第一篇：管理學研究作業

管理學研究論文

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論文題目：淺談企業管理創新問題

2014年1月16日

目錄

摘要................................................................................................................................3 Abstract..........................................................................................................................4 第一章 管理發展的歷史及管理創新問題的提出......................................................5

1.1 管理發展的歷史..............................................................................................5 1.2 管理創新問題的提出......................................................................................5 1.3 企業管理創新的意義......................................................................................5 第二章 管理創新的理論及內容..................................................................................6

2.1 管理創新的定義..............................................................................................6 2.2 管理創新的內容..............................................................................................6 第三章 企業管理創新中的主要問題..........................................................................7

3.1 管理觀念存在的問題......................................................................................7 3.2戰略的非科學性缺陷.......................................................................................8 3.3 組織結構存在的問題......................................................................................8 3.4企業文化建設中存在的問題...........................................................................8 第四章 我國企業管理創新的實現途徑......................................................................9

4.1樹立適應知識經濟發展要求的科學管理觀念...............................................9 4.2提升管理主體的創新能力...............................................................................9 4.3重視企業發展戰略的制定.............................................................................10 4.4建立學習型組織.............................................................................................10 第六章 總結................................................................................................................10

摘要

知識經濟時代，企業運行的外部環境發生了極大變化，相應地對企業管理提出了更高、更多的要求。企業內部要求和外部環境的變化必然促使企業管理的管理理念、經營戰略、組織機構、人力資源、企業文化等方面的創新。因此，對企業管理創新問題進行研究具有重大理論意義和現實意義。關鍵詞：管理創新、核心競爭力、企業管理

Abstract In the era of knowledge economy, great changes have taken place in the external environment of enterprise operation, accordingly to the enterprise management put forward higher and more requirements.Enterprise internal and external environment is required necessarily promote the innovation of the management concept, management strategy, organization, human resources, innovation of enterprise culture, etc.Therefore, the study on enterprise management innovation has important theoretical significance and practical significance.Keywords: management innovation;the core competitiveness;enterprise management

第一章 管理發展的歷史及管理創新問題的提出

1.1 管理發展的歷史

20世紀是管理學發展的一個世紀，在短短的100年里，已經形成了很多流派，如經驗學派、群體行為學派、管理科學學派、經理角色學派、管理過程學派等等。20世紀的管理學思想活躍、流派眾多，為后來構筑管理科學知識體系打了夯實基礎，極大提高了管理效率、孕育與發展了管理與管理學科學性的思想，也為管理與管理學發展的奠定了最初的方向—管理科學化。特別是第二次世界大戰以后，隨著西方社會的戰后復興和生產力的高速發展，管理教育和管理研究都有了蓬勃的發展。這一時期，從事管理研究和教育的隊伍的構成發生了明顯的變化。管理理論學派林立、百家爭鳴，進入了一個空前繁榮的階段。

1.2 管理創新問題的提出

在現代信息社會中，隨著科學技術的進步，經濟全球化進程的加快，企業的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然發生改變。這種變化始于20世紀80年代初，以日本制造業的生產組織方法變革和企業管理變革所代表的“管理革命”為標志；90年代以來，美國等西方國家的企業管理也掀起了生產組織方法和企業管理的變革。這些管理的新變化表明，管理創新已成為世界性的潮流。我國企業目前正處在一個巨大變革的時期，即經濟體制從計劃經濟向市場經濟轉變的時期，對我國企業而言，既是一種很好的發展機遇，也是一種嚴峻的挑戰，并相應地對企業管理提出了更高、更多的要求.企業內部要求和外部環境的變化必然要求企業管理的管理理念、經營思路、組織機構、管理制度、管理方式方法等方面的創新，建立起嶄新的機制，增強企業的市場競爭優勢。因此，管理創新成為新形勢下企業發展的客觀要求，對企業管理創新問題進行研究，為我國推進企業改革提供理論依據和經驗總結，具有重要的理論價值和實踐愈義。

1.3 企業管理創新的意義

企業管理創新是新形勢下企業發展的客觀要求和必然趨勢，其對企業的意義和價值，體現為它在企業發展中的巨大作用。管理創新在企業發展中的作用可簡要歸納為：

①提高企業經濟效益； ②降低交易成本；

③穩定企業、推動企業發展； ④提升企業競爭力。

第二章 管理創新的理論及內容

2.1 管理創新的定義

管理創新的概念應源于管理的概念。管理是組織為了適應內外部環境變化，對組織的資源進行有效配置和利用，以達成組織既定目標的動態創造性過程。從經濟學的觀點看，人類始終面臨著稀缺資源與無限需要之間的尖銳矛盾，需要做出抉擇來恰當配置和充分利用稀缺資源以滿足人們的需要，組織在動態的社會經濟環境中生存，必須不斷調整系統活動的內容和目標，以適應環境變化的要求，這就是管理的創新職能。

2.2 管理創新的內容

管理創新的內容是多方面的，它不僅體現在更新崗位設計和工作流程，更體現在對經營觀念、經營戰略、組織結構、激勵和約束制度、組織行為、管理規范、管理方法和管理技術及至在企業文化整合上進行系統性的調整。歸納起來，主要包括以下幾個方面: ①管理觀念的創新

管理觀念是企業從事經營管理活動的指導思想，體現為企業的思維方式，是企業進行管理創新的靈魂，企業要想在復雜多變的市場競爭中生存和發展，就必須首先在管理觀念上不斷創新，其中最根本的在于管理者和管理組織的觀念創新。

②戰略管理創新

樹立戰略思維是企業管理創新的靈魂和核心，戰略管理關乎企業的發展方向。企業戰略創新首先是指企業戰略的制訂和實施要著眼于全球競爭。其次，企業戰略的制訂和實施要在捕捉外部環境機遇的基礎上更多地立足于企業核心競爭力的形成。今后企業的競爭是圍繞培育和形成核心競爭力來展開。培育和形成核心競爭力必須適應企業外部的環境因素，如顧客價值，競爭者和替代品的變化。面對變化了的顧客價值，重新選擇與核心競爭力相匹配的經營環境和業務領域，不斷建立新的核心競爭力，預測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。

③組織機構創新

幾乎每位研究管理創新的學者都將組織創新作為管理創新一項必不可少的內容。組織創新意味著打破原有的組織結構，并根據外部環境和內部條件的變化對組織的目標加以變革，對組織內成員的責、權、利關系加以重新構置，使組織的功能得到完善和發展，其實質是資源的重新配置。

④人力資源創新

隨著市場經濟、知識經濟、信息知識的快速發展，管理工作應當在實行以人為本的管理過程中，逐步走向對人的知識、智力、技能和實踐創新的管理。因此，在“以人為本”的管理過程中，正在逐步形成一種以人的知識、智力、技能和實踐創新的能力為核心內容的“能本管理”。

能本管理就是建立一種“各盡其能”的運作機制。它是通過采取有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，并實現組織發展的目標以及組織創新，能本管理源于人本管理，又高于人本管理。

⑤企業文化創新

企業文化是企業發展的靈魂，任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念，得到員工的認可，并且在實踐中認真實施，從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業及其員工的靈魂。縱觀世界成功企業的經營實踐，人們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不衰，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。

第三章 企業管理創新中的主要問題

分析我國企業管理創新現狀和存在的問題，認清與國外現代企業管理的差距，從而指出我國企業管理進一步發展和創新的方向，對提高企業管理現代化水平、提升企業國際化競爭力、促進中國經濟進一步發展具有重大意義。

3.1 管理觀念存在的問題

我國企業長期以來受計劃經濟管理體制和運行機制的深厚影響，逐步形成了具有中國特色的管理觀念，傳統的經營管理觀念在企業發展的過程中曾起到了不可替代的作用。改革30年來，雖然在管理觀念上有了一些突破，但在市場經濟和全球經濟一體化發展的形勢下，特別是我國正式加入WTO，企業現有的管理觀念不適應新形勢的要求與發展，存在的問題主要有：

①現代管理意識薄弱，缺乏自主創新的精神； ②缺少明確的經營管理觀念；

③觀念定位不當，引起企業經營管理的挫折甚至失敗。3.2戰略的非科學性缺陷

深思許多企業所遇到的種種問題，既不是中國的經濟增長到達了邊界，也不是體制轉型的活力已經枯竭，而是企業戰略的非科學性造成的。

①企業戰略缺乏對環境長期適應性； ②企業忽視對核心能力的培養； ③企業戰略缺乏價值創造觀念。

3.3 組織結構存在的問題

目前，我國大多數企業都實行了公司制改造，建立了公司制的領導組織結構。由于正處在社會主義市場經濟體制的完善過程中，改造并不徹底和完善，仍處于轉型過度階段，企業的領導組織結構也還存在一些問題，尤其是中小型企業問題較為突出。

①職業經理人市場發育不全，特別是中小型企業缺乏職業經理人； ②企業領導組織結構不規范； ③缺乏有效的激勵機制。

3.4企業文化建設中存在的問題

當前，國內企業在企業文化理念體系的建設上，存在著一些通病，大致歸納為以下兩個方面：

①體系殘缺

相當多的企業存在企業文化理念體系不完整的現象。有的企業明確提出了使命和愿景等要素，但唯獨沒有回答企業的核心價值觀到底是什么，使得企業在實際的經營管理過程中缺少統一的價值指引。有的企業盡管提出了自己的“核心價值觀、愿景、使命”等關鍵理念要素，但卻沒有與之相匹配的、能夠更具體地指導各系統經營管理行為的“執行理念”，使得這些核心理念懸浮在半空之中、難以貫徹落實。

②層次不清

一些企業的企業文化理念看似比較全面，從整體而言，層次結構不清晰，沒有一條清晰的主線，主次關系不明朗；有的企業本末倒置，將局部性的職能理念凌駕于全局性的核心價值理念之上；有的企業理念之間相互矛盾，甚至局部性的職能理念與全局性的核心價值理念沖突背離。這種現象勢必使得在對內、對外的傳播過程中，容易出現理解混亂和偏差；在落地執行的過程中，產生方向性錯誤。

③不重視職工的主體作用

企業文化建設，必須堅持職工的主體地位，發揮廣大員工的主動性、創造性.但就目前一些企業的實踐來看，企業文化建設遠遠未能發揮出全體職工的主體作用，僅僅把工作限于管理部門和少數職工代表.職工對企業文化的內容不甚了解，也漠不關心。從企業文化的本質來講，它是一種“以人為本”的管理模式，特別強調關心人、尊重人，發揮人的積極性和創造性。如果沒有廣大職工的參與，企業文化建設也就沒有意義.此外，企業文化是一種群體文化，不注意發揮職工的主體作用，很難把企業的價值觀轉變為職工共同信守的群體價值觀，企業文化建設將很難落到實處。

第四章 我國企業管理創新的實現途徑

管理是企業永恒的土題，創新是企業發展的動力。跨入新世紀，我國企業要在全球化的競爭中取得主動，必須注重學習和研究國內外管理的新思維和趨勢，在引進吸收符合先進生產力發展需求和適應先進文化發展方向的管理研究成果和實際經驗的時候，一定要結合自身發展需要，有選擇地、靈活地、“權變”地加以應用，不斷提高現代化管理水平，以科學發展觀引領管理創新。

4.1樹立適應知識經濟發展要求的科學管理觀念

①樹立 “信息至上”的觀念，開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業內外信息，才能有針對性地進行企業管理創新。

②樹立知識是關鍵生產要素的觀念，在知識經濟中，中小型企業要想在市場競爭中站穩腳跟，立于不敗之地。不僅取決于投入生產經營過程中的各種有形生產要素，且更取決于進入或創造與知識相關的市場的能力，以及將這些知識以快捷的方式融入產品或服務中提供給用戶的能力。改變對知識的傳統觀念，確立知識是創造價值主要的、直接的因素的新觀念，對于我國中小型企業來說具有很重要的意義。

③樹立“能本管理”的觀念，在信息時代，知識、信息、智力成為企業競爭力的核心因素，人作為知識的載體，作為知識的創造者和技術的運用者，其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分，并遠遠高于非人力資本的貢獻率，企業間競爭的實質就是高素質、高創新能力的人才的競爭。企業的管理核心也應該演化為培養人的學習能力、發揮人才的創造性，側重于人的智力和創新能力開發的管理，走向人本管理的高級階段。

4.2提升管理主體的創新能力 ①培養具有創新精神的企業家隊伍。創新的主體是企業家，具有創新精神的企業家必須具備這樣的素質:一是創造性思維，善于洞察和想象，使管理工作有合理的前瞻性、科學性；二是風險意識，有遠見、不怕失敗、敢做超前性的工作，有不達目的誓不罷休的毅力；三是創新的技巧，在創造思維和不怕風險的同時，還必須有科學依據，有可行的操作措施；四是新時代的風格，面對知識經濟的挑戰，要善于學習，敢于實踐，善于團結合作，尤其要善待創新失敗者，永不滿足，經常自我挑戰。培養具有創新精神的企業家是實現企業管理創新的關鍵。②推行全員創新。企業家的活動只是企業整個管理活動的一個重要部分，企業管理創新應當是以企業全體人員為主體的全員性創新。現代企業管理創新要實行公有產權(實物資本)與個人產權(人力資本)的聯合，讓企業員工自愿持股，建立人力資本轉化為實物資本的制度，真正體現企業員工的主人翁意識和責任感，使責、權、利作到真正的統一。

4.3重視企業發展戰略的制定

企業要搞好戰略創新，就要總結成功企業戰略管理的經驗。成功企業戰略有以下特點：其一，重視分析企業外部環境，及時把握環境變化帶來的機會，有效避開不利于企業發展的各種威脅。其二，重視分析企業內部條件的優勢和劣勢，有針對性地改善內部條件，適應變化的環境。其三，企業選擇戰略，要對企業內部的優劣勢和外部環境機會與威脅進行綜合分析，據此對備選的戰略方案做出系統的評價，最終選出適宜的戰略。在多變的市場競爭環境中，加強戰略管理創新，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續發展能力是企業的必須選擇。具體來說，應該做好以下幾方面工作：其一，強化企業戰略管理創新的自主意識。其二，選拔、培訓適應戰略管理新要求的管理者。其三，對企業戰略管理各要素的重新整合。

4.4建立學習型組織

學習型組織是一種管理理念，是企業為適應知識經濟時代和國際化的競爭需要而進行的管理創新。企業要使企業其及員工保持強盛的學習能力，不斷突破極限，及時克服發展道路上的障礙，就必須要有相應的制度或機制作為保障。有效而健全的機制還有助于企業內部的管理，是企業管理成熟的標志。

第六章 總結

本文以當前形勢下我國企業管理創新中的主要問題為研究對象，總結了我國企業管理創新的發展思路。通過分析總結，本文得出如下結論：

①我國企業管理創新初見成效，但仍然任重而道遠。不斷探索著適合自己的管理創新之路，并取得了一定的成績:總體管理水平大幅度提高；企業開始具有市場觀念、競爭觀念，逐步重視戰略管理；管理組織形式呈多元化發展；“人才強企”成為企業共識。但在企業管理創新中存在著相當多的問題。存在的主要問題是:管理觀念模糊不定位、戰略制定非科學性、組織結構僵化落后等。上述現狀表明，我國企業管理創新還只處于適應市場的初級階段，現代化水平較低，企業管理創新雖然取得了一些成果，但與發達國家企業比較，仍存在較大差距，而縮小差距的途徑之一就是堅持管理創新。因此，建立健全企業管理創新體系，將成為我國企業改革的重要內容和關鍵環節。

②借鑒和引進國外先進理念和成熟經驗，有助于我國企業成功實現管理創新 西方發達國家對企業管理創新問題研究較早，較為深入，在管理創新實現途徑方面取得了較為成熟的研究成果和實踐經驗。我國企業要在管理上有所創新，樹立適應知識經濟發展要求的管理觀念，提升管理主體的創新能力，重視企業發展戰略的制定，建立學習型組織，人力資源管理創新——能本管理，構建具有自身特色的企業文化。

參考文獻

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第二篇：問題學生研究班級管理學作業

以寬容之心帶動“問題學生”

一、案例描述

一晃一年又過去了，身為班主任的我和學生的感情也更加深厚。相對于其它教師而言，我每天與學生接觸的最多，許多繁瑣的事情都需要我用心去分析處理，否則會給班級建設和孩子們的成長帶來極壞的影響。下面是我在班主任工作中的一件事情，在對它處理的過程中，也是進一步鍛煉自己的過程。

我班有位同學名叫小李（化名），平時和同學關系不錯，人緣也很好。但有一個特點就是脾氣暴躁，容易沖動。曾經有一次因為與同桌之間的小矛盾而大打出手，扇了女同桌一個耳光。事后我嚴厲批評了他，他也意識到自己錯了，并作了深刻檢討，明白打人不對，打女生更不對。但是他脾氣一急就忘了什么是對與錯，控制不住自己的情緒，最后他答應我以后會控制住自己的情緒，并努力去學習。

但是不久后的一件事情讓我意識到讓小李自我管理不是一件容易的事情，這還需要老師的進一步誘導和教育。就再次日下午，有位男生跑到值班室，我發現他的男生額頭上有一個青腫的大疙瘩，好像是被人打的。經過調查，結果不出我所料，這位男生又是被小李打的。原因也很簡單，就是因為打水不排隊的事情，由于這位同學插隊打水，小李氣不過就和他爭吵，最后小李就動手打人了，并且打的還比較嚴重。我特別生氣，在欠缺冷靜考慮的情況下就打電話叫來了他的父親，并把他幾次大人的事情告訴了他的父親。他父親狠狠打了他一頓，我當時感覺很后悔，從小李的眼中我感覺到這次教育的目的并沒有達到目的，這讓我很是擔心。

擔心的是事情終于來了，此后他變本加厲地出現學習不專心、紀律不再嚴格遵守等各種問題，不僅影響到了自己，也影響到了其他學生。我總是不厭其煩的進行教育，嚴厲的、溫柔的、曉之以理、動之以情、是非分明、做人之道等等，但是效果不是很好。因為自從上次打人事件后，小李看見我就“敬而遠之”，對我的教育也是抱著“充耳不聞”的態度，這給我的班主任工作帶來了壓力和挑戰。

我考慮了很久，要融化一顆冰凍的心不能“以暴制暴”，只能通過寬容之心來感化他。所以在班委換屆時，我有意提議小李擔任我班的生活委員，全班也竟然全票通過。并且在班會課上，我選用激勵的言語當著全班的面去鼓勵他，相信他一定能干好這份工作。

第二天我收到了小李的紙條，內容大概是這樣的：“老師，我知道我愛犯錯誤，也經常惹你生氣，但是我在努力的去改正。我總認為你會相信我、信任我，但是上一次，你不該叫我的父親，因為我父親有心臟病，情緒不敢有大的波動，而且當時我已經向你保證絕不會有第三次了。因此我開始恨你，恨你告訴我父親，恨你不相信我。但是昨天選班委的時候，你提議讓我擔任生活委

員，讓我又一次看到你還是信任并且關心我的。老師，我鄭重地向你保證，以后絕對不會再犯錯誤，再不惹你生氣了，我會努力學習，請你看我的吧！”讀完它的紙條，我真的很是觸動，當時給他寫了回信，表揚了他的懂事和進步的決心。我相信，只要他肯努力，一定會取得更大進步。

通過對小李這個“問題學生”的教育過程，也使我對自己的班主任工作有了信心，有了樂趣，也許每個學生的心就像是上了鎖的大門，任你再粗的鐵棍也撬不開，唯有教師付出真誠的關懷和發自內心的師愛，才能把自己變成一只只細膩各異的鑰匙，架起一座通向學生心靈的橋梁，深入學生的心中去了解他們。

二、分析與反思

我認為，轉化問題學生的過程，是師生之間的情感交融、心理相容、相互尊重和信任。通過上述這件事，我會在日后的班主任工作中認真調整自己的工作態度，努力去接觸他們，做學生心中的好老師，更做他們心中的知心朋友，用心靈接近心靈。

第三篇：管理學作業

對《林校長的困惑》的案例分析：

案例中，林校長已經找到了學校辦學質量居中游，不好也不壞的原因了，就是沒能充分調動教師的積極性。林校長也相應的采取了一些措施，比如：為教師提供免費的午餐、逢年過節發水果，副食，鼓勵教師出去進修等等。之所以產生的效果不明顯，那是因為林校長采取這些措施都是“雙因素”理論中的保健因素，而不是激勵因素。

所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。它們主要有企業政策行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等，由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。所以林校長的這些措施不能從根本上調動教師的積極性。

所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。

案例中的林校長忽視了激勵因素的意義，而一味的強調保健因素的作用，他片面的理解和運用了雙因素理論。保健因素相當于馬斯洛理論中低層次的即生理的需要、安全的需要、社交的需要。管理者首先要注意的因素也就是中低層次的需要，案例中提供的免費午餐等就屬于中低層次的需要。但要想充分有效的調動職工的積極性需要提倡“工作挑戰”、“工作成就感”等激勵因素了。

比如我認為林校長可以采取以下措施激勵教師，調動她們的積極性。比如：情感激勵。情感激勵就是對教師重視“情感投資”。例如：成立編輯組，與出版社形成橫向聯合，為教職工出版專著、發表論文提供方便；對離退休教職實行優惠政策。這些措施可以充分體現學校領導關心教師的疾苦，解決教師的實際困難，使教師真正的體驗到領導的關懷和集體的溫暖，從而產生對領導的信任感，敬佩感，由此而服從和支持領導的工作；同時，情感激勵的方法還能增加教職工的歸屬感，激發教師對學校的熱愛情感，進而努力工作。又如：參與激勵。教師參與學校管理和實行民主管理，可以極大地增強教師當家作主的意識和工作責任心，激發教師的主動精神和創造才能。在一定程度上能夠滿足教師受尊重和歸屬感等心理需求，激發教師參與管理的熱情，培養他們的主人翁精神。另外還可以采取競爭激勵和榜樣激勵等方法和措施。

其次我認為作為領導者平時要善于與員工及其周圍人士的溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望；還善于換位思考，站在員工或下屬的角度，設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業發展帶來了多大的作用；還要善于觀察其工作與生活言行，綜合這些方面從而準確把握他的現實內在需求、或價值或獎勵的形式等。不同的員工有不同的需求。通過換位思考。在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，分析了解企業員工的需求困難，它們是處于哪一個層次，在確定了這些因素后，再制定有效的激勵政策。規避不合理的需要或引導向高一層次提高。采取靈活多樣的激勵制度，堅持精神激勵和物質激勵相結合的原則。即物質方面的有形激勵，包括薪酬制度、績效工資制度、獎金制度、股票期權及有形服務和福利等各個方面。精神方面的無形激勵，主要是包括向骨干教師授權，對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展、進一步提高個人能力的機會其目的旨在向員工提供實現自我的機會。

所以，如何做好一名優秀的管理者，如何運用激勵方法、制定政策，是每一位領導者面臨的最首要的問題，也是必須認真思考的問題。

第四篇：管理學作業

管理學基礎作業

2一、綜合分析題（100 分）項目：分析某行業的競爭狀況。內容：選擇你熟悉的某個行業，如家電、汽車業、鋼鐵等，對該行業的競爭格局進行分析并完成以下問題：該行業內現有企業之間競爭強度怎樣有哪些潛在威脅？有哪些替代品？他們是否構成危險？要求：3-5 人組成一個學習小組。通過討論后，以小組為單位提交一份文字材料。中國財產保險市場競爭分析報告中國保險業入世過渡期已經結束。入世以來，保險業堅持市場化的改革方向，國內財險市場主體有了快速的增長，新公司的成立、分支機構的擴張，帶動了國內財險市場競爭格局的變化。競爭性的市場結構是保險公司開展競爭的舞臺，是保險公司提升競爭力的外在動力，是促進保險業快速健康發展的外部條件。

一、國內市場上的商業財產保險公司財產保險公司是指財產保險業務的保險公司。財產保險業務包括財產損失保險、責任保險、信用保險等保險業務；財產保險公司經保險監督管理機構核定，可以經營短期健康保險業務和意外傷害保險業務。入世以來，國內財險市場主體的數量快速增長表 1。截至 2005 年底，國內市場上共有財產保險公司 35 家。其中，美亞上海、廣州和深圳 3 家分公司統計為 1 家公司。從 1996 年至 2000 年間，國內一直沒有再增設新的內資財險公司。2001 年，中保國際在內地成立太平保險公司，開始“恢復國內保險業務”。2003 年，中國再保險公司在重組改制過程中，設立了中國大地財險公司。1992 年至 2004 年間，外資財險公司的發展速度相對乎穩，平均每年成立一家外資財險分公司。2004 年，保監會批準籌建多家財險公司。上海安信、永誠財險、天平保險、安邦保險、陽光財險、渤海財險和都邦財險等多家財險公司已經于 2004 年和 2005 年先后正式開業，財險公司又進入新一輪快速發展階段。在監管機構的積極推動下，在保險公司的積極努力下，保險公司的體制機制改革不斷深化，內在素質不斷增強。隨著中華聯合完成重組改制，內資財險公司全部轉為股份制企業。新成立的內資保險公司均采取了股份制的組織形式。

二、國內財險市場總體競爭格局分析截至 2005 年年底，國內市場上已經正式開業的商業性財險公司共有 35 家，其中外資公司 13 家。以 2001 年以來的公開數據為基礎，可以分別計算財險市場保費收入等指標歷年來的 CRn 和 H 值，分析國內財險市場競爭格局的演化情況。

1、2001 年至 2005 年國內財險市場集中度CRn 指數分析2005 年是國內財險業高速發展的一年。新興中小型內資財險公司加快了市場擴張速度，導致了財險市場集中度的下降。2005 年是近幾年以來，市場集中度下降最快的一年。2001 年至 2005 年，國內財險市場保費收入集中度 CR3 和 CR5。從中可以看出，2001 年以來，國內財險市場保費收入集中度呈現逐步下降的趨勢，特別是 2003 年和 2004 年這兩年，隨著新興主體的增加和分支機構的擴張，市場集中度有較大幅度的下降。但是，對照貝恩分類方法和日本通產省分類方法，國內財險市場仍然屬于“寡占 I 型”或“極高集中寡占型”市場結 美國財險市場是一個競爭比較充分的市場，構。2003 年凈承保保費收入排在前四位的公司的市場份額總計為 28.601。通過橫向比較來看，也可看出國內財險市場的集中度偏高。從國內財險市場具體的市場份額變化情況來看，保費收入排名前三位的公司一直沒有變化，排名第四至八位的公司則發生了較大的變化表 3。國內財險市場上，保費收入前三名一直為人保財險2003 年以前為“中國人保”、太平洋財險和平安財險 3 家公司所占據。第四至八名的市場份額爭奪則比較激烈：華泰在 2001 年排名第四，2005 年已經被擠出前八名；中華聯合2002 年以前為“新疆兵團”4 年來排名持續上升，2005 年已經躋身第四名；天安、永安、華安、大眾等 4 家公司保費收入排名有升有降。

2、國內財產保險公司的市場份額從國內財險公司的經營現狀來看，可以從市場份額和經營區域兩個維度來判斷某家公司的市場地位。市場份額是企業市場地位的直觀體現。2005 年國內務財險公司市場份額排名見表 4。但是，市場份額的高低不僅與公司的經營歷史和業務擴展能力有關，也受到經營區域的約束。在 2004 年以前，受產業政策的影響，保險公司的經營地域是存在差異的。例如，一些中小型內資財險公司，在成立之初就定位為“區域性公司” ；外資財險公司大多采取分公司的組織形式，只能在一個省市范圍內開展保險業務。根

據2004 年實施的《保險公司管理規定》，在滿足資本金和償付能力要求的前提下，保險公司的經營區域不再受限。這項政策限制取消后，中小型內資財險公司明顯加快了市場區域的擴張速度。由于新法規生效時間還比較短，還未對市場格局產生實質性的改變。在國內市場上經營歷史最長的、分支機構數量最多的人保財險公司占據 50以上的市場份額。太平洋財險、平安財險和中華聯合近幾年的分支機構發展速度很快，市場份額相當，但與人保財險還具有較大的差距。大地財險和安邦財險的機構建設速度也很快，但是，由于成立時間較短，業務還沒有達到應有的規模。農業保險公司在發展初期，其經營地域還不會迅速向全國擴張，而且由于業務特點的原因，農險公司不會對財險市場格局產生大的沖擊。其他內資公司的經營地域也都還非常有限，外資財險公司目前也只在 1 至 3 個地區開展業務，這類公司具備進一步發展的潛力。

3、國內財產市場競爭格局展望2004 年以來，國內財險市場準入機制的變化及各類公司的發展戰略調整，正推動著市場格局的變化。公司及分支機構設立條件降低，新興財險公司將進入快速增長期和擴張期。保險業入世過渡期已經結束，財險公司經營地域限制已經完全取消。2004 年新修訂的《保險公司管理規定》，刪除了以前將保險公司分為全國性和區域性的規定，將設立保險公司的最低資本金要求統一規定為 2 億元人民幣，并提高保險設立公司分支機構的自由度。保險公司以法定最低資本金額即 2 億元人民幣設立的，在住所地以外的每一省級區域內首次申請設立分公司，應當增加資本金至少人民幣 2000 萬元。保險公司資本金總額達到人民幣 5 億元，在償付能力充足的情況下，增設分公司可不再增加資本金。比原規定要求的額度 5000 萬元和 15 億元有了大幅度的降低。以資本金和償付能力作為基本要求，使得市場準入機制更加科學合理，有助于促進保險業和保險公司的發展。在新的市場準入政策引導下，中小型保險公司開始加快擴張步伐，大批新公司開始籌建。市場原有的“區域性”保險公司和新成立的公司，都開始構建全國性經營網絡。隨著經營區域的擴展，新興財險公司和中小型財險公司的承保能力將得到釋放。通過凈資產占比與市場份額之間的比較 表 4，可以看出各財險公司的業務發展成熟程度。人保財險、中華聯合、天安、華安和永安公司的市場份額已經超過凈資產占比，業務發展比較成熟，資本金得到充分利用；太保財險、大地財險、大眾和太平的市場份額與凈資產占比大體相當，表明其業務發展已經達到一定規模；其他新興財險公司，特別是外資財險公司的市場份額還遠低于其凈資產占比，表明這些公司還蘊藏著巨大的承保能力，還有較大的業務擴張的空間。隨著新興公司承保能力的釋放，市場集中度會進一步下降。2004 年以來，新成立內資財險公司，給財險業新增了 58億元的資本金，占國內財險業凈資產總額的比例已經接近16.43 以各財險公司 2004 年末凈資產為基礎。如果這些新興公司達到有效的保費規模，市場格局將會發生較大的變化。與此同時，外資財險分公司紛紛開始申請由“分公司”改建為“子公司”，以降低其增設分支機構的資本要求。中銀國際和香港民安的申請已經得到批準：香港民安保險有限公司深圳分公司改建為獨資子公司，改建后的公司名稱為“民安保險中國有限公司”保監國際2004800 號；中銀集團保險有限公司深圳分公司改建為獨資子公司，改建后的公司名稱為“中銀保險有限公司”保監國際2004801 號。2005 年，經保監會批準，韓國三星火災上海分公司改建為韓國三星火災海上保險中國有限公司；日本財險大連分公司改建為日本財產保險中國有限公司。外資財險公司改建為“子公司”后，有可能會憑借其資本優勢加快市場擴張速度，憑借其技術優勢提供創新型產品，有可能會在短期內擠入第三類公司之列。當然，外資財險公司的區域市場選擇和業務領域定位及其對整個市場的影響還需進一步觀察。與發達國家地區保險市場相比，國內財險市場的競爭程度還比較有限。但是，入世以來，國內保險市場逐步放開，保險主體迅速增加，市場競爭日漸加劇。競爭性的市場格局逐步形成并且還在不斷深化，市場集中度還會進一步下降。在競爭性的市場上，財險公司追求“持續生存和發展”的愿望從未像現在這樣強烈 管理學基礎作業

3一、理論分析題（40 分）試分析現代企業管理決策的特點。

1、無形資產經營所創造的利潤將超過有形資產一些企業便將

自己的核心業務逐漸轉向研究與開發、品牌經營、資產重組、產權經營等價值增值高、利潤高的業務領域，而將那些需要大量有形資產投資和重復性勞動的物質產品生產、物流配送業務外包或委托出去，交給那些專業化公司來完成。這些專業化公司不斷提高其作業的智能化水平，提高其產品的知名度和客戶信賴度，增加其產品或服務的知識含量和價值含量，進而不斷提高企業無形資產的價值及其在創造利潤中的重要性。

2、知識所有者和資本所有者將共同治理企業制約企業發展的主要因素已經不是資金和生產能力，而是企業的技術創新能力和管理能力，是企業技術知識或管理知識對企業的貢獻大校因此，讓知識所有者擁有企業部份股權，參與企業治理，以調動他們的積極性也順理成章。許多企業的所有者將企業所有權的一部分，以技術入股、職工持股等方式讓渡給企業的知識所有者，以留住他們，讓他們作為股東參與企業治理。

3、創新將是企業取得競爭優勢的根本途徑技術創新是企業在生產上、市場上占據競爭優勢的根本途徑。沒有技術創新的企業，不但得不到新的市場，還會失去原有的市常市場和技術的發展變化還需要企業不斷進行管理創新（包括制度創新）。

4、經營戰略將圍繞發揮和塑造企業的核心競爭能力來制定進入 90 年代之后，全球范圍內的工農業產品價格下跌和市場競爭格局的重新調整，迫使企業將自己的主要精力集中到附加價值高、自己擁有壟斷優勢核心業務領域，而將不創造價值或創造價值較少、其他企業能夠比自己干得更好的業務外包或剝離轉移出去。

5、市場營銷活動將以贏得客戶信賴為目標隨著工業化和信息化的發展，圍繞滿足顧客需要這個核心，逐漸形成了 4C’S 整合營銷（指消費者、成本、方便、溝通的有效整合）、概念營銷、網絡營銷、客戶關系管理等營銷新概念、新方法，這些新的營銷活動將以贏得客戶信賴為核心。

6、企業生產將向個性化、柔性化、分散化方向發展企業通過生產管理技術多方面的創新，已經形成了比較先進和穩定的計算機應用系統，生產管理技術和軟件的發展和完善，使企業生產的個性化、柔性化水平大大提高。

7、生產配送體系以快速滿足客戶需求為核心互聯網的發展使單個企業變成了整個滿足顧客需要的產供銷鏈條上的一個環節。顧客可以在進入這個鏈條的所有企業里尋找自己滿意的產品或服務，并直接和他們簽訂合同。在這種物流和資金流有可靠保證的情況下，企業之間的競爭，實際上就是滿足顧客需求的能力和速度方面的競爭。

8、財務管理將向戰略型、集成化方向發展隨著經濟全球化、網絡化、知識化的進程，企業的財務管理主要發生了以下變化：財務管理從靜態的事后核算向動態的、參與經營過程的財務管理方向發展；財務管理從戰術性、事務性的管理向戰略性、全局性的經營理財方向發展；財務管理從內部的、獨立的職能管理向開放的、三流（物流、信息流、資金流）合一的集成管理方向發展，等等。總之，這些變化和發展，使企業的財務管理向戰略、集成化方向發展。

9、信息資源管理將向知識資源管理轉變。自計算機技術應用以來，企業的信息管理經歷了圍繞產品設計、財務管理、庫存管理、職工檔案等的單機信息處理階段，人、財、物、產、供、銷等多環節信息綜合起來的企業管理信息系統階段，以及基于內部網絡的數據庫管理階段，目前正向知識資源管理方向發展。

10、人力資源管理將以發揮員工的潛能為目標企業人事管理的目的是使企業工作成為員工的一種享受，而不是刻板的義務；使企業成為員工學習知識、發展自我、實現人生價值的地方，而不應成為不容差錯和失誤、束縛個人自由發展的流水生產線。尤為重要的就是成本管理的特點主要就有：1.提高工作效率2.引進現代管理手段，增加科技含量而減少工人數量3.專業化程度越來越高，過程成本降低4.產業鏈優勢，貿易成本降低5.價值表現多元化

6.商業聯合邊際增多，競爭成本降低

二、案例分析（60 分）楊瑞是一個典型的姑娘，在她的身上可以明顯的感受到北方人的熱情和直率，她坦誠，有什么說什么，總是愿意把自已的想法說出來和大家一起討論。正是因為這個特點，她在上學期間很受老師和同學的歡迎。今年，楊瑞從某大學的人力資源管理專業畢業。她認為，經過四年的學習，自己不但掌握了扎實的人力資源管理專業知識，而且具備了較強的人際溝通技能，因此她對自己的未來期望很高。為了實現自己的夢想，她毅然只身去廣州求職。經過將近一個月的反復投遞簡歷和面試，在權衡多種因素的情況下，楊瑞最終選定了東莞市的一家研究生產食品添加劑的公司。她之所以選擇這家公司是因為該公司規模適中、發展速度很快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段。如果楊瑞加入，將是人力資源部的第一個人。因此她認為自己施展的空間很大。但是到公司實習一個星期后，楊瑞就陷入了困境中。原來該公司是一個典型的小型家族企業，企業中的關鍵職位基本上都由老板的親屬擔任，充滿了各種裙帶關系。尤其是老板給楊瑞安排了他的大兒子做臨時上級，而這個人主要負責公司研發工作，根本沒有管理理念，更不用說人力資源管理理念。在他的眼里，只有技術最重要，公司只要能賺錢，其他的一切都無所謂。但是楊瑞認為越是這樣就越有自己發揮能力的空間，因此在到公司的第五天楊瑞拿著自己的建議書走向了直接上級的辦公室。“王經理，我到公司已經快一個星期了，我有一些想法想和您談談，您有時間嗎？”楊瑞走到經理的辦公桌前說。“來來來，小楊，本來早就應該和你談談了，只是最近一直扎在實驗室里就把這件事忘了。”“王經理，對于一個企業，尤其是處于上升階段的企業來說，企業要持續發展必須在管理上狠下功夫。我來公司已經快一個星期了，據我目前對公司的了解，我認為公司主要的問題在于職責界定不清；雇員的自主權力太小，致使員工覺得公司對他們缺乏信任；員工薪酬結構和水平的制定隨意性較強，缺乏科學合理的基礎，因此薪酬的公平性和激勵都較低。”楊瑞按照自己事先所列的提綱開始逐條向王經理敘述。王經理微微皺了一下眉頭說：“你說的這些問題我們公司也確實存在，但是你必須承認一個事實――我們公司在贏利。這就說明我們公司目前實行的體制有它的合理性。”“可是，眼前的發展并不等于將來也可以發展，許多家族企業都是敗在管理上。”“好了，那你有具體方案嗎？”“目前還沒有，這些還只是我的一點想法而已，但是如果得到了你的支持，我想方案只是時間問題。”“那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復。”說完王經理的注意力又回到了研究報告上。楊瑞此時真切地感受到了不被認可的失落，她似乎已經預測到了自己第一次提建議的結局。果然，楊瑞的建議書石沉大海，王經理好像完全不記得建議書的事。楊瑞陷入了困惑之中，她不知道自己應該繼續和上級溝通，還是干脆放棄這份工作，另找一個發展空間。回答下列問題：1.王瑞所遇到的問題是她還是王經理造成的（15 分）2.這個案例中最關鍵的問題是什么（15 分）3.如果你是楊瑞在不離開企業的情況下你如何處理（15 分）4.如果你是王經理你該怎么做（15 分）要求：根據個人理解進行案例分析，沒有標準，能夠自圓其說即可。

1、從兩個方面看首先楊瑞剛剛走上工作崗位一周時間就提出三個問題并下了結論有些倉促其次王經理是小型家族企業經理又是負責研發工作的他根本沒有管理理念也不關心楊瑞對人力資源管理的見解

2、在此最關鍵的問題是溝通障礙楊瑞和王經理兩人的想法完全沒有達成一致從組織角度講上下

第五篇：管理學作業

管理學作業1（截止時間前網絡直接粘貼提交，不能用附件形式）

1、聯系實際，論述管理者在決策中應遵循的原則。

答：一般來說，決策者在進行決策時應遵循：

1、情況明了的原則。它是進行決策的首要原則，為此必須加強預測，預測是決策的前提。

2、系統思考原則。這是決策必須遵循的一條基本原則。為此必須考慮整個系統，與其相關的系統以及構成各個系統的相關環節。

3、科學可行原則。決策必須是切實可行的，必須從實際出發，經過科學論證，確實其可行性和優化程度。

4、民主集中制原則。在決策過程中要充分發揚民主，認真傾聽不同意見，在民主討論的基礎上實行正確的集中，堅持群眾路線，堅持集團決策。

5、滿意準則的原則。人們在決策時，不能堅持要求最理想的決策，常常只能滿足“滿意”決策。

聯系實際：日本汽車工業的崛起，完全取決于決策的成功，而之所以能做到成功的決策，那是因為遵循了決策的原則。60年代世界汽車市場上流行的是一種耗油量大的豪華型汽車。但日本經過大量調查，作出了正確的預測。認為中東石油不會廉價，節油汽車會成為顧客的首選之一。以豐田汽車公司為首，決策設計和生產小型節油汽車。70年代，中東爆發石油危機，石油漲價，日本汽車就乘機一舉打進占領國際市場。

2、聯系實際論述人本觀念的主要表現。

答：管理的人本觀念，是指在管理活動中，堅持一切從實際出發，以調動和激發人的積極性和創造性為根本手段，以提高效率和人的不斷發展為目的的觀念。

人本觀念主要表現在以下四個方面：

1、人的因素第一的觀念，是人本觀念應樹立的基本觀念。即在觀察、處理、解決任何問題時，都把人的因素看成是首要因素、關鍵因素、決定性因素。

2、尊重知識、尊重人才的觀念。知識是人才的基礎，人才是知識的人格化。因此，要加強科學教育事業，發現人才、使用人才。

3、以人的不斷解放和全面發展為最高追求目標的觀念。這是管理的人本觀念的實質內容，是高層次的人本觀念。

4、“人和第一”的觀念，在管理中樹立“人和第一”的觀念，既包括管理者之間，管理者與被管理者之間的團結合作，上下同心同德。也包括團體或組織內良好的人際關系、團體或組織外良好的社會關系。

聯系實際：二戰后，日本之所以能迅速從廢墟中崛起，成長為世界經濟大國，主要得力于勵精圖治的五大人才群體：一是優秀的工、農業生產大軍，二是優秀的科技隊伍，三是優秀的社科隊伍，四是優秀的政府官員隊伍，五是世界一流的企業家隊伍。可見，一個國家的成功就在于牢固樹立人的因素第一的觀念，一個企業的成功也同樣必須樹立人的因素第一的觀念。

3、聯系實際，闡明戰略觀念的涵義及其在現代管理中的主要作用和地位。

答：管理的戰略觀念，是指管理主體在管理實踐中從全局和長遠出發，對管理客體和管理過程進行總體謀劃的管理觀念體系。

戰略觀念在現代管理中的作用和地位表現如下：

1、確立戰略觀念，可以增強管理的目的性。有了戰略觀念，就有了較明確的戰略目標和方針，就能合理配置人力、物力、財力，根據未來控制現在，實現未來。

2、確立戰略觀念，可以增強管理系統的活力。目前我國各層級管理主體都面臨著從單純執行者向決策指揮者，由封閉式管理向開放式管理的轉變，這就要求管理主體確立戰略觀念，實行戰略指導。

3、確立戰略觀念，有利于提高各級管理者的管理水平。一個優秀的管理者，必須始終堅持從全局、長遠看問題，樹立牢固的戰略觀念，使戰術服從于戰略，近期服從于未來。

聯系實際：廈華是一家具有十幾年歷史，以彩電為主的企業，2000年剛剛獲得全國馳名商標，2001年卻發生大幅虧損。廈華的資產只有15億元，卻有5大產業（彩電、手機、電腦、傳真機、顯示器），根本不足以把這5個產業都發展起來。“5個孩子”都長不大，而且都不會有什么效益，最終維持在現有的狀況上。所以，廈華調整的只能采取做到“有所為，有所不為”，把一些獲利能力低、耗用資金量大、需要再進行大規模投資的產業“嫁出去”，通過與別人合資，甚至讓別人控股，由他們去創造上市的計劃，從而減輕財務上的壓力，加強核心產品生產的資源保障力度。在遇到危機、感到資源貧乏，才意識到企業需要戰略思考。這個案例告訴我們戰略觀念在企業競爭中具有十分重要的地位和作用。