第一篇：如何培養知識型企業員工忠誠度范文

如何培養知識型企業員工的忠誠度

知識經濟時代占主導地位的是知識員工，知識員工不同于傳統的勞動者，因為他擁有最有價值的資產－－知識。現代管理大師彼得?杜拉克指出：知識是今天唯一深遠的資源。傳統的生產要素――土地(即自然資源)、勞動和資本雖沒有消失，但已經變成第二位。假如有知識，就能夠容易地得到傳統的生產要素。正因為知識如此重要，作為知識載體的知識員工則必須得到企業的足夠重視。

知識員工具有很強的創新能力，他能幫助企業在變化萬千的市場環境中贏得優勢。然而，知識員工的能力要在企業里發揮完全的作用還必須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠。一個簡單的公式說明了該問題，那就是：智力資本=能力×忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對于企業的發展不會發揮什么作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展可能會造成很大的危害。例如泄漏重大技術等商業秘密；錯過或痛失有利商機；誤導企業經營者做出錯誤決策等。而即使不發生敗德行為，這些流動性很強的知識員工也會因為缺乏對企業的忠誠而離開企業，造成企業的人才流失。

那么，作為企業應在培育員工忠誠度上做哪些工作呢？

一、下放決策權

由于三點原因管理者應該下放決策權：首先，知識員工具有較強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調工作中的自我引導；其次，知識員工往往比管理者更加專業，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；再次，下放決策權滿足了知識員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應獨攬大權，阻礙知識員工發揮專長，否則不僅會扼殺知識員工的創意和才能，而且會扼殺知識員工的工作積極性。

然而，下放權利并非放任自流，也不是一切決策權都下放。按照決策內容的不同，我們將決策分為：技術決策、管理決策和戰略決策。技術決策是關于工作本身的決策；管理決策是確保組織經營順利運轉的決策；戰略決策是確定組織發展方向的決策。一般來講，技術決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰略決策下放的程度應該低一些。

二、推行彈性工作制

由于知識員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。并且知識員工從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創新能力。因此，組織應制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識員工調整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。

事實上，現代信息技術的發展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。通過互聯網，員工可以隨時在家與公司聯絡，并傳輸信息和數據，公司管理者也可借此向員工進行指導與幫助，從而避免管理失控現象發生。

三、工作富有挑戰性

與一般員工相比，知識員工更在意自身價值的實現，并強烈期望得到組織和社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把克服難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

因此，要使工作富有挑戰性，除了下放決策權外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現。

當知識員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內容，就可以減少知識員工的枯燥感，使積極性得到增強。

四、雙重職業途徑激勵法

在知識員工當中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業上獲得提升。因此，組織應該采用雙重職業途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬都將是可比的。

微軟公司就是采用雙重職業途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術人才，微軟公司開始采取了將技術過硬的技術人員推到管理者崗位上的方法。但是這個方法對于那些只想呆在本專業最高位置而不愿擔負管理責任的開發員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業管理問題就產生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術部門建立正規的技術升遷途徑，承認他們并給予他們相當于一般管理者的報酬。同時，為了使不同的職業部門之間建立起某種可比性，微軟還在每個專業里設立起“技術級別”。這些級別既反映了人們在公司的表現和基本技能，也反映了經驗閱歷。技術級別的升遷要經過高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤。

五、實現無縫溝通

溝通對于企業提高知識員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對知識員工起到激勵作用。管理層通過知識員工的業績反饋來強化知識員工的積極行為，這就是強化激勵作用；

管理層通過知識員工目標完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標前進，這就是目標激勵作用。

其次，溝通有利于知識員工的情緒表達。對于知識員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了員工的社交需要。同時，良好的溝通環境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。員工在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學習，互相提高。

六、關心員工

關心員工并不是一個新鮮的話題，但卻是從來沒有得到很好解決的問題，在現實中，一直是說得多，做得少。

首先，企業應該關心知識員工的健康狀況。由于知識員工從事的是腦力勞動，缺乏應有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。近年來，美國微軟公司持續出現的核心員工英年早逝的現象就說明了這個問題。

IBM公司、寶潔公司堪稱是關心員工健康的典范，它們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1～2次的度假。IBM的一位員工曾經說：“如果離開IBM，我就不會在IT行業干了。”忠誠度之高，令人贊嘆。

其次，企業應關心知識員工的家庭生活狀況，要盡力幫助知識員工達到工作和家庭相互平衡。3M公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活上的日常事務，公司將一部分場所租給了銀行、自助洗衣店、干洗店、汽車修理公司、旅游代理處等服務性企業。這樣，公司員工就可以在工作之前、當中或者之后高效率地干完自己的“私事”，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。3M公司還邀請家庭成員參加高層員工的培訓，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施促進了知識員工個人及其整個家庭對企業的忠誠。

第二篇：培養員工忠誠度（定稿）

培養員工忠誠度

企業必須培養員工企業的心理歸屬感，即員工對俱樂部盡心竭力的奉獻程度。《財富》的專欄作家托馬斯?斯蒂文曾指出，一個顧客是忠誠還是背叛都是由在你公司遭遇的一系列總和決定的。員工作為高爾夫球俱樂部的組成要素，他們的熱情代表俱樂部的土氣，他們的工作自覺性在潛移默化中體現俱樂部的實力。因此培養員工的忠誠度講大大激發員工的主觀能動性和創造性，使員工潛在能力得到充分發揮。忠誠時效率，員工忠誠度的提高和顧客滿意度的提高存在促進作用，也存在必然聯系。

位于北卡羅來納州夏洛特的日落高爾夫球場，PGA高爾夫總監德爾?拉特克利夫采取向教練和球童支付每小時工資以及根據會員的滿意來支付一定獎金的做法。同時，俱樂部積極實施感情管理，增強管理者和員工之間、員工和員工之間的感情聯系和思想溝通，滿足他們的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，還為員工創造良好的人際關系、工作環境、公平公正的制度和待遇、良好的溝通環境給員工以光榮感和成就感以及歸屬感等等，并給予他們一個良好的條件，努力把另顧客十分滿意的教練與球童長期留下來，并與會員建立長期穩定的關系。總所周知，所有的資源中，人力資源是最具有活力的，因為員工是聯系顧客與俱樂部的橋梁，科學地使用人力資源能幫助俱樂部贏得競爭優勢。俱樂部的創新能力最終體現在員工的創新能力上，但這種能力的發揮還取決于員工的忠誠度。人事培養雖然需要讓俱樂部 話費時間和金錢，但大多數的情況這對未來是一個很好的投資。在許多高爾夫球俱樂部中，提升員工資質的措施也被視為員工激勵的方法加于執行。通過提升員工的資質能力，讓優秀員工得到內部的提拔，長期留在俱樂部中工作。

第三篇：重視企業員工忠誠度的培養

重視企業員工忠誠度的培養

古語有云：得人者得天下，失人者失天下。在當今科技信息飛速發展的新形勢下，人才的重要性尤為突出。根據美國經濟學家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠遠高于物力投資所帶來的利潤增長。可以說，企業的生存與發展，關鍵在于人才。但是我們發現，近年來，員工流動過于頻繁的現象日益受到重視。如何培養和提升員工的企業忠誠度，是每一個企業必須面對的課題。

我從三月末有幸加入到市商業銀行人力資源部實習，到目前已經是一個月有余，在這期間我眼見耳聞了各種人才流失的現象，也經歷了新員工對于新企業所產生的各種心理狀態。我行是新成立的企業，對于如何在成立初期就為降低企業的人力資源成本及提高員工企業忠誠度打好基礎，我有以下一些初步淺顯的認識：

一、從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。

在員工入職前，人力資源部應與應聘者保持坦誠溝通，因為很多時候應聘者與企業之間的信息是單向透明的，即企業對員工了解太多，而員工對企業的了解只是一種膚淺的感性認識。所謂“將欲取之,必先予之”，因此，在決定錄用員工前要把企業的相關情況如實相告，對給予應聘者的承諾也要量體裁衣，保證承諾兌現。然后讓應聘者有一個再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進入公司后才發現很多與他想象的不一樣時，會對其績效狀況和穩定性產生不良影響。

二、適宜的入職培訓。

適宜的入職培訓可以實現四大功能：第一，減少啟動成本。盡

可能縮短新員工適應環境與工作崗位的時間，并建立起積極的工作

態度，迅速融入企業；第二，減少焦慮情緒。減少新員工進入陌生

環境會產生的焦慮情緒，盡量避免產生環境壓力而影響工作狀態；

第三，降低員工離職率。當員工感到無法發揮自身價值、無法勝任

工作時，會產生離職的想法。因此，通過完整的入職培訓可以傳遞

企業重視員工，認可其價值的信息；最后，有助于形成客觀的工作

預期，積極的工作態度，并容易獲得滿足感。能夠在工作中獲得滿

足感的員工才可以充分發揮其主動性與創造性，從而真正實現自身

與企業價值的雙贏。

同時，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業的高忠誠度

將對員工自己的專業技能提高、個人職業生涯發展及培植高質量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養變成員工

自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

三、用企業文化提高員工忠誠度。

企業文化作為一種價值觀，猶如企業的靈魂。一個優秀的企業

會在潛移默化中，用企業文化引領職工形成理想信念和價值觀念，用企業文化規范著員工的行為，進而提升職工對企業的忠誠度。企

業文化作為一種共有的價值觀，決不能停留在一種口號，一個目標

或者一個希望上，只有內化為職工的思想和行為，才會讓企業擁有

持續發展的永續動力。

四、要認識到忠誠的相對性與互動性，提高員工的歸屬感。

在現代社會，對于有個體意識和利益的人來說，必須實事求是的承認，強調絕對的忠誠已經不可行，而且從歷史上來看，遠在東

漢，馬援就曾說過：“當今之世，非但君擇臣，臣亦擇君”。作為現

代企業的員工，更是具有理性和自主選擇的權力。所以，我們要摒

棄忠誠的絕對性，而強調忠誠的合理性，不對員工提出不契合實際的要求。同時，企業要采取措施，通過與員工結成利益共同體來提

高員工忠誠度，如設定有競爭力的薪酬標準，實施企業年金計劃，將員工收入與企業業績掛鉤等。企業還應該將員工視為有獨特利益

和需要的個體，改善員工的工作環境，多尊重員工，與之溝通，增

加員工的歸屬感。

據全球最大的人力資源管理咨詢公司“美世咨詢”對全球近

30000名員工（其中包括2000多名中國內地員工）進行的“員工對

于工作看法”的調查顯示，在員工的價值主張要素前10位的排序分

別是：

1、職業生涯提升；

2、基本薪酬；

3、補充退休儲蓄計劃；

4、培訓機會；

5、獎金或其它激勵；

6、補充醫療保險；

7、為一家受人

尊敬的企業工作；

8、保健計劃；9工作類型；

10、長期休假。所以

企業制定員工福利計劃，并試圖牢牢吸引住那些有價值的人，不妨

從這些方面著手。

員工對企業的忠誠度是反映一個企業凝聚力及人力資源管理水

平的重要指標，也是制約企業文化建設及客戶忠誠度的一個重要因

素。一個優秀的企業必定有其適合的獨特的人力資源管理文化相伴

隨并支撐企業的發展，這樣才能使優秀的員工始終以做一名“##人”

為榮，自始自終保持對企業的忠誠。

第四篇：淺談如何提高知識型員工的忠誠度及相關措施

淺談如何提高知識型員工忠誠度及相關措施

摘 要：隨著以高科技和信息為主體的新興產業的逐步興起，企業經濟管理之間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才。他們是知識的載體，知識的創造者，也是信息的使用者，更是企業發展中必不可少的生產要素。如何留住知識型員工已成為企業成敗的關鍵。對知識型員工忠誠度的管理已成為知識經濟時代企業管理的重要課題。本文通過對我國知識型員工工作積極性不高且大量流失，忠誠度普遍下降這一現狀，提出如何提高知識型員工忠誠度的相應措施，加大民營企業應對市場的競爭力。

關鍵詞：知識型員工 提高 忠誠度 措施

目 錄

一、前言.....................................................................................................................................1

二、知識型員工的忠誠度................................................................................................1

（一）知識型員工的定義........................................................................................1

（二）知識型員工的特點........................................................................................2

（三）員工忠誠度的本質........................................................................................2

（四）員工忠誠度對企業和個人的意義........................................................2

三、知識型員工忠誠度的現狀......................................................................................3

（一）頻頻跳槽.............................................................................................................3

（二）兼職兼薪.............................................................................................................3

（三）缺乏責任.............................................................................................................3

（四）員工腐敗.............................................................................................................4

四、造成影響員工忠誠度下降的原因......................................................................4

（一）薪酬設計不合理.............................................................................................4

（二）用人機制不完善.............................................................................................5

（三）溝通渠道不暢通.............................................................................................5

（四）員工不滿足現狀.............................................................................................5

（五）社會環境方面...................................................................................................6

五、提高知識型員工忠誠度的措施...........................................................................6

（一）制定合理有效的激勵政策........................................................................6

（二）企業應謹慎裁辭員工...................................................................................7

（三）重視員工職業生涯管理..............................................................................7

（四）建立良好的溝通渠道...................................................................................8

（五）強化企業文化建設........................................................................................8 結 論.........................................................................................................................................10 參考文獻...................................................................................................................................11 致 謝.........................................................................................................................................12

淺談如何提高知識型員工的忠誠度及相關措施

一、前言

進入知識經濟時代，企業之間的競爭越來越表現為人才資源的競爭，掌握各種高級管理知識和先進技術的人才已經成為各企業競相爭奪的對象。“人才”更多情況下是指“知識型員工”，企業大廈的建構的支柱就是由知識員工所組成的。知識員工一般處在企業內的中高層面，因此，如何提高知識員工對企業的忠誠度就顯得日益的重要。具有高忠誠度的員工對企業的發展具有重要作用。他們以企業的發展為己任，與企業同甘共苦；為企業的發展獻計獻策，對企業不離不棄；他們具有不斷開拓和創新的精神，能夠幫助企業在千變萬化的市場競爭中保持優勢地位，并為企業創造巨大財富。而目前，企業員工忠誠度不斷滑坡現象已經十分普遍，如何贏得員工忠誠，提高員工的忠誠度，減少員工流失是越來越多企業管理者所關心的問題。在這種環境下，企業要求生存求發展必須要意識到員工的重要作用，并重視對員工忠誠度的培養。

二、知識型員工的忠誠度

（一）知識型員工的定義

“知識型員工”最早是由美國管理大師彼得·德魯克在1959年其《明天的里程碑》這本著作中提出的，他對知識型員工的定義是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，并認為21世紀管理的最大挑戰在于如何提高知識工作者的生產率。本文中的知識型員工是指受過系統的專業教育，具有

[1]較高學歷，掌握一定的專業知識和技能，具備從事生產、創造、擴展和應用知識的能力的員工。

（二）知識型員工的特點

庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”相比較于普通的技術工

[1]人，知識型員工呈現出了更多樣化的特點。比如個人素養上，普遍是高學歷，擁有知識資本，具有較強的專業技術素質和個人修養；心理上追求自我價值的實現，重視精神激勵和成就認可；工作上喜歡獨特的個性化和創造性，不喜歡被命令指揮，抵觸所謂的官僚化管理，敢于挑戰傳統權威。

（三）員工忠誠度的本質

基本上學者都認同忠誠度這樣的定義：員工為企業經營目標的實現而持續付出一種不求回報和無私的行為表現。但從理論角度講，員工的忠誠行為是基于生理或心理平衡需要而產生的，而不是“毫無私心，不求回報”的表現。根據法國社會學家、哲學家孔德的理論，員工天生就既有利己又有利他的動機，員工的忠誠是利用利他的情感來控制利己、自私的本能。[1]

忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提,態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。日本企業明確提出用人的基本原則是“忠誠第一，能力第二”、中國企業用人講究“德才兼備”、西方企業用人注重“價值觀認同”，其實質都是強調員工對組織、對企業的忠誠。[2]

（四）員工忠誠度對企業和個人的意義

對企業而言，高度忠誠的員工是企業最寶貴的資源，是競爭的天平上分量最重的砝碼。它是企業發展保障，減少企業的人員置換成本，提高生產和服務效率，增強企業的核心競爭力，影響著一個企業的凝聚力。對員工而言，員工忠誠決定了員工的工作績效，有利于員工的職業穩定與發展，其本質也是員工品質的優良表現。所以企業每名員工特別是知識型員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。

三、知識型員工忠誠度的現狀

如今，種種跡象表明,知識型員工忠誠度下降已經是不爭的事實，主要體現在以下幾方面：

（一）頻頻跳槽

在我國，特別是在90年代以后，知識型員工頻繁跳槽的現象已非常普遍。這是知識型員工忠誠度下滑的最主要表現。據經濟學人集團對亞洲一些國家和地區企業的研究，目前新加坡和香港的企業知識型員工流動率每年在20%，泰國為14%，菲律賓為13%，中國企業則超過12%，在14%—27%之間，普遍比10年前有[3]較大幅度的提高。相比于過去穩定的工作狀態，現在知識型員工憑著其獨立性、創新性、發展性，擁有跳槽的資本和主動性。且在現今物欲橫流的社會環境下，許多人對名利對物質的追求越來越高，缺乏忠誠度的知識型員工在企業中處于準備離職狀態，只要員工在各方面得不到滿足便容易拂袖而去，另謀高就。

（二）兼職兼薪

現今，員工兼職已成為一種流行。據某網站統計顯示，有60%的企業員工有兼職，并且一周花5至10小時在兼職上。[3]一個人往往掛上多個頭銜，在多個公司、組織都擔當了不同的職務，學歷越高這種現象發生的機率越大，尤其是知識型員工。在工作時間 “掙外快”，必然會影響本職工作的質量更何況人的精力有限。工作質量的下降必定會影響企業的正常運作與發展。如果在兼職過程中，做出有損企業形象的事情，將會給企業帶來一些不必要的麻煩。

（三）缺乏責任

現在的知識型員工計較個人與企業之間的利益,缺乏對企業的奉獻精神，缺乏高昂的斗志與工作熱情，工作時不能夠專心致志，他們僅僅把在企業工作視為換取飯碗、維持生計的一種方式。有些在公司工作了幾年的老員工遇事就躲、推、煩，對上不服管束，對下我行我素，當一天和尚撞一天鐘，很顯然責任心嚴重缺

乏。隨著產生的惰性心理不僅使自己和其他員工的士氣低落,表現不了為企業付出智慧和體力的那種忘我精神。

（四）員工腐敗

現今企業員工在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已司空見慣。從公款中揩油似乎已成為一些人發財致富的捷徑，企業中常見的表現形式主要為采購腐敗，包括物資和服務采購、延伸出去還能包括人力招聘，如采購的虛報價格虛報數量虛報品質、做假賬、挪用公款等等。更嚴重的是對企業內部的情報不夠重視，故意私自泄密，或充當商業間諜，造成企業知識產股權資本流失，影響企業競爭優勢的保持。腐敗現象的滋生，導致了企業文化的扭曲，更是對企業經營的一種腐蝕。

鑒于這種種現狀，我們有必要分析知識型員工忠誠度下降的原因，以求得出提升知識型員工忠誠度的有效措施。

四、造成影響員工忠誠度下降的原因

（一）薪酬設計不合理

知識型員工不同與普通員工，他們的價值很大一方面體現在薪酬。知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，相對應的，經濟上的投入就比普通意義上的員工較多一些，高投入自然追求高產出，或者說高回報，所以會在薪酬上要求較高。根據調查，[5]薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當的比例。薪酬設計不合理表現在（1）職位價值沒有進行評估，缺乏公平分配的基礎（2）薪酬的確定沒有基于能力與績效（3）沒有一套合理的薪酬體系，實行的是談判工資（4）職業發展通道缺乏，結果導致升薪通道單一。企業薪酬設計若不能達到公平、公開和公正，不能有效地激發員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，而怠工的這一部分員工，往往其實是企業的中堅力量。

（二）用人機制不完善

企業過分看中頂尖人才，從外部招聘時只注重學歷而忽視了能力和道德水準。在選拔人才過程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，缺乏公正公開的選拔，常常講究論資排輩，而能力強、知識全面的新人常因經驗不足而得不到重用。在人才使用上，不能完全做到人盡其才、才盡其用，不委以重任，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間。員工進入企業后,企業未能根據員工的個人條件和背景,由員工和企業人力資源部門共同協商,為員工在企業的發展制定計劃和路線,幫助員工開發各種知識與技能,提供實現個人專長的機會,鋪設職業發展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發展方向。正因為如此，最終導致知識型員工的大量流失。

（三）溝通渠道不暢通

溝通非常重要，不論是企業信息的溝通還是領導與員工之間的溝通的。若企業長期不公布企業的經營狀況，使員工感受不到安全感和今后的發展前景，長久下去，這就使員工對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是造成員工忠誠度較低的一個原因。另一方面，隨著社會文明程度的提高，知識型員工在工作中追求情感需求的趨勢越來越明顯，而管理者往往因溝通不當而忽略了對知識型員工在情感上的關心和理解，沒能滿足其情感需求。

（四）員工不滿足現狀

馬斯洛在《需求層次理論》中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產生高一層次的需求。教育水平較高的緣故，知識型員工

[4]大多具有較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，廣泛的知識層面，以及其他方面的能力素養。因此知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。他們渴望充分展現個人才智，實現自我價值。當這些都無法滿足時，員工失去對企業的信心，自然忠誠度也下降了。

（五）社會環境方面

隨著中國市場經濟的發展,國內企業越來越專業化和國際化，許多“打地洞、挖墻腳”的獵頭公司悄然興起而且把目標放在企業炙手可熱的知識型員工身上，無形中增加了知識型員工的跳槽率。其次，我國市場經濟建設到目前為止已經有近20年的歷史，但迄今為止并沒有出臺相關的“人才流動法”，只是明確提出要進一步消除人才流動中的各種限制，促進人才合理流動。那必然導致企業間人

[5]才爭奪必將更為激烈。最后，社會輿論除了媒體輿論之外，還有很重要的方面就是人們在日常生活中的輿論監督。如果“不忠誠”和“不講信譽”的行為能引起人們的普遍反感和一致指責，那么，這種行為就沒有其存在的社會土壤。

綜上所述，知識型員工忠誠度下降的原因是有據可循的，不僅是員工自身和企業的原因，更有社會因素的原因。故針對上述種種原因，企業應該積極地作出相關應對之策。

五、提高知識型員工忠誠度的措施

（一）制定合理有效的激勵政策

正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80％～90％。而激勵的方法有以下方面：（1）薪

[6]酬激勵。薪酬永遠是被知識型員工重視的因素之一。可變性獎金與基本工資相結合，這樣的薪酬度有助于鼓勵知識型員工通過努力工作獲得更多的回報,對增強忠誠度有積極作用。（2）股權激勵。股權使得員工把自己的創新活動看成是一筆可觀的投資，因而更能激發其全心全意地投入自己的精力，實現組織目標與個人目標的一致趨向。股權激勵是一種可行的激勵方式，體現風險分擔，利益共享，員工的收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起。（3）員工福利激勵。適當的小規模的員工福利激勵能使員工發現自己工作的樂趣和價值，得到一種

滿足感,如提供放假時間或額外的假期；頒發帶有企業標志的裝飾紀念品；設立一個公告板，張貼被獎員工的照片等等。

（二）企業應謹慎裁辭員工

企業裁員大致有兩種，一種是外因，比如企業應對財務危機、發展瓶頸以及戰略調整、體制改革等等，企業需要大規模裁員；一種是內因，個別員工的工作能力或是工作態度不適應企業的要求，被企業辭退。員工就好比種子，是企

[7]業生根發芽的基礎，也是企業擴大強壯的保障，沒有員工，哪里有企業的發展。特別是面對為企業付出辛勤勞動的員工，奉獻青春汗水的員工，更不能說裁員就裁員，而是在盡可能保障企業成本運作的同時，盡量少裁員。而且企業裁掉20%的員工僅會使成本下降3%，從長遠來看，一旦經濟恢復之后，企業就需要對員工的招聘、培訓等進行大量投資。對于由于員工自身的問題而被辭退，企業應該之前先給予提醒忠告，令其改正工作態度，而不是動輒裁員。這也體現了一個企業的人文關懷。

（三）重視員工職業生涯管理

職業生涯管理是企業為了不斷增強員工的滿意感并使其能與企業組織的發展和需要統一起來而制定和協調有關員工個人成長、發展與組織需求和發展相結合的計劃的過程。知識型員工有較強的成就感，他們希望得到企業的重視，渴望企業能夠給予提升專業技能的培訓機會，如崗位培訓、脫產培訓、參加專題討論、學術會議、出國深造等方式。對于知識型員工來說，即便是企業最優秀的人才，[8]也需要不斷地學習和進步，為自己積累更多的知識資本，為更加復雜、更高層次的工作做準備，以便使個人職業生涯得到更好的發展。因此，企業應該重視為知識型員工提供培訓機會，使他們有機會實現自己的抱負與人生價值。通過為員工進行職業生涯的規劃，一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度及對組織的忠誠度，防止組織內優秀人才的外流；另一方面也帶動組織自身的發展和壯大并為員工營造“穩定”的工作環境。另外，企業應該給優秀的知識型員工提供施展個人才智的空間和權利，使企業成為優秀知識型員工施展才華的舞臺。在這樣一個

舞臺上，知識型員工能夠最大限度地發揮自己的才能，展示自己的才華，實現自己的抱負，這對于企業與知識型員工的博弈來講，是一種最好的雙贏結局。

（四）建立良好的溝通渠道

在一個組織內部，溝通渠道可分為兩種，一是正式溝通渠道，一是非正式溝通渠道。正式的溝通渠道是由組織內部明確的規章制度所規定的溝通方式，主要包括組織系統發布的命令、指示、文件等等。而非正式渠道是由組織內部成員的感情和動機上的需求而形成的。這種“情感溝通”主要包括兩部分：一是企

[10]業和團隊領導人經常和自己的骨干員工、基層員工溝通、交流，給予員工關心、指導，增強員工對團隊、對領導的凝聚力和向心力，客觀上也是提升了員工的忠誠度。二是企業和團隊內部形成有效充分有效的溝通機制，上層領導認真聆聽員工聲音、親身接觸一線員工，對員工反饋上來的問題和建議及時回復、解決、采納等，真正打造一支強力團隊，使每個員工都以加入該團隊為榮。溝通有利于知識型員工的情緒表達，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并能滿足員工的社交需要。同時，良好的溝通環境還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用。

（五）強化企業文化建設

所謂企業文化是指組織在長期的生存和發展中形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。企業不能被動地等待員工主動忠誠，[11]應從員工入職時就要按照既定程序或方法，有意識培養企業所需要的忠誠度。構建科學、強勢、穩定的企業文化，有利于引導員工認同組織的價值觀，進而與員工構建共同愿景與使命感。因此從以下三方面來構建：（1）強化企業經營理念。理念對人有凝聚作用，并使人產生一種歸屬感。它關系到企業將是什么樣的組織，企業的遠景目標，以及企業將樹立怎樣的公眾形象。理念有指導人的行為的作用，在企業的理念指引下，調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標一致，形成企業發展的強大推力。（2）樹立“以人為本”的企業價值觀。企業應清楚認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看成是企業的資本科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。（3）以誠信為凝聚力。誠信是企業生存、發展之本，企業內部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一旦形成，就會在企業中產生強大的聚合力，能夠促進員工大膽地去創新、奮進，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。

另外，企業管理者個人魅力、員工和諧的人際關系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對員工忠誠度提高也有不同程度的影響。

結 論

企業的競爭就是人才的競爭。知識型員工對處于知識經濟時代的每個企業都是重要的，面對知識型員工忠誠度下降的問題，我們應從薪酬激勵、人文關懷和職業發展規劃等方面對知識型員工進行管理，堅持“以人為本”，充分發揮知識型員工的積極性，來盡量提升知識型員工的忠誠度，以提升整個企業的市場競爭力，達到人企互利的效果。

參考文獻

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感謝我的論文指導老師悉心細致地給我提出各種意見和建議，使我受益匪淺，讓我得以完成論文。感謝周圍的同學，是她們的及時指點和交流，讓我有了方向感，也是她們及時給了我一些意見，讓我得以避免犯一些錯誤，按時按質完成畢業論文的寫作，在此一并表示感謝！

201212

李億軍 年4月1日

第五篇：如何培養員工的忠誠度

如何培養員工的忠誠度

文/趙聰

一、公司必須不斷成長

競爭太激烈，造成員工的流動率較高，公司也必須在激烈競爭中尋求成長，如果公司停止成長，所有問題就來了。

成長的公司，位置自然比較多、不但夠分配，人才也愿意來。但是公司一旦停止成長，員工就可能對公司的前景產生懷疑，信心不足就會產生流動率，流動率一旦變高，公司手中的項目計劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會進一步流失??如此惡性循環，就是公司忠誠度出現危機的真相。

二、主管必須以身作則

這種連鎖反應也能夠解釋為什么小公司比較容易受到“不忠誠”之害，原因即在于，通常大家對小公司的信心不足。

陳瑞聰指出，大公司忠誠度主要來自三方面：一是理念、制度、福利：二是主管以身作則：三是團隊合作的革命情感。

在理念及制度面，英特爾的Mentor(明導)制值得推薦。所謂“明導”，其實就是每一位新員工都有一位帶他的師傅，主要是對于工作及生活上的協助，縮短及克服對公司感到“陌生”的時期，而每一位“明導”帶新人的成績也會列入績效考核，作為傳遞公司理念的重要窗口。

剛進來的年輕員工，其實抱怨最多。例如，“為什么沒有加班費?”“為什么第一年沒有分紅配股？”等，但是公司制度的設計有其道理，年輕人一定要沉住氣，也可以多和同學比較，等工作了三五年后，會發現自己有能力拿得比別人多。一度盛行的“分紅配股”，為科技企業發展打下了人才基礎。但年輕人，對股票一定要看淡一點，因為年輕人的年資本來就淺，“還不如把專業基礎馬步蹲好、多交朋友，就算晚幾年拿股票，但是股票一定以倍數成長！”陳瑞聰說。

三、團隊必須彼此承諾

制度和理念是看不見的，但員工會從主管身上觀察，包括主管的反應、做事和對待部屬的方式。“制度是過去演變而成的，而所有工作流程的目的，就是要讓后繼的人可以重復下去，而未來還有許多工作流程上的變化，就要靠員工繼續創新了。”高度承諾，是忠誠度上升的開始。而領導者就必須在背水一戰的情況下，做出正確的決定。“哪一個路口該轉彎？”“哪一種錢該花？”領導者最后必須承擔下所有風險，“在不確定的時候，做出正確的決定。”

四、領導人必須氣度寬大

和優秀的一流人才相處，并博得他們的忠誠度并不容易，更何況有時意見完全不同；“氣度”要經過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對的。碰過各種狀況、挫折和危機后，一個成熟的主管會給每個人的不同優點，來補強不足之處，比如一個事業群的主管若是屬于沖刺型，他就會安排保守型的副手；如果栽培的員工要離開，他還是希望可以保持有好的關系。