第一篇：企業文化建設的探索與實踐

企業文化建設的探索與實踐

一、課題的研究背景 國務院國資委下發了《關于中央企業企業文化建設的指導意見》，從戰略高度上定位企業文化為管理新資源，認為企業文化是有別于技術、人才、資金等傳統要素的第四種資源，是構成企業生產力要素的重要因素。這是我國企業文化建設史上第一份由國務院部委頒發的有關企業文化建設的重要文件。

人們對于企業文化現象的認識和研究，始于20世紀80年代初期。從80年代初開始，我國一些部門和企業為了適應社會主義現代化建設的需要，加強企業管理，改進思想政治工作，逐步開展起企業文化實踐和研究活動。我國企業20多年的企業文化建設實踐取得了一定的成果，但存在的問題也是明顯的，文化建設以“活動”、“標語”、“標識”等有形載體為主，文化建設主要“發力”在表層，企業在核心價值理念的提取和培植上下的功夫不夠，尚未滲入到“骨髓”中去。

近二十年來，我國企業經歷了從計劃經濟向市場經濟的轉型，企業經營被置于市場競爭的環境中，經營體制的調整要求企業改革內部經濟運行中與市場不相適應的體制和機制，改革的實質是利益格局調整和價值理念再造。企業經營觀念和員工價值理念的轉變是企業改革的前提條件，企業改革過程也是企業文化不斷破舊立新的過程，在企業文化的改革實踐活動中，企業對文化的認識由膚淺到深刻，企業文化的核心價值觀、文化建設的手段、措施在經濟體制轉型的過程中發生了很大的變化，對傳統與現代文化進行比較研究，有助于把脈企業文化運動的軌跡，在繼承的基礎上不斷創新文化，更好地建設企業文化。

二、企業文化的普遍特征

企業文化是企業在長期生產經營活動中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規范。其中的“管理”包括“人”的管理和“物”的管理，以“人”的管理為主，“軟”管理和“硬”管理兼備而以“軟”管理為主。群體意識包括企業價值觀、企業精神、心理態勢等；行為規范則指企業規章制度、道德規范、行為準則、習慣風俗等。任何一個企業的文化都存在著差異性，表現為強烈的個性特征，但企業文化也存在著一些共性特征。

1．企業文化與企業同時存在。

美國學者約翰.科特在其著名的論著《企業文化與經營業績》中有一個非常有名的觀點：“每時每刻我們都在與企業文化打交道”。企業文化概念的提出是在20世紀80年代初，但以文化作為一種管理思想，作用于企業的管理活動，卻是與企業同日而生的現象。有企業就有人的行為，就存在文化活動，企業文化與企業同時存在，并且滲透于企業經營管理的全過程。對于任何一個企業而言，不存在企業文化的有無問題，從來沒有搞過企業文化建設并不意味著企業文化就不存在。

2．企業文化建設需要一個漫長的過程。

中國人民大學組織與人力資源所所長吳春波教授對企業文化作了一個簡單的概括：“企業文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產。它的重要程度要高于公司的有形資產，而且高于產品品牌的無形資產。”；正因為企業文化是一種無形資產，“十年樹木，百年樹人”，對于員工精神境界、思想觀念的塑造是一個艱難而且漫長的過程。企業文化從開始建設到最終走向成熟，需要6-8年。海爾執行官張瑞敏說過：“海爾十幾年的成就，主要不在于有形的東西，而在于無形的東西，這些就是思維方式和觀念的全新變革。否則，其他搞得再好也是瞎掰。”

3．企業文化對企業的作用和影響具有持續性。

企業價值觀是企業職工對本企業生存發展目的和意義的認識和評價，以及反映在生產經營活動中的精神境界、理想追求和是非標準。它對企業宗旨、目標、方向、思維方式和行為規范起決定作用，是企業群體意識中最重要的內容，是企業文化的核心部分。企業文化建設之所以漫長，正是因為企業價值觀“深植”于職工內心需要一個漫長的過程。企業所倡導的價值觀一旦為職工“內化于心”，實質上就是在企業與職工之間形成了心理契約，員工自覺自愿的認同了企業對他的要求，在不需要監督的情況下，能夠自覺、自愿、主動、自發地工作，從而降低管理成本和監督成本并持久生效，強有力地推動企業發展壯大。

4．企業文化是企業領導者的文化，也是企業全員的文化。企業界流行一句話：“企業文化說到底是企業領導者的文化”。何謂“領導者”？顧名思義，“領”就是“帶領”、“率領”、“帶頭”之意；“導”指“導向”、“疏導”、“引導”，“領導者”就是帶領組織成員繼往開來，努力完成組織目標并不斷開辟新目標的帶頭人。因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。在企業文化建設中，企業家位居多個“第一”，即第一倡導者、第一創造者、第一設計者、第一實踐者等。企業家的人格魅力、管理風格和道德水準都會直接作用和影響企業文化建設，決定著企業文化建設的水準、成敗和好壞。拿破侖有句名言，“一頭獅子率領一群綿羊，可以打敗一只綿羊率領的一群獅子”。

領導者決定著企業文化的方向和行動，但并不能認為企業文化純粹是領導文化，領導再能，沒有員工也是孤掌難鳴；領導的決策再正確，也有賴于全體員工的實踐。企業領導所倡導的企業價值觀、企業精神和行為規范，需要職工群眾從思想上認同、吸收，逐漸取得共識，逐步形成一種文化氛圍，自覺貫徹到自己的行動之中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”。當職工群眾齊心協力地為弘揚企業精神，塑造企業形象，為實現企業目標而付諸行動的時候，職工對企業便產生了認同感、使命感和歸屬感，企業對職工就產生了強大的凝聚力。

三、傳統企業文化與現代企業文化的比較分析

本課題中“傳統企業文化”與“現代企業文化”研究的時間范疇僅限定20世紀80年代企業文化概念引進至今的特定歷史階段。

1．經濟體制的不同決定了傳統文化與現代文化在企業價值觀上存在著明顯的差異。

在我國企業20余載的企業文化實踐活動中，企業經歷了由計劃經濟向市場經濟轉型的重大體制改革。在計劃經濟體制下，國營企業的主要任務是完成上級主管部門下達的生產計劃，一般是只管生產，不管銷售，對于市場需求不重視，也不參與市場競爭。企業文化實踐主要用艱苦奮斗、勇于奉獻、集體主義、顧全大局、全心全意為人民服務等價值觀念統一大家的思想，引導職工去完成國家計劃，鼓勵大家為社會多做貢獻。

實行市場經濟體制后，企業逐步成為自主經營、自負盈虧的法人實體，客觀上要求國有企業轉換經營機制，參與市場競爭。企業要取得自己的生存價值和生存空間只有競爭，企業之間的競爭本質上是效率的競爭，而效率的客觀表現是績效，追求高績效是現代企業的本質特征。企業必須在發揚優良傳統的基礎上樹立有利于績效提高的新的價值觀念，諸如市場觀念、競爭觀念、效率觀念、效益觀念、公平觀念、人才觀念、質量觀念、法制觀念、科技觀念、開拓創新觀念等，競爭和創新是主流的價值觀念。

2．企業組織變革中傳統文化理念遭遇挑戰

計劃經濟條件下，企業產品不愁銷路，企業經營風險性很小，企業組織機構比較穩定。實行市場經濟后，國家將企業推向市場，企業在計劃經濟時代所形成的經營思路與日益激烈的市場競爭形勢發生劇烈碰撞，原來的經營理念顯得越來越不適應，甚至成了企業改革的障礙。企業多年來形成的大而全、小而全的經營格局也逐漸成了經營的巨大包袱，經濟效益日漸滑坡，不少企業嚴重虧損，甚至到了斷炊的境地。企業為了求生存，不斷地進行流程再造，致力于組織機構調整，然而，許多調整工作并不是一調就見效，周而復始，反反復復，企業固有的核心價值觀不適應市場競爭機制，但新的價值觀念又未形成，企業就象海行中失去了方向的船只，企業文化所表現出的是表層的混亂與零散，缺乏核心的價值理念。

3．兩種文化對人的價值評定存在一定的差異。

計劃經濟時代，生產環境艱苦，機械化程度不高，因此，“艱苦奮斗，吃苦耐勞”是過去企業和社會弘揚的典型，老實肯干講奉獻受到尊重和表揚，并成為當時的主流文化；過分強調組織利益，“講待遇”會遭到批評和指責。職工工資依據技能和工齡等要素“套標”，以“論資排輩”為主，領導與員工收入差距小，“績效分配”只能占其中很少的份額，而且“多勞多得”是“績效分配”的指導思想；人才不能自由流動，“辭職”一詞聽起來都覺得新鮮。

企業被推向市場以后，企業真切地感受到市場競爭歸根結底是人才的競爭，這已經成為企業經營中一條公認的真理。隨著沿海民營企業、私營企業的迅猛崛起，內地人員開始流向沿海一帶，起初還只是以民工流動為主，層次相對較低，但隨著民營企業的逐漸發展壯大，他們對于人力資源的需求層次不斷提高，并將矛頭轉向國有企業高級的技術、管理、操作人員，所開出的薪酬標準數倍甚至數十倍于國企；另外，外資企業除少數高管外，高級管理人員及員工也逐漸“本土化”，國有企業懂技術、會管理的人才是“獵頭”的首選對象。企業外部人才市場象一塊巨大的磁鐵深深地吸引著國企員工。如果說幾年前養老、醫療等保障措施還讓我們的一些員工有所顧忌的話，如今國家規范勞務用工，養老、醫療等保障措施也不再讓人擔心。現代人時間和金錢觀念、個人成就感和受尊重的意識強烈，在個人需求得不到滿足的情況下，員工“辭職”的現象越來越普遍，從高管人才、技術管理型人才發展到高級操作型人才，國企成了外資企業和民營企業的人才培養和輸送基地。

值得慶幸的是，越來越多的企業已意識到對人才的重視光靠口頭喊幾句是不見效的，企業已開始研究人才的激勵問題，并制定一些人才激勵措施，如績效薪酬制度，技術骨干聘任制度、特殊人才薪酬談判制度等，從尊重人、重視人、理解人的角度為員工的成長營造制度環境和工作氛圍，以體現企業文化“以人為本”的深刻內涵。也許某些制度取得的效果不理想，存在的問題還比較多，但企業對待人才的觀念正在發生著深刻的變化，企業邁出的這一步也許還不成熟，但已經邁出了很重要的一步。

4．從企業文化認識的深淺程度到對待企業文化的態度，以及業文化建設的手段都發生了根本的變化。

20世紀80年代，企業文化概念開始引入中國，立即在國有企業掀起一股文化熱，其實當時多數人對它的認識還是狹窄的、浮面的，感覺企業文化是個新鮮的東西，并不知道它有多大的用途，好像很時髦。因為對企業文化沒有真正理解，一些企業并不知道建設企業文化有什么用處，看著別人搞，自己也不甘落后，爭著趕著上，模仿的東西很多，缺乏個性。不少企業文化口號雷同，人云亦云。有人作過統計，在企業文化的宣傳標語中，有80%的企業均打出“以人為本”的旗號，如何以人為本？每個人都有不同的理解，各取所需，不僅不能統一思想，相反卻造成理念的混亂。

傳統的企業文化建設在手段方面，以硬件設施建設為主。許多企業在總結企業文化建設成就時，大多要宣傳本單位在職工住房修建、廠區綠化、生產現場定置管理、醫院、學校、托兒所、職工活動場所等后勤服務功能建設情況，企業文化建設給人更多的是看得見的東西，并且投入很大，一些人由此認為企業文化“閑貧愛富”。在資金捉襟見肘時，企業省減了許多與生產經營短期效益不直接相關的活動，企業文化也在其中。企業文化建設在遇到“挫折”之后，熱情退卻，理性升溫，人們開始冷靜的思考，開始客觀地看待企業文化。企業文化開始由口號、儀式、活動轉向行動，由浮華轉化為樸素。不少企業在市場搏擊過程中，認識到一個企業是否能夠持續活下去關鍵在于它有沒有核心價值觀，對于未來有沒有完整系統性的思考，企業文化建設成為企業自身生存發展的需要，這是我國企業對于企業文化認識的質的飛躍。企業核心價值觀、愿景和使命不再簡單定格為“以人為本”、“顧客是上帝”、“世界一流”，企業文化不再是飄揚在企業半空中的一面旗幟。企業在文化建設中開始以人的文化品牌培養為核心，發自內心的尊重人，并將它滲透融合于企業的各種關系之中。

四、建設企業文化需要注意的幾個問題 通過對傳統與現代文化的比較研究發現，企業文化核心價值理念相比于傳統文化的發展變化是現代文化與傳統文化最主要的差異，正是基于核心理念的差異，企業對于文化建設的態度、手段、方式和方法也發生了明顯的變化。認識到現代文化與傳統文化的差異，科學把握企業文化運行軌跡，企業才能在繼承傳統文化的基礎上有意識地發展和創新企業文化，并選擇合適的手段和方式方法。建設企業文化，首先要正確認識企業文化，在企業核心理念的提煉和培植過程中，領導者起著決定性的作用。企業重組方興未艾，重組文化的融合是企業文化建設的重要組成部分，績效管理在企業價值導向中應該發揮重要的作用。

1．正確認識企業文化。

（1）企業文化的存在具有客觀性。企業文化是企業中“人”的文化，企業核心價值觀念是企業的“頭腦”，決定了人們的基本思維模式和行為模式。企業文化理念看不見，摸不著，但確實存在。企業管理機制和規章制度的建立及日常的管理行為詮釋著企業的文化。對于企業來說，考慮的不是有無文化和是否需要文化的問題，而是怎么去認識和改造文化，有意識的建設文化。企業核心價值理念不會自然形成，有意識培養企業文化和沒有意識地建設企業文化的區別只有在企業長期經營的過程中才能顯示出來。

（2）企業文化是個性文化。假如把企業看作一個生命體，那么企業文化就是它的思維方式和行為舉止，現實生活中沒有完全相同的兩個人，同樣，完全相同的兩個企業文化也難以尋覓。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。提到IBM公司就想到“IBM就是服務”的企業精神，提到沃爾瑪就知道“低價銷售，保證滿意”。人的個性無絕對的優劣之分，企業文化的“個性”也是如此。華為的狼性文化與萬科的溫情文化截然不同，但均造就了他們企業的成功和卓越。企業在推進文化建設的過程中，要從自己的實際情況出發，精心培養自己的文化品牌，別人的東西再好，也只有經過本企業充分消化吸收才有用，一味的效仿“拿來”，其結果就是沒有特色，缺乏個性，這樣的文化缺乏核心理念，難以凝聚人心。

（3）企業文化核心價值理念的提煉和培養需要一個較長的過程，不能急于求成。企業文化所要達到的目標是塑造人心，改變觀念。觀念的塑造與規章制度的實施不同，規章制度可以采取一些非常強制的措施和手段，一般能收到立竿見影的效果，文化建設所要達到的目標和效果往往很難在企業表層感受到。

企業文化建設要循序漸進，不要指望搞一搞活動，讓某個部門或幾個人抓一陣就能取得什么顯著效果，要有打持久戰的心理準備。必要的形式也是需要的，但形式必須為內容服務，過多的活動、過分的口號往往讓人產生厭煩情緒。建設文化要有長遠的戰略規劃，分步實施。文化建設要做的是要刨耕土地、澆水、施肥、播種、開花、結果，辛勤耕耘。要耐心細致、潛移默化地做實際的工作，要冷靜系統的思考，科學提煉價值理念，精心培植核心價值觀念，并在企業的管理機制和規章制度的建立過程中充分詮釋企業的價值理念，讓理念“自外”化于行、固于制，再“向內”化于心。

（4）建設企業文化要把握好時機，對文化的作用不可否定也不能無限夸大，企業管理活動中對企業文化的定位應準確。企業文化從根本上說不能雪中送炭，但是可以錦上添花，不能指望企業文化來使一個企業起死回生。說到底，企業文化對企業的績效不是短期直接有效的，對于那些追求發家致富的企業家而言，辛辛苦苦培育企業文化對于其“暴富”的目標意義不大。文化與企業時刻相隨，但這并不意味著企業從一開始就必須進行企業文化建設，良好的企業經濟效益是保證企業文化向前推進的前提條件，一個企業如果效益低下，就不要奢談文化，否則員工會非常反感，企業需要兢兢業業把效益搞上去。企業在具有一定文化存量基礎，并且具有一定的經營規模，需要管理升級，或者面臨二次創業，在這種情況下不失時機地導入企業文化，效果會更好。

2．企業領導重視和身體力行是企業文化建設取得成功的必要條件 企業領導的思維模式和言行舉止對內影響著員工的價值取向，對外代表著企業的文化，企業文化的主體內容來源于企業領導的文化思想，企業文化建設的開展決定于企業領導的文化自覺。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考，依靠自身的長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。

21世紀最成功的企業將是學習型企業，“學習型企業”強調團隊學習、終身學習和全過程學習。那么，作為企業領導者該學習什么呢？企業領導者要學習的東西可能很多，但提升思想境界的東西必須學習。人的成熟，在于思想的成熟，企業領導者的成熟在于實踐經驗基礎上形成的理念體系。成功的企業家都是經營哲學家。曾經有一位記者問張瑞敏：“一位企業家首先應懂哪些知識？”，張瑞敏想了想說：“首先要懂哲學吧！”。張瑞敏聯系企業實際，從老子思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理，這里“有”指產量、利潤、生產工具等有形的東西，“無”指看不見的文化理念、氛圍等無形的東西；張瑞敏還從老子的思想中悟出 “以柔克剛”，柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。張瑞敏說：“在過去人們把此話看成是消極的，實際上它主張的弱轉強、小轉大是個過程。要認識到：作為企業家，你永遠是弱勢；如果你真能認識到自己是弱勢，你就會朝目標執著前進，也就會成功”。萬科集團的掌門人王石將萬科定位于“高峰”與“低谷”，他說：“萬科把自己放在高峰，這樣才能有做大事的胸懷。同時也要把自己放在低谷，這樣才能吸收別人的長處。”，王石所說的也是一個關于企業家思想境界的問題。企業領導者只有思想境界提高了，才能志存高遠而高瞻遠矚，也才能虛懷若谷腳踏實地。

企業文化是領導者的文化，“領導者”是個集合的范疇，這個集合就是領導集體。張瑞敏代表海爾文化，但不能說海爾文化就是張瑞敏的個人文化，企業文化思想是企業領導班子集體智慧的結晶。企業核心價值觀念首先是企業領導班子所共同

持有并身體力行的價值觀，是否持有共同的價值觀，決定著領導團隊的戰略規劃能力、經營決策能力、對員工的凝聚力和企業挑戰困難局面的能力。因此，企業在推進文化建設的過程中，提煉領導層的核心價值觀念，形成和諧統一的整體是第一要務，否則，企業文化建設只能停留在形式上，沒有核心的團隊注定是要失敗的團隊。

3．企業重組文化融合是現代企業文化建設的新課題。從20世紀90年代中期開始，掀起一股企業兼并重組熱潮。重組雙方各自持有的企業文化原本有差異，彼此之間的不適應和不理解肯定會存在。據報道，國外大公司的重組，約有一半以上都因文化的不相融而產生無休止的摩擦，嚴重影響到經營效益，最后不得不宣告重組失敗。于是文化融合就成為現代企業文化建設的新課題。

文化融合的實質是核心價值觀念的融合，由此決定了經營戰略、經營目標是否能在雙方取得共識。文化融合以強勢文化為主，以弱勢一方的優秀文化為補充，這是重組文化的必然選擇，但應該注意方式方法，不能操之過急。重組方在將自己的文化植入被重組方的過程中，一定要考慮被重組方對于植入的文化是否能有效吸收，有無“排異”反映？文化的融合需要一個相互理解、學習、消化及至互相滲入的過程，取長補短、兼收并蓄是任何一方均應持有的態度，如果文化強勢的一方將自己的管理理念強行移植到弱勢一方，很有可能會“水土不服”。任何一個企業重組，員工“本土化”是大趨勢，因此，研究被重組方的文化傳統，是文化融合的前提條件。文化融合的初期不妨從小事入手，從物質和行為等表層文化建設開始，讓別人感受到你做事為人的態度，逐步拉近與被重組方員工的距離，待時機成熟后再灌輸你的核心價值理念。如果一開始就大勢宣傳自己的核心價值觀，被重組方的員工可能因不理解而反感，并產生強烈的排斥作用，以致重組失敗。

4．績效管理制度應在價值理念“根植”的過程中發揮重要的作用

企業績效管理系統把有關“人”的各項需求如工資報酬、招聘晉升等向組織中每一位員工以制度的形式予以規范，用人力資源機制去引導人的行為，去驅動人的行為改變。績效管理系統將企業價值理念的訴求體現在績效指標中，考核就是剛性的牽引，通過績效指標的層層分解，將上層管理理念迅速地傳遞到員工。員工對于績效指標有一個認識、理解的過程，員工照著企業所要求的考核指標去努力，在完成績效指標的過程中，將實現企業的組織目標與實現員工個人的目標有機結合起來。企業與員工在績效目標及達成績效目標的資源、手段等不斷溝通協調的過程中，理解并認同企業目標，逐步實現企業價值觀與員工價值取向的統一，做到組織與員工共同提升和諧發展。價值理念和價值取向都是隱藏在言行背后的，屬意識形態的范疇，對企業來講，將價值理念融入到績效管理中，通過人力資源機制讓員工真實地感覺到企業理念的要求是什么，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。通過績效管理系統，員工能實實在在地感覺到企業經營理念的存在，將價值理念這種不易感覺的東西變得可以觸摸，員工將企業高層傳遞的價值理念與自己的價值追求進行比較，并迅速作出認同與否的反映。如果員工認同了企業所倡導的價值觀念，將在努力完成績效目標的過程中養成習慣，逐漸形成一種自覺的穩定的價值取向。

第二篇：淺析企業質量文化建設的探索與實踐

淺析企業質量文化建設的探索與實踐

質量文化作為企業文化的核心部分，能為企業注入強大的生命活力，給企業帶來經濟效益和社會效益。縱觀世界上許多成功的企業，他們都經過了長期努力，精心培育出來優秀的、獨特的企業質量文化。這種質量文化將企業的技術系統、管理系統、社會心理系統、目標與價值系統等有機地組合起來，形成了企業在特定經營中的競爭優勢，為企業的發展提供了活力，成為企業發展的動力之源。

近幾年來，天然氣處理廠計量化驗中心堅持以黨的十七大精神為動力，以科學發展觀為指導，以加強企業質量文化建設為載體，增強了職工的質量意識和責任意識，完善了規章制度，規范了員工行為，提高了工作效率，提升了檢測質量，提高了分析數據準確性，降低檢測誤差，實現了安全生產無事故，創造了檢測準確率達100%，用戶滿意率達100%的良好成績。

一、含義

從廣義上說，企業質量文化是指導企業和社會在長期的生產經營中自然形成的一系列有關質量問題的意識、規范的價值取向、行為準則、思維方式以及風俗。其核心內容即是質量理念、質量道德觀、質量行為準則。從狹窄上說，就是指該車間把修車質量問題提升到文化的層次，使保證修車質量、提升修車質量成為干部職工自覺的理念、行為的準則，表現在修車質量上，體現在質量管理活動中。

二、原則

1．及時性。就是根據生產經營的變化，緊密圍繞工廠的中心工作，及時確定工作思路。

2．廣泛性。就是組織動員干部職工積極參與質量管理，充分發揮積極性和創造性，為提升修車質量獻計獻策，盡職盡職，作出貢獻。

3．針對性。就是針對在修車過程中遇到的難點和關鍵重點，確定質量攻關項目，進行技術攻關，解決質量難題，完成生產任務。

4．靈活性。就是運用靈活多樣的方式方法和活動載體，寓教于文、寓教于樂，吸引職工，凝聚職工，使活動取得較好的效果。

5．實效性。就是扎扎實實地做提升質量的每項工作，提高工作效率，降低修車成本，縮短檢修周期，確保鐵路運輸安全，維護企業和諧穩定。

三、方法

1、警示教育法。利用職工大會、班組政治、班前站會、質量分析會、張貼質量通報,用數碼相機拍下質量陋習和質量缺陷進行曝光等形式，進行警示教育，幫助和引導干部職工增強安全質量意識。

2、解答探討法。成立“小先生”質量攻關小組，介紹并推廣生產實踐中積累的寶貴經驗，解答職工的生產作業疑問，共同探討優化生產、提高質量、解決問題的新方法、新途徑，及時采取預防和糾正措施，把各種質量隱患消滅在萌芽之中。

3、學習借鑒法。緊密結合車間實際，學習、借鑒、汲取外廠和機務段的經驗教訓，實施質量攻關，提升修車質量。

4、精益生產法。所有進入總裝配件有標識、有標牌，標識包括車型號、數量、名稱；準時化拉動式生產；細化作業單元；進行作業寫實；確定各作業單元的材料配件現場存量；消除生產過程中的非增值活動,實現“零缺陷、零庫存、零浪費”。

5、“5S”活動法。整理，就是經常清理有用、無用的東西，并將無用的東西處理掉；整頓，就是將有用的東西有秩序地放在應該放置的地方，以便隨時取用，用完后立即放回原處；清掃，就是經常清自己的工作場所；清潔，就是永遠保持自己的工作場所的整潔及有序；修養，就是培養操作人員自覺維持現場整潔的習慣。

四、做法

第一，強化教育引導。一是深入開展“學精神、談變化、轉觀念、獻良策”職工大討論活動，懸掛“圍殲硬傷、打好質量翻身仗”等大幅標語，出版以質量為主題的黑板報，張貼在質量方面涌現出來的“閃光點”，撰寫在質量方面的典型經驗和好人好事的宣傳報道稿件，開展“修理樣板車競賽”、“開展征集質量格言、質量警示語”、“比早開工、晚收工，保生產進度；比精檢細修，保產品質量；比遵章守紀，保安全生產專項勞動競賽”、“提合理化建議、獻金點子活動”等活動，營造濃厚的企業質量文化建設氛圍，幫助和引導干部職工深刻意識到：“只有全體員工都重視質量，產品的質量才有保證”、“企業質量文化是一個企業整體素質和綜合實力的反映”、“產品質量的好壞，直接關系到企業效益的好壞，直接到企業的生存發展，直接關系到每個員工的切身利益，直接關系到鐵路運輸的安全，直接關系到社會主義和諧社會的構建”等，大力培育“質量就是企業的生命”的質量精神，牢固樹立“抓產品質量就是抓成本、抓效益、抓市場”、“質量取勝、誠信為本”、“以法治企、以德治企”、“質量是立足之本、發展之機、增量之道”、“質量第一、用戶至上、對用戶負責、為社會服務”、“柴油機檢修無小事、工作責任心是關鍵”的思想觀念，“產品就是人品、品牌就是形象，客戶就是上帝、市場決定生存”、“人品決定產品，品牌決定企業命運”、“樹經營品牌，打安全品牌、強設備品牌，創服務品牌”的品牌意識，“以優質產品占領市場，以真誠服務贏得用戶，以良好信譽求得生存”的經營理念，“靠質量求生存，靠質量創效益，靠質量爭市場，靠質量促發展”、“做標準事，出精品活”、“高精度、零誤差”、“永不滿足，追求一流”的質量觀念，“對外不講誠信，企業就沒有市場；對內不講誠信，企業就沒有質量”的誠信意識，堅持“鐵腕抓質量，修車創一流；工作按規范，服務贏市場”質量方針,恪守“精心修車、真心做人、同心造企業”企業道德，增強緊迫感、危機感和責任感，自覺地把質量觀念滲透在自己的思維之中，將追求質量的意識化為行為準則，把維護企業的質量信譽變成自己的自覺行動，充分發揮主觀能動性和創造性，積極參與質量管理，自覺履行崗位職責，從我做起，從現在做起，從小事做起，從細節做起，認真負責，扎實工作，遵章守紀，誠實守信，精雕細刻，精益求精，一絲不茍，把好質量關，做到不合格的零件不流入下序，不合格的部件不組裝，不放心的產品不出試驗站。二是以開展評選和推薦“質量標兵、質量信得過班組”活動為載體，大力總結、表揚、選樹、推廣在提高產品質量，打造品牌方面做得好的班組、個人的先進典型和先進經驗，形成一個“人人重視產品質量，人人為了產品質量，人人去抓好產品質量”的濃厚氛圍。三是把深化安全大反思、大檢查活動與扎實開展“質量月”活動有機地結合起來，深刻汲取“4?28”重大事故教訓，深入查找安全質量方面存在的問題和隱患，認真落實安全大反思、大檢查的整改措施，同時在各車間開展以無違反工藝修、無下工序質量投訴，實現無質量事故、無質量修、無質量責任，實現質量零缺陷主要考核內容的“質量月”競賽活動，充分調動全車間干部職工的積極性和創造性，徹底摒棄“放一碼”、“無所謂”的僥幸心理，堅決克服違規修、簡化修、粗制濫造，偷工減料等不良陋習，正確處理好工作速度與產品質量之間的關系，嚴格執行工藝制度和操作規程，嚴把產品質量關，生產出合格產品，滿足客戶的需求，確保鐵路運輸安全。

第二，建立完善制度。一是成立車間質量管理領導小組，配備專職質量管理人員，建立健全嚴格的質量控制檢驗的規章制度、質量管理檔案、質量獎懲制度等，明確管理職能，落實工作責任，為企業質量文化建設創造有利條件，奠定良好的基礎。二是嚴格執行ISO9000質量認證體系標準，嚴細質量控制，將“零缺陷”品質管理的理念貫徹到生產過程的每一個環節，建立完善記名檢、記名修、記名驗制度和干部嚴格執行責任追究制度，實行定性定責雙向檢查考核，體現公平的考核原則，并將質量管理轉化為事前的分析和卡控，做到防范于未然，對質量做的好的個人給予重獎，同時對質量差的個人予以重罰，切實讓那些精檢細修的職工、工作業績好的干部得到實惠，增強員工的工作責任心，調動員工的積極性和創造性，形成上下一體的防范格局，確保產品質量。二是制定詳細的工藝技術人員分工細則，明確各員的具體工作項目和要求，進一步完善質量考核制度，與班組簽定了質量指標承包責任書，平時加大質量檢查和考核力度，發現質量問題及時考核通報并公布，增強員工的質量意識。四是建立和完善廠內外回修的記錄、分析和反饋制度，為統計分析故障原因，確定責任和整改打下良好基礎，把修車質量提高到一個新的臺階。五是以顧客滿意為宗旨，以服務質量為核心，實施“質量回頭看”和“質量走訪”制度，對用戶進行產品質量走訪，經常與用戶單位主動溝通信息，了解本企業產品質量，誠懇聽取用戶意見，以用戶的聲音為準則，以最好的服務態度、良好的人際關系、熟練的技術技能搞好售后服務，及時處理故障，堅持持續改進，提高用戶滿意度，塑造企業良好形象。

第三，強化基礎管理。一是嚴抓勞動紀律、工藝紀律、計劃紀律，對違反紀律的班組和員工按照有關規章制度進行從嚴從重考核，以鐵的紀律確保修車質量的提高。二是建立完善的柴油機檢修質量控制系統，重點對檢修過程實施質量控制，設立關鍵工序質量控制點3個，特殊工序控制點1個，同時，充分運用目視看板技術對各類質量問題實施看板管理，起到警示教育作用，避免類似質量問題的發生。三是針對車間“工序管理”存在的問題，車間技術室就車間工序質量記錄、機體主油道沖洗、曲軸凸輪軸檢修等存在的問題進行部署，要求各班組嚴格做到“質量有記錄、檢修按規范”，進行專項檢查，抓好過程控制，嚴格檢查考核，確保檢修質量。四是從規范班組的質量記錄和文件資料入手，按要求認真填寫質量記錄，實行記名修，做到誰檢修誰記錄，特別是結合工廠3月對柴油機因氣缸蓋水壓記錄不全的考核通報，在各班組進行反思和專項檢查，配齊質量文件資料柜和文件盒，進行工藝技術文件整頓，較好地滿足生產現場工藝技術支持。五是根據機車提速，產量增加，壓力加大的實際，今年4月份進行人力資源的整合，優化整合生產組織結構，實行大班組制，對不稱職的班長和崗位員工予以撤換，把責任心強、技術水平高的員工提上來，充實關鍵工序崗位，同時安排管理人員下班組行質量包保，同時設三名經驗豐富的技師對檢修工序、總裝工序和試驗工序進行質量檢查和現場技術指導，對不符合工藝要求的操作及時指出糾正，工序質量的好壞直接與質量指標的完成情況掛勾，獎優罰劣，極大地調動職工的積極性和主動性，涌現出許多典型事例，如：李柳生同志認真檢查，在總裝工序發現了DF4B 2522機車曲軸裂紋，避免了重大質量事故的發生，得到了工廠500元的獎勵。

第四，狠抓工作落實。一是按照生產班組的具體情況，制作項目簡明、全面，便于職工操作質量跟蹤卡，建立全員質量檔案，每個月由負責各班組生產的質量序檢員發至對應的班組，職工們在完成工作后進行簽認，然后，序檢員將每一件產品的記錄收集整理好，再由質量管理員按照質量紀錄收集存檔，當發生質量問題時，可以直接調出質量檔案進行核查，避免定責不清情況的發生，使產品質量始終處于有序可控的狀態。二是積極開展查質量意識、查質量細節、查售后服務、查整改措施，總結檢修經驗，汲取檢修教訓，創新檢修方法，探索檢查規律，執行工藝紀律，提升檢修技能、按標準化作業，實行班前預想、班中控制和班后總結分析過程控制，作業不停、抓細節不停，精檢細修，嚴把修車質量關，不放過任何一個隱患，不斷提升產品質量。三是建立質量監督信息平臺，將信息平臺作為強化質量隱患源頭卡控，提升管理質量的重要手段，實現質量信息的高度共享。四是從細節著手，對關鍵崗位、關鍵工序嚴格把關，由技術室牽頭召開每月一次的質量分析會、班組每周一次的質量講評會，針對產品質量出現的問題，進行分析和講評，總結經驗，汲取教訓，探討規律，創新方法，提出質量改進措施，落實專人負責，狠抓工作落實，從而把質量隱患消滅在工序上。

第五，實施質量攻關。一是緊密結合車間實際，學習、借鑒、汲取外廠和機務段的經驗教訓，實施質量攻關，如泵主動齒輪齒面破損故障，通過從檢修和組裝方面進行工序質量控制，實施上下工序互檢確認，發現隱患及時處理，較好地減少了泵主動齒輪破損故障；針對水泵軸斷破損故障，車間從配件的領用、探傷復查到檢修裝配制定了詳細的措施，并指定專人進行工藝寫實，從而使水泵的檢修質量始終處于受控狀態。又如調整機油粗濾器檢修的濾芯安裝要求，較好地解決了機油過濾品質不高的問題，同時通過加強對柴油機油道沖洗和試驗站機油品質控制，有效地避免了碾瓦事故的發生。二是針對慣性質量問題開展攻關，如通過改變油堵拆卸檢修工藝，全數檢測連桿的彎曲度扭曲度，較好的控制了曲軸裂斷和碾瓦故障的發生以及徹底解決了大小油封漏油問題。三是自行研發獨特的柴油機機體檢修工藝，如全路獨創的“宋氏換板修復”工藝在機體焊修中最大限度的減少了機體的變形，保證了質量。四是勇敢挑戰原設計的不足，提出的柴油機增壓器滑油系統調壓閥下移的改造方案較好的解決了因滑油系統泄漏容易引的發火災事故，并得以在柳州局全局機車上推廣使用。五是設立質量提升攻關項目，組織技術人員和生產骨干開展QC小組活動，進行技術攻關，依靠團隊的智慧和力量，解決質量上的難題和慣性問題，不斷提高產品質量，增強企業競爭實力。

第三篇：新礦井企業文化建設探索與實踐

新礦井企業文化建設探索與實踐

企業文化是指企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和，是企業在長期的生產經營實踐中，所創造和形成的具有本企業特色的精神觀念，并把這種精神觀念具體地體現和落實在企業經營管理的全過程中。從國內外許多優秀企業和我們多年來企業文化建設的實踐中，我們認識到，企業文化在企業的長

期發展中起著至關重要的作用。[大秘書網文章-http://www.tmdps.cn找文章,到大秘書網]

一個企業從它成立的那一天起，就開始形成自己的文化。**集團開發建設四十多年來，積聚了內涵豐厚的企業文化底蘊，形成了獨具特色的企業精神、價值理念、價值觀、文化氛圍和行為規范，為我們加強企業文化建設奠定了良好的基礎。我們**礦從投入試生產開始，就圍繞實現把**礦建成高標準現代化礦井這一愿景目標，致力于以新的思維、新的理念建設具有時代特色的與現代化礦井發展相適應的企業文化。經過兩年多的探索與實踐，確立了以人為本，創新發展的核心理念，以安全文化、管理文化、行為文化和環境文化為主要內容的企業文化建設已初步形成，并在現代化礦井建設中發揮了重要作用。兩年多來，我們**礦走出了一條新井新機制，科技興礦，用人少、效率高，高產高效的發展之路，實現了礦井投產當年達產、當年盈利。2004年，生產原煤330萬噸，超計劃100萬噸，實現利潤16000萬元，人均創利10萬元以上，保持了安全生產局面持續穩定。創造了全國同類型新礦井建設新水平。

一、增強員工的主體意識，培育“人人講安全，人人抓安全”的安全文化。

安全文化是煤礦企業文化建設的重要組成部分，是一項長期的系統工程。要實現礦井安全生產，關鍵在于人。在于人的思想意識、人的整體素質。安全生產是員工最大的福利，員工既是安全生產的受益者，同時也應是安全生產的管理者。因此要堅持以人為本，從規范員工的思想行為入手，抓好員工的安全思想教育，逐漸使員工由要我安全變為我要安全，使員工人人成為抓安全的主體，培育“人人講安全，人人抓安全”的文化氛圍。好范文版權所有

一是從嚴管理、依法治礦。礦井建設之初，全礦員工來自四面八方，素質不一，思想比較活躍，很多員工對新崗位的不適應和彼此的協作生疏給安全管理帶來很多不利因素。對此，我們從規范安全管理入手，認真貫徹落實安全生產的法律法規,進一步完善了安全管理規章制度，如《礦長安全辦公會議制度》、《大平礦區隊全面安全管理考核辦法》、《班組安全管理考核辦法》等，并嚴格落實各級干部安全責任制，從嚴考核、從嚴管理。通過這些制度和考核辦法的實施，增強了廣大員工的安全意識和按章操作的自覺性，安全管理水平有了顯著提高，為安全生產奠定了堅實的基礎。

二是強化質量標準化和技術培訓。標準化和員工培訓是安全生產的兩項基礎工作。為此，建礦之初，就提出了標準化工作要“高標準、嚴要求、一步到位”和加強員工培訓，使員工素質“爭取用一年的時間趕上和超過集團公司其它礦井”的目標，標準化工作的開展促進了全礦標準化水平的提高。針對員工隊伍的實際，采取集中培訓和業余培訓相結合的方式，在全礦開展崗位技能培訓，加大了培訓力度，員工隊伍的技術素質有了大幅度的提高。好范文版權所有

三是開展了“牢記責任、按章操作、檢查到位、協調協作”教育。這是礦長提出的抓好安全生產的工作理念，我們在全礦開展“牢記責任、按章操作、檢查到位、協調協作”的安全教育。牢記責任，就是要求各級干部在工作中時刻牢記自己的神圣使命，牢記自己肩負責任。按章操作，就是要求員工以操作規程和各項規章制度為準則，上標準崗、干標準活。檢查到位，是要求管理人員和員工在安全工作中要勤于檢查、盡職盡責。協調協作，就是工作、生產中做好協作和配合。

四是開展了抓安全工作要養成良好的習慣教育。行為養成習慣，習慣決定品質，品質決定人生，安全工作是生命工程，為此礦提出“抓安全工作要養成良好的習慣”的安全理念，要求全礦員工在日常工作中要養成設立安全目標的習慣；貫徹安全措施的習慣；按章操作的習慣等十種安全習慣。在安全生產、安全管理中，嚴肅認真，腳踏實地。逐步引導員工擺脫在安全生產中被動接受監督管理的現象，使安全行為成為每名員工的自覺行動。

五是開展了安全工作重在預防的教育。所謂“預防為主”，就是在安全管理上，要充分發揮人的主觀能動性，尊重科學、探索規律，要謀事在先，采取有效的事前防范措施，千方百計預防事故的發生，做到防患于未然，將事故消滅在萌芽狀態。我們把預防為主的理念融入日常的安全管理工作當中，融入員工個人習慣的養成之中，融入到按章操作的具體行為中，使安全生產管理由被動

第四篇：校園文化建設實踐與探索

“大調研”課題 專題調研成果報告

調研時間：2018年7月 調研單位：xxx小學校 主要成果：

一、調研課題

學校信息化教育現狀及教育教學應用研究

二、工作現狀

1、取得的主要成績

（1）、教育信息化設備能基本滿足學校教育教學活動的需要。通過前幾年國家實行教育均衡發展計劃，學校信息化設備，尤其是計算機不再是學校中的“稀有保護對象”了，各校的大部分教室都裝配了多媒體教學設備。如我校是一個典型的小班制農村小學，雖說是一個農村小學，但是我校在2016年各班已全部配備了電子白板，說明學校信息化教育已經普及到農村小學，這是時代進步、科技發展的結果。

（2）是教師信息化素質得到提升。通過“國培”計劃、校本培訓等多種途徑、多種形式加強了教師信息技術培訓，特別是近三年來分期、分批、分層次對學校在職教師進行了信息技術應用能力提升培訓，大大提升了教師信息技術素養。

（3）是信息技術在教育教學中的應用日益廣泛。多媒體課件、視頻材料以及通過互聯網獲取信息資源等已在在教育教學中得到廣泛應用。比如近幾年在漢字教學中很流行的“悟空識字”，以游戲闖關的形式來進行漢字識別教育，同時進行漢字釋義，效果很好，很受兒童及家長的歡迎。可以說，教育信息化大大提高了教育的趣味性和多樣性以及可接受性，提高了教學效率。

2、存在的主要問題及原因分析

（1）部分教師認識不完全到位。少數教師認為，自己教了多年 的書，或自己年齡大了，已有一定的教學經驗，用傳統的教育教學方法、手段教學輕車熟路，用不著學習新的東西，可以不用運用現代信息技術手段來教學，依然可以較好地完成教學任務。因此，對采用現代教育信息技術手段教學認識不明，態度不積極。

（2）學科教學中屬于研究性、展示性應用較多，常規教學應用偏少。在學校研究課、公開課、示范課和各級課堂教學競賽中，老師們都要使用信息化手段教學，但在日常常規教學中，部分老師運用較少。

（3）是借鑒應用多，創新研究、開發較少。由于老師們工作繁忙，或自身能力水平有限，不能研究、開發出新的教學軟件等，因此大多數老師直接借鑒甚至照搬別人信息化成果資源進行教學，如從網上下載課件、音像、視頻材料運用于教學中，很少融入自己新思想、新理念、新方法、新發現、新成果等。

三、工作建議

1、進一步加快信息化教學環境的建設。信息化教學環境，決非僅僅硬件系統而已，而是硬件軟件等有機結合的綜合系統。目前，學校教育要乘國家信息化建設東風，加緊信息化教學環境建設，致力于建設用于信息化教和學的各種支持系統及用于各種教育資源、教育設施管理的信息管理系統等。

2、搞好信息化教育資源的建設與利用。信息化教育資源是指用于教育信息化的各種資源，如電子教材、各類素材、學科教案、教學課件、試題、百科知識、教育新聞信息及各類教育統計數據等等，要組織專門力量進行甄別收集和利用。

3、進一步加強師資培訓。作為新課改之關鍵所在的教師，其職能、角色的定位，也將逐漸由傳統的“知識傳授者”轉變成“設計者、指導者、組織者、幫助者、學習資源的管理者及研究者”。這種新型教師的職能轉變，對教師的素質提出了新的更高的要求，因此，教育 信息化應成為師資培訓的重要內容，也只有這樣才能將教育信息化建設推向一個新的高度。

4、積極建構新型教學模式。學校教育要順應信息化發展的需要，積極構建與信息化教育相匹配的新型教學模式。信息化硬件環境是死的，被動的，而新型教學模式中的交互作用過程和學生學習新知識的認識過程卻是活的，能動的，因此，學校、老師必須重視新型教學模式的構建；讓這些耗巨資建成的信息化教育硬件能夠物有所值、物盡所值、物超所值。

第五篇：新礦井企業文化建設探索與實踐

企業文化是指企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和，是企業在長期的生產經營實踐中，所創造和形成的具有本企業特色的精神觀念，并把這種精神觀念具體地體現和落實在企業經營管理的全過程中。從國內外許多優秀企業和我們多年來企業文化建設的實踐中，我們認識到，企業文化在企業的長期發展中起著至關重要的作用。

一個企業從它成立的那一天起，就開始形成自己的文化。××集團開發建設四十多年來，積聚了內涵豐厚的企業文化底蘊，形成了獨具特色的企業精神、價值理念、價值觀、文化氛圍和行為規范，為我們加強企業文化建設奠定了良好的基礎。我們××礦從投入試生產開始，就圍繞實現把××礦建成高標準現代化礦井這一愿景目標，致力于以新的思維、新的理念建設具有時代特色的與現代化礦井發展相適應的企業文化。經過兩年多的探索與實踐，確立了以人為本，創新發展的核心理念，以安全文化、管理文化、行為文化和環境文化為主要內容的企業文化建設已初步形成，并在現代化礦井建設中發揮了重要作用。兩年多來，我們××礦走出了一條新井新機制，科技興礦，用人少、效率高，高產高效的發展之路，實現了礦井投產當年達產、當年盈利。2004年，生產原煤330萬噸，超計劃100萬噸，實現利潤16000萬元，人均創利10萬元以上，保持了安全生產局面持續穩定。創造了全國同類型新礦井建設新水平。

一、增強員工的主體意識，培育“人人講安全，人人抓安全”的安全文化。

安全文化是煤礦企業文化建設的重要組成部分，是一項長期的系統工程。要實現礦井安全生產，關鍵在于人。在于人的思想意識、人的整體素質。

六是開展了形式多樣的安全教育活動。圍繞實現安全生產目標，黨政工青各級組織開展了“黨員責任區”、“井口送溫暖”、“安全知識有獎答題”、“安全在我心中”千人簽名等形式多樣的活動。同時堅持網崗員、民兵哨長年上崗查隱患、保安全活動。

“人人講安全，人人抓安全”文化氛圍的形成，在安全生產中起到了有力的促進和推動作用。到目前為止，全礦始終保持安全生產無事故的良好勢頭。

二、增強員工的創新意識，培育勇于創新、追求卓越的管理文化。

每一個企業，由于它們所處的歷史環境和社會環境的不同，發展歷程和發展道路的不同，也由于它們所在行業的差異，決定了各自的管理風格、管理特色的差異性，形成了具有各自特點的管理文化。××礦雖然是上個世紀90年代初開工建設，但期間幾度停緩建，直到2001年7月恢復建設，2003年投入試生產。是我們××集團第一個在市場經濟新形勢下投產的礦井。正如董事長總經理××要求的那樣，“以新的思維、新的模式、新的裝備、新的理念”建設高標準、現代化新礦井。在這一思想指導下，××礦從組建就確立了走新井新機制，一井一面，高產高效，用人少、效率高的發展之路。在兩年多的實踐中，大平人與時俱進、創新發展，形成了獨具特色的管理文化。

1、思維創新，樹立只有創新才能發展的理念。十六大報告中指出：“創新是一個民族進步的靈魂。”改革創新始終是我們××人的追求，是××集團幾十年來發展壯大的不竭動力。我們認為，××礦是新礦井，用人少，效率高，要實現高起點起步、跨越式發展的戰略目標，必須最廣泛、最充分的調動每名員工的生產積極性，突破舊的思維模式和傳統的計劃經濟體制下形成的習慣做法，大膽進行改革創新。從建礦之日起，我們就把“實事求是、無私風險、艱苦奮斗、改革創新”、“新井新機制”、“依靠科技興礦”、“讓創造財富的源泉充分涌流”等觀點，作為礦井發展的力量源泉。并在員工中廣泛開展宣傳教育，使只有創新才能發展的理念在員工中牢固樹立起來，增強員工創新的勇氣和決心，鼓勵員工在各項工作中大膽進行改革創新。

2、管理創新，實行新井新機制。為了建立與現代企業制度相適應新體制，2003年七月在集團公司率先實行了全員勞動合同制。用工制度的改革，打破了幾十年不變的一崗定終身的用工制度，員工能進能出成為現實。為了真正體現工效掛鉤，按勞動、按績效參與分配的原則，讓創造財富的源泉充分涌流，進行了分配制度的改革。進一步調動了員工的生產積極性。礦井定員1500人，決定了××礦在人力資源管理上要創新。因此，全礦實行了一職多能、一崗多責的管理方式。正是運行了適應市場運行規律基本要求的新機制，××礦才在短時間內，迅速走上了持續、快速、健康發展之路。

3、科技創新，實現科技興礦。我們把科技興礦、“科學技術是最大的生產力”的理念融入到每名員工的行為當中，大力開展科技創新、科技攻關，帶動了礦井的快速發展。針對軟巖礦井、煤層壓力大的特點，不斷探索新型支護技術，推進巷道支護改革，最大限度地滿足了礦井實際生產需要。與此同時先后對不適應和制約生產的環節、系統進行改造和調整。綜采工作面運順皮帶的運輸能力由原來的1千噸/小時提高到1.5千噸/小時；主井絞車提升速度由原來的每小班170多斗直接上升到600多斗，日提升能力達15000噸；選煤系統的處理能力比原來提高近三倍，年洗選能力達300萬噸。快捷的信息化辦公平臺，實現了辦公自動化、管理網絡化。2003年末××礦被評為“煤炭工業科技進步十佳礦井”。

三、激發員工昂揚向上的精神狀態，培養文明向上的行為文化。

行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它是員工在企業經營、教育宣傳、人際關系、文化體育活動等行為體現的總和。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。我們認為：要建設好××礦這樣一個高標準的現代化礦井，體現新井新氣象，員工隊伍必須有一個積極進取、昂揚向上的良好精神狀態，在全礦員工中營造文明、健康、向上的行為文化氛圍。

1、以高起點起步的優勢和新礦井的宏偉藍圖，激勵員工奮發進取。面對新的礦井、新的員工隊伍，我們感到，應該讓員工們從××礦最新最美的藍圖中看到××輝煌的今天和美好的未來。我們通過對××礦高產高效、先進的現代化裝備、新體制新機制、高起點起步、跨越式發展等優勢的宣傳教育，通過對××礦美好藍圖的展望，極大的鼓舞和激勵了廣大員工，增強了廣大員工的自豪感、責任感和使命感。愛我大平、為××發展做貢獻成為廣大員工的積極行動。

2、以聚精會神抓工作，一心一意干好工作的理念，統一員工思想。建礦之初，面對員工來自不同的單位，思想各異，素質不一，員工隊伍存在不穩定因素的實際，為了讓干部和工人從思想上消除疑慮，排除干擾，把精力集中到抓工作干好工作上來，提出了“聚精會神抓工作，一心一意干好工作”的口號，并利用各種宣傳形式在全礦廣泛開展了這一主題教育。在全礦形成了“聚精會神抓工作，一心一意干好工作”的輿論氛圍。使這一思想進一步深入人心，化為員工們努力工作的具體行動，凝聚了隊伍。培養了全礦員工高度負責的敬業精神，集中全礦的智慧和力量投入到新井建設中來。

3、以“礦興我榮，為礦增輝”的理念，培養員工的主人翁意識。員工是企業的主體，為了充分調動每名員工的主觀能動性和積極性，為礦井的發展建功立業。我們以“礦興我榮，為礦增輝”的理念，教育員工要珍惜在××這樣一個人員少、率高、效益好的新礦井工作的機會，以自身的實際行動為礦增輝，塑造大平人的新形象。