第一篇：從企業(yè)人力資源成本角度談員工忠誠度

從企業(yè)人力資源成本角度談員工忠誠度_員工滿意度

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論文導(dǎo)讀:：員工作為企業(yè)的核心資源之一，其忠誠度對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生著極大的影響。基于忠誠度和人力資源成本概念的理解上，得出兩者是一種雙向互動(dòng)關(guān)系的結(jié)論，并從人力資源成本的取得、開發(fā)和使用成本三個(gè)方面提出提升員工忠誠度的措施。論文關(guān)鍵詞：員工忠誠度，員工滿意度，人力資源成本

0 引言

在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，員工的作用已經(jīng)越來越重要，人力資源已成為企業(yè)的第一大資源，對(duì)企業(yè)的整個(gè)穩(wěn)定、發(fā)展產(chǎn)生了巨大的直接影響力，人在則“企”存，人離則“企”止。而員工作用的充分發(fā)揮直接有賴于員工的忠誠度，只有員工心甘情愿的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的人力資源投入才能取得最大的回報(bào)。

企業(yè)作為商業(yè)的一種載體，其首要關(guān)注點(diǎn)便是投入與產(chǎn)出比。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源已經(jīng)不再只是簡單的作為一種費(fèi)用來考慮，更重要的是視為一項(xiàng)投資，投資關(guān)注的自然是投入、產(chǎn)出這個(gè)比值，如何在有限的資金投入內(nèi)使得人力資源的產(chǎn)出值最大就是目前人力資源的研究重點(diǎn)。而員工的高度忠誠將直接有利于提高企業(yè)人力資本的回報(bào)率。

員工忠誠度與人力資源成本的內(nèi)涵

忠誠度是指一個(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)團(tuán)體的目標(biāo)、象征和宗旨等方面的堅(jiān)信不疑的品質(zhì)。而員工忠誠度是指員工認(rèn)同組織，愿意繼續(xù)積極地參與其中，盡心盡力為企業(yè)奉獻(xiàn)的程度。這種忠誠包括行為忠誠和態(tài)度忠誠員工滿意度，只有后者才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。員工忠誠度很大程度取決于員工的滿意度。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工的滿意度是一種相對(duì)和絕對(duì)的組合，絕對(duì)的滿意度是員工的自身實(shí)現(xiàn)感受與自身的期望值的比較（絕對(duì)滿意度=自我實(shí)際感受/期望值），是一種自我比較，即縱向比較，而相對(duì)滿意度則是一種橫向比較，將自身的實(shí)際感受與他人所得進(jìn)行比較（相對(duì)滿意度=對(duì)自我感受/對(duì)他人的感受）。

企業(yè)的人力資源成本是反映人力資源管理和員工的行為反應(yīng)所纏手的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)。從與貨幣的關(guān)聯(lián)度，可分成兩大組成部分：顯性成本和隱形成本。顯性成本主要包括取得成本、開發(fā)成本和使用成本，而隱形成本主要針對(duì)的是員工流失帶來的成本，包括離職前的生產(chǎn)低效成本，員工離職帶來的技藝、管理損失成本，引起的其他員工的心理負(fù)面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產(chǎn)生的生產(chǎn)率成本。

圖1 人力資源成本成分圖 員工忠誠度與人力資源成本的關(guān)系

員工忠誠度與人力資源成本是一種相互作用的關(guān)系，員工對(duì)企業(yè)的高度忠誠能夠降低企業(yè)的人力成本，而企業(yè)在人力資源上加大投入也能起到提高員工忠誠度的作用論文開題報(bào)告范例。

2.1員工的忠誠對(duì)人力資源成本的作用

2.1.1提高企業(yè)生產(chǎn)效率

員工是企業(yè)與產(chǎn)品相聯(lián)系的重要紐帶，他們直接決定了生產(chǎn)的效率和產(chǎn)品的質(zhì)量。只有當(dāng)員工愿意為企業(yè)奮斗，對(duì)企業(yè)保持著高度的忠誠性，將企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展保持一致，自覺、主動(dòng)地為企業(yè)服務(wù)，才能有效的減少開發(fā)和使用成本，帶來生產(chǎn)的穩(wěn)定和高效，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新，推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。相反，當(dāng)企業(yè)人員的忠誠度降低時(shí)，他們對(duì)組織產(chǎn)生不滿情緒，就可能選擇消極怠工或者在工作場所散布負(fù)面情緒影響其他員工工作，從而降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)效率。

2.1.2減免了員工流失產(chǎn)生的費(fèi)用

員工對(duì)企業(yè)的高度忠誠性是企業(yè)人力資源穩(wěn)定的重要影響因素，只有企業(yè)做到令成員始終保持高度的滿意度和忠誠度，才能真正做到留住員工的心。如上圖人力資源成本成分圖中所示，當(dāng)員工流出企業(yè)，會(huì)給企業(yè)帶來巨大隱形成本員工滿意度，它既包括物質(zhì)上的損失，也涵蓋了精神方面的損失。首先是直接可見的技藝和管理知識(shí)的流失，這同時(shí)也造成企業(yè)對(duì)員工前期的培養(yǎng)費(fèi)用付諸東流，甚至是為自己的勁敵培養(yǎng)幫手。再者，員工的大量流失也會(huì)對(duì)其他仍在企業(yè)的員工產(chǎn)生不良影響，動(dòng)搖他們對(duì)企業(yè)的積極性和信心。此外，一個(gè)員工的流失自然需要相應(yīng)人員補(bǔ)充其空缺，這中間就產(chǎn)生了時(shí)間上的空位成本以及新成員技術(shù)適應(yīng)期間產(chǎn)生的生產(chǎn)率差額帶來的成本。而員工對(duì)企業(yè)保持忠誠，愿意主動(dòng)留著企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，這種因員工流失而產(chǎn)生的諸多費(fèi)用自然就能減免下來，讓企業(yè)能有更加資金和精力放在市場和產(chǎn)品開發(fā)上。

2.2人力資源投入對(duì)員工忠誠度的作用

2.2.1物質(zhì)投入的反向正相關(guān)

即物質(zhì)投入上的減少會(huì)降低員工的忠誠度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論（即激勵(lì)-保健理論），企業(yè)對(duì)員工在物質(zhì)上的投入是一種激勵(lì)的保健因素，它的絕對(duì)滿意不會(huì)使成員保證忠誠，但它的不滿意，一定會(huì)使得員工心存懊惱。企業(yè)在物質(zhì)上的投入包括工作的環(huán)境條件，員工的資薪和基本福利。

2.2.2精神投入的絕對(duì)正相關(guān)

由馬斯洛的需求理論可知當(dāng)人的低級(jí)的需求得到滿足后就會(huì)有更高層次的需求，即精神上的需求。雙因素理論也證明了精神上的激勵(lì)比物質(zhì)上的激勵(lì)往往具有更重要的作用。員工的忠誠度很大程度上是由企業(yè)在精神上對(duì)成員的投入所決定的，忠誠是雙向的，員工在組織中是否受重視、是否有發(fā)展將直接決定員工是否愿意與企業(yè)共甘苦。

從企業(yè)人力資源成本角度提升員工忠誠度的措施

3.1取得成本——提高招聘質(zhì)量

根據(jù)2008年1月1日開始實(shí)行的新《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)不得隨意解聘員工，同時(shí)國家在聘用合同上也提出了諸多要求，這些條例對(duì)企業(yè)在員工錄用上提出了新的挑戰(zhàn)。招聘的員工的質(zhì)量將對(duì)企業(yè)的日后發(fā)展產(chǎn)生更加深刻的影響。

3.1.1選擇合適的方式

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的公司實(shí)際情況和需要招聘的數(shù)量和崗位的要求選擇合適的招聘方式，不同規(guī)模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業(yè)招聘大量新市場的研發(fā)人員可到重點(diǎn)高校直接現(xiàn)場招聘應(yīng)屆畢業(yè)生作為培養(yǎng)對(duì)象，知名企業(yè)招聘某部門經(jīng)理可選擇公司官方網(wǎng)站發(fā)布信息。

3.1.2注重員工的工作經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值觀

員工自身的實(shí)際情況也極大的影響了其日后對(duì)企業(yè)的忠誠度，公司在對(duì)員工進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)留意其相關(guān)工作經(jīng)歷，是否與應(yīng)聘要求一致，是否有對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性和忠誠性。再者，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)的靈魂，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理具有重大的指導(dǎo)意義，它是企業(yè)員工共同擁有信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)員工滿意度，一個(gè)價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相違背的員工是難以融入企業(yè)當(dāng)中的，這就更談不上忠誠度了。

3.2開發(fā)成本——員工職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)從自身角度出發(fā)，對(duì)員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。優(yōu)秀的員工進(jìn)入企業(yè)是為了求的自身的進(jìn)一步發(fā)展和提高。重視員工的職業(yè)發(fā)展，既是企業(yè)對(duì)自身發(fā)展的關(guān)注，又是對(duì)員工本人的關(guān)心，能夠極大的提高員工的忠誠度。

3.2.1差異化的培訓(xùn)體制

企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)主要包括三個(gè)部分：上崗前的職業(yè)培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。上崗前的職業(yè)培訓(xùn)主要是幫助新進(jìn)員工了解企業(yè)和相應(yīng)崗位要求，幫助其能夠迅速進(jìn)行工作；崗位培訓(xùn)是在職期間短時(shí)間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使得員工可以更好更高效的在企業(yè)內(nèi)工作；脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一般是長時(shí)間的針對(duì)性的培訓(xùn)，分為公司委培或者定期培訓(xùn)，主要對(duì)象為公司高層人員或重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。公司根據(jù)不同員工的特性采用不同的培養(yǎng)方式，使員工可以得到更好的職業(yè)發(fā)展以及和企業(yè)相依托。

3.2.2定期評(píng)估和改進(jìn)制度

培訓(xùn)的目的是為了幫助員工得到提升，其相應(yīng)效果只有通過評(píng)估才能得以實(shí)現(xiàn)論文開題報(bào)告范例。公司依照不同的崗位特性制定不同的時(shí)間段對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)和適度的考核，評(píng)估出員工在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開拓方面的能力，并通過及時(shí)反饋?zhàn)寙T工了解自己的發(fā)展情況，共同分析原因和協(xié)商得出相應(yīng)不足方面的改進(jìn)措施。

3.2.3雙重職業(yè)晉升激勵(lì)

不同的員工對(duì)自我的定位是有一定的差異性的，一部分人希望通過自己的努力躋身到管理階層，但另一部分則希望能在自己的專業(yè)行業(yè)上有所作為，同時(shí)，并不是所以優(yōu)秀員工都適宜做管理階層。針對(duì)這一情況，組織應(yīng)當(dāng)采用雙重職業(yè)晉升激勵(lì)，來滿足不同員工的需求，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。

3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資體系和福利措施

工作條件、工資和福利制度歷來是員工很注重的一項(xiàng)企業(yè)條例，舒適的工作環(huán)境、公平的酬薪和福利制度在提高員工忠誠度方面有積極作用。企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)結(jié)合起來，健全獎(jiǎng)懲制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。

3.3.1舒適的工作、休閑環(huán)境

環(huán)境對(duì)人的心理作用正在日漸加劇，良好的環(huán)境能讓人心情放松、提高效率，反之會(huì)使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員的滿意度、提高忠誠度，組織當(dāng)構(gòu)建一個(gè)舒適、清新的環(huán)境員工滿意度，保證工作場所的干凈、整潔，讓人心情愉悅。

3.3.2明確、透明的工資制度

任何一項(xiàng)制度只有明確、具體才能讓人信服。企業(yè)在與員工訂立勞動(dòng)合同以及日后的資薪管理時(shí)，應(yīng)使資薪比例和實(shí)施方案明確、具體，做到讓員工心中有數(shù)，這才能起來正確的激勵(lì)作用。在工作的評(píng)審上，做到公開、公平、公正，做到獎(jiǎng)有所依，罰有所指，并鼓勵(lì)員工或員工代表參與制度的制定，增強(qiáng)其認(rèn)同感。為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。

3.3.3定期企業(yè)福利活動(dòng)

企業(yè)福利是不同企業(yè)依據(jù)自身情況額外間接支付給員工的一筆開支，它對(duì)員工的幸福指數(shù)即滿意度有很大影響。為提高員工的忠誠度，組織應(yīng)定期對(duì)每個(gè)員工實(shí)施相同和差異化的福利措施，比如可供選擇的城市旅游、不同商場的代金券。

結(jié)論

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人的作用日益凸顯，員工的忠誠度已成為左右企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，如何在有限的人力資源投入上使得人才的產(chǎn)出效應(yīng)到達(dá)最大已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)的關(guān)注焦點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，從人力資源成本的各個(gè)角度出發(fā)，有所側(cè)重的采取相應(yīng)措施增加員工的滿意度，進(jìn)而提升忠誠度，現(xiàn)實(shí)企業(yè)的長足發(fā)展。

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第二篇：從管理會(huì)計(jì)的角度談如何降低企業(yè)成本

從管理會(huì)計(jì)的角度談企業(yè)如何決策?

提問：（1）假設(shè)：去年，A公司員工100人，其中管理人員20人，工人實(shí)行計(jì)件，管理人員實(shí)行計(jì)時(shí)工資，全年銷售額1000萬元，全年保本；而今年公司員工和管理人員仍不變，工人仍然實(shí)行去年的計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)，管理人員仍然實(shí)行去年的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，但今年全年銷售額達(dá)到2000萬元，除了原輔材料、能源消耗量增加一倍外，產(chǎn)品銷售價(jià)格、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用等都不變，今年卻贏利50萬元，這50萬元從何而來？這是為什么？

(2)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：今年5至8月,公司銷售額同比下降22%。5月份，外銷占銷售總額的比例為31.80%，內(nèi)銷占比為68.20%(其中：三個(gè)門市占比達(dá)50.2%)；6月份，外銷占銷售總額的比例為43.61%，內(nèi)銷占比為56.39%(其中：三個(gè)門市占比達(dá)45.2%)；7月份, 外銷占銷售總額的比例為42.48%，內(nèi)銷占比為57.52%(其中：三個(gè)門市占比達(dá)45.21%)；8月份,外銷占銷售總額的比例為14.00%，內(nèi)銷占比競高達(dá)86%(其中：三個(gè)門市占比達(dá)69.76%)。這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明了什么？

（3）去年的1萬元如果放在家里，它和今年的1萬元是等值的嗎？為什么？

（4）某企業(yè)需添置一臺(tái)設(shè)備，使用5年，設(shè)備的取得有兩種途徑：一是用企業(yè)的自有資金購買，一是租借。如果購買，設(shè)備價(jià)格16000元，使用中每年維修費(fèi)1000元，5年后估計(jì)有5000元的殘值收入。該企業(yè)采取直線法提取折舊費(fèi)。如果租借，租期5年，每年未付租金4000元，其他費(fèi)用由出租單位支付。設(shè)所得稅稅率為55%，企業(yè)希望的投資報(bào)酬率為10%，該企業(yè)該如何決策？（是租借還是購買？）

一、什么是管理會(huì)計(jì)？

第二次世界大戰(zhàn)之后，資本主義企業(yè)規(guī)模愈益擴(kuò)大，生產(chǎn)力迅猛發(fā)展，國際、國內(nèi)市場競爭日趨劇烈。到了50年代，跨國公司不斷涌現(xiàn)，競爭愈加激烈，致使資本利潤率下降，加上通貨膨脹，籌資不易，企業(yè)經(jīng)營管理困難重重。為了增強(qiáng)競爭能力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須做好經(jīng)濟(jì)預(yù)測和決策工作，重視提高企業(yè)內(nèi)部工作效率，廣泛推行職能管理與行為科學(xué)管理，吸收數(shù)學(xué)管理工作中的一些專門方法，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營的一切活動(dòng)加強(qiáng)事前規(guī)劃與日常控制，確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的主要目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的主要目標(biāo)，對(duì)會(huì)計(jì)工作提出了更高更多的要求，原來的那種單純地事后對(duì)生產(chǎn)過程情況進(jìn)行收集和報(bào)告的會(huì)計(jì)方法，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。現(xiàn)代化管理要求會(huì)計(jì)參與企業(yè)的計(jì)劃、預(yù)測、決策、控制等工作，并在企業(yè)的計(jì)劃、預(yù)測、決策、控制過程中提供各種資料，對(duì)企業(yè)各級(jí)管理者所選擇的措施的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出建議，幫助企業(yè)管理者尋找解決企業(yè)各種問題的途徑，從而提高經(jīng)濟(jì)效益，獲取最大利潤。

于是，“管理會(huì)計(jì)”體系在50年代正式形成，并于1952年世界會(huì)計(jì)學(xué)年會(huì)上正式通過了“管理會(huì)計(jì)”這個(gè)專門名詞。這樣，傳統(tǒng)的那部分會(huì)計(jì)就被稱為“財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)”。

概念：管理會(huì)計(jì)學(xué)是從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)中派生出來的，它是以現(xiàn)代管理科學(xué)為基礎(chǔ)，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，以一系列特定技術(shù)、方法為手段，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃和控制的信息系統(tǒng)。

總之，管理會(huì)計(jì)作為給企業(yè)上層管理者規(guī)劃、控制企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，提供咨詢服務(wù)的信息系統(tǒng)，幾乎涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)領(lǐng)域。其基本內(nèi)容大致分為規(guī)劃、決策會(huì)計(jì)和執(zhí)行、控制會(huì)計(jì)兩個(gè)組織部分。

（1）規(guī)劃、決策會(huì)計(jì)：是以運(yùn)籌學(xué)的基本原理為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行預(yù)測、決策；對(duì)經(jīng)營決策的經(jīng)濟(jì)效果進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，幫助企業(yè)上層管理人員科學(xué)地籌劃企業(yè)的未來，制訂出行動(dòng)計(jì)劃，確定理想的經(jīng)營目標(biāo)和最佳的經(jīng)營決策。（2）執(zhí)行、控制會(huì)計(jì)：主要以行為科學(xué)的基本原理為基礎(chǔ)，通過制訂各種標(biāo)準(zhǔn)，劃分經(jīng)濟(jì)責(zé)任，檢查和測定執(zhí)行結(jié)果，考核成績等。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的整個(gè)過程進(jìn)行全面控制和考核，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。

二、管理會(huì)計(jì)的主要內(nèi)容一般包括哪幾個(gè)方面：

（一）成本性態(tài)分析及根據(jù)成本的劃分來談企業(yè)如何降低成本？

1、成本的分類：

A、按成本的經(jīng)濟(jì)職能來分：生產(chǎn)成本和非生產(chǎn)成本

其中：生產(chǎn)成本按用途分：又可分為直接材料、直接人工等；

非生產(chǎn)成本按用途分：管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用等。

為了達(dá)到事先控制成本和進(jìn)一步挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力的目的，可將成本按“成本性態(tài)”這一新標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行分類。

所謂“成本性態(tài)”，即“成本習(xí)性”，是指成本總額與業(yè)務(wù)量總數(shù)間的依存關(guān)系。B、按成本性態(tài)可將企業(yè)的全部成本分為“固定成本”和“變動(dòng)成本”兩大類。

（1）固定成本：是指業(yè)務(wù)量在一定范圍內(nèi)變動(dòng)時(shí)，成本不隨其變動(dòng)，在短期內(nèi)能保持相對(duì)穩(wěn)定的成本。如房屋租金、保險(xiǎn)費(fèi)、大修理費(fèi)、財(cái)產(chǎn)稅、差旅費(fèi)、管理人員工資、辦公費(fèi)、折舊費(fèi)等。

當(dāng)業(yè)務(wù)量變動(dòng)超出了一定范圍時(shí)，如增產(chǎn)超過了企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)能力，就需擴(kuò)建廠房、添置設(shè)備等，從而引起折舊費(fèi)、大修理費(fèi)等的增加，則固定成本就會(huì)發(fā)生變動(dòng)。

單位固定成本等于固定成本總額除以業(yè)務(wù)量總額。

為了適應(yīng)經(jīng)營決策及管理的需要，又將固定成本分為“酌量性”固定成本和“約束性”固定成本兩大類。

①酌量性固定成本：與業(yè)務(wù)量無關(guān)，企業(yè)高級(jí)管理人員依經(jīng)營方針，可改變并確定其數(shù)額的固定成本。又稱“抉擇性固定成本”。如廣告宣傳費(fèi)、職工培訓(xùn)費(fèi)、咨詢活動(dòng)費(fèi)、新產(chǎn)品研究開發(fā)費(fèi)等。這一部分費(fèi)用可盡量減少。

②約束性固定成本：是維持企業(yè)生產(chǎn)能力的成本，是企業(yè)必須負(fù)擔(dān)的最低成本。如折舊費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、財(cái)產(chǎn)稅、管理人員工資、廠房設(shè)備租金等。只有合理地利用企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)能力，方能節(jié)約約束性固定成本。如在生產(chǎn)能力范圍內(nèi)，提高產(chǎn)量，可降低約束性固定成本。（2）變動(dòng)成本：是指在一定范圍內(nèi)成本總額隨業(yè)務(wù)量總額變動(dòng)而成正比例變動(dòng)的成本。如：直接用于產(chǎn)品生產(chǎn)的原材料、輔助材料、燃料動(dòng)力、計(jì)件工資制下的生產(chǎn)工人工資、運(yùn)費(fèi)等。它們都隨產(chǎn)量的增減而成正比例增減。

單位變動(dòng)成本等于變動(dòng)成本總額除以業(yè)務(wù)總量，業(yè)務(wù)量在一定范圍內(nèi)變動(dòng)時(shí)，單位變動(dòng)成本保持不變。

有些成本如企業(yè)的運(yùn)輸成本、水電費(fèi)、電話費(fèi)等，雖然也隨業(yè)務(wù)量變動(dòng)而變動(dòng)，但并不是成正比例變動(dòng)，我們稱這部分成本為混合成本，它是由固定成本和變動(dòng)成本混合而成的。

有些混合成本在業(yè)務(wù)量為0時(shí)有一個(gè)初始量，相當(dāng)于固定成本；但在這初始量上面隨著業(yè)務(wù)量的增加，成本也就相應(yīng)成正比例增加，這部分成本的性質(zhì)又相當(dāng)于變動(dòng)成本。我們稱這部分成本為半變動(dòng)成本。如運(yùn)輸設(shè)備，不論它哪一時(shí)期是否使用，其保險(xiǎn)費(fèi)、牌照稅、車庫保管費(fèi)等始終存在，屬于固定成本；一旦使用它，則依其運(yùn)行的公里數(shù)，而支付相應(yīng)的汽油費(fèi)、修理費(fèi)等，這部分費(fèi)用則屬于變動(dòng)成本。

有些混合成本隨著業(yè)務(wù)量的增加成階梯形增加，表現(xiàn)為：業(yè)務(wù)量在一定范圍內(nèi)增加時(shí)，成本總額保持固定不變；當(dāng)產(chǎn)量增加到一定限額，成本就一步跳躍到一個(gè)新的水平，并在業(yè)務(wù)量增長的一定限度內(nèi)保持不變，直到另一個(gè)新的跳躍為止。我們稱這部分混合成本為階梯成本。如化驗(yàn)員、檢驗(yàn)員的工資就屬于這種性質(zhì)。A廠當(dāng)業(yè)務(wù)量在10件以內(nèi)時(shí)，只需一個(gè)檢驗(yàn)員，其工資為60元；業(yè)務(wù)量在10件以上20件以內(nèi)，則需增加檢驗(yàn)員一人，其工資仍為60元，共120元。以后業(yè)務(wù)量每增加10件，檢驗(yàn)員都需在原有基礎(chǔ)上增加一人，其工資成本也隨之增加。

2、從管理會(huì)計(jì)的角度談如何降低企業(yè)成本？ 由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的復(fù)雜性，決定了企業(yè)成本的多樣性，企業(yè)成本涵蓋了整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，可以說企業(yè)經(jīng)營的每個(gè)過程都伴隨著成本的發(fā)生，這就決定了企業(yè)降低成本必然是全方位的，而不是單一的某個(gè)方面。我們前面已經(jīng)講到企業(yè)成本總的來說，劃分為兩個(gè)方面：固定成本和變動(dòng)成本。

我們談降低企業(yè)成本就必須從這兩個(gè)方面入手。

（1）、我們?nèi)绾谓档凸潭ǔ杀荆?①盡量降低酌量性固定成本。酌量性固定成本屬于可控成本，發(fā)生在我們公司的酌量性固定成本有：職工培訓(xùn)費(fèi)、新產(chǎn)品研究開發(fā)費(fèi)及產(chǎn)品展銷會(huì)費(fèi)用等，這些費(fèi)用在年初時(shí)都由總經(jīng)理辦公會(huì)議計(jì)劃作出，可多可少，完全由公司總經(jīng)理控制。A、職工培訓(xùn)可分為外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)。外訓(xùn)通常費(fèi)用較高，實(shí)用性不強(qiáng)，效果不是很明顯，企業(yè)在外訓(xùn)方面不易過多投入，可以有意識(shí)地將外訓(xùn)轉(zhuǎn)化為內(nèi)訓(xùn)，如買一些有價(jià)值的光碟作內(nèi)訓(xùn)材料；企業(yè)要有計(jì)劃地組織內(nèi)訓(xùn)，事先要有培訓(xùn)預(yù)算，每次培訓(xùn)費(fèi)用多少？全年計(jì)劃投入多少？做到培訓(xùn)費(fèi)用的可控性，盡量發(fā)較少的錢達(dá)到理想的效果。B、新產(chǎn)品研究開發(fā)費(fèi)在我們公司投入相對(duì)較小，主要是樣品費(fèi)、樣品運(yùn)費(fèi)及新產(chǎn)品打樣費(fèi)用。公司在這方面總的來說是比較省的，沒有大的投入，沒有購置什么開發(fā)設(shè)備，研發(fā)人員如小平、立明等基本都是兼職，沒有什么費(fèi)用；C、產(chǎn)品展銷費(fèi)用也是可控的，公司可根據(jù)實(shí)際需要來決定，費(fèi)用可多可少。總的來說，公司目前在酌量性固定成本方面控制還是比較到位的。

②想盡一切辦法降低約束性固定成本。約束性固定成本屬于不可控成本，發(fā)生在我們公司的約束性固定成本有：固定資產(chǎn)折舊費(fèi)、管理人員工資、門店租金、店面包月稅費(fèi)、各種保險(xiǎn)費(fèi)等。這部分費(fèi)用往往在企業(yè)成本中占有很大的比重，不管你生產(chǎn)還是不生產(chǎn)，生產(chǎn)量多量少都是要發(fā)生的費(fèi)用。這一部分費(fèi)用在一定業(yè)務(wù)量范圍內(nèi)是固定不變的，降低約束性固定成本的最好方法就是想一切辦法加大銷售力度，提高產(chǎn)品銷售量，提高產(chǎn)品的市場占有率。

為什么？因?yàn)樵谄髽I(yè)現(xiàn)有生產(chǎn)能力范圍內(nèi)，無論企業(yè)生產(chǎn)量大還是小，上述這些費(fèi)用都是固定不變的，也就是說：在企業(yè)現(xiàn)有生產(chǎn)能力范圍內(nèi)，約束性固定成本總額是不變的，我們要想降低固定成本總額是不現(xiàn)實(shí)的，只能降低單位約束性固定成本，因?yàn)椋?/p>

單位約束性固定成本=約束性固定成本總額/業(yè)務(wù)總量 從上式中可以看出：提高產(chǎn)品銷售量可以降低單位產(chǎn)品固定成本。但同時(shí)必須注意在想辦法提高銷售量的過程中，一定要注意控制銷售成本。這就需要公司在開拓市場之前必須認(rèn)真做好策劃，擬采取什么樣的銷售模式最好，既能擴(kuò)大銷售量，又不會(huì)增加很多銷售費(fèi)用。確保利潤最大化。提高產(chǎn)品銷售量除可以降低單位產(chǎn)品固定成本外，還可變相降低企業(yè)的單位產(chǎn)品變動(dòng)成本。為什么？因?yàn)殇N售量的增加，意味著公司所需原材料、輔助材料、能源等的相應(yīng)增加，既采購量增加，可以增加采購員采購時(shí)的議價(jià)能力，可以相應(yīng)降低采購成本，變相降低單位產(chǎn)品的變動(dòng)成本。

目前，九鼎公司的經(jīng)營困境主要表現(xiàn)在產(chǎn)品銷售量的直線下降，一方面受到國際、國內(nèi)市場大環(huán)境惡化的影響，另一方面，更主要的原因是公司滿足于現(xiàn)狀，沒有積極應(yīng)對(duì)，沒有把主要精力放在市場的開拓上，業(yè)務(wù)量上不來，企業(yè)單位產(chǎn)品運(yùn)營成本會(huì)直線上升，企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力很差，如果不及時(shí)調(diào)整策略，經(jīng)營只會(huì)越來越艱難。例（1）分析：例中盈利是因?yàn)槠髽I(yè)盡管固定成本總額維持不變，但單位產(chǎn)品固定成本卻下降了50%，利潤就是從單位產(chǎn)品固定成本的下降而來。這就是我們平常說的“一個(gè)人做了兩個(gè)人的事”，本來銷售額擴(kuò)大一倍，管理人員工資及其它管理費(fèi)用等固定成本并沒有同步擴(kuò)大，這就是產(chǎn)生利潤的原因。

（2）如何降低變動(dòng)成本？

企業(yè)降低變動(dòng)成本并不是說一定要降低變動(dòng)成本總額，而是要想辦法怎樣降低單位產(chǎn)品變動(dòng)成本？我們平時(shí)講的節(jié)能降耗主要是降低產(chǎn)品的變動(dòng)成本。如降低產(chǎn)品的不合格品率，降低產(chǎn)品加工單價(jià)，半成品（拋光）由原先外加工改為自已加工，燈體由用汽油擦洗改為磷化，燈體磷化后經(jīng)烘箱烘烤改為直接由太陽爆曬等等，這些措施都是降低變動(dòng)成本的比較有效的方法，大大地節(jié)約了企業(yè)的變動(dòng)成本。但這些措施都是在向內(nèi)挖潛，畢竟向內(nèi)挖潛是有限度的，我們在向內(nèi)挖潛的同時(shí)，應(yīng)積極向外拓展，采取措施加大銷售力度，提高公司產(chǎn)品在全國的市場占有率。銷售量成倍地上去了，公司產(chǎn)品單位固定成本會(huì)大幅度下降，單位變動(dòng)成本也會(huì)隨之大幅度下降。這就是為什么小企業(yè)要拼命發(fā)展為大企業(yè)的原因，說穿了就是通過擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模來降低成本（這里暫不考慮產(chǎn)品質(zhì)量等其它因素），提高產(chǎn)品的市場競爭能力，只有這樣企業(yè)才能永遠(yuǎn)立于不敗之地。

從上述降低固定成本和變動(dòng)成本的方法中都談到了降低產(chǎn)品單位成本的最好辦法就是要擴(kuò)大產(chǎn)品銷售量。再來看一下，目前我們公司在銷售上存在什么問題？針對(duì)提問（2），我們來進(jìn)行分析。

例（2）分析：從公司今年5至8月銷售情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，至少說明了幾個(gè)問題：A、外銷市場波動(dòng)很大，不確定性因素很多，對(duì)個(gè)別客戶的依賴性太強(qiáng)，且隨著國際市場的越來越不景氣必將大受影響。況且，根據(jù)公司銷售統(tǒng)計(jì)情況來看，外銷在公司總銷售額中所占比例很少超過50%，內(nèi)銷其實(shí)在公司銷售上占據(jù)主導(dǎo)地位，隨著國際環(huán)境的日益惡化，現(xiàn)在這種情況會(huì)更突出，更明顯。B、公司在內(nèi)銷市場的拓展上沒有下功夫，沒有花大氣力。為什么?雖然內(nèi)銷在公司銷售中占據(jù)主導(dǎo)地位，但公司三個(gè)門市的銷售額占公司總銷售額的比例竟高達(dá)40%至70%之間，公司對(duì)這三個(gè)門市的依存度太高，同時(shí)也正好說明了公司在這三個(gè)門市經(jīng)營上是比較成功的，但這三個(gè)門市相對(duì)于龐大的內(nèi)銷市場來說是微不足道的，我們?yōu)槭裁床荒軐⑦@種直銷店面開到10家、20家甚至更多呢？或者在各省去發(fā)展代理商呢？公司在內(nèi)銷市場的開拓上是大有潛力可挖的。

（二）銷售、成本預(yù)測及其數(shù)量——成本——利潤分析

1、什么是銷售預(yù)測：

銷售預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)市場上商品供需情況的發(fā)展趨勢，對(duì)某種產(chǎn)品在一定的地理區(qū)域和計(jì)劃期間的銷售量或銷售額期望值所作出的預(yù)計(jì)和測算。銷售預(yù)測在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理中起著十分重要的作用。通過銷售預(yù)測可以全面掌握產(chǎn)品市場需求的基本動(dòng)態(tài)和產(chǎn)品銷售變化的一般規(guī)律。

銷售預(yù)測的幾種方法：

A、非數(shù)量方法（定性方法）：統(tǒng)計(jì)調(diào)查法、專業(yè)人員評(píng)定法

B、數(shù)量方法（定量方法）：算術(shù)平均法、趨勢平均法、指數(shù)平滑法、一元線性回歸分析法、二次曲線法、非直線趨勢法

2、成本預(yù)測：

成本預(yù)測就是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件，以及今后的發(fā)展前景，對(duì)某種產(chǎn)品在未來一定期間內(nèi)的成本水平所作出的預(yù)測和測算。成本預(yù)測分析的方法：

A、回歸分析法：一元線性分析法、多元線性回歸分析法 B、高低點(diǎn)法： C、加權(quán)平均法：

3、數(shù)量—成本—利潤分析：

企業(yè)在經(jīng)營過程中，領(lǐng)導(dǎo)人往往想知道在產(chǎn)銷平衡時(shí)，應(yīng)生產(chǎn)或銷售多少產(chǎn)品，企業(yè)不盈不虧，即保本；為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤需采取哪些措施等等。都需要通過量—本—利分析得以解決。

（三）經(jīng)營決策：在預(yù)測的基礎(chǔ)上對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營中有關(guān)可行性方案的經(jīng)濟(jì)效果進(jìn)行定量分析和評(píng)價(jià)，以求得經(jīng)濟(jì)效益高的行動(dòng)方案。

（四）長期投資決策：利用貨幣的時(shí)間價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的長期投資方案（如產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)引進(jìn)、設(shè)備更新等）的經(jīng)濟(jì)效果進(jìn)行定量分析和評(píng)價(jià)，以求得最佳決策行動(dòng)方案。

企業(yè)長期投資活動(dòng)中關(guān)于企業(yè)資金使用方向和使用效果的決策，就叫長期決策或長期投資決策。

一項(xiàng)長期投資的決策往往包括固定資產(chǎn)的投資和流動(dòng)資金的投資兩個(gè)部分的內(nèi)容。如新生產(chǎn)線的引進(jìn)，既要進(jìn)行廠房的新建或擴(kuò)建、設(shè)備的購置等固定資產(chǎn)投資的決策；還要作出貨幣資金、材料需要量及在產(chǎn)品和產(chǎn)成品存貨量等流動(dòng)資金投資的決策。一般來講，一項(xiàng)長期投資，對(duì)于保持和提高整個(gè)企業(yè)長期的獲利能力具有決定性的影響。同時(shí)由于固定資產(chǎn)壽命長，資金需要大，投資回收期長（一年以上），而且投資一旦完成，要想改變，往往為時(shí)已晚，再加上固定資產(chǎn)交付使用后的收益情況和項(xiàng)目壽命是受內(nèi)部、外部各種因素影響制約的，從而使得長期投資對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)成果和構(gòu)成影響較大，具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性。因此，一項(xiàng)長期投資決策的失誤，不僅會(huì)影響企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和資金周轉(zhuǎn)，給企業(yè)帶來很大損失，甚至?xí)斐善髽I(yè)的虧損或破產(chǎn)。所以，企業(yè)的長期投資方案的抉擇，是一種戰(zhàn)略性決策，必須認(rèn)真做好可行性研究工作，正確評(píng)價(jià)各個(gè)備選方案的經(jīng)濟(jì)效益，然后從中篩選出最佳方案。

1、影響企業(yè)投資效益的主要因素有四個(gè)：

（1）貨幣的時(shí)間價(jià)值：是指按放棄使用貨幣時(shí)間的長短所計(jì)算的報(bào)酬。

例如：今天的100元錢，與一年后的100元錢是不等的。如果存入銀行，定期一年，一年后，100元變?yōu)?07。2元，其中100元是存入的本金，7。2元是一年的利息，7。2元可視為100元一年的時(shí)間價(jià)值。如果這100元錢，你既不存入銀行，也不進(jìn)行投資，那么一年后這100元不再等于一年前的100元。所以，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，應(yīng)加速資金的周轉(zhuǎn)，而不應(yīng)積壓或閑置資金。

貨幣時(shí)間價(jià)值的計(jì)算方法與有關(guān)利息的計(jì)算方法相同。

A、復(fù)利：復(fù)利就是利生利。復(fù)利=本金（1+復(fù)利率）—本金

例子：我們以前小學(xué)課文中經(jīng)常會(huì)講到地主劉文彩是如何剝削老百姓的，老百性向他借錢都是利滾利，老百姓根本還不起，他就是運(yùn)用的復(fù)利來計(jì)算利息。

我們現(xiàn)在每家每戶都在銀行里有存款，請問銀行存款計(jì)算利息是屬于復(fù)利還是單利，是單利。這就有一個(gè)如何理財(cái)?shù)膯栴}。

B、復(fù)利終值：是本金按一定的百分率（復(fù)利率）計(jì)算利息，經(jīng)過若干期后達(dá)到的本利總和。計(jì)算公式為：S=P（1+L）N

例如：將資金50000元存入銀行，3年后從銀行能取出多少？假設(shè)年利率為10%。

n

則50000元3年后的復(fù)利終值為：50000（1+10%）=50000×1.331=66550

C、復(fù)利現(xiàn)值：是指未來某期的一定量貨幣，按復(fù)利率折算的現(xiàn)有價(jià)值。

計(jì)算公式為：P=S（1+L）式中：P為復(fù)利現(xiàn)值

S為N年后貨幣量，即終值 N為期數(shù)

L為復(fù)利率、貼現(xiàn)率

例如：某廠現(xiàn)在應(yīng)存入銀行多少資金，才能在2年后得現(xiàn)金100000元，銀行年利率為10%。

P=100000×（1+10%）=100000×0.826=82600元

D、貼現(xiàn)：將終值換算為現(xiàn)值就叫貼現(xiàn)。貼現(xiàn)時(shí)所用的利率就稱為貼現(xiàn)率。

例(3)分析:例(3)所涉及的就是貨幣的時(shí)間價(jià)值理論.（2）現(xiàn)金流量：

人們在進(jìn)行任何一項(xiàng)長期投資時(shí)，都希望該項(xiàng)投資能夠帶來一定數(shù)量的資金收入。在管理會(huì)計(jì)中，投資的支出是現(xiàn)金流出，投資帶來的資金收入是現(xiàn)金流入，而現(xiàn)金流入和現(xiàn)金流出統(tǒng)稱為現(xiàn)金流量。

A、現(xiàn)金流出：

現(xiàn)金流出是指某投資方案的全部資金支出。通常包括以下幾項(xiàng)：固定資產(chǎn)投資、流動(dòng)資產(chǎn)投資、營運(yùn)成本這三大類。

B、現(xiàn)金流入：

現(xiàn)金流入是指某投資項(xiàng)目完工投入使用過程中，所獲得的全部資金收入。通常包括以下幾項(xiàng)：營業(yè)收入、固定資產(chǎn)報(bào)廢時(shí)的殘值收入或中途的變價(jià)收入、流動(dòng)資產(chǎn)的收回等。C、現(xiàn)金凈流量：

現(xiàn)金凈流量是指投資項(xiàng)目在其有效期內(nèi)，每年現(xiàn)金流入量與每年現(xiàn)金流出量之差。現(xiàn)金凈流量=年稅后凈利潤+年折舊額

（3）資金成本： 在長期投資決策中，為了判斷投資項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，需要為投資項(xiàng)目確定一個(gè)合適的利率（或投資報(bào)酬率）。這個(gè)利率通常稱作資金成本，它是指企業(yè)取得長期投資的資金來源的成本。

在投資無風(fēng)險(xiǎn)或風(fēng)險(xiǎn)很小的情況下，如果投資方案的報(bào)酬率高于資金成本，一般來說，投資是合算的，它能使投資者獲得滿意的利潤。反之，是不合算的，應(yīng)舍去該投資方案。

（4）投資風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值：

長期投資所涉及的時(shí)間一般較長，而且影響未來收入和支出的因素很多，如材料價(jià)格、市場對(duì)產(chǎn)品的需求及國內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)形勢的變化等，這決定了長期投資具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。

所以，我們在進(jìn)行一項(xiàng)長期投資決策之前，一定要進(jìn)行投資風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值分析，在這里只作簡單介紹。例子：我們做投資前都要事先做可行性分析，目的就是通過分析來判斷我們想要進(jìn)行的長期投資是否合算。

23-N2、評(píng)價(jià)投資效益的基本方法：

評(píng)價(jià)投資效益的方法有兩大類：一類是不考慮貨幣時(shí)間價(jià)值的方法，如回收期法、年平均報(bào)酬率法；一類是考慮貨幣時(shí)間價(jià)值的方法，如凈現(xiàn)值法、現(xiàn)值指數(shù)法、內(nèi)含報(bào)酬率法、等年值法。

下面就上述幾種方法逐一加以介紹。為了簡化計(jì)算，假定所有的現(xiàn)金流量均發(fā)生在期未。（1）回收期法：

收回全部原始投資所需要的時(shí)間稱作回收期或償還期、還本期。回收期越短，收回原始投資的速度越快，投資方案在未來時(shí)期承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就越小。所以，在多個(gè)備選方案中，應(yīng)選擇回收期短的方案。這種用回收期長短來評(píng)價(jià)投資效益的方法稱為回收期法。回收期=原始投資額/年現(xiàn)金凈流量

（五）全面經(jīng)營預(yù)算：是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的具體化、數(shù)量化。

（六）標(biāo)準(zhǔn)成本制度：研究企業(yè)所經(jīng)營的產(chǎn)品應(yīng)達(dá)到的成本水平，確定成本標(biāo)準(zhǔn)，分析實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本上升的差異，達(dá)到降低產(chǎn)品成本、對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行有效的計(jì)劃和控制的目的。

（七）責(zé)任會(huì)計(jì)：是把經(jīng)濟(jì)責(zé)任與會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)合起來，以評(píng)價(jià)、考核企業(yè)內(nèi)部各部門的工作成績的一種會(huì)計(jì)制度。它通過對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任中心的劃分，經(jīng)濟(jì)責(zé)任的落實(shí)，工作成績的評(píng)價(jià)與考核，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行嚴(yán)格的控制。

1、責(zé)任中心

有專人承擔(dān)規(guī)定責(zé)任和行使相應(yīng)職權(quán)的企業(yè)內(nèi)部單位稱為責(zé)任中心。責(zé)任中心分為成本中心、利潤中心、投資中心。

A、成本中心：是承擔(dān)控制和降低成本責(zé)任的內(nèi)部單位，其經(jīng)營活動(dòng)只對(duì)成本產(chǎn)生影響，通常不涉及企業(yè)的收入和投資。企業(yè)的成本按成本中心分責(zé)，可以對(duì)其發(fā)生情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。成本中心可以是直接從事生產(chǎn)活動(dòng)的一個(gè)部門、一個(gè)管理或營業(yè)區(qū)域，如分廠、車間、班組，或是一臺(tái)機(jī)器的工作者個(gè)人；不直接從事生產(chǎn)活動(dòng)，但也發(fā)生成本的提供專門性服務(wù)的會(huì)計(jì)部門、人事部門、后勤部門也是一種成本中心。注意：在計(jì)算成本中心的責(zé)任成本時(shí)，一定要將可控成本與不可控成本區(qū)分開來。

B、利潤中心：是指對(duì)成本和收益的發(fā)生都能加以控制的單位，是對(duì)成本和收入、利潤都負(fù)有責(zé)任的中心。利潤中心分為自然的利潤中心和人為的利潤中心兩種。利潤中心是根據(jù)管理上控制成本、增加收入和利潤的要求設(shè)計(jì)的。每個(gè)利潤中心都必須按特定要求組織會(huì)計(jì)核算，向上一級(jí)責(zé)任中心報(bào)告其收入、成本、利潤等。

C、投資中心：就是不僅能控制成本和效益，同時(shí)也對(duì)其投資負(fù)責(zé)的內(nèi)部單位。如果一個(gè)責(zé)任中心的經(jīng)營活動(dòng)不僅影響成本、收入和利潤，而且還關(guān)系到投資效果，那么該責(zé)任中心就是投資中心。它的成績既要用其取得的利潤來衡量，也要用投資報(bào)酬率、投資回收期等利潤對(duì)投資額的數(shù)量關(guān)系來衡量。以便全面、可靠的對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行考核，達(dá)到更好地發(fā)揮經(jīng)理或廠長的積極性和主動(dòng)性的目的。一般只適用于規(guī)模較大并有相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)及投資決策權(quán)的部門或單位，如分廠、分公司等。

2、責(zé)任會(huì)計(jì)

實(shí)施責(zé)任會(huì)計(jì)的具體做法是：（1）劃分責(zé)任中心；（2）編制責(zé)任預(yù)算；（3）考核工作績效。實(shí)施責(zé)任會(huì)計(jì)的關(guān)鍵就是要制定合理的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格。

三、管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的區(qū)別與聯(lián)系

（1）區(qū)別：

1、管理會(huì)計(jì)側(cè)重于為企業(yè)經(jīng)營管理提供內(nèi)部資料，不受公認(rèn)會(huì)計(jì)原則的約束。所以又稱“內(nèi)部會(huì)計(jì)”。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)則不然，它主要是通過對(duì)企業(yè)日常經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行記錄、整理、匯總和定期編制財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表，向企業(yè)外部關(guān)系人（如政府有關(guān)部門、投資者、債權(quán)人如銀行、股東等）提供資金、成本、利潤等方面的資料信息，使他們及時(shí)、準(zhǔn)確地了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。按公認(rèn)的會(huì)計(jì)原則處理日常經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)。因此，又稱“外部會(huì)計(jì)”。

2、管理會(huì)計(jì)側(cè)重于企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營，而財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主要是記錄、承諾企業(yè)已發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，而預(yù)期的尚未發(fā)生的事項(xiàng)，一般不是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)處理的對(duì)象。

3、管理會(huì)計(jì)同時(shí)兼顧企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全局和局部兩方面。管理會(huì)計(jì)既以企業(yè)內(nèi)部各個(gè)責(zé)任中心為核算對(duì)象，對(duì)其日常工作的業(yè)績和成果進(jìn)行控制與考核，也從整個(gè)企業(yè)的全局出發(fā)，認(rèn)真考核各項(xiàng)決策與計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)配合和綜合平衡，同時(shí)兼顧全局和局部兩個(gè)方面。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)則主要以企業(yè)作為一個(gè)整體，提供集中、概括性資料，用來綜合評(píng)價(jià)、考核全企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。（2）兩者的聯(lián)系

1、原始資料很多是相同的。

2、服務(wù)對(duì)象是交叉的。

四、管理會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

目前，管理會(huì)計(jì)在世界許多國家得到普遍的推廣與應(yīng)用。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要作用，主要有以下三個(gè)重要方面。

1、及時(shí)提供各種管理信息。

2、幫助企業(yè)進(jìn)行計(jì)劃、參與決策。

3、嚴(yán)格實(shí)行控制和考評(píng)。

第三篇：企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制——員工忠誠度

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制——員工忠誠度:

世界科學(xué)預(yù)測協(xié)會(huì)(World Scientific Prediction Association)一篇研究報(bào)告指出，如果公司擁有忠誠的員工，將較容易獲得顧客的忠誠。因?yàn)楣绢櫩褪侵艺\的、抑或是輕易背叛的，取決于該公司員工一系列的態(tài)度及努力，而這些都是與員工對(duì)公司的忠誠度密切相關(guān)。企業(yè)要邁向成功，員工忠誠度是一雙無形的推手，如果公司多數(shù)員工都是騎驢找馬的“寄居蟹”，北京斯締爾商務(wù)調(diào)查那么這家公司要邁向成功，恐怕就像空中閣樓般不切實(shí)際。所以員工忠誠度調(diào)查是企業(yè)人力資源的首要任務(wù)。

美國蓋洛普顧問公司研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競爭力有3大方面：(一)顧客忠誠度；(二)員工忠誠度；(三)品牌影響度。其中，員工忠誠度是實(shí)現(xiàn)顧客忠誠、展現(xiàn)卓越品牌的根本，若公司員工缺乏忠誠度，要追求顧客忠誠等于是緣木求魚，要建立企業(yè)品牌也將是徒勞無功。財(cái)富雜志曾對(duì)全美100家最佳公司雇主進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有卓越業(yè)績表現(xiàn)的公司，員工平均流動(dòng)率為12%，遠(yuǎn)低于其他公司的26%；員工平均工作年限6年，同樣高于其他公司的3.6年；這些公司平均投資報(bào)酬率23.5%，明顯高過其他公司的15%。

美國Symmetrics公司經(jīng)過長期追蹤調(diào)查一家逾3萬人的金融機(jī)構(gòu)后證實(shí)，員工忠誠度與公司客戶滿意度有絕對(duì)的關(guān)聯(lián)，以該調(diào)查對(duì)象為例，員工忠誠度每提高10%，客戶滿意度也跟著增加4%，且公司利潤水準(zhǔn)同步增長4%。此外，根據(jù)一項(xiàng)針對(duì)全球32個(gè)國家的政府機(jī)關(guān)、企業(yè)團(tuán)體近萬名員工所進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)雇主的忠誠度普遍不足，并有下降趨勢，且只有三分之一的員工深信其所服務(wù)的公司是堅(jiān)守道德規(guī)范的。而在各國家中，員工忠誠度最高的是哥倫比亞及南韓，美國排名第七，大陸第17，臺(tái)灣第20。

增進(jìn)員工忠誠度要對(duì)癥下藥，心理學(xué)家歸納企業(yè)員工愿意繼續(xù)在公司任職的原因有3種類別：(一)礙于環(huán)境現(xiàn)實(shí)而被迫套牢在該公司內(nèi)；(二)員工自覺有義務(wù)必須留在該公司；(三)員工對(duì)公司及組織有高度認(rèn)同。通常而言，越是后者類型的員工，其忠誠度越高。至于影響員工對(duì)工作認(rèn)同感或忠誠度的主要因素，不外乎包括工作及待遇的合理公平性、公司對(duì)于員工的關(guān)懷及照顧、工作環(huán)境的舒適滿意度、公司對(duì)員工的信賴度、公司的聲譽(yù)、員工工作資源的充足度，以及讓員工相信未來發(fā)展。員工忠誠度高，不但意味著工作效率高，更代表公司的競爭力，至于如何增進(jìn)員工的忠誠度，則不外乎公司應(yīng)尊重員工基本權(quán)益及需求、建立和諧的企業(yè)文化、顧及員工的經(jīng)濟(jì)利益、善用員工所長、完善及人性化的管理機(jī)制，以及塑造誠實(shí)互信的風(fēng)氣及溝通管道。

新時(shí)代潮流難抹煞員工忠誠度的重要性。或許有人認(rèn)為，在科技產(chǎn)業(yè)一日千里的今天，員工忠誠度可說已是蕩然無存，尤其是新時(shí)代人類的新價(jià)值觀，以及工作態(tài)度，早已將忠誠度置之于腦后。其實(shí)不盡然如此，公司與員工如同鏡子反射，是一體兩面的關(guān)系，在競爭愈趨激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生命共同體的理念尤其重要，對(duì)員工待之以誠的公司，員工忠誠度必然相對(duì)較高。盡管“千軍易得、一將難求”，但企業(yè)若留不住人才，員工缺乏忠誠度，再怎么有本錢、有雄心壯志的公司，最后終將因缺乏競爭力，而走向窮途末路！

建立員工忠誠有一個(gè)不爭的事實(shí)：具有高層次客戶忠誠度的公司一般同時(shí)也具有較高的員工忠誠度。如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)率非常高，該企業(yè)要想獲得一個(gè)較高的客戶忠誠度，那簡直就是不可能的；因?yàn)榭蛻羲@得產(chǎn)品、服務(wù)都是通過與員工接觸來獲得的。因此，客戶忠誠的核心原則是：首先要服務(wù)好你的員工，然后才有可能服務(wù)好你的客戶。

員工忠誠度在公司中的重要性彰顯，您公司員工在公司中的忠誠度究竟幾何？您是否也在擔(dān)憂、疑惑、猜忌公司的高層？公司的員工對(duì)公司的滿意度有多高？通過斯締爾對(duì)員工忠誠度進(jìn)行的心理測謊，商務(wù)調(diào)查專家可幫助您準(zhǔn)確而迅速地了解公司員工的忠誠度，避免發(fā)生泄露公司秘密、跑私單等有損企業(yè)利益的行為，有效地降低企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，用事實(shí)說話，為企業(yè)發(fā)展打好結(jié)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

第四篇：從人力資源角度打造企業(yè)核心競爭力

從人力

資源角

度打造

企業(yè)核

心競爭

力

□ 張正君

【摘 要】人才是企業(yè)興衰的決定性資源，是企業(yè)核心競爭力的主要載體。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最為寶貴的一種資源，本身就帶有獨(dú)特性和稀缺性，是企業(yè)核心競爭力的基石。企業(yè)核心競爭力的根源在于員工生產(chǎn)管理的積極性、創(chuàng)造性和其聰明才智的發(fā)揮。提高人力資源管理水平，不但可以為企業(yè)創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】人力資源；核心競爭力；競爭優(yōu)勢

一、人力資源是打造企業(yè)核心競爭力的基石

核心競爭力的開創(chuàng)者美國著名管理學(xué)家普拉哈拉德和哈默在１９９０年的《企業(yè)核心競爭力》一文中，把企業(yè)核心競爭力定義為“企業(yè)組織中的集合性知識(shí)”，提出了判斷核心競爭力的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

１、必須被市場所認(rèn)可，即能夠提供進(jìn)入相關(guān)潛在市場的機(jī)會(huì)。

２、必須給客戶帶來特別利益，也就是說核心競爭力應(yīng)當(dāng)能夠提高企業(yè)的效率，幫助企業(yè)通過降低成本或創(chuàng)造價(jià)值來擴(kuò)大客戶的利益。

３、必須是競爭對(duì)手難以模仿的，只有這樣才能保證企業(yè)基于核心競爭力的優(yōu)勢得以持續(xù)。

從上可知，企業(yè)核心競爭力并不是某項(xiàng)單一的能力，如果某項(xiàng)資源或要素有價(jià)值且稀缺，并且難以被競爭對(duì)手模仿或者替代，那么這項(xiàng)資源或要素就可以稱為核心競爭力。因此，核心競爭力在不同的企業(yè)有不同的表現(xiàn)形式，它既可以表現(xiàn)在技術(shù)上，也可以表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營、營銷和財(cái)務(wù)上。但從形成企業(yè)核心競爭力的過程來看，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要載體。這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，通過有效的人力資源管理活動(dòng)可以降低企業(yè)成本或增加企業(yè)收益。例如成功地識(shí)別、吸引和挑選出優(yōu)秀的員工，使其勝任工作，必然會(huì)提高工作效率；對(duì)人力資源進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)可以降低廢品率，提高產(chǎn)品質(zhì)量；開展有效的人員績效評(píng)價(jià)能夠?yàn)槿藛T報(bào)酬設(shè)計(jì)提供科學(xué)依據(jù)，從而提高員工的工作滿意度，吸引和留住優(yōu)秀員工，減少人才流失。

第二，人力資源的稀缺性能提高產(chǎn)品的獨(dú)特性。一項(xiàng)產(chǎn)品的獨(dú)一無二性依賴于生產(chǎn)該產(chǎn)品員工的創(chuàng)新能力。不同的企業(yè)由于擁有創(chuàng)新型關(guān)鍵人力資本的情況不同，造成不同產(chǎn)品有獨(dú)特性表現(xiàn)，而且員工即使有創(chuàng)造的想法，他們的優(yōu)秀工作績效也往往歸功于

企業(yè)的有效人力資源管理所培育的一種創(chuàng)新精神。企業(yè)正是通過識(shí)別與開發(fā)其人力資源的稀缺性，從而形成“人無我有”的競爭優(yōu)勢。

第三，人力資源的難以模仿性是企業(yè)形成長期競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。創(chuàng)造某種競爭優(yōu)勢是一回事，長期保持住它則是另一回事。企業(yè)用于獲取某種競爭優(yōu)勢的許多戰(zhàn)略都難以保持，因?yàn)樗鼈円子诒蝗四７隆＠缙髽I(yè)甲可以通過開發(fā)某種新產(chǎn)品創(chuàng)造一種競爭優(yōu)勢，但是這種競爭優(yōu)勢往往是短期的，因?yàn)楦偁幷邥?huì)很快模仿它。然而，源于企業(yè)獨(dú)特的發(fā)展歷史、文化氛圍以及特異能力的積累，難以描述的、不易傳遞和復(fù)制的人力資源較少可能被競爭對(duì)手所模仿。因此，通過人力資源難以模仿性所帶來的競爭優(yōu)勢往往比通過其他手段所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久。

由此可見，人力資源是企業(yè)獨(dú)有的，難以被其他企業(yè)模仿和復(fù)制，能夠給企業(yè)帶來增值的重要因素。出色的人力資源管理不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，而且有利于企業(yè)保持這一競爭優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)最重要的一種核心競爭力，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，保持持續(xù)快速的成長，最佳的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，提升企業(yè)人力資源開發(fā)、利用和管理的職能與能力。因此，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)提高企業(yè)核心競爭力來說有著重要意義。

二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理水平相對(duì)落后的原因

（一）角色轉(zhuǎn)變上的原因

雖然我國現(xiàn)在提倡將人力資源管理提到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略地位上，但在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施中，人力資源管理部普遍充當(dāng)執(zhí)行、參謀的角色，未起到舉足輕重的作用。另外，企業(yè)缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面，常常忽視人力資源方面的內(nèi)容。除此之外，員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值如何有效融合共同形成企業(yè)發(fā)展的合力，當(dāng)前仍是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）策略上的原因

主要體現(xiàn)在缺乏科學(xué)、合理、有效的員工績效考核體系。現(xiàn)用的績效考核體系大都存在缺乏標(biāo)準(zhǔn)、方式單

一、過程形式化、結(jié)果無反饋、方法不當(dāng)，甚至錯(cuò)誤地利用考核結(jié)果等誤區(qū)；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足；評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，有很多人為因素起作用。

（三）人力資源重組與結(jié)構(gòu)調(diào)整上的原因

主要表現(xiàn)在企業(yè)成員增效與機(jī)構(gòu)人員重組優(yōu)化方面。這兩項(xiàng)工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣、政策性強(qiáng)，其艱巨性、復(fù)雜性、敏感性十分突出，由此產(chǎn)生的制約人力資源管理的因素客觀上很難改變。

三、如何構(gòu)建和培養(yǎng)以人力資源為導(dǎo)向的核心競爭力

（一）優(yōu)化人力資源的配置

企業(yè)核心能力是“組織中的積累性知識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的經(jīng)營生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合的多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)”，因此，在人力資源配置上我們應(yīng)從兩方面著手。一方面必須全面整合企業(yè)的人力資源。根據(jù)每個(gè)員工的特長和不足，知人善用，優(yōu)化組合，最大限度地實(shí)現(xiàn)事得其人，人盡其才，人事相宜，提高人力資本的整體效應(yīng)。另一方面應(yīng)把管理的重心放在核心員工身上。一般來說，那些從事難以替代的、高附加值工作的員工是企業(yè)的核心員工，他們掌握著核心知識(shí)和核心技能，真正體現(xiàn)企業(yè)的核心能力。對(duì)于核心員工，企業(yè)應(yīng)從工資待遇、工作條件等各方面加大投入的力度，使之盡快形成核心能力。

（二）提高人力資源運(yùn)營管理水平

人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定“投資于人”的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源供給緊跟企業(yè)核心能力的培育發(fā)展步驟。同時(shí)，還要依據(jù)企業(yè)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段的人力資源需求特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源投資開發(fā)與利用，并制定相應(yīng)的策略。另外，人力資源是最容易流動(dòng)的，尤其是掌握關(guān)鍵技能的核心人力資源。企業(yè)應(yīng)通過獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、退休金計(jì)劃等制度將人力資源持久留住，建立具有一定水平的科技、文化、經(jīng)濟(jì)交流制度，保證人力資源在企業(yè)中得到發(fā)揮才能的空間和繼續(xù)學(xué)習(xí)的條件，發(fā)揮人力資源在培育核心能力方面的關(guān)鍵作用。

（三）建立“團(tuán)隊(duì)合作和持續(xù)學(xué)習(xí)”的組織

核心能力是全體員工知識(shí)和技能的系統(tǒng)整合和優(yōu)化，它無法靠單個(gè)核心人員的知識(shí)和技能簡單疊加而形成。企業(yè)核心能力的形成也不是—種中短期行為，而是要通過長期的努力，在不斷的學(xué)習(xí)和積累中才能形成特有的競爭能力，尤其在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)革命和社會(huì)發(fā)展迅速的背景下，企業(yè)必須以全新的學(xué)習(xí)能力來全面適應(yīng)社會(huì)的需要，建立學(xué)習(xí)型組織。通過全體員工主動(dòng)、積極和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，最終使企業(yè)建立起“學(xué)習(xí)——持續(xù)改進(jìn)——建立持續(xù)性的競爭優(yōu)勢”的模式。

四、結(jié)語

作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源代表了企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技術(shù)和能力的總和，是企業(yè)核心競爭力的根本和核心。雖然企業(yè)的科技能力和知識(shí)是無形的，但代表企業(yè)知識(shí)、技術(shù)和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在的，而且還能加以管理、培訓(xùn)和開發(fā)。因此，核心競爭力歸根結(jié)底是人的能力，人力資源管理對(duì)于企業(yè)核心競爭力的建立和提升具有舉足輕重的作用。

第五篇：從薪酬的角度談人力資源從業(yè)者的職業(yè)生涯

從薪酬的角度談人力資源從業(yè)者的職業(yè)生涯

近日，國內(nèi)領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)――中華英才網(wǎng)（ChinaHR.com）發(fā)布了08年薪酬行情信息。在這些薪酬信息中，披露了08年不同行業(yè)的人力資源相關(guān)職位的薪酬數(shù)據(jù)，加深了本人對(duì)目前人力資源從業(yè)者在企業(yè)中地位的了解。

我們經(jīng)常會(huì)這么調(diào)侃這些做人力資源的人：作為職能之一，人力資源部的人為別人做職業(yè)生涯規(guī)劃是很平常的事情，其中談得最多的是，人員要分層分類，要建立多通道的職業(yè)發(fā)展路徑，打破玻璃天花板，讓每個(gè)人都能依據(jù)能力、業(yè)績進(jìn)行職業(yè)變動(dòng)，能上能下，能進(jìn)能出。總之，每位人力資源專業(yè)人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都侃侃而談，滔滔不絕。但是人力資源從業(yè)者自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會(huì)有多少人會(huì)關(guān)心呢？又會(huì)有多少人知道他們每天都在為別人做嫁衣、會(huì)知道他們每天都要容忍自己親手招進(jìn)來的人慢慢超過自己的情景、會(huì)知道面對(duì)他們自己職業(yè)規(guī)劃，他們幾乎無從下手，沒有選擇呢？

讓我們在這里結(jié)合中華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)，單單從薪酬的角度，來關(guān)心一下這群專業(yè)的、無私的人。而要探討這些問題，要先從人力資源專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后的職業(yè)生涯說起。一般來說，每個(gè)人的職業(yè)生涯都會(huì)經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個(gè)階段。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，同樣地會(huì)遇到以下幾個(gè)職業(yè)生涯階段：

1、離開校園初涉職場：剛畢業(yè)的人力資源管理專業(yè)學(xué)生，一般只會(huì)在企業(yè)的性質(zhì)（國企、外企還是私企）、行業(yè)類別（金融、制造、外貿(mào)、電子、軟件等等）和職業(yè)的性質(zhì)（企業(yè)人力資源專員、公務(wù)員還是咨詢師等）上有所選擇，而為了就業(yè)，不太會(huì)去挑選做人力資源什么職能的工作（做勞資關(guān)系、招聘、培訓(xùn)、考核還是薪酬）。這個(gè)階段的職場新人，對(duì)自己的判斷和認(rèn)識(shí)，有時(shí)候不太清楚，一切都處于摸索階段，面對(duì)第一份工作，一般比較有激情，暫時(shí)不會(huì)有什么困惑或者不滿。

中華英才網(wǎng)的相關(guān)職位薪酬數(shù)據(jù)顯示，金融、軟件等行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入，比同類型職位其他行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入要高。如，金融業(yè)人力資源總監(jiān)的稅前現(xiàn)

金收入總額為14萬至25萬元之間，人力資源總經(jīng)理則為10萬至19萬元之間；軟件業(yè)的人力資源總監(jiān)基本年薪為17萬至36萬元之間，人力資源經(jīng)理則為8萬至16萬元之間。因此，如果僅僅從薪酬的角度出發(fā)，我想，大家可以考慮進(jìn)入以上提到的行業(yè)。同時(shí)，還是我原來一直的觀點(diǎn)，要到企業(yè)的主營業(yè)務(wù)部門中去。例如制造業(yè)，重點(diǎn)是銷售，因此，其銷售類的相關(guān)職位，從普通銷售代表到銷售總監(jiān)，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪，而作為輔助部門的人力資源，從專員到總監(jiān)，卻只能拿到3-17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業(yè)里面的權(quán)力和地位也可想而知。

2、開始了解自己以及所在組織的情況，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向：這時(shí)候，你一方面逐漸熟悉企業(yè)文化，了解企業(yè)的實(shí)際情況，建立初步的人際關(guān)系網(wǎng)，另一方面，經(jīng)過多種嘗試和積累，你的職業(yè)性格特點(diǎn)也開始顯現(xiàn)出來，并出現(xiàn)了一些想法或者偏好。因此，在這個(gè)階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業(yè)方向。

中華英才網(wǎng)在學(xué)歷對(duì)薪酬的影響這一項(xiàng)數(shù)據(jù)分析中顯示，大部分行業(yè)的最高收入學(xué)歷，是MBA，而不是博士。可見學(xué)歷不是越高越好。除非你想當(dāng)老師，否則，別輕易脫產(chǎn)地去讀博。

另外，如果你能保證，能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經(jīng)理職位，或者從B公司的人力資源經(jīng)理職位跳到C公司的人力資源總監(jiān)職位；或者從人力資源從業(yè)者收入低的行業(yè)跳槽到人力資源從業(yè)者收入高的行業(yè)。那么，這次跳槽是值得去冒險(xiǎn)的，因?yàn)閱螐氖杖肷蟻碇v，風(fēng)險(xiǎn)很小，甚至如果企業(yè)不倒閉，就幾乎沒有什么風(fēng)險(xiǎn)。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在A企業(yè)，如果我不跳槽，獲得升遷發(fā)展的可能性有多少，需要多長時(shí)間？如果我跳槽到B企業(yè)，從進(jìn)入企業(yè)到獲得升遷發(fā)展的可能性又是多少，需要多長時(shí)間？這時(shí)因?yàn)椋腥A英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示，無論什么行業(yè)，收入總額與工作年限都成正相關(guān)，收入隨著工作年限的增長而增長。舉個(gè)例子，如果你在本企業(yè)內(nèi)升遷無望，制造業(yè)人力資源專員的基本收大概在3萬至6萬元的范圍，如果你跳槽到金融行業(yè)，同樣是人力資源專員的職位，就能達(dá)到5萬至8萬元左右的水平。但是如果對(duì)于畢業(yè)3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。但如果這時(shí)候你選擇跳槽，跳到金融行業(yè)依然當(dāng)個(gè)人力資源專員，盡管兩個(gè)職業(yè)的工資

差不多，但這次跳槽的選擇將會(huì)對(duì)以后的職業(yè)發(fā)展會(huì)有很大的影響。讓我們繼續(xù)假設(shè)，每次升遷的時(shí)間大概都是3年左右，而且你無論在哪個(gè)行業(yè)的發(fā)展，都很順利。那么，如果你不選擇跳槽，而是專注地留在制造企業(yè)，那么，再過6年，你就能升遷至人力資源總監(jiān)的級(jí)別，享受一年14-25萬的薪酬水平。而如果選擇跳槽到金融行業(yè)，那么，你一切都要重新再來，也需要比不跳槽的情況多花3年的時(shí)間，才能晉升到人力資源總監(jiān)的職位，但年收入，最高也不過25萬元。值不值得，需要你來考慮其他非物質(zhì)因素，也只有你才能明白和理解了。

3、鎖定職業(yè)方向后，需要努力開拓事業(yè)，突破瓶頸：在找到自己的職業(yè)發(fā)展方向后，一般人都會(huì)努力地表現(xiàn)自己，盡可能地提升自己，以便獲得進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展。然而，人力資源從業(yè)者往往會(huì)遇到這樣的尷尬：由于人力資源部本身不像財(cái)務(wù)部那樣把握財(cái)政大權(quán)，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績，而永遠(yuǎn)處于被動(dòng)、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出點(diǎn)差距來。根據(jù)中華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示，制造行業(yè)銷售總監(jiān)的收入高者能超過39萬元，而人力資源總監(jiān)的最高也不過25萬元上下。這樣一比，作為人力資源從業(yè)者，能不郁悶么。

這時(shí)候，就需要人力資源從業(yè)者，學(xué)會(huì)從心態(tài)上、從行動(dòng)上調(diào)整自我了。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。其實(shí)，人力資源管理的職能包括三種，一是人力資源管理職能性角色（即通用的人事模塊），二是業(yè)務(wù)性的人力資源角色（需要跟企業(yè)的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系的，包括招聘與配置、培訓(xùn)、考核、薪酬等模塊），三是戰(zhàn)略性人力資源傳遞機(jī)制的角色（需要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，發(fā)揮戰(zhàn)略作用的戰(zhàn)略性人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)等模塊）。而越往后的模塊往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略性伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機(jī)的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到你的重要作用，你在企業(yè)中，才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。

4、平庸一生或取得輝煌職業(yè)成功：如同企業(yè)生命周期一樣，經(jīng)過一段時(shí)間的努力，你應(yīng)該在當(dāng)前的職業(yè)方向上取得了一定的成就，并能繼續(xù)保持或繼續(xù)提升，成為讓人敬佩的人力資源管理精英。但如果你經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整、經(jīng)過多次的改變，依然不能打破職業(yè)發(fā)展瓶頸，甚至依然沒找到職業(yè)方向，那么，很可能，你就會(huì)慢慢地在職業(yè)發(fā)展

道路上滅亡。可幸的是，新的勞動(dòng)合同法出臺(tái)，保障了大部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益。只要你兢兢業(yè)業(yè)，只要你老老實(shí)實(shí)地在企業(yè)里面工作，不出大問題，堅(jiān)持10年，就能獲得一份無固定期限的勞動(dòng)合同，加上工作以來穩(wěn)定的社會(huì)保障記錄，你的退休生活、你的晚年就不會(huì)太悲慘。更可幸的是，人力資源管理這個(gè)專業(yè)，盡管不像財(cái)務(wù)、銷售那樣能有多閃亮出彩的地方，但比起財(cái)務(wù)、銷售，人力資源管理工作的壓力，相對(duì)來說，又小很多，職業(yè)的穩(wěn)定性會(huì)大很多。因此，才會(huì)有“人力資源管理適合女人和老人去做”的說法。這也是凡事都有兩面性的又一強(qiáng)烈例證。

最后，盡管從中華英才網(wǎng)的08薪酬數(shù)據(jù)里面，能看出一些人力資源從業(yè)者的情況。但是，還是引用我以前的觀點(diǎn)：人力資源從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展前景因人而異。懂業(yè)務(wù)、也熟悉人力資源專業(yè)，認(rèn)同公司文化、有職業(yè)道德的人，前途和“錢途”都自然無可限量。相反，如果他不熟悉自己的專業(yè)，又不懂公司業(yè)務(wù)，不認(rèn)同公司文化、沒有職業(yè)道德，那么，無論他干什么行業(yè)什么專業(yè)，也不會(huì)有任何發(fā)展可能。有人認(rèn)為人力資源的通道可能很狹窄，它永遠(yuǎn)只能是公司的輔助部門，因?yàn)樗a(chǎn)生不了實(shí)際績效，但成事在人。每個(gè)人的職業(yè)生涯難免會(huì)有崎嶇不平，但是人與人之間的區(qū)別，就看你能不能咬咬牙挺過去，就看你能不能靜心理性分析自己、堅(jiān)定信念頑強(qiáng)勇敢地超越自己了。這就是成功與否的關(guān)鍵所在。