第一篇：2011人力資源管理師_論文指導
2011年論文寫作指導
（一）論文寫作方向：企業(yè)方向，不能寫其他方向，否則跑題，肯定通不過。論文選題
論文選題是非常關鍵的。選題是論文寫作的第一步，也就是要確定“寫什么”的問題。應該選擇具有理論意義和實際意義的論文題目進行研究和寫作。根據(jù)本人的興趣、基礎和條件，選擇恰當?shù)念}目。一篇論文的題目不能不能做得太大，不要因條件限制難以搜集資料、難以調查研究、難以完成的題目。因此，在選題的時候，請同學們務必注意以下事項：
1.要弄明白你為什么選擇這一論題？也就是你寫這一論題的動機是什么？我們應該帶著“問題意識”去尋找論題。第一，試圖從現(xiàn)實的弊端中選題。
第二，試圖尋找富有新意的題目。“老生常談”就容易使思路阻塞，毫無創(chuàng)意，而且一旦一個題目被無數(shù)次寫作的時候，會使得你沒有任何的創(chuàng)作欲望，因為你會發(fā)現(xiàn)，所有你想講的話，都已經(jīng)被他人講過了，真的味同嚼蠟。就象再好的茶葉，在被泡了無數(shù)次之后，那些清香也不知所終了。所以可以試圖尋找有新意的題目，可以是比較邊緣的題目，或者是很少有人涉及的題目；當然，如果對于一個老掉牙的題目，你能夠從新的角度尋找到切入點，或者能夠運用新的研究方法，那么也不失為有新意。
2.要量力而行，也就是說要根據(jù)自己的能力來選題。每個人的興趣不
同，文字駕御能力有差異，個人客觀條件也不同，所以在選擇題目的時候，一定要量體裁衣，量力而行，不可盲動。為了達到這一目的，同學們應該考慮下列因素：
第一，能夠搜集到足夠的資料。“巧婦難為無米之炊”，第二，尋找你有興趣的題目。選擇自己有興趣的題目，可以激發(fā)自己的創(chuàng)作激情，調動自己的主動性和積極性，能夠保持很好的心態(tài)去完成論文。
第三，與你所從事的工作相關的
（二）學位論文的總體原則是什么？
1.立論客觀，具有獨創(chuàng)性；文章的基本觀點必須來自具體材料的分析和研究之中，所提出的問題在本專業(yè)領域內有一定的理論意義或者實際意義，并通過獨立研究，提出自己一定的認知和看法。如果說博士論文強調創(chuàng)新性，碩士論文要求有一定創(chuàng)新性的話，在創(chuàng)新性的要求上，學士論文有一些獨到的視角和看法就很不錯了。創(chuàng)新并不是讓你盲目創(chuàng)新，標新立異，甚至為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，而是要求作者對于問題有自己獨立的思考，可以根據(jù)自己所學到的知識和研究方法來提出自己獨到的看法。
2.論據(jù)翔實，富有論證性；論文必須能夠旁征博引，多方佐證。為了證明自己的觀點是正確的，就應該尋找足夠的證據(jù)來證明，同時也可以通過反駁對立方的觀點來證明。為了證明論點，就學要搜集足夠多的資料，論文中所運用的資料應該做到言必有據(jù)，準確可靠，精確無誤。
3.論證嚴密，富有邏輯性；作者提出問題，分析問題和解決問題，要符合客觀事物的發(fā)展規(guī)律，全篇論文應該是一個有機的整體。論點一般是一個命題，應當做到命題與推理之間不存在矛盾，要言之成理，互相呼應，最好是天衣無縫。最忌諱在文章中出現(xiàn)前后矛盾的問題。4.形式明確，標注規(guī)范；論文必須以論點為核心構成全文的結構格局，以多方論證的內容組成文章豐滿的整體，并且以比較深入的理論分析來交相輝映。所以在格式上要規(guī)范得體，在引注的運用上要講究學術規(guī)范，這個問題呆會兒會仔細講解。
5.語言準確，表達簡明；論文最基本的要求是讓讀者能夠看得懂，隨意要求文章的寫作在語言文字上力求準確，并且要注意深入淺出，言簡意賅。千萬不要寫出“用大家都熟悉的語言說著人們都聽不懂的話”來。
（三）論文寫作的總體思路：經(jīng)典的三大模塊（發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題），思路清晰。
（四）論文評分：論文寫作占60-70分，現(xiàn)場答辯占30-40分。論文寫作非常重要，只要寫的好，格式正確，觀點清晰、有理有據(jù)、答辯流暢，很容易得高分。
（五）論文字數(shù)：3000字以上。
（六）論文采用A4紙打印，初稿（左側裝訂）最好打印出來一份課間或課后給老師看一下，免犯低級錯誤或質量太低以致通不過。（老師電話：*** QQ:263804782 最好qq留言，對輻射
較敏感，接手機多易頭暈）
（現(xiàn)在對知識產(chǎn)權的保護非常嚴格，論文嚴禁抄襲，如抄襲，一旦被發(fā)現(xiàn)不但得0分，還要承擔法律責任。）
（七）論文構成：由封皮、目錄、論文題目、摘要、關鍵詞、引言（或者前言）、正文、結束語、參考文獻組成。
（八）論文具體格式： 1封皮
在本文后面直接復制，修改后使用。2.目錄
“目錄”兩字 字號：四號 字體：宋體 加粗
目錄內容 字號：四號 字體：宋體 內容壓縮在一頁里
頁碼顯示為1，2，3。。。3.論文題目
字體：黑體 字號：二號 加粗 居中
論文題目請在備選題目中選擇，也可以自選其他的。4.摘要
摘要是將全文的主旨思想提煉出來的一段話
“摘要：”兩字 字體：楷體 字號：四號 加粗
摘要內容 200字左右 字體：楷體 字號：四號
行間距固定值22磅
5.關鍵詞
“關鍵詞：”三個字 字體：楷體 字號：四號 加粗
關鍵詞由詞組構成 3個 字體：楷體 字號：四號
行間距固定值22磅
6.引言（或者前言）
引言是寫出一段話將你要寫的文章內容引導出來，是正文的第一部分，字數(shù)不用太多
字體：宋體 字號：四號 行間距固定值22磅
7.正文內容
寫在關鍵詞下一行的位置
字體：宋體 字號：四號 行間距固定值22磅
注意事項：
（1）一級標題 例如
一、中小企業(yè)培訓的現(xiàn)狀
二、中小企業(yè)培訓存在的問題 一級標題 字號：四號 字體：宋體 加粗
（2）各級標題必須是肯定句，除一級標題外，其余各級標題都用 四號宋體，不用加粗。
（3）頁碼： 在每頁的最下方居中 8.結束語
結束語是正文的最后一部分，用一段話來結束全文
字體：宋體 字號：四號 行間距固定值22磅 9.注釋
注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是對論文中引用的詞句、觀點注明來源出處。注釋一律采用尾注的 方式（即在論文的末尾加注釋）。這部分可寫可不寫。
需要注釋的地方要在原文中標注，標注用①②。。。且在原文文字的右上角。
“注釋：”二字 字號：四號 字體：宋體 加粗 內容用 字號：小四號 字體：宋體 單倍行距
內容的序號用①②。。。10.參考文獻
“參考文獻”四個字 字號：四號 字體：宋體 加粗
參考文獻5個以上
內容用 字號：小四 字體：宋體 單倍行距
序號用[1][2]。。。
參考文獻位置在結束語之后，依據(jù)排版美觀來確定用不用另起一頁。
注釋和參考文獻的標注格式為：
（1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標注。
（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序標注。
（3）報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。
（4）網(wǎng)頁：按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標注。
論文備選題目
1.論企業(yè)簡單而有效的績效管理體系建立 2.淺談中小企業(yè)人力資源管理危機及應對措施 3.臺州中小企業(yè)金融危機下人力資源管理應對策略 4.中小企業(yè)人才招聘問題的研究
5.中小企業(yè)培訓過程中存在的問題及應對策略 6.乳制品企業(yè)降低人才流失率的對策研究 7.現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓的問題與對策分析 8.中小企業(yè)人才培訓問題研究
9.中小快速消費品企業(yè)招聘問題分析研究 10.企業(yè)人力資源招聘的風險及防范對策研究
11.淺談中小企業(yè)人力資源績效考核存在的問題及解決方案 12.臺州市中小切也培訓存在問題及解決對策 13.淺談勞動力成本增加對企業(yè)帶來的影響 14.臺州市JX房地產(chǎn)開發(fā)公司績效考核方案設計 15.淺談民營企業(yè)人力資源管理問題及解決對策
16.淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題及應對策略 17.中小企業(yè)招聘中面試環(huán)節(jié)存在的問題解析及應對策略
18.我國國有企業(yè)人才流失的對策分析 19.淺析企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬策略 20.我國企業(yè)人才流失的對策研究 21.民營企業(yè)薪酬管理問題分析與對策探討
22.中小企業(yè)招聘存在的問題及對策研究——以 有限公司為例 23.淺談施工企業(yè)培訓管理的弊端
24.淺論家族企業(yè)人力資源管理的問題及對策 25.結構話面試中存在的問題及其優(yōu)化
26.淺談企業(yè)人力資源配置存在的問題及合理配置 27.淺析我國企業(yè)員工培訓
28.中小企業(yè)留住人才過程中存在的問題及解決對策 29.企業(yè)知識型員工流失風險防范對策研究 30.快速消費品銷售企業(yè)招聘流程問題研究 31.淺析企業(yè)校園招聘中存在的問題及解決對策 32.淺談我國家族式企業(yè)存在的問題與對策 33.中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對策 34.開元公司員工招聘問題及解決對策 35.企業(yè)員工的培訓與開發(fā)
36.影樓人力資源培訓存在的問題及解決對策 37.中小企業(yè)績效考核探究
38.淺談企業(yè)績效面談存在的問題及對策分析 39.國有供熱企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方案 40.中小企業(yè)留住人才的激勵策略研究 41.酒店餐廳從業(yè)人員流失問題研究 42.高薪技術企業(yè)因對員工流失的對策分析 43.國有企業(yè)認識管理制度改革研究 44.高層管理崗位招聘存在的問題及解決對策 45.企業(yè)人力資源績效考核中易出現(xiàn)的問題及解決對策 46.國有中小企業(yè)改制后員工培訓存在的問題及解決對策 47.汽車有限公司磨具維修培訓研究 48.民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策
49.新員工入職培訓的研究
50.淺談賓館依法簽訂勞動合同的必要性 51.淺談中小企業(yè)招聘存在的問題與對策 52.企業(yè)技術人員招聘難題及解決對策
53.汽車零件制造企業(yè)績效考核存在的問題及對策探討 54.淺析人力資源培訓誤區(qū)及解決辦法 55.企業(yè)培訓計劃的探析與思考
56.淺談民營企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題及解決對策 57.我國中小民營企業(yè)績效管理初探 58.中小企業(yè)核心員工流失對策分析 59.中國企業(yè)勞資糾紛狀況管理對策研究 60.淺析企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢 61.淺析知識型員工流失的原因與對策 62.民營企業(yè)人才流失原因分析及對策
63.民營企業(yè)人力資源培訓中存在的問題及對策研究 64.中小企業(yè)薪酬與文化問題的研究 65.企業(yè)員工薪酬滿意度研究 66.淺論績效管理在企業(yè)中的實際應用 67.淺析企業(yè)解雇糾紛與預測
68.論中小企業(yè)績效考評存在的問題及對策 69.中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略構建
70.我國中小企業(yè)人才流失的原因與對策 71.企業(yè)員工配村存在的問題及解決對策 72.企業(yè)外包人力資源績效管理研究 73.中小企業(yè)人才招聘問題的研究 74.企業(yè)文化培訓的誤區(qū)與解決對策 75.保險員工的薪酬問題研究 76.當前人事制度改革的問題研究 77．對我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的探討
78．對現(xiàn)階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究 79．崗位責任制與人員聘任制研究
80.人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對策思考 81.國企改革中應采取的人力資源策略 82．國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究 83．機構重組過程中的人力資源管理研究 84．論保險業(yè)員工激勵問題 85．論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題
86．民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 87．民營企業(yè)人力資源管理研究
88．企業(yè)國際化進程中的人力資源管理研究 89．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究
90．企業(yè)文化與企業(yè)成功的關系問題及解決對策研究 91．企業(yè)文化與人才隊伍管理關系研究 92．企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究
93．企業(yè)員工績效評估研究（案例研究）94．企業(yè)員工晉升研究（案例研究）95．企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績效的關系 96．企業(yè)員工培訓研究（案例研究）97．人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究
98．人力資源與經(jīng)濟特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究 99．我國失業(yè)問題的現(xiàn)狀及對策
100．我國收入分配問題與經(jīng)濟增長關系研究 101．我國增加就業(yè)和再就業(yè)的對策 102．現(xiàn)代領導應具備的素質探討
103．現(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資本投入與產(chǎn)出問題 104．現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題 105．現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制研究
106．現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制與約束機制研究 107．現(xiàn)階段我國勞動關系的調整問題研究 108．業(yè)績評價與員工激勵研究 109．員工激勵機制研究 110．員工社會保障問題研究
111．中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策 112．中小科技企業(yè)考核制度探索 113．中小企業(yè)人力資源管理
114、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效問題研究 115、家庭企業(yè)人力資源管理問題研究 116、民營企業(yè)人力資源管理問題及對策 117、人才選擇與招聘存在的問題及對策 118、探究企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題 119、企業(yè)培訓與員工發(fā)展研究
120、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關系研究 121、企業(yè)人才流失管理及解決對策
122、績效考核方法在人力資源管理中的應用研究 123、績效考評的難點與重點研究 124、薪酬水平與員工滿意度研究 125、民營企業(yè)薪酬管理問題研究 126、企業(yè)激勵機制研究 127、企業(yè)員工激勵誤區(qū) 128、人力資源管理中的溝通研究
129.對現(xiàn)階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究 130.關于人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對策思考 131．經(jīng)理層激勵約束機制研究 132．面試技術及其運用
133．民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 134．民營企業(yè)人力資源管理研究 135．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究 136．企業(yè)文化與知識型人力資源管理 137．企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）138．中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策
第二篇：人力資源管理師 論文指導
2010年論文寫作指導
（一）論文寫作方向：企業(yè)方向，不能寫其他方向，否則跑題，后果自負。
（二）論文寫作的總體思路：經(jīng)典的三大模塊（發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題），思路清晰。
（三）論文評分：論文寫作占40分，現(xiàn)場答辯占60分。論文寫作非常重要只要寫的好，格式正確，拿到高分很容易。
（四）論文字數(shù)：5000字左右。
（五）論文采用A4紙打印，初稿一份上交，左側裝訂，三個訂。
寫好后電子版的傳到郵箱614757679@qq.com
修改多次，最后定稿之后打印一式5份上交，左側裝訂，三個定，可用夾子夾上，以美觀大方為主。另外自備一份，正式考試時帶入考場。
（六）論文構成：由封皮、目錄、論文題目、摘要、關鍵詞、引言（或者前言）、正文、結束語、參考文獻組成。
（七）論文具體格式： 1封皮
在本文后面直接復制，修改后使用。2.目錄
“目錄”兩字 字號：四號 字體：宋體 加粗
目錄內容 字號：四號 字體：宋體 內容壓縮在一頁里 頁碼顯示為1，2，3。。。
3.論文題目
字體：黑體 字號：二號 加粗 居中
論文題目請在備選題目中選擇，選好后把題目報給白老師（QQ:614757679）然后在寫作，以防止出現(xiàn)雷同現(xiàn)象。如果出現(xiàn)多人選擇同一題目，公平起見，以最先報題目者為準，后報題目的學員請諒解，再重新選擇題目。4.摘要
摘要是將全文的主旨思想提煉出來的一段話
“摘要：”兩字 字體：楷體 字號：四號 加粗
摘要內容 300字左右 字體：楷體 字號：四號
行間距固定值22磅
5.關鍵詞
“關鍵詞：”三個字 字體：楷體 字號：四號 加粗
關鍵詞由詞組構成 3個 字體：楷體 字號：四號
行間距固定值22磅
6.引言（或者前言）
引言是寫出一段話將你要寫的文章內容引導出來，是正文的第一部分，字數(shù)不用太多
字體：宋體 字號：四號 行間距固定值22磅
7.正文內容
寫在關鍵詞下一行的位置
字體：宋體 字號：四號 行間距固定值22磅
注意事項：
（1）一級標題 例如
一、中小企業(yè)培訓的現(xiàn)狀
二、中小企業(yè)培訓存在的問題 一級標題 字號：四號 字體：宋體 加粗
（2）各級標題必須是肯定句，除一級標題外，其余各級標題都用 四號宋體，不用加粗。
（3）頁碼： 在每頁的最下方居中 8.結束語
結束語是正文的最后一部分，用一段話來結束全文
字體：宋體 字號：四號 行間距固定值22磅 9.注釋
注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是對論文中引用的詞句、觀點注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）。這部分可寫可不寫。
需要注釋的地方要在原文中標注，標注用①②。。。且在原文文字的右上角。
“注釋：”二字 字號：四號 字體：宋體 加粗 內容用 字號：小四號 字體：宋體 單倍行距
內容的序號用①②。。。10.參考文獻
“參考文獻”四個字 字號：四號 字體：宋體 加粗 參考文獻5個以上
內容用 字號：小四 字體：宋體 單倍行距
序號用[1][2]。。。
參考文獻位置在結束語之后，依據(jù)排版美觀來確定用不用另起一頁。
注釋和參考文獻的標注格式為：
（1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標注。
（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序標注。
（3）報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。
（4）網(wǎng)頁：按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標注。
*****************論文備選題目 ********************* *************************************************** 1.論企業(yè)簡單而有效的績效管理體系建立 2.淺談中小企業(yè)人力資源管理危機及應對措施 3.中小企業(yè)金融危機下人力資源管理應對策略 4.中小企業(yè)人才招聘問題的研究
5.中小企業(yè)培訓過程中存在的問題及應對策略 6.乳制品企業(yè)降低人才流失率的對策研究 7.現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓的問題與對策分析 8.中小企業(yè)人才培訓問題研究
9.中小快速消費品企業(yè)招聘問題分析研究 10.企業(yè)人力資源招聘的風險及防范對策研究
11.淺談中小企業(yè)人力資源績效考核存在的問題及解決方案 12.長春市中小切也培訓存在問題及解決對策 13.淺談勞動力成本增加對企業(yè)帶來的影響 14.長春市JX房地產(chǎn)開發(fā)公司績效考核方案設計 15.淺談民營企業(yè)人力資源管理問題及解決對策
16.淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題及應對策略 17.中小企業(yè)招聘中面試環(huán)節(jié)存在的問題解析及應對策略 18.我國國有企業(yè)人才流失的對策分析 19.淺析企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬策略 20.我國企業(yè)人才流失的對策研究
21.民營企業(yè)薪酬管理問題分析與對策探討
22.中小切也招聘存在的問題及對策研究——以金未來標識有限公司 23.淺談施工企業(yè)培訓管理的弊端
24.淺論家族企業(yè)人力資源管理的問題及對策 25.結構話面試中存在的問題及其優(yōu)化
26.淺談企業(yè)人力資源配置存在的問題及合理配置 27.淺析我國企業(yè)員工培訓
28.中小企業(yè)留住人才過程中存在的問題及解決對策 29.企業(yè)知識型員工流失風險防范對策研究 30.快速消費品銷售企業(yè)招聘流程問題研究
31.淺析企業(yè)校園招聘中存在的問題及解決對策 32.淺談我國家族式企業(yè)存在的問題與對策 33.中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對策 34.開元公司員工招聘問題及解決對策 35.企業(yè)員工的培訓與開發(fā)
36.影樓人力資源培訓存在的問題及解決對策 37.中小企業(yè)績效考核探究
38.淺談企業(yè)績效面談存在的問題及對策分析 39.國有供熱企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方案 40.中小企業(yè)留住人才的激勵策略研究
41.酒店餐廳從業(yè)人員流失問題研究 42.高薪技術企業(yè)因對員工流失的對策分析 43.國有企業(yè)認識管理制度改革研究 44.高層管理崗位招聘存在的問題及解決對策 45.企業(yè)人力資源績效考核中易出現(xiàn)的問題及解決對策 46.國有中小企業(yè)改制后員工培訓存在的問題及解決對策 47.一汽大眾汽車有限公司磨具維修培訓研究 48.民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策 49.新員工入職培訓的研究
50.淺談賓館依法簽訂勞動合同的必要性
51.淺談中小企業(yè)招聘存在的問題與對策 52.企業(yè)技術人員招聘難題及解決對策
53.汽車零件制造企業(yè)績效考核存在的問題及對策探討 54.淺析人力資源培訓誤區(qū)及解決辦法 55.企業(yè)培訓計劃的探析與思考
56.淺談民營企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題及解決對策 57.我國中小民營企業(yè)績效管理初探 58.中小企業(yè)核心員工流失對策分析 59.中國企業(yè)勞資糾紛狀況管理對策研究 60.淺析企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢
61.淺析知識型員工流失的原因與對策 62.民營企業(yè)人才流失原因分析及對策
63.民營企業(yè)人力資源培訓中存在的問題及對策研究 64.中小企業(yè)薪酬與文化問題的研究
65.企業(yè)員工薪酬滿意度研究 66.淺論績效管理在企業(yè)中的實際應用 67.淺析企業(yè)解雇糾紛與預測
68.論中小企業(yè)績效考評存在的問題及對策 69.中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略構建
70.我國中小企業(yè)人才流失的原因與對策
71.企業(yè)員工配村存在的問題及解決對策 72.企業(yè)外包人力資源績效管理研究 73.中小企業(yè)人才招聘問題的研究 74.企業(yè)文化培訓的誤區(qū)與解決對策 75.保險員工的薪酬問題研究 76.當前人事制度改革的問題研究 77．對我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的探討
78．對現(xiàn)階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究 79．崗位責任制與人員聘任制研究 80.人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對策思考
81.國企改革中應采取的人力資源策略 82．國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究
83．機構重組過程中的人力資源管理研究 84．論保險業(yè)員工激勵問題 85．論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題
86．民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 87．民營企業(yè)人力資源管理研究
88．企業(yè)國際化進程中的人力資源管理研究 89．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究
90．企業(yè)文化與企業(yè)成功的關系問題及解決對策研究
91．企業(yè)文化與人才隊伍管理關系研究 92．企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究
93．企業(yè)員工績效評估研究（案例研究）94．企業(yè)員工晉升研究（案例研究）95．企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績效的關系 96．企業(yè)員工培訓研究（案例研究）97．人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究
98．人力資源與經(jīng)濟特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究 99．我國失業(yè)問題的現(xiàn)狀及對策
100．我國收入分配問題與經(jīng)濟增長關系研究
101．我國增加就業(yè)和再就業(yè)的對策 102．現(xiàn)代領導應具備的素質探討
103．現(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資本投入與產(chǎn)出問題 104．現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題 105．現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制研究
106．現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制與約束機制研究 107．現(xiàn)階段我國勞動關系的調整問題研究 108．業(yè)績評價與員工激勵研究 109．員工激勵機制研究 110．員工社會保障問題研究
111．中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策 112．中小科技企業(yè)考核制度探索 113．中小企業(yè)人力資源管理
114、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效問題研究 115、家庭企業(yè)人力資源管理問題研究 116、民營企業(yè)人力資源管理問題及對策 117、人才選擇與招聘存在的問題及對策 118、探究企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題 119、企業(yè)培訓與員工發(fā)展研究
120、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關系研究 121、企業(yè)人才流失管理及解決對策
122、績效考核方法在人力資源管理中的應用研究 123、績效考評的難點與重點研究 124、薪酬水平與員工滿意度研究 125、民營企業(yè)薪酬管理問題研究 126、企業(yè)激勵機制研究 127、企業(yè)員工激勵誤區(qū) 128、人力資源管理中的溝通研究
129.對現(xiàn)階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究 130.關于人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對策思考 131．經(jīng)理層激勵約束機制研究 132．面試技術及其運用
133．民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 134．民營企業(yè)人力資源管理研究 135．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究 136．企業(yè)文化與知識型人力資源管理 137．企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）138．中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策
第三篇：人力資源管理師論文
淺論企業(yè)激勵性薪酬體系的構建
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容。新經(jīng)濟中，最重要的資產(chǎn)就是人，企業(yè)能夠做的最明智的事情，就是創(chuàng)造一種能留住最優(yōu)秀人才的環(huán)境。因此，以人才作為興衰成敗關鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵下屬，培養(yǎng)人才的基本技能，設計出科學有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地，圖謀企業(yè)的長盛不衰。
正文
一、引言
隨著中國日益融入世界經(jīng)濟大潮，“人才戰(zhàn)”不可避免，如不增加薪酬的市場競爭力，就會導致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企業(yè)負擔。因此，重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，明晰薪酬戰(zhàn)略，在企業(yè)支付能力范圍內調整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，顯得非常緊迫和必要。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個組成部分，只有設計良好的激勵性薪酬體系才是有效的。而設計出這樣的薪酬體系，有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。
二、企業(yè)員工薪酬激勵體系設計原則
（一）差異性薪酬激勵，杜絕平均主義
為充分調動員工的積極性，吸引和留住人才，應采用差異性的薪酬激勵政策，建立向高層次人才和關鍵崗位傾斜的新型薪酬激勵機制。拉大收入差距，旨在從根本上克服過去干多干少一個樣，薪酬與業(yè)績不對等的弊端，力圖在薪酬差異的基礎上取得勞酬對等方面新的公平，從而實現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻的最佳配置。
（二）重視員工的個體差異
人與人之間存在個體差異，不同員工的需求不同。因此，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。企業(yè)應該根據(jù)員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施。這樣才能有效地提高激勵的效力。
（三）多樣化的激勵手段
為了增加對員工的吸引力，企業(yè)更多的是運用物質激勵手段。目前最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權。由于人力成本是企業(yè)的“剛性”成本，企業(yè)在設計構建薪酬激勵的長效機制時，不得不考慮到物質激勵帶來的成本壓力。因此，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、獲得培訓機會和可信賴的領導等都已成為企業(yè)必要的激勵手段。通過多樣化的激勵手段，不但可以減少人力成本支出，還能有效滿足員工精神方面的需要，彌補物質激勵的不足之處。
三、當前企業(yè)薪酬激勵制度的主要問題
（一）激勵方式單一
我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質激勵的層次上，其實工資只是薪酬構成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全需要。大量內在的薪酬激勵，如對工作的滿意度、良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，都是薪酬的有機構成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。目前，企業(yè)的工資分配形式單一，物質激勵與精神激勵有失偏重，主要偏重物質激勵，對人們其他方面的需要重視不夠，并且沒有體現(xiàn)知識、技術生產(chǎn)要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相應的報酬，尤其集中表現(xiàn)在高科技企業(yè)。一些高科技企業(yè)片面地認為，激勵就等于物質激勵，因此企圖用高薪、高福利待遇留住人才，但效果依然不理想，不利于實現(xiàn)激勵效應的最大化，這正是因為忽視了高科技人才的個性特征與其需要特征。
（二）薪酬激勵缺乏公平性和競爭力
公平是實現(xiàn)薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，沒有讓其得到與付出相應的薪酬，這會使他們對企業(yè)缺乏信任度，以及對工作責任感和工作積極性、主動性大打折扣。同時在薪酬激勵機制上，低于在本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，難以保證薪資在市場中保持競爭力，難以吸引并留住所需要的核心員工。
（三）薪酬制度導向不清
我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當時這種制度確實對調動職工的積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此，建立科學的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵體系勢在必行。
（四）缺乏符合員工需要的福利項目
馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。對于一般的員工而言以金錢或實物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求；而部分員工除經(jīng)濟型福利以外，則需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或實物。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。
（五）沒能建立健全員工交流制度
所謂薪酬溝通是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達交流，并獲取理解的過程。也就是說，薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設計、決策中就各種薪酬信息(主要指企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等內容以及員工滿意度調查和員工合理化建議)，跟員工書面溝通、面談交流，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進一步完善體系；同時，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
四、建立適合企業(yè)薪酬激勵體系的措施
“沒有最好，只有最合適”，這是現(xiàn)代人力資源管理的至理名言。中國有中國的特色，企業(yè)也有各自不同的特點，不能全盤抄襲西方理念，也不能照搬其他企業(yè)模式，應根據(jù)企業(yè)存在的問題采取不同方法。
（一）完善企業(yè)員工薪酬機制
1、健全考核評價的內容
要堅持以員工的實際為考核的核心，以德和才為基礎，要進一步細化考核內容。同時根據(jù)崗位職責的不同，確定客觀的評價標準，避免考核過于籠統(tǒng)、繁瑣和抽象，使考核的內容和等次相結合，力求減少考核的誤差。也要注重平時考核，把對員工的年終考核和平時考核結合起來，加強考核的全面性。
2、充分運用考核的結果
考核結果能否充分合理運用直接關系到整個考核工作的準確與否。同時，考核的積極作用也是主要體現(xiàn)在對考核工作的運用上。首先，考核結果要與員工的獎懲相結合。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對考核不合格的給予相應的懲罰。再是考核結果要與企業(yè)員工的晉升晉級相聯(lián)系，考核要真正與員工的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤、拉開獎金分配的檔次，促使在組織內部形成競爭向上的環(huán)境。
3、嘗試增加級別設置
在不改變個人崗位、職務的基礎上，增加現(xiàn)行崗位級別總數(shù)的設置，增加每一職務對應的級別，從而提高員工晉升的等級，拓展其晉升空間，從而調動起他們的工作積極性，提高工作熱情。
4、加強崗位競爭
崗位的競爭可以為員工創(chuàng)建展示才能的平臺，可以使員工在崗位競爭的過程中，既能實現(xiàn)自我控制和自我調節(jié)，又能產(chǎn)生圍繞組織目標而不懈努力的激情。企業(yè)要嚴格執(zhí)行好員工辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使企業(yè)員工能進能出，能上能下，實現(xiàn)合理流動。
（二）提供公平性和競爭力的薪酬 企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公平的判斷和認識，是實施薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業(yè)中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺。”在企業(yè)內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作所需承擔的責任以及所需要的知識能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也就是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，薪酬水平能夠高于市場的平均薪酬水平，就能吸引和留住所需人才。除此之外，把員工作為企業(yè)經(jīng)營者的合作者，尤其是技術骨干、高層管理人員，善用股票獎勵形式。在高科技行業(yè)，股票期權是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內現(xiàn)行法律對此缺少明晰的規(guī)定，在權益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔心會對未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。
（三）建立動態(tài)薪酬管理機制和完善的非貨幣化激勵制度，使薪酬體系起到導向作用
1、建立動態(tài)薪酬管理機制。心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。
2、建立完善的非貨幣化激勵制度。在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對于企業(yè)來說，應著眼于長遠發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。
（四）設計符合員工需要的福利項目
員工個人福利項目一般分兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險等；另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、提供公車或報銷一定的交通費等。那么企業(yè)的自行設計的福利可以著重注意以下幾個方面：
1、加強對員工的培訓，積極拓展個人發(fā)展空間
作為企業(yè)應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的生存、發(fā)展與壯大的關鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴于人力資源。企業(yè)必須多方面的為員工提供實現(xiàn)自身價值的舞臺，為他們創(chuàng)造“工作再設計”的機會，使其把工作看作是自己的事業(yè)而不是負擔。通常年輕的員工就傾向于這方面的，希望自己的工作符合自己的志向，工作有前途。
2、支付薪酬上要滿足層次需要
薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展業(yè)余愛好，追求更加層次的需求提供條件。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經(jīng)濟性的薪酬；面對高層次人才，應將經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。
3、員工自由選擇組合企業(yè)福利項目
企業(yè)福利設置根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質以及不同行業(yè)，不同市場環(huán)境提供細化的適合的福利項目。采用自助式福利，根據(jù)員工的特點，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。
（五）將“薪”比心，構建員工溝通機制
溝通很重要，要讓員工知其然，也知道其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標，這對于高階領導特別重要；第二、將公司總體目標向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績目標；第三、通過業(yè)績考核與資質評估為員工提供業(yè)績結果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業(yè)績行為，繼而達成公司總體目標。
總之，薪酬激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，我們應建立科學合理的薪酬激勵體系，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)社會的可持續(xù)發(fā)展，進而實現(xiàn)“以人為本”、構建社會主義和諧社會的理想。
參考文獻
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第四篇：二級人力資源管理師論文
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
（國家職業(yè)資格二級）
人力資源管理師
編號：（用人單位內部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規(guī)則作為調節(jié)用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內部勞動規(guī)則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規(guī)則不能有效調節(jié)內部勞資關系。本文將結合實際經(jīng)驗，探討用人單位制定的內部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。
關鍵詞：內部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策
隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內部勞動規(guī)則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規(guī)則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規(guī)則在調解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規(guī)則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規(guī)則迫在眉睫。
一、深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則制定情況調查
為了解深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經(jīng)調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規(guī)則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內部勞動規(guī)則需要進一步完善。
二、深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策
用人單位內部勞動規(guī)則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。下面就用人單位制定內部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：
1、內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。
在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規(guī)則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節(jié)勞資關系。
為此，為促進用人單位內部勞動規(guī)則有效調節(jié)勞資關系，在勞動
爭議中發(fā)揮協(xié)調作用，應從以下方面著手進行完善。
政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關于內部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。
用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規(guī)制定和完善內部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權益，調節(jié)勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規(guī)作為上限進行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規(guī)則的適用性。
2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內部勞動規(guī)則。
此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內部勞動規(guī)則時往往由用人單位內部行政部門制定，經(jīng)過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實。這直接影響了內部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應。
因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：
認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內部勞動規(guī)則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。
操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規(guī)則的依據(jù)。
3、內部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。
目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內部勞動規(guī)則進行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或
規(guī)章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。
針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。
總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。
注釋：
?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：
（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭
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（2）關于用人單位內部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳
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（3）用人單位內部勞動規(guī)則研究 /董文銳
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第五篇：人力資源管理師論文范本作者
人力資源管理師論文范本作者：藍西新夢 提交日期：2006-7-10 1:32:00 | 分類: | 訪問量：3807
論人力資源管理中的薪酬機制分析
----咨詢行業(yè)薪酬分析及探討
摘要：我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務的公司大已多達13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進一步良好發(fā)展提供參考。
關鍵字：咨詢現(xiàn)狀 薪酬 合理的薪酬
只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀
咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴張的黃金時期。2002—2003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10％的速度遞增，至2003年已有49．9％的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。①
因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。
二． 薪酬機制分析與設計的原則和思路
中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭已經(jīng)相當激烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢？實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據(jù)科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據(jù)。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等；精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征
性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。
4、平衡外部競爭性和內部協(xié)調性的原則。外部競爭性強調企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。內部協(xié)調性強調企業(yè)在設計薪酬時要協(xié)調好幾個關系：一是橫向協(xié)調關系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向協(xié)調關系，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
1、內部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析；
2、外部環(huán)境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析；
3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關領域的影響程度；
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。②
四、如何設計薪酬制度
設計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié)：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據(jù)行業(yè)特點，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子；二是業(yè)務技術部門，包括市場開拓、業(yè)務操作、技術審核等環(huán)節(jié)；三是后勤部門，包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規(guī)定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據(jù)崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核
定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點設計業(yè)務技術部門的薪酬制度。設計業(yè)務技術部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務技術部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。
底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務技術人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬拧５菀讕韱T工懈怠情緒；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題；三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。達標高薪制是一個達到一定業(yè)務標準才能實現(xiàn)的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題③
薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款。要充分顧及風險控制因素,將部分獎勵額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強調企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強調，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪
酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強激勵效果的同時,注意穩(wěn)定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權限,可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵,由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當?shù)淖龇ǎ饕ǎ?/p>
（1）薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤等。這都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤還要適當與員工分享；
（2）薪酬水準低于市場水準。企業(yè)薪酬水準低于市場水準，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標；
（3）薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失；
（4）管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結語
當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值（Economic Value Added，EVA）為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。本文由于筆者的知識和經(jīng)驗所限，必定有不少錯誤和瑕疵之處，敬請各位老師指教！
注釋：
①張云，中國咨詢行業(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀《瀟湘晨報》2005年12月23日，第二版。②趙曙明,《人力資源管理》，北京，機械工業(yè)出版社，2005年，第一版。
③楊杰，《組織培訓》，北京，中國紡織出版社，2003年，第一版。
參考文獻：
（1）楊杰，《組織培訓》，北京，中國紡織出版社，2003年。
（2）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機械工業(yè)出版社，2005年。
（3）安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國勞動社會保障廳出版社，2004年。（4）羅銳韌，《人力資源管理》，北京，紅旗工業(yè)出版社，1997年。
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