第一篇：高速公路論文：基于人與組織匹配的高速公路員工職業生涯管理

高速公路論文：基于人與組織匹配的高速公路員工職業生涯

管理

摘要:在環境劇變和激烈競爭的壓力下，高速公路組織面臨經常性的內部變革和頻繁的人員流動，人力資源管理面臨嚴峻挑戰，組織層面的員工職業生涯管理形同擺設。本文以人與組織匹配理論指導，提出組織構建系統高效的職業生涯管理體系的原則和主要策略，以實現組織和員工協同發展，達成雙贏結果。

關鍵詞：高速公路 人與組織匹配 職業生涯管理 中國經濟社會的快速發展引發組織環境劇變，知識經濟引發對人才的激烈爭奪。經過近30年跨越式發展，2010年底全國高速公路達7.41萬公里，居世界第二位，國道主干線已全部建成，高速公路進入網絡化發展的關鍵階段，高速公路組織為應對發展規律的客觀需要，經常性的發生內部變革和頻繁的人員流動，人力資源管理面臨嚴峻挑戰，組織層面的員工職業生涯管理形同擺設。本文尋求運用人與組織匹配理論成果，發掘其對高速公路組織開展員工職業生涯管理的指導意義，提出構建系統高效的職業生涯管理體系的原則和主要策略，以使高速公路組織充滿活力，實現組織和員工協同發展，達成人與組織雙贏的結果。

一、高速公路員工職業生涯管理面臨的挑戰和問題 1.缺乏符合時代要求的一整套價值觀、目標、使命和戰略作指引。高速公路本質上是公共產品，是具有自然壟斷性的網絡型基礎產業，由于其對國民經濟巨大的拉動作用和跨越性發展的需要，政府從政策和技術上做到收費和排他，使它具備了公益性和商品性雙重屬性，政府對高速公路組織的管制和行業相關法律法規隨著社會形勢發展而不斷地探索和逐步地完善。隨著投融資體制的多元化，全國高速公路組織形成以公司型的國有公路集團和事業型的高速公路管理局為主導、非國有公司和上市公司為補充的多元化格局。現實中，事業型的高速公路組織缺乏有效的激勵機制，在成本控制方面缺少動力；公司型的高速公路組織則追求高回報，往往忽略社會效益。相對于龐大的投資總量，政府公共資金投入高速公路的占比少，加上核定收費年限和標準不盡合理等原因，加重了民眾通行費負擔。在高速公路組織尚未將社會效益和經濟效益統籌起來，未能及時建立起能夠滿足公共服務功能和市場交換雙重要求的價值觀、目標、使命、經營發展戰略和組織文化體系時，員工行為自然無法與政府建設和諧社會、提高民生的政策保持高度一致，民眾怨言將高速公路組織置于風口浪尖上。

2.人才的門類多、需求大、爭奪激烈、流失嚴重。高速公路組織以省級建管養一體型單位最為典型，數量最多，它涵蓋高速公路的規劃、設計、籌資、建設、施工到營運、通行費征收、路政、養護、管理各個環節，往往設有多條高速公路項目公司及建設、收費、養護、通信監控、“三產”等下級公司或機構，涉及工程技術、經濟、會計、統計、法律、企業管理、計算機、自動化技術、通訊工程、電氣工程、園林綠化等職業門類，包含管理、專業技術和工勤技能等類別的眾多崗位。高速公路的飛速發展使人才需求量呈快速增長態勢，人才缺口大，能獨當一面的技術和管理的高級人才尤其緊缺，而全行業人才培養、補給的速度遠遠匹配不上增長的需要。隨著行業對外資和對非國有公司開放，非國有公司用優厚的薪酬待遇等措施吸引人才，加劇了人才爭奪戰的激烈程度，國有和事業型高速公路組織的人力資源流失嚴重，流失的大部份是人力資本含量高的管理技術人員和熟練崗位操作人員。

3.技術進步、管理變革、社會需求和服務內涵提升，亟需員工能力素質匹配。隨著高速公路建設面的擴大，遇到的技術問題也越來越多，政府對工程質量要求也不斷提升，工程建設中的科技含量也越來越高。高速公路從一條發展到多條，逐漸形成網絡，計算機網絡和通訊技術滲透到收費、養護、日常管理、財務管理等方面，業務流程發生了深刻變化。聯網收費模式、電子不停車收費技術、智能化監控系統等相繼投入運營，管理體制與機構設置亟需適應這一特點變化。原來一路一項目公司和直線職能制為主、橫向協調為輔的金字塔型集團結構，機構重疊，職能交叉，隊伍龐大，效率低下，缺乏活力和競爭機制，難以適應現實需要，亟需向扁平式網絡結構變革，組織再造勢必引發人員流動加劇。隨著人們維權意識日漸覺醒，對高速公路機構的服務提出越來越高要求，提供高速、安全、通暢、舒適、整潔、優美的行車環境和優質、文明、價廉的出行服務成為組織目標。以上幾方面均亟需員工提高能力和素質予以匹配。

4.員工需求得不到有效滿足。高速公路組織目前在職業生涯管理上缺乏有針對性的滿足策略。不同層次、類別和年齡階段的人員有不同的需要，知識型的專業技術骨干，有強烈的意識來控制自己的職業生涯，喜歡在工作中自我引導和自我管理，渴望展現自我才智，實現自身價值，所以參與多少項目建設，取得多少項技術突破往往成為追求目標，用事業留人成為關鍵。生產人員和收費員往往期望增加收入、工作穩定、內部公平、希望能晉升成為管理人員。年青的注重培訓機會，中年的較顧及家庭，期望更多的人文關懷。高速公路線長、點多、面廣的特點，也亟需組織妥善解決員工在遠離城市和家庭的施工或管理工作所帶來的生活和家庭矛盾。

5.職業生涯管理體系缺乏其他人力資源管理的有效支撐。職業生涯管理與組織戰略和人力資源需求預測缺乏有效聯結；在招聘與甑選方面，只重視能力匹配，不注重價值觀、個性與組織文化匹配，甚至受到人情、關系干擾；在員工培訓方面，不注意職業規劃，缺乏將個人發展目標與組織戰略目標統一起來；薪酬方面只重視與職級聯系，未與能力掛鉤，沒能發揮引導員工提高能力作用。目前雖然有些單位已提供了職位說明書，但在員工職業路徑規劃、內部缺職信息公開、員工溝通方面還做得很少。績效考評與競爭機制不完善，評估考核只是例行公事，晉升缺乏公平競爭，出現能力與崗位相互匹配存在較大差距現象。由于企業文化建設滯后，職業通道單一，不重視為員工創造提升能力價值機會，在協助員工辨別各工種在職業生涯發展當中的風險與機會方面投入太少，職業生涯管理成為可有可無的擺設。另外，受項目收費期限的制約，以及管理技術和手段的不斷提高，將有相當一部分運營人員，被動或主動從這個行業退出，需盡早在組織和員工之間建立良好穩定的心理契約，促進人與組織匹配，增強歸屬感和積極性，以提高工作績效。

二、人與組織匹配理論及對組織開展員工職業生涯管理的指導意義

1.人與組織匹配理論。人與組織匹配理論近年來受到學術界和實踐界關注，因為他們相信人與組織匹配能夠為組織解決吸引、選拔、留住高素質人才諸多難題，并使員工能夠靈活面對競爭、具有較高的組織承諾。很多研究者把人與組織匹配寬泛地定義為人與組織之間的相容性，反映了主觀的人與客觀的組織這兩個實體特征之間的一致性、互補性以及融合性的程度。kristof提出了人與組織匹配整合模型，對一致匹配和互補匹配、需要-供給觀點和需求-能力觀點進行了整合。他認為，（1）人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時；（2）人與組織至少有一方能夠提供另一方所需資源時；（3）這兩者都存在時，人與組織的匹配在某種程度上就存在了。

2.指導意義。組織職業生涯管理是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法，是組織根據自身發展對職業的需要，幫助和促進在組織內正從事某類職業活動的員工的職業發展的行為過程，其實質是將員工視為可開發、可增值而非固定不變的資本，通過協助員工在職業目標上取得成功從而實現組織績效，謀求組織的可持續發展，這與人與組織匹配理論研究的目的相契合。所以人與組織匹配理論有理由成為組織職業生涯管理的主要指導理論，而該理論有關一致性匹配、要求-能力和需求-供給匹配等給組織帶來的員工的工作投入、組織公民行為、組織承諾、工作績效等顯著成效的實證成果，自然成為組織構建系統高效職業生涯管理體系的指導意見。

三、構建職業生涯管理體系的原則

組織的競爭歸根結底還是人才的競爭。組織開展職業生涯管理是人本主義管理思想的真正體現，是實施戰略人力資源管理的重要舉措，是人力資源管理的新高度。高速公路構建組織職業生涯管理體系，應遵循以下原則：

1.以人為本，在組織和員工之間形成動態匹配的心理契約。把人放到整個職業生涯管理體系的中心地位，重視人、關心人、尊重人、承認人的發展需求。按照馬斯洛的需要層次理論，組織即在確立價值觀、目標、文化和規范的基礎上，要努力使成員的低層次物質需要逐步提高，又要使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高，這樣才能形成心理契約的動態匹配，形成利益的共同體，使組織和員工之間的相互期望不斷得到合理滿足。

2.促進人與組織匹配，組織和個人雙贏為目標。組織要以組織和個人的雙贏為追求目標，要通過促進和優化人與組織的匹配，提高員工職業生涯管理的有效性，從而做到人盡其才，發揮出員工潛能，提升員工效率，提高員工滿意度，降低員工離職率，實現員工和組織需要的雙重滿足。

3.重視成本和效益分析，對不同類型、類別、年齡、層次的員工群體要采用不同的匹配策略。不同人力資源類型之間存在差異，對職業生涯也有不同的反映，而且組織的資源總是有限的，所以只有重視成本和效益分析，在合理配置人的基礎上，對不同的人合理地配置各種資源和措施，才能高效、經濟地實現組織目標。4.職業生涯管理要促進組織整體素質上升。按照洛克定律，組織制訂的目標只有既是未來指向的，又是富有挑戰性的時候，才是最有效的，而組織要保持長久的競爭優勢，就不能固步自封，必須有遠大目標指引。這就需要組織根據自身的發展戰略，不斷地提高木桶壁的高度，不斷對員工的素質短板進行修補，形成員工整體素質不斷上升態勢，確保組織長盛不衰。當員工通過學習學歷層次提高、成就動機增強，員工知識、能力等個體特征已大大超過組織分配的崗位要求，個人強烈的成就需要組織不能予以滿足，這時就需要組織進行工作擴大化和豐富化以滿足員工的成就需要，要么對該員工的崗位進行調整，使員工在組織內流動，要么組織實現變革，實施偏平化管理等有利于員工潛能發揮的組織架構。對于較成熟的組織，人與組織的一致匹配的水平比較高，這時還要注重加強創新意識和創新技能的培訓與開發，完善培訓體系和建立鼓勵創新的職業生涯管理模式，使善于創新的人才有暢通的晉升通道。這些措施均使人與組織實現動態匹配，而且這種匹配是互相促進，整體上升的。

5.職業生涯管理要注重系統性。人與組織匹配體現了整體性和優化控制的原理，職業生涯管理是系統工程，其體系的各個組成部分必須按照統一的條件和前提聯系起來，比如要與組織的價值觀、目標、使命、戰略緊密聯系起來；要與招聘、社會化、培訓、轉崗、薪酬分配、績效考核、激勵、組織文化建設等人力資源開發活動密切聯系；要與具體的生產、經營、財務等工作結合起來；要將外部條件與內部條件有機結合起來，創造出組織和員工的更大發展空間。

四、人與組織匹配在構建職業生涯管理體系中的應用策略

已經有很多研究指出，在個體和組織表現出較高程度的一致和相似時，個體所表現出的工作績效會得到提升，工作壓力減小，工作滿意度較高，離職率較低。王震、王萍通過實證研究得出人與組織匹配對員工的工作投入、組織公民行為和組織承諾均有顯著影響，其中一致性匹配對員工在工作和組織方面的態度和行為都有顯著影響，要求-能力和需求-供給匹配對員工的工作相關表現有較強的預測力。趙慧娟、龍立榮通過研究證明需求匹配對工作滿意度的預測效應最大。常亞平等人的研究認為個人-企業文化的匹配在很大程度上影響著工作績效。高速公路組織如何將這些研究成果運用到構建職業生涯體系中，本人歸納為四項主要策略：

1.建立符合時代要求的一整套組織文化和價值觀以指導職業生涯匹配工作,并把招聘與甄選作為組織職業生涯管理的起點。在新員工的招聘甄選中，不但考察其是否擁有工作崗位所要求的能力,還應該從組織文化和個體價值觀是否一致、組織期望與個體目標是否一致兩個角度考慮，以保證新員工與組織的匹配。2.建立內部人力資源市場，形成內部人才流動的動態需求匹配機制。一是要對整個組織系統內各職業門類的不同崗位,進行全面梳理,確認工作規范與職位說明，并界定工作所需的技能、知識和其它特殊資格條件，確定一系列的崗位序列。二是要依據高速公路組織的職業類別特征,設計多階梯并行的職業通道體系，形成管理、技術、技能、經營、項目等五類職業路徑。三是要提供內部流動預期及信息公開，對職缺進行公告，提供公平的競爭和晉升機會。四是要為員工提供職業生涯管理手冊、提供各種測評工具,利用職業錨等經典理論，對員工的性格特點、智力水平、能力傾向、職業興趣和領導風格等進行評估和咨詢,為員工職業發展過程中的困惑提供輔導。五是建立員工職業生涯管理信息系統,指導員工開展匹配組織需要的自身職業生涯管理，形成動態匹配的心理契約。

3.建立整體提升員工工作能力、素質和績效的能力匹配機制。一是為新員工適應組織和工作而開展的入職培訓。二是制定員工培訓發展方案，針對組織需要，提供各種內外部專項培訓。三是為培訓創造有利的條件和配套鼓勵政策。四是建立導師制度，發揮老專家的余熱，搞好傳、幫、帶。五是結合組織戰略，實施接班人計劃和項目攻關團隊，深度開發人才潛能。六是建立內外交流機制，提供多種交流機會。七是按組織目的制訂好績效考核制度，重視為員工提供工作績效反饋，指導員工改善工作績效，績效情況錄入職業生涯管理信息系統,與職業發展和晉升聯結起來。

4.重視人文關懷，實施有針對性的滿足策略。對不同崗位系列和不同職業發展路徑采取的職業生涯管理框架總體上應一致，但不同類別應有針對性的滿足策略。比如，對異地施工和外派人員提供異地補助、生活服務、探親假等薪酬福利政策。對收費員等較枯燥崗位，加強工作豐富化與工作擴大化設計。對選擇項目路徑人員，提供不同的項目挑戰，滿足其心理成就感。

參考文獻：

[1](美)kristof a l.person-organization fit: an integrative review of its conceptualization, measurement,and implications [j].personnel psychology,1996,(49)[2]王震,王萍.人-組織匹配:三維模型的驗證及其與個體結果變量的關系[j].科技與管理,2009,(11)[3]趙慧娟,龍立榮.個人-組織匹配與工作滿意度-價值觀匹配、需求匹配與能力匹配的比較研究.工業工程與管理[j],2009(04)[4]常亞平,鄭宇,朱東紅,閆俊.企業員工文化匹配、組織承諾和工作績效的關系研究[j].管理學報，2010,(7)

第二篇：基于人與組織匹配的高速公路員工職業生涯管理

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基于人與組織匹配的高速公路員工職業生涯管理

中國經濟社會的快速發展引發組織環境劇變，知識經濟引發對人才的激烈爭奪。經過近30年跨越式發展，2010年底全國高速公路達7.41萬公里，居世界第二位，國道主干線已全部建成，高速公路進入網絡化發展的關鍵階段，高速公路組織為應對發展規律的客觀需要，經常性的發生內部變革和頻繁的人員流動，人力資源管理面臨嚴峻挑戰，組織層面的員工職業生涯管理形同擺設。本文尋求運用人與組織匹配理論成果，發掘其對高速公路組織開展員工職業生涯管理的指導意義，提出構建系統高效的職業生涯管理體系的原則和主要策略，以使高速公路組織充滿活力，實現組織和員工協同發展，達成人與組織雙贏的結果。

一、高速公路員工職業生涯管理面臨的挑戰和問題

1.缺乏符合時代要求的一整套價值觀、目標、使命和戰略作指引。高速公路本質上是公共產品，是具有自然壟斷性的網絡型基礎產業，由于其對國民經濟巨大的拉動作用和跨越性發展的需要，政府從政策和技術上做到收費和排他，使它具備了公益性和商品性雙重屬性，政府對高速公路組織的管制和行業相關法律法規隨著社會形勢發展而不斷地探索和逐步地完善。隨著投融資體制的多元化，全國高速公路組織形成以公司型的國有公路集團和事業型的高速公路管理局為主

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導、非國有公司和上市公司為補充的多元化格局。現實中，事業型的高速公路組織缺乏有效的激勵機制，在成本控制方面缺少動力；公司型的高速公路組織則追求高回報，往往忽略社會效益。相對于龐大的投資總量，政府公共資金投入高速公路的占比少，加上核定收費年限和標準不盡合理等原因，加重了民眾通行費負擔。在高速公路組織尚未將社會效益和經濟效益統籌起來，未能及時建立起能夠滿足公共服務功能和市場交換雙重要求的價值觀、目標、使命、經營發展戰略和組織文化體系時，員工行為自然無法與政府建設和諧社會、提高民生的政策保持高度一致，民眾怨言將高速公路組織置于風口浪尖上。

2.人才的門類多、需求大、爭奪激烈、流失嚴重。高速公路組織以省級建管養一體型單位最為典型，數量最多，它涵蓋高速公路的規劃、設計、籌資、建設、施工到營運、通行費征收、路政、養護、管理各個環節，往往設有多條高速公路項目公司及建設、收費、養護、通信監控、“三產”等下級公司或機構，涉及工程技術、經濟、會計、統計、法律、企業管理、計算機、自動化技術、通訊工程、電氣工程、園林綠化等職業門類，包含管理、專業技術和工勤技能等類別的眾多崗位。高速公路的飛速發展使人才需求量呈快速增長態勢，人才缺口大，能獨當一面的技術和管理的高級人才尤其緊缺，而全行業人才培養、補給的速度遠遠匹配不上增長的需要。隨著行業對外資和對非國有公司開放，非國有公司用優厚的薪酬待遇等措施吸引人才，加劇了人才爭奪戰的激烈程度，國有和事業型高速公路組織的人力資源流失

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嚴重，流失的大部份是人力資本含量高的管理技術人員和熟練崗位操作人員。

3.技術進步、管理變革、社會需求和服務內涵提升，亟需員工能力素質匹配。隨著高速公路建設面的擴大，遇到的技術問題也越來越多，政府對工程質量要求也不斷提升，工程建設中的科技含量也越來越高。高速公路從一條發展到多條，逐漸形成網絡，計算機網絡和通訊技術滲透到收費、養護、日常管理、財務管理等方面，業務流程發生了深刻變化。聯網收費模式、電子不停車收費技術、智能化監控系統等相繼投入運營，管理體制與機構設置亟需適應這一特點變化。原來一路一項目公司和直線職能制為主、橫向協調為輔的金字塔型集團結構，機構重疊，職能交叉，隊伍龐大，效率低下，缺乏活力和競爭機制，難以適應現實需要，亟需向扁平式網絡結構變革，組織再造勢必引發人員流動加劇。隨著人們維權意識日漸覺醒，對高速公路機構的服務提出越來越高要求，提供高速、安全、通暢、舒適、整潔、優美的行車環境和優質、文明、價廉的出行服務成為組織目標。以上幾方面均亟需員工提高能力和素質予以匹配。

4.員工需求得不到有效滿足。高速公路組織目前在職業生涯管理上缺乏有針對性的滿足策略。不同層次、類別和年齡階段的人員有不同的需要，知識型的專業技術骨干，有強烈的意識來控制自己的職業生涯，喜歡在工作中自我引導和自我管理，渴望展現自我才智，實現

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自身價值，所以參與多少項目建設，取得多少項技術突破往往成為追求目標，用事業留人成為關鍵。生產人員和收費員往往期望增加收入、工作穩定、內部公平、希望能晉升成為管理人員。年青的注重培訓機會，中年的較顧及家庭，期望更多的人文關懷。高速公路線長、點多、面廣的特點，也亟需組織妥善解決員工在遠離城市和家庭的施工或管理工作所帶來的生活和家庭矛盾。

5.職業生涯管理體系缺乏其他人力資源管理的有效支撐。職業生涯管理與組織戰略和人力資源需求預測缺乏有效聯結；在招聘與甑選方面，只重視能力匹配，不注重價值觀、個性與組織文化匹配，甚至受到人情、關系干擾；在員工培訓方面，不注意職業規劃，缺乏將個人發展目標與組織戰略目標統一起來；薪酬方面只重視與職級聯系，未與能力掛鉤，沒能發揮引導員工提高能力作用。目前雖然有些單位已提供了職位說明書，但在員工職業路徑規劃、內部缺職信息公開、員工溝通方面還做得很少。績效考評與競爭機制不完善，評估考核只是例行公事，晉升缺乏公平競爭，出現能力與崗位相互匹配存在較大差距現象。由于企業文化建設滯后，職業通道單一，不重視為員工創造提升能力價值機會，在協助員工辨別各工種在職業生涯發展當中的風險與機會方面投入太少，職業生涯管理成為可有可無的擺設。另外，受項目收費期限的制約，以及管理技術和手段的不斷提高，將有相當一部分運營人員，被動或主動從這個行業退出，需盡早在組織和員工之間建立良好穩定的心理契約，促進人與組織匹配，增強歸屬感和積

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極性，以提高工作績效。

二、人與組織匹配理論及對組織開展員工職業生涯管理的指導意義

1.人與組織匹配理論。人與組織匹配理論近年來受到學術界和實踐界關注，因為他們相信人與組織匹配能夠為組織解決吸引、選拔、留住高素質人才諸多難題，并使員工能夠靈活面對競爭、具有較高的組織承諾。很多研究者把人與組織匹配寬泛地定義為人與組織之間的相容性，反映了主觀的人與客觀的組織這兩個實體特征之間的一致性、互補性以及融合性的程度。Kristof提出了人與組織匹配整合模型，對一致匹配和互補匹配、需要-供給觀點和需求-能力觀點進行了整合。他認為，（1）人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時；（2）人與組織至少有一方能夠提供另一方所需資源時；（3）這兩者都存在時，人與組織的匹配在某種程度上就存在了。

2.指導意義。組織職業生涯管理是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法，是組織根據自身發展對職業的需要，幫助和促進在組織內正從事某類職業活動的員工的職業發展的行為過程，其實質是將員工視為可開發、可增值而非固定不變的資本，通過協助員工在職業目標上取得成功從而實現組織績效，謀求組織的可持續發展，這與人與組織匹配理論研究的精心收集

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目的相契合。所以人與組織匹配理論有理由成為組織職業生涯管理的主要指導理論，而該理論有關一致性匹配、要求-能力和需求-供給匹配等給組織帶來的員工的工作投入、組織公民行為、組織承諾、工作績效等顯著成效的實證成果，自然成為組織構建系統高效職業生涯管理體系的指導意見。

三、構建職業生涯管理體系的原則

組織的競爭歸根結底還是人才的競爭。組織開展職業生涯管理是人本主義管理思想的真正體現，是實施戰略人力資源管理的重要舉措，是人力資源管理的新高度。高速公路構建組織職業生涯管理體系，應遵循以下原則：

1.以人為本，在組織和員工之間形成動態匹配的心理契約。把人放到整個職業生涯管理體系的中心地位，重視人、關心人、尊重人、承認人的發展需求。按照馬斯洛的需要層次理論，組織即在確立價值觀、目標、文化和規范的基礎上，要努力使成員的低層次物質需要逐步提高，又要使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高，這樣才能形成心理契約的動態匹配，形成利益的共同體，使組織和員工之間的相互期望不斷得到合理滿足。

2.促進人與組織匹配，組織和個人雙贏為目標。組織要以組織和

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個人的雙贏為追求目標，要通過促進和優化人與組織的匹配，提高員工職業生涯管理的有效性，從而做到人盡其才，發揮出員工潛能，提升員工效率，提高員工滿意度，降低員工離職率，實現員工和組織需要的雙重滿足。

3.重視成本和效益分析，對不同類型、類別、年齡、層次的員工群體要采用不同的匹配策略。不同人力資源類型之間存在差異，對職業生涯也有不同的反映，而且組織的資源總是有限的，所以只有重視成本和效益分析，在合理配置人的基礎上，對不同的人合理地配置各種資源和措施，才能高效、經濟地實現組織目標。

4.職業生涯管理要促進組織整體素質上升。按照洛克定律，組織制訂的目標只有既是未來指向的，又是富有挑戰性的時候，才是最有效的，而組織要保持長久的競爭優勢，就不能固步自封，必須有遠大目標指引。這就需要組織根據自身的發展戰略，不斷地提高木桶壁的高度，不斷對員工的素質短板進行修補，形成員工整體素質不斷上升態勢，確保組織長盛不衰。當員工通過學習學歷層次提高、成就動機增強，員工知識、能力等個體特征已大大超過組織分配的崗位要求，個人強烈的成就需要組織不能予以滿足，這時就需要組織進行工作擴大化和豐富化以滿足員工的成就需要，要么對該員工的崗位進行調整，使員工在組織內流動，要么組織實現變革，實施偏平化管理等有利于員工潛能發揮的組織架構。對于較成熟的組織，人與組織的一致匹配

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5.職業生涯管理要注重系統性。人與組織匹配體現了整體性和優化控制的原理，職業生涯管理是系統工程，其體系的各個組成部分必須按照統一的條件和前提聯系起來，比如要與組織的價值觀、目標、使命、戰略緊密聯系起來；要與招聘、社會化、培訓、轉崗、薪酬分配、績效考核、激勵、組織文化建設等人力資源開發活動密切聯系；要與具體的生產、經營、財務等工作結合起來；要將外部條件與內部條件有機結合起來，創造出組織和員工的更大發展空間。

四、人與組織匹配在構建職業生涯管理體系中的應用策略

已經有很多研究指出，在個體和組織表現出較高程度的一致和相似時，個體所表現出的工作績效會得到提升，工作壓力減小，工作滿意度較高，離職率較低。王震、王萍通過實證研究得出人與組織匹配對員工的工作投入、組織公民行為和組織承諾均有顯著影響，其中一致性匹配對員工在工作和組織方面的態度和行為都有顯著影響，要求-能力和需求-供給匹配對員工的工作相關表現有較強的預測力。趙慧娟、龍立榮通過研究證明需求匹配對工作滿意度的預測效應最大。常

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亞平等人的研究認為個人-企業文化的匹配在很大程度上影響著工作績效。高速公路組織如何將這些研究成果運用到構建職業生涯體系中，本人歸納為四項主要策略：

1.建立符合時代要求的一整套組織文化和價值觀以指導職業生涯匹配工作,并把招聘與甄選作為組織職業生涯管理的起點。在新員工的招聘甄選中，不但考察其是否擁有工作崗位所要求的能力,還應該從組織文化和個體價值觀是否一致、組織期望與個體目標是否一致兩個角度考慮，以保證新員工與組織的匹配。

2.建立內部人力資源市場，形成內部人才流動的動態需求匹配機制。一是要對整個組織系統內各職業門類的不同崗位,進行全面梳理,確認工作規范與職位說明，并界定工作所需的技能、知識和其它特殊資格條件，確定一系列的崗位序列。二是要依據高速公路組織的職業類別特征,設計多階梯并行的職業通道體系，形成管理、技術、技能、經營、項目等五類職業路徑。三是要提供內部流動預期及信息公開，對職缺進行公告，提供公平的競爭和晉升機會。四是要為員工提供職業生涯管理手冊、提供各種測評工具,利用職業錨等經典理論，對員工的性格特點、智力水平、能力傾向、職業興趣和領導風格等進行評估和咨詢,為員工職業發展過程中的困惑提供輔導。五是建立員工職業生涯管理信息系統,指導員工開展匹配組織需要的自身職業生涯管理，形成動態匹配的心理契約。

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3.建立整體提升員工工作能力、素質和績效的能力匹配機制。一是為新員工適應組織和工作而開展的入職培訓。二是制定員工培訓發展方案，針對組織需要，提供各種內外部專項培訓。三是為培訓創造有利的條件和配套鼓勵政策。四是建立導師制度，發揮老專家的余熱，搞好傳、幫、帶。五是結合組織戰略，實施接班人計劃和項目攻關團隊，深度開發人才潛能。六是建立內外交流機制，提供多種交流機會。七是按組織目的制訂好績效考核制度，重視為員工提供工作績效反饋，指導員工改善工作績效，績效情況錄入職業生涯管理信息系統,與職業發展和晉升聯結起來。

4.重視人文關懷，實施有針對性的滿足策略。對不同崗位系列和不同職業發展路徑采取的職業生涯管理框架總體上應一致，但不同類別應有針對性的滿足策略。比如，對異地施工和外派人員提供異地補助、生活服務、探親假等薪酬福利政策。對收費員等較枯燥崗位，加強工作豐富化與工作擴大化設計。對選擇項目路徑人員，提供不同的項目挑戰，滿足其心理成就感。

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第三篇：高速公路養護論文高速公路養護管理論文

高速公路養護與管理探討

摘要：隨著我國公路基礎設施建設的快速發展，高速公路的路面日常保養、維修工程等管理工作也日趨重要。為了促進高速公路養護管理工作的順利進行，不斷提高養護管理水平，對高速公路養護管理問題談幾點粗淺看法。

關鍵詞：高速公路；管理；養護我國高速公路養護管理現狀

我國的高速公路的養護已經開始了10多年時間,經過相關工作人員的不斷探索與實踐,在當前已經有了較為豐富的高速公路養護與管理經驗,目前我國高速公路養護與管理的經驗可以總結為如下幾個方面:

1.1 高速公路養護與管理的組織機構健全

在當前,由于高速公路數量的不斷增多,高速公路養護與管理機構也呈現多樣化的發展趨勢,有的是專業的管理型機構,當然也有的是綜合管理機構,不管是什么樣的形式,這些機構中都有專門的從事高速公路養護與管理的相關部門,專門從事高速公路的養護與管理工作,這樣我國高速公路的養護與管理工作在機構設置上基本得到了相應的保障。

1.2 高速公路養護管理人員素質較高

當前,我國高速公路的養護與管理人員一般都是從高速公路開通的時候由相關部門調配過來的,因此從實踐方面來看,他們都具有極為豐富的經驗,隨著高速公路通行時間的越來越長,高速公路養護與管理

人員的養護管理素質越來越高,同時,相關的管理部門也更為重視人才的引進與培養,使得高速公路養護管理系統的工作人員的素質都得到了提升。

1.3 高速公路的養護手段已經機械化

隨著高速公路的通行時間的增長,各地都非常重視高速公路的養護與管理工作,很多地方都引進了較為先進的養護管理機械,在實際養護與管理中基本上都實現了現代化養護與管理措施,其中也有較多的地方引進了綜合性養護與管理設備,以專門供高速公路的養護與管理使用,可見我國的高速公路的養護與管理已經向著更為先進的方向發展。

另外,我國的各地高速公路的管理部門都制定了適合地方發展特色的高速公路養護與管理措施,從制度上保證了高速公路的養護與管理得到了保證,保證高速公路養護與管理的每個環節都能夠發揮相應的作用,對當地的經濟發展均起到積極的作用。高速公路養護管理的對策

2.1 規范養護管理機構

目前高速公路養護管理的機構設置為省高速公路管理局下設線路管理處、專職養護處，并配置相應的專用養護機械，日常養護和小修保養由各管理處工程科負責，對于較大維修的工程由養護處進行集中處理。這樣，實行內部單位行政管理，養護經費包干，養護工作均可自己完成，對臨時的突發事件可以就地就近及時解決，但是在體制的發展過程當中，也同樣表現出了一定的弊端。隊伍龐大，職工積極

性不高，責任心不強，生產效率低下，養護成本高，浪費嚴重，嚴重影響了養護管理的規范化，專業化、科學化的進程，同時這種封閉式的管理，也嚴重阻礙了新技術、新材料、新工藝在養護維修管理中的應用。

2.2 管養分離，提高養護隊伍的專業化程度

當前高速公路的管理和養護為一體，所有養護作業實行內部單位行政管理，養護生產單位小而全，擔負著各種養護作業任務，而每支隊伍又很多都是從地方臨時招收的人員組成的，技術水平低下，缺乏較強的專業知識。相反，高速公路需要的是高質量、高效率的養護維修作業，而這樣的養護作業又必須由高效率、高技術的隊伍和設備來完成，如果關系處理不當，必然造成大型養護機械設備的擱置，工作效率的降低。如果管養分開，把養護作業推向市場，管理部門重點加強路況普查、檢測與評估，養護作業的招標與質量監督等，這樣，不僅可以引進專業化的養護隊伍，而且可以引進先進的科學技術，加強我們的養護水平和質量，并且定期對員工進行培訓，培養一批現代應用型人才。

2.3 注重科技，提高管理水平，加強機械化養護水平

目前，在高速公路管理中，無論是在路面檢測，還是在數據采集，計算機綜合處理等方面都缺少一套成型的、科學的、權威的并且有推廣價值的養護管理系統，一切還都處在起步階段，檢測手段的精度和效率低，費用大，數據采集和積累的不夠，所以在管理上必須要走在前面。隨著社會的發展，原來以人工的傳統的養護方式已經不能適應

現代交通運輸的需求，必須采用先進的養護機械設備及技術不斷改進和提高養護作業方式和施工工藝，提高養護作業的質量和勞動生產率，降低作業成本。但是，受到現有管理體制和養護經費等的制約，高速公路養護機械化的程度還遠低于社會總體發展水平。走機械化養護道路，必須配備相應的專用機械，對于比較貴重的養護設備，可以采用社會雇傭的辦法解決，這樣可以減少初期的資金投入和日后的維修管理費用。

2.4 提倡“重建設，重養護”，加強早期預防性養護

高速公路從通車運營開始，各項養護管理工作也就應運而生，高速公路養護的特點就是“預防為主”。“高速公路建設質量高，早期預防養護沒必要”的論斷在實踐中是站不住腳的。實踐證明，做好早期養護，及時彌補建設過程中的不足，改善各項技術狀況，對于延長道路和附屬設施的使用壽命，抵抗早期的疲勞破壞，延緩大修周期，減低養護成本都有很大的益處，所以建設和養護同樣都是十分重要的。

2.5 提高養護管理者的素質和水平

在日常工作當中，養護計劃的制定和工作任務的安排等在很大程度上受到決策者個人的主觀因素的影響。所以有時在執行過程中難免出現一些漏洞和錯誤，這就要求管理者要有較高的綜合管理素質和果斷的決策能力。同時，要尊重客觀事實，把決策的依據建立在大量的養護實踐數據的積累和科學的分析的基礎之上，做到有章可循。參考文獻

［1］交通部．高速公路養護質量檢評辦法［M］．北京：人民

交通出版社，2002

［2］李平．高速公路養護管理模式的探索和思考［J］．科學之友，2007，(1):65－67

［3］周靈芝．國外高速公路養護管理體制對我國的啟示［J］．交通標準化，2007，（1）：102－103

第四篇：高速公路供配電管理論文

一、文獻綜述

高速供電系統按照用電等級分配，基本可分為三個等級：由于隧道內用電等級較高，隧道照明、消防為一級負荷；通風、監控為二級負荷；其他為三級負荷。一級負荷應有兩個電源供電。因此本工程電源采用一路10KV專線進線方式作為第一路電源；配電所另設柴油發電機組作為備用電源，即第二路電源。一級負荷中特別重要的負荷，除由兩個電源供電外，尚應增設應急電源，并嚴禁將其它負荷接入應急供電系統。因此本工程在隧道內設置EPS為隧道內的照明及動力提供應急電源。

二、系統分析

工程由于各條隧道較分散，供電區域分別獨立設置。其中司馬臺、何家溝、秋窩梁隧道均為長大隧道因此在隧道入口及出口處各設一個10KV變配電所，同時設置了柴油發電機房及EPS系統;尹家溝、新道溝及塔溝前、塔溝后隧道均為中短隧道分別在隧道洞口處設置10KV箱變，同時設置了EPS系統作為備用電源。

各條隧道的供配電系統方案分述如下：司馬臺、何家溝、秋窩梁隧道均為長大隧道負荷及電源：本設計在司馬臺、何家溝、秋窩梁3條隧道左幅隧道入口處及右幅隧道出口處均設置1#變配電所；在左幅隧道出口處及右幅隧道入口處設置2#變配電所；1#和2#變配電所分別由一路10KV電源供電,并負責10KV進線、計量及饋電。配電所進線電源電壓采用10KV等級。同時在左、右幅隧道內設置400KW柴油發電機組及EPS箱和EPS柜為隧道內的照明及動力提供應急電源。各隧道電氣設備裝機容量分述如下:

1）何家溝隧道用電設備總裝容量為770KW，其中動力為480KW；

2）司馬臺隧道用電設備總裝容量為1421KW，其中動力為780KW；

3）秋窩梁隧道用電設備總裝容量為1440KW，其中動力為780KW。

4）隧道10KV進線配電所：一路10KV進線。高壓計量。在各分變電所設補償電容器柜，低壓無功補償至COSФ=0.9。配電所內設柴油發電機組作為備用電源。10KV饋電回路2路直接引出至隧道各變電所，另1路電源經變壓器降壓，引至配電所0.4KV低壓母線。在0.4KV母線處設電源轉換開關，當外線停電或電源質量較差時啟動自備柴油發動機組，自備電源經電源轉換開關引至配電所低壓母線（配電所0.4KV母線同時為配電所所用電負荷供電）。配電所0.4KV電源經0.4/10KV升壓變升壓后，為各隧道提供10KV供電電源。

尹家溝、新道溝、塔溝前、塔溝后隧道均為中短隧道負荷及電源：尹家溝、新道溝、塔溝前、塔溝后隧道為中短隧道，本設計分別在4條隧道洞口一端設置箱變，箱變分別由一路10KV電源供電,并負責10KV進線、計量及饋電。配電所進線電源電壓采用10KV等級。同時在箱變內設置EPS為隧道內的照明提供應急電源。各隧道電氣設備裝機容量分述如下:

1）尹家溝隧道用電設備總安裝容量為82KW，均為照明負荷；

2）新道溝隧道用電設備總安裝109KW，均為照明負荷；

3）塔溝前隧道用電設備總裝容量分別為88KW，均為照明負荷。

4）塔溝后幅隧道用電設備總裝容量分別為245KW，均為照明負荷。

實際系統分析：在實際工程中，由于種種原因，對原設計方案作出如下實施改動：

1、低壓配電路數由于供電低壓配電柜數量不足而合并減少（閻營子配電室除外）；

2、原方案采用低壓補償低壓電容器裝置設置在低壓配電室內，低壓電容器組應接成三角形。電容器組應裝設單獨的控制和保護裝置，當電容器組為提高單臺用電設備功率因數時，可與該設備共用控制和保護裝置。雖然原方案在理論上可提高功率因數，但各支路由于功率因數較低，從而導致支路電流過大，壓降增大，線損電耗也隨之加大。在實際操作中，后改為在照明終端增加電容器以提高功率因數的做法。綜于以上兩點，在實際操作中并不能真正實現三相平衡，雖達到設計要求，但無法做到燈具廠家要求的-8%~+5%，從而增大故障幾率。

后期設想：

精心維護，高效管理供配電設施投入運營后，設備的老化，人為的損壞，都會影響這些設施的使用。為了使電器設備及輔助設施保持良好的工作性能，確保高速公路使用者的行車安全和舒適，必須采用先進的管理方式和手段，實施高效能的維護管理。我們應做好以下幾點：

（1）完善各種規章制度，明確崗位責任制。從一開始就養成工作人員按操作規程進行操作，使整個維護管理工作走向程序化、規范化。這樣才有可能保證設備的使用年限，延長使用壽命；

（2）抓好技術培訓工作，對操作人員進行技術培訓，熟悉設備的工作原理和操作流程，正確使用系統的各項功能；

（3）做好故障記錄和養護維修記錄，對設備建立完整的技術檔案，隨時可以提供查詢；

（4）加強對儀器、儀表、備件和專用工具的管理及定期檢查。

三、科學設計，與時俱進

（1）電氣設備應隨科技的發展而選擇改進型的、性能優越的產品。在以后的設備維修更換中采用防護等級高、互鎖功能優、免維護的高中低壓開關柜、干式變壓器、雙電源切換開關；

（2）在使用中不斷改進方案，例如照明電容補償采用燈內電容和電容柜雙補償方案，使各相電路既保證電路內電流最小，又更加保證三相更加平衡。

四、監控并重，以人為本

（1）配電房的設計應功能化、人性化，便于值班人員工作。如將電纜溝水泥蓋板一律換成輕質鋼蓋板，對發電機房進行噪音降低處理等；

（2）配電線路接線方式應統一化、標準化；

（3）提高自動化控制水平，使部分設備的只監不控變為監控并舉，建設真正無人值班配電房。

【參考文獻】

[1]FilibeliMC，OzkasapO，CivanlarMR．EmbeddedWebServer—basedHomeApplianceNetworks[J]．JournalofNetworkandComputerApplications，2007，30(2)：499

[2]張曦煌，柴志雷．嵌入式Web服務器中CGI的特點及實現[J].小型微型計算機系統，2003(11)．

第五篇：高速公路養護與管理

高速公路養護與管理

[摘 要]： 本文論述了要引導高速公路養護工作向專業化、機械化、市場化方向發展，提高養護資金使用效益和高速公路養護質量，合理使用、節約和保護資源。積極推進綠色通道工程建設，強化安全行車保障，加強環境保護。

[關鍵詞]： 養護

管理

改革 質量 環境 內 容

從新世紀開始，我國將進入全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化的新的發展階段。高速公路基礎設施的完好程度、運行效率和服務水平將會對國民經濟持續、快速、健康發展和人民生活水平的提高產生重要影響。為此，在新的歷史時期，必須要重視和加強高速公路養護與管理工作，努力構筑科學、高效的現代化高速公路管理體系，發展公平競爭、規范有序的高速公路養護工程市場，努力實現高速公路養護的科學化、現代化。

一、指導方針與工作原則

（一）指導方針

公路工作的指導方針是：建養并重、強化管理，深化改革、調整結構，依靠科技、提高質量，依法治路、保障暢通。

（二）工作原則

高速公路養護與管理工作應遵循的主要原則是：

1.堅持以保障高速公路完好暢通為基本出發點。牢固樹立建設是發展，養護管理也是發展的思想，把高速公路養護管理工作推向一個新的發展階段。

2.堅持“統一領導、分級管理”，進一步深化高速公路管理體制改革。

3.堅持依法治路，推進高速公路管理工作規范化、法制化。

4.堅持樹立“以人為本”的服務觀念，切實加強行業管理，著力引導高速公路養護工作向專業化、機械化、市場化方向發展，提高養護資金使用效益和高速公路養護質量。

5.堅持科技興路，借鑒世界各國養護管理先進技術和現代化管理經驗，加強技術創新，提高高速公路行業的整體技術水平，大力推進高速公路管理信息化進程。

6.堅持統籌規劃，突出重點。

7.堅持實施可持續發展戰略，合理使用、節約和保護資源。積極推進綠色通道工程建設，強化安全行車保障，加強環境保護。

8.堅持加強精神文明建設，大力弘揚“鋪路石”精神，努力造就一支思想作風好，業務技術精，具有良好的職業道德和奉獻精神的職工隊伍。

二、工作措施

（一）正確處理高速公路建設、養護和管理三者的關系，充分認識加強高速公路工作的重要性。

公司應牢固樹立建設是發展，養護管理也是發展的指導思想。要象抓重點工程建設一樣，把它抓緊抓好。要根據高速公路養護管理工作發展的總體目標，認真研究制訂本轄區的高速公路養護管理工作中長期發展規劃，在資金安排上要合理確定高速公路建設和養護管理的投資比例，優先保證高速公路養護管理資金。要及時研究、解決高速公路養護管理工作中出現的新矛盾、新問題，保證高速公路養護管理工作的持續健康發展。

（二）加快高速公路管理體制改革步伐。

科學、高效的高速公路管理體制是做好高速公路行業管理工作的重要保證和必要條件。目前，我省高速公路已具一定規模，公路運輸網絡已初步形成。為此各級交通主管部門要充分認識到現行管理體制的不足與弊端，從高速公路事業發展的大局出發，加快改革步伐，盡快建立精簡高效、職能明確、權責一致、運轉協調、辦事規范的新型公路管理體制。當前的主要任務：一是要按照“精簡、統一、效能”的原則，合理設置高速公路管理機構。高速公路管理機構在政府交通主管部門的領導下，根據《公路法》的有關規定，負責本轄區內公路的有關行政管理職責； 二是要根據高速公路行業的自身特點，結合貫徹實施《交通和車輛稅費改革實施方案》，按照“分級管理”的原則，從有利于高速公路事業長遠發展的角度出發，科學界定各級交通主管部門對路網管理的職責；三是要按照“統一、高效”的原則，強化公路管理機構對高速公路的行業管理工作。根據《公路法》的規定，嚴格區分收費經營和收費還貸兩種不同性質的收費公路。對經營性收費公路要按照現代企業制度的要求，成立經營公司，實行規模化經營。同時要盡快完善相關法規，強化行業管理，規范投資者的經營行為，提高其服務水平；對還貸性收費公路要按照“合理布局、統一管理、規模運營”的發展思路，轉變運營機制和管理模式，實現由省級公路管理機構統一規劃、集中管理。

（三）深化公路養護運行機制改革。

高速公路養護運行機構改革的最終目的是實現投資與效益的統一，提高現有路網的服務水平。當前，由于各地社會經濟發展存在差異，高速公路技術狀況也不平衡，因此，各級交通主管部門要按照“態度要積極，措施要堅決，步子要穩妥”的原則，創造條件認真做好以下工作：

1.加快培育和發展高速公路養護工程市場。將高速公路管理部門所屬的適宜于企業化運作的工程隊、運輸隊、生產廠站和服務機構等與公路管理機構分離，使其成為自主經營、自負盈虧、自我發展的法人實體，參與市場競爭。對原有的道班、工區進行合并、重組，擴大規模，并配備一定數量的機械設備，將其培育成“規模適度、技術先進”具有一定競爭實力的養護生產企業，逐步推向市場。積極爭取必要的稅費政策，對公路養護企業進行扶持，為養護運行機制改革創造良好的外部環境。同時要積極鼓勵發展股份合作等多種所有制形式的高速公路養護企業、養護機械租賃中心等進入養護市場。逐步建立養護生產企業的資質評價和認證制度。

2．改革高速公路養護投資方式，全面推行定額養護和計量支付。高速公路管理機構要采取公開招標或內部競標的方式，選擇養護生產企業。新建成的公路原則上要采用市場機制，充分利用現有的養護力量進行養護。高速公路管理機構對養護單位的管理要逐步實現合同管理。同時要大力推廣路面管理系統和橋梁管理系統，實現養護投資決策的科學化，提高投資的使用效益。

3.改革人事用工制度。高速公路養護生產企業不再套用事業行政級別，企業可自主根據生產崗位的不同特點自主決定用工數量、形式和條件，并以合同方式進行管理，形成職工能進能出的擇業機制和經營者擇優錄用的競爭上崗機制。高速公路管理機構要實行定崗定員，全面推行干部聘任制。要強化社會保障體系，積極做好對落聘下崗人員的安置工作，確保社會的穩定。

4.完善各項管理制度。要建立起一整套高速公路養護工程管理、評價辦法和檢查制度，如高速公路養護工程市場管理辦法、高速公路養護工程招投標辦法、養護定額編制辦法、養護質量檢查制度、評價標準等，使高速公路管理機構進行工程管理和行業管理時能夠有章可循、有法可依，減少管理中的人為因素，提高管理和決策水平。

(四)完善高速公路管理法規體系，堅持依法治路，增強高速公路路政管理工作的權威性。

1.嚴格執行《公路法》和《公路路政管理規定》等法律法規，并據此依法行政，以法治路。要重視和加強《公路法》配套法規的制訂工作，盡快建立起以《公路法》為龍頭的高速公路法規體系。

2.貫徹執行《公路路政管理規定》，建立一支管理統一，行為規范的路政管理行政執法隊伍，并根據國家法律、法規所規定應履行的職責、工作程序等開展工作。

3.加強對路政管理人員的培訓和考核工作。要制定路政執法人員崗位培訓規范，提高路政管理人員的業務水平、文化素質和職業道德。加快推行執法責任制、評議考核制，提高路政執法水平，并建立一整套對路政執法人員進行考核和監督檢查制度，不稱職的堅決予以清退。努力造就一支具有良好職業道德和奉獻精神的公路路政管理執法隊伍。

4.強化路政檔案管理，建立健全路產、裝備、路政處罰、路政復議、路政訴訟等檔案，并制定嚴格的檔案更新、保存等管理制度。公路用地、留地及其附屬設施用地，由于歷史原因尚未確認權屬的，高速公路管理機構要盡快會同土地管理部門做好清理、勘察、登記造冊和確權工作，明確用地界線。

(五)合理安排公路養護工程，全面提高高速公路服務水平。

1.強化高速公路標準化、美化和管理規范化建設，進一步帶動高速公路養護管理工作上一新臺階。各公司要統一規劃，制定出本公司的總體規劃和實施計劃，精心組織，逐年落實。

2.加強預防性養護、周期性養護，促進高速公路實現良性循環。要通過路況調查，分析高速公路技術狀況的演變，因地制宜地確定合理的路面使用周期，據此安排周期性養護工程計劃。

3.加強橋梁養護管理工作，全面貫徹執行《公路橋梁養護管理工作制度》。在調查分析的基礎上，全面掌握橋梁的使用狀況。并對危險橋梁及時進行改造和加固，消除安全隱患。

4.加強高速公路標志標線的設置和維護管理工作。要切實增強服務意識，在認真調查摸底的基礎上，制訂高速公路標志、標線設置規劃，逐年加以實施。對安排大中修工程和改造工程的路段要同步完成標志標線的完善工作。為社會公眾提供安全、便利、可靠的公路交通條件。

5.增加對高速公路災毀防治工程的投入，把高速公路災毀降低到最低限度。要力求避免同類災害在同一路段一再重復發生，并努力做到當年災毀當年恢復通車。

6.堅持和完善公路檢查制度。逐步建立科學、合理的高速公路養護質量、服務水平檢查評定標準體系，完善高速公路檢查評定制度，加大高速公路管理機構對高速公路路況的檢查、監督力度，促進路況水平的全面提高。

(六)加強高速公路養護管理技術研究，大力推廣應用新技術、新材料、新工藝。

1.在“九五”推廣應用CBMS和CPMS的基礎上，利用信息化管理技術，加強公路信息資源的開發和利用，研究、推廣實用性的公路數據庫，并實際應用于高速公路養護管理工作中，實現高速公路信息化管理的跨越式發展。

2.通過政府引導、院所參加、企業投入的方式，加大高速公路養護技術研究力度，積極研究、開發先進、實用的公路養護新技術、新材料、新設備、新工藝，應用現代科技技術，改造傳統產業結構，全面提高高速公路養護技術水平和工作效率。

3.大力推廣科學、實用、技術成熟的研究成果，加快科研成果轉化步伐。4.按照交通部確定的《公路養護標準規范體系》的要求，重視和加強高速公路養護技術標準規范的制訂工作，組織各方面的力量，按先急后緩、先主后次的原則，進一步加快建立高速公路養護技術規范體系。

(七)重視和加強公路綠化工作，全面推進公路綠化工作向縱深發展。

高速公路主管部門要充分認識到高速公路綠化對于促進國民經濟和社會可持續發展的重要意義，認真貫徹落實《國務院關于進一步推進全國綠色通道建設的通知》精神。在做好高速公路綠色通道建設的總體規劃，明確標準的基礎上，依靠各級政府，動員全社會的力量，投入到高速公路綠色通道建設工程中去。對今后新建的高速公路，要把綠化工作納入工程規劃，列入工程概算。

（八）因地制宜，大力發展第三產業，為高速公路養護管理行業的深化改革創造條件。

各級交通主管部門和公路管理機構要充分發揮高速公路養護部門點多、面廣、線長等方面的優勢，以高速公路養護工程項目市場為依托，努力向其它行業擴展，廣開門路，大力提倡和發展第三產業。要合理調整人員結構，分流部分冗余人員，為高速公路養護管理行業的深化改革創造條件。

（九）牢固樹立環境保護意識，堅持可持續發展思想。實施可持續發展戰略，是關系中華民族生存和發展的長遠大計。高速公路管理機構及養護生產單位不僅要在養護施工過程中重視環境保護，加快推廣清潔生產技術，減少養護施工對社會環境和自然環境的不利影響，還要采取積極措施，減少高速公路運營過程中對環境的破壞，如營造防塵、防噪、防眩的高速公路綠化林帶，設置服務區污水排放處理裝置，逐步完善公路沿線的大氣、噪音、地面水監測系統等，并根據監測結果及時調整完善高速公路環保措施等。

（十）鞏固成果，防止反彈，將治理公路“三亂”工作向縱深推進。堅持開展以明查暗訪為主要形式的監督檢查，從嚴查處違紀案件，有條件的地方可從社會上聘請義務監督員，接受社會、輿論監督。對司機、車主的投訴和社會反映的“三亂”問題，要及時調查核實，依法處理，對社會影響大的事件，要公開曝光，決不護短。確保高速公路的暢通，鞏固高速公路無“三亂”的建設成果。

三、建議

高速公路由于投資主體不一樣，出現了無論路線長短，每條路都有一個管理公司。而如果每個公司都成立養護隊伍，配置整套的養護機械，那么對路線短的公司來說，是一筆沉重的負擔，即使花重金配置養護機械，也會由于路線短，工作量少，機械的利用率低，產生更嚴重的浪費。在這種情況下，高速公路管理公司需要有市場化、專業化、社會化的維修養護公司，去幫助他們解決這個問題。養護工程跟其他的道路工程一樣必將走向市場化、專業化、社會化，主要確定以下問題：

1、養護范圍和項目，基本上包括養護規范所列出的日常養護和小修項目，以及高速公路所特有的設施養護項目；

2、確定養護費用，雙方根據養護工程量，以及歷年的養護費用統計資料，共同協商養護費用。該費用采用總承包方式確定，除非業主有新增加的設施需要養護外，任何情況下不予追加費用；

3、確定業主對承包商的評價和考核標準以及實施方法，并將評價結果與養護費用掛鉤，養護質量好，就獎勵，質量差，就扣款。市場化的管理模式主要有以下的優點：

第一、養護費用以總承包方式確定，而且不得追加。承包商為了能夠賺取利潤，只能通過節約養護費用來解決。為此，維修公司做了以下方面的工作：

1、精簡管理架構，減少工作環節，裁減冗員，提高工作效率；

2、日常小修精心準備，精心施工，保證工程質量，減少返修率節約成本；

3、根據每個時期和每個路段的工作量情況靈活調動施工力量，減少機械和人力的閑置；

4、自行組織機械、車輛、材料的維修工作，減少費用支出。這些措施一方面節約養護費用，另一方面無形中提升了維修公司的管理水平。

第二、業主不用再管理各養護站的日常行政事物，只要按照合同的規定，定期檢查、評價維修公司的工作情況，并按照條款支付養護費用。因此只需要很少的人力（通常3個人）就可以管理好整個日常養護和小修工程，節約下來的人力可以投入到大中修工程、新技術研究等高速公路可持續發展的問題。這對業主來說也減少了養護管理費用。

第三、維修公司因工作原因，對高速公路的沿線情況非常熟悉。而且人工、某些機械和車輛的固定攤銷費用已經在日常養護和小修的總承包費用里面攤銷。因此在參加大中修工程投標的時候，總是能夠以低于市場價中標，為業主節約了大中修工程費用的支出。

第四、大中修工程質量的好壞直接影響了病害出現概率，維修公司為了能夠減少養護支出，對大中修工程總是精心施工，保證質量，希望以良好的質量減少來年出現病害的概率。這樣再加上業主對維修公司的嚴格要求，能夠很好地保證大中修工程的質量。

今后十年，我國將全面實施現代化建設的第三步戰略部署，是我國經濟和社會發展的重要時期，也是高速公路養護管理事業走向現代化的起步時期。面對社會主義現代化建設的新形勢、新任務，高速公路的全體干部職工要進一步解放思想、深化改革，真抓實干，以科學的態度，求實及無私奉獻的精神，為實現高速公路管理法制化、信息化，高速公路養護現代化而努力奮斗。