第一篇：第五章員工職業生涯設計與管理

第五章 員工職業生涯設計與管理

第一節職業選擇

一、職業的性質與特點：

職業指人們為了獲取物質報酬而從事的連續性社會活動，是人們從事的相對穩定的、有收入的、專門類別的工作，是人的社會角色的一個極為重要的方面。

1、職業具有專業性。

2、職業具有經濟性。

3、職業具有社會性。

4、職業具有穩定性。

二、職業期望：

又稱職業意想，是勞動者對某項職業的向往，是希望自己從事某項職業的態度傾向。

1、職業期望來自勞動者個體方面。

2、職業期望不是空想。

3、職業期望不同于職業聲望。

職業期望直接反映每個人的職業價值觀。美國社會學家薩柏將影響職業價值觀的因素概括為15類：（1）助人；（2）美學；（3）創造；（4）智力刺激；（5）獨立；（6）成就感；（7）聲望；（8）管理；（9）經濟報酬；（10）安全；（11）環境優美；（12）與上級的關系；（13）社交；（14）多樣化；（15）生活方式。

日本ZHK廣播輿論調查所在職業調查中設計了7個價值取向：（1）能推動社會發展的職業；（2）助人、為社會服務的職業；（3）達到人們高度評價的職業；

（4）受到尊敬的職業；（5）能賺錢的職業；（6）雖平凡但有固定收入的職業；

（7）若不為人所用，就自謀職業。

三、職業選擇：

職業選擇是勞動者根據自己的職業期望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身素質與職業要求相符合的過程。對此，需明確：（1）勞動者是職業選擇的主體。（2）盡管勞動者居于主導地位，但不能隨心所欲地進行選擇。（3）職業選擇是一個過程。

職業選擇的理論：

1、職業—人匹配論。

2、人業互擇理論。

3、擇業動機理論。

第二節職業生涯設計與管理概述

一、職業計劃的含義及內容：

職業計劃指確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。

1、職業計劃是就個人而非組織而言。

2、職業計劃包含確定和實施的整個過程。職業目標的確定、實現、明晰、修正，都離不開組織。

3、職業計劃中的職業目標同工作目標有很大差異，同時又密切聯系。工作目標一般較具體，是短期目標。職業目標相對來說較為抽象，涉及長期。

4、組織應了解員工的職業計劃，并通過相應的人力資源政策使之有助于組

1織目標的達成。

職業計劃的內容包括自我定位、目標設定、目標實現、反饋與修正四個方面。

1、自我定位指客觀、全面、深入地了解自己。

2、目標設定基于正確的自我定位的基礎上，設立更加具體明確的職業目標。

3、目標實現是通過積極的具體行動去爭取目標達成。

4、反饋與修正指在達成職業目標過程中自覺地總結經驗和教訓，修正對自我的認知和最終的職業目標。

二、職業管理的含義及內容：

職業管理指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業員工的行為過程。

1、職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃。

2、職業管理必須滿足個人和組織的雙重需要。組織需要是職業管理的動力源泉，員工個人需要是職業管理活動的基礎。

3、職業管理形式多樣、涉及面廣。

職業管理的具體內容包括：

1、職業路徑。

2、職業評議。

3、員工培訓與發展計劃。

4、知識技能更新方案。

5、工作—家庭聯系。

6、職業咨詢。

7、退休計劃。

三、職業計劃和職業管理的意義：

職業生涯設計的意義

1．明確奮斗目標

2．職業生涯是人生的最重要部分，可以使人生更加輝煌

3．職業生涯不僅影響自己的一生，而且影響你的周邊的人，特別是你的親友

4．你的職業生涯與你所在的組織的命運息息相關

對員工而言，運用職業計劃，參與職業管理的意義：

1、增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。

2、利于個人過好職業生活，處理好職業生活與其他部分的關系。

3、實現自我價值的不斷提升和超越。

對組織而言，了解職業計劃，進行職業管理的意義：

1、可以了解組織內部員工的需要、能力及目標。

2、可以更加有效地利用人力資源。

3、提供平等就業機會，實現持續發展。

第三節職業發展

一、職業發展階段理論：

職業發展階段理論認為，人在職業生活的不同時期會有不同的需要，根據人在職業生活中普遍遇到的典型問題和經歷的不同，可以將職業生活劃分為若干不同的階段。

（一）工作準備階段（1—25歲）

首先確定最初的職業取向；其次是接受一套系統的教育以利貫徹職業取向；最后，形成適合自己的發展職業觀念。

（二）進入組織階段（18—25歲）

這一階段最主要問題是現實震蕩。見書。

1、工作實際展示指對工作和組織中積極和消極方面加以客觀的展示和介紹。

2、自我管理旨在指導人們正確地評估自己的抱負，制定具體的目標，討論預測環境中的障礙，制訂解決的辦法。另一方面，自我管理教會員工善于觀察自我行為，比較行動成果和目標的距離，最終有利于目標承諾的保持和目標完成。

（三）職業早期階段（25—40歲）

（四）職業中期階段（40—55歲）

職業中期面臨的問題有兩個：

1、中年危機發生于40歲至55歲之間。

2、職業停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續升遷的希望極大減少的情況。最應引起重視的職業停滯是知識過時造成的停滯。

（五）職業晚期階段（55歲—退休）

二、職業生涯發展階段

1．職業生涯的探索階段（16-24歲）

2．職業建立階段（22-45歲）

3．職業維持階段（40-55歲)

4．職業退出階段（50-60歲）

三、職業錨理論：

職業錨指自身的才干、動機和價值觀的模式。具體說，職業錨指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識、發展的更加清晰全面的職業自我觀。

自我觀主要包含三部分內容，共同組成職業錨。

1、自身的才干和能力。

2、自身的動機和需要。

3、自身的態度和價值觀。

職業錨的特點：

1、職業錨的定義比工作價值觀、工作動機的概念更具體、更明確。

2、職業錨是個人同工作環境互動作用的產物，在實踐中選擇、認知、強化。

3、職業錨強調了能力、動機、價值觀的互動作用。

4、職業錨在正式工作若干年后才可能被發現。

5、職業錨概念傾向于尋求個人穩定的成長區域，它并不意味個人停止變化或成長。

斯隆管理研究學院E.H.施恩教授總結出五種類型的職業錨。

1、技術/職能型職業錨。

2、管理能力型職業錨。他們具有三種能力的強強組合：分析能力；人際能力；感情能力。

1、安全/穩定型職業錨。

2、創造型職業錨。

3、自主/獨立型職業錨。

四、職業性向的測定：

美國著名的職業指導專家約翰.霍蘭德認為，人格是決定一個人職業選擇的重要因素。

第四節職業管理

一、職業路徑：

職業路徑是組織為內部員工設計的自我認知、成長、晉升的管理方案。

（一）職業梯：

職業梯是決定組織內部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。

1、職業梯的寬度。

2、職業梯的速度。

（二）職業策劃：

職業策劃是在員工進行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能力、價值、目標和優劣勢。

（三）工作進展輔助：

工作輔助以協助員工在工作中成功累積工作經驗為目的。它有三個主要途徑：

1、滿足員工特定的價值或目標。

2、激發員工的某些能力和優勢。

3、改善或彌補員工在職業策劃中反映出來的弱點。

二、工作—家庭平衡計劃：

工作—家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點。對家庭需要的了解可以參考家庭發展周期理論。

三、職業咨詢：

職業咨詢指幫助被解職的員工找到合適的工作，或是重新選擇職業，同時向他們提供一部分資助以幫助他們度過職業轉換期。

四、退休計劃：

是向職業晚期的員工提供的，幫助他們準備結束工作，適應退休生活的計劃。

五、職業生涯管理要明確的問題：實施職業生涯計劃的目的、范圍、內容、責任、職業生涯計劃與人事政策、獎勵政策；

六、職業生涯計劃的原則：職業發展的可能性、靈活性、指導性；

七．組織職業生涯通道：職業生涯通道、職業生涯通道的內容、職業生涯通道的設計程序；

八、職業評價：評價的人員、評價的程序與內容、評價的意義與作用；

第五節員工職業活動

一、職業生涯意識的確立

職業生涯與終身計劃密切相關。首先要搞清職業生涯意識。職業生涯意識涉及如下幾個問題：

1．你的一生奮斗目標是什么？

2．你的職業生涯目標是什么？

3．你目前的處境如何

4．你的職業生涯目標與終生目標一致嗎？

5．你下一步要做什么？

二、職業選擇程序

首先搞清目前你有何種職業可供選擇；

其次，要了解每種可供選擇的職業的要求是什么？

第三，嘗試扮演一下要選擇的角色；

第四，思考你的環境因素究竟如何

三、職業生涯發展戰略

職業生涯發展戰略涉及如下幾個問題：角色定位與職業取向、探索職業生涯秘訣、結交良師益友、處理好上下級關系、擺脫兩難處境、盡快掌握工作、跟蹤與再評價。

第六節職業生涯成功的條件

一、職業生涯成功的條件：

1．慎重選擇第一項職務；

2．良好的工作業績；

3．樹立正確的形象；

4．了解權力的真實結構；

5．控制組織資源；

6．工作績效保持可見度；

7．不要在最初的職位上保持太久；

8．找個職業導師；

9．支持上級工作；

10．考慮橫向發展。

二、職業生涯失敗的原因：

主觀原因與客觀原因；其他原因：

1．主管人員不關心員工的發展；

2．組織與員工沒有認識到職業生涯計劃的必要性；

3．有計劃，但沒有實施的條件。

思考題：

1．職業生涯發展不同階段的特點。

2．職業選擇應該注意什么？

3．什么是職業生涯通道？

4．如何理解職業生涯成功的條件。

第二篇：員工職業生涯管理

第一節：基本理論

一．員工職業生涯管理的概念

1．職業的定義：

職業是從業人員參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財和財富，獲得合理報酬作為物質生活來源并滿足精神需求而從事的社會性工作。

2．職業生涯的定義：

職業生涯是作為個體的人一生的工作歷程，它以時間為主線，以工作內容為載體，具有動態性和發展性。

3.員工職業生涯管理的概念

職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。職業生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。在現代企業中，個人最終要對自己的職業發展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關組織工作、職業發展機會等信息；企業則必須提供自身的發展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發展等。當個人目標與組織目標有機結合起來時，職業生涯管理就會意義重大。因此，職業生涯管理就是從企業出發的職業生涯規劃和職業生涯發展。

二．員工職業生涯管理的意義

（一）員工職業生涯管理的意義

1．職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題

人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創造這些知識的就是“人”，因此企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。

2．職業生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現企業組織目標職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制定規劃，幫助其實現職業生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。

3．職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證

任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。通過職業生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。

（二）個人參與職業生涯管理的意義

對員工個人而言，參與職業管理的重要性體現在三個方面：

1．對于增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要職業計劃和職業管理既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環境把握和困難控制能力。

2．利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系良好的職業計劃和職業管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

3．可以實現自我價值的不斷提升和超越

工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超

越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。

三．員工職業生涯管理的理論研究視角

職業生涯管理主要包括兩種：

一是組織職業生涯管理(organizational career management)，是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法。二是自我職業生涯管理(individual career management)，是指社會行動者在職業生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中,由職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變量構成。

（1）組織對個人的職業生涯管理? 1-對員工進行分析與定位

? 2-幫助員工確立職業生涯目標 ? 3-幫助員工制定職業生涯略 ? 4-職業生涯規劃的評估與修正

職業生涯的階梯管理

? 職業生涯發展的單階梯模式 ? 職業生涯發展的雙階梯模式 ? 職業生涯發展的多階梯模式

繼任規劃

? 組織為了保障其內部重要崗位有一批優秀人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開

發培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。

退休計劃：組織面隊處于職業生涯后期的雇員采取的重要的組織職業生涯規劃措施 ? ? ? ?

樹立正確觀念，坦然面隊退休。開展退休咨詢，著手退休行動。做好退休雇員的職業工作銜接。

采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。（2）個人的職業生涯管理 職業生涯設計步驟：? 自我認知 ?職業認知 ? 確立職業目標 ? 職業生涯策略 ? 職業生涯評估

早期職業生涯管理

? 在這一階段,每一個人將認真地探索各種可能的職業選擇。他們試圖將自己的職業選

擇與他們對職業的了解以及通過學校教育、休閑活動和個人工作等途徑中所獲得的個人興趣和能力匹配起來。處于這一階段的人,還必須根據來自各種職業選擇的可靠信息來作出相應的決策。

職業生涯早期的問題職業生涯早期的對策

職業生涯中期管理

? 這一年齡段是大多數人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意(尤其是在專業領

域)早早地就將自己鎖定在某一已經選定的職業上,然而,在大多數情況下,這一階段的人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對一個艱難的抉擇,即判定自己到底需要什么,什么目標是可以達到的以及為了達到這一目標自己需要做出多大的犧牲和努力

職業生涯的中期危機：職業生涯中期的對策：

? 在這一階段,人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退,職業生涯接近尾聲。許多人都不

得不面臨這樣一種前景:接受權力和責任減少的現實,學會接受一種新角色,學會成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休,這時,人們所面臨選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。

? 職業生涯后期管理對策

學會接受和發展新的角色。

學會接受權力、責任和中心地位的下降。學會如何應對“空巢”問題。

回顧自己的職業生涯，著手退休準備。四

.職業生涯管理的基本原則

不論企業進行職業生涯開發與管理，還是個人制定職業生涯規劃，都應遵循六大基本原則。

1、利益結合原則

? 即個人發展、企業發展和社會發展相結合的原則。從人的全面發展的宗旨來看，利

益結合是方法，主要用來更好地處理個人與企業、社會間的關系，尋找個人發展與企業發展的結合點。

2、機會平等原則

1）對企業而言，機會平等原則是指企業在提供發展信息、提供教育培訓機會、提供任職機會時皆公開其條件標準，保持高度的透明度。機會平等原則是人格價值人人平等的體現，是維護員工整體積極性的保證。2）對個人而言，要用能力抓住機會、創造機會。

3、共同制定共同實施的原則

指職業生涯規劃的制定和實施應由企業該項工作的組織者和企業員工共同參與完成。

? 如果沒有共同制定共同實施的原則，個人最終有可能是該企業發展戰略的受害者

——該戰略誤導了其職業生涯；同時沒有共同制定共同實施原則，也不能保證切實貫徹利益結合的原則。

? 因為每個人都希望做自己精神的主人。因此職業生涯規劃一定是共同制定共同實施，企業可以提供幫助，但是絕對不能替員工做規劃，更不能替員工完成規劃。

4、時間坐標原則

? 規劃中的每一個目標都要有兩個時間坐標，一個時間坐標是開始的時間，即什么時

候開始為實現這個目標行動，另一個坐標是預期的實現時間。沒有行動就永遠達不到預期的目標，因此第一個時間坐標比第二個時間坐標更重要。

5、發展創新原則

? 人的自我實現就是潛能充分發揮的過程，這一過程需要不斷有創造性成果予以證明。

發展創新原則是指在職業生涯發展的過程中提倡用新的方法處理常規問題，并解決新的問題。

? 職業生涯開發與管理戰略絕不僅是制定一套規章程序，讓工作人員循規蹈矩、按部

就班，而是要發現和發揮個人的潛能。成功不僅僅是個人職務的提升，更重要的是工作內容的轉換或增加、責任范圍擴大、創造性增強等內在質量的提升。創造性從確定職業生涯目標時就應得到體現，要敢于制定沒有經驗的新的奮斗目標。

6、全面評價原則

? 全面評價原則是指對職業生涯進行全過程評價和全方位評價。

? 人的發展是分階段的，人的發展任務也是分階段完成的。因此要注意對階段目標成功與否的評價，使人在職業生涯發展的過程中不斷有自我實現感。全面評價原則也促進我們在職業生涯、個人事物、家庭生活三方面共同發展, 從而促進企業發展、社會進步。

第三篇：員工職業生涯的規劃與管理

員工職業生涯的規劃與管理

員工職業生涯的規劃與管理，目前已成為我行員工較為關心的一個熱點問題，員工對其的關注程度甚至已超過繼薪酬福利和工作穩定性，成為我行員工最為關心、議論最多的話題。據我行人力資料部門所作的調研，75%以上的員工對職業生涯的規劃與管理感興趣，65%的員工想詳細了解如何進行職業生涯的規劃與管理，50%的員工希望單位能提供相應的輔導和幫助。分析起來，員工如何進行職業生涯設計與自我管理之所以會成為我行員工最關心的一個熱點問題，主要有以下幾個方面的原因：

一、就業方式由傳統的“統包統配”到現在的“自主擇業”，員工與企業之間已不再是安置就業。企業在選擇員工的同時，員工也在選擇企業，加上企業下崗分流帶來的職業穩定感降低促使員工開始系統的考慮自我的職業生涯，這一切喚起了員工對職業目標的自我意識和自我責任感。而現在我們還面臨著來自中小股份制銀行的激烈競爭，特別是對于優秀人才的競爭，中小股份制銀行對于新招聘的員工往往都有一個較為明確的職業規劃或者職業發展路線，可以使員工知道自己現在在做什么，以后能做什么，可以選擇怎樣的方向，上升到一個什么樣高度，最大限度的調動了員工的工作主動性和積極性，而我行在這方面還有所欠缺，并未對員工職業生涯發展進行實際而系統的引導和規劃。

二、近幾年來，由于我行用人機制的改變，特別是臨時工轉正、后備人才庫的建立、人員競聘上崗等制度的制定和實施，使員工充分

認識到，個人的職業發展、職業社會地位的獲得，越來越多的依賴于知識、技能、態度、觀念等純粹自身的條件，而不是傳統所認為的家庭出身、社會背景等外在因素。只要個人有足夠的能力、付出足夠的努力，就可以使自己有所成就。

競聘上崗從過去的由領導班子集體“關門點將”變為在公開場合的“比武選將”，競聘上崗為每一位員工都提供了展示的舞臺，給員工公平的展示機會。同時增加了在崗員工的危機感和競爭意識，提高了各類員工工作的積極性。通過公開競聘，一部分優秀人才將脫穎而出，找到更能發揮自己潛能的崗位。

三、隨之而來的是員工內部就業方式發生變化，從過去的領導分派員工上崗到越來越多地以競爭上崗和競聘上崗為主，員工自身在崗位選擇上所起的作用越來越大。2011年，我行機關本部實行雙向選擇、員工崗位輪換，有效地調動了員工擇崗的自主性和工作積極性。由于這種員工在組織內部不同部門間、同一部門不同崗位間的流動越來越頻繁，員工在單位內部的職業選擇機會明顯增多，員工既要抵制住頻繁換崗的誘惑，又要抓住變動機會可能給自己最大化地實現個人價值，迫切需要系統的職業指導和規劃。

四、職場上成長起來的新一代，新入行的年輕員工，從某種程度來說，并不十分看重地位的提升，而是渴望學以致用，能夠從工作中獲得樂趣，獲得組織及他人的認同感，強調職業心理；與傳統的職業生涯成功的標準不同，傳統的職業成功是沿著金字塔式的組織結構向上爬，擔任更高的職位，承擔更多的責任，獲得更多的物質財富。而

職場上成長起來的新一代，他們更多的強調職業生涯的目標是心理成就感，他們對地位并不十分看重，但希望工作豐富化，具有靈活性，并渴望從工作中獲得樂趣。與傳統職業生涯目標相比，心理成就感更大程度上由自我主觀感覺認定，而不僅僅指組織對個人如晉升、加薪等的認可。

現在面臨的問題：

一、如何進一步做好員工的職業生涯的規劃和管理，是我們當前所面臨的一個問題。特別是對于新進建行的員工，不管是對于中長期合同制員工還是定向合同制員工，要想方設法的增強他們的組織認同感和團隊凝聚力。而對于老員工，特別是一線員工，要讓他們看到職業發展的前景，調動他們的工作積極性，以老帶新，才能使我行獲得更好的發展。

二、對于建立后備人才庫、公開競聘上崗等人才選拔與培養機制，如何保證其過程的公開、公平、公正，讓參與的各方都心悅誠服，而不是流于形式，也是我行現在所面臨的一個問題。我行通過制定一系列的標準化流程，從預報崗位、資格審查、公開答辯到組織考察、初定人選、任職公示，全程都在員工的監督之下，以最大程度的保證公平。

中國共產黨第十七次全國代表大會提出了中國特色社會主義理論體系的科學命題，明確指出：“中國特色社會主義理論體系，就是包括鄧小平理論、‘三個代表’重要思想以及科學發展觀等重大戰略思想在內的科學理論體系。”這一理論體系，凝結了幾代中國共產黨人帶領人民不懈探索實踐的智慧和心血。中國特色社會主義理論體系的精髓是解放思想、實事求是、與時俱進、求真務實。解放思想、實事求是是馬克思主義思想路線的本質要求，是中國特色社會主義理論體系的精髓。把馬克思主義普遍真理和我國具體實際結合起來，走自己的路，發展中國特色社會主義。解放思想是發展中國特色社會主義的一大法寶，與時俱進是馬克思主義的理論品質，求真務實是黨的思想路線的核心。全面、系統、深刻地理解和堅定不移地堅持這一理論體系，對于奪取全面建設小康社會新勝利，譜寫人民美好生活新篇章，實現中華民族的偉大復興，具有重大而深遠的歷史意義。

現階段我國社會的基本狀況是，我國正處于社會主義社會的初級階段、社會改革進程的關鍵階段和多種社會問題的多發階段。改革開放30年來，我國的社會面貌發生了巨大的變化，經濟建設取得了舉世矚目的成就，社會生產力、綜合國力、人民生活水平都上了一大臺階，但從總體上來看，由于我國人口多、底子薄、地區發展不平衡、生產力水平不高的狀況并沒有從根本上改變，人均國民生產總值及收入仍然居于世界后列。

共同富裕是社會主義的本質規定和奮斗目標，從現階段來說，就是如何提高廣大人民群眾的生活水平。人民生活水平提高有利于人民自身安居樂業，幸福生活，在自身的學習工作和生活過程中實現自身的人生價值；人民生活水平的提高，這有利于黨在人民心中樹立良好的形象，提高黨在人民心目中的地位，人民更加熱愛忠于黨組織；人民生活水平的提高有利于建設社會主義和諧社會，有利于社會的穩定繁榮和國家的長治久安。人民生活水平是經濟基礎，經濟基礎的提高才有助于上層建筑的建設，利于我國各方面制度建設和文化的繁榮發展，最終構建社會和諧。因此如何將有中國特色的社會主義理論與我國國情相結合，在實際中應用，從而切實提高人民生活水平，成為干部和群眾普遍關心的一個問題。

第四篇：員工職業生涯管理案例

某國有企業下屬某省分公司的人力資源部總經理周總年初被一件事情所困擾：隨著總部戰略人才儲備工作的開始，該單位04～06為一級部門及全轄二級經營機構通過校園招聘陸續招入近1000名大學生。當初在招聘、培訓時，人力資源部投入了很大力度，不光重金聘請第三方專業機構幫助企業進行招聘選才，而且投入較大的成本對新員工進行為期一個月的入職培訓聘請了企業內外的業務專家，力求強化員工的工作能力，使其能更快適應崗位工作??但從08年以來，隨著同行業的股份制企業、外資企業雨后春筍般地出現在所轄省市地區，周總所在的企業則成了最好的“挖角”對象。近一年多，單位內入職三年以上的大學生員工流失率就一直高居25％以上，而且大學生員工離職也帶動了其它骨干員工的流失，大大影響了該單位下一步要實施的規模擴張戰略。企業領導要求人力資源部必須在一個月內提出解決良策，這讓周總倍感頭疼。

經過深入了解后，我們發現：該企業雖然在員工的業務技能、專業知識等培訓上投入了巨大的精力和物力，但卻一直沒有真正用心去識別員工職業發展的內在需求，員工則主要是被動地接受各項職業發展的安排。員工想得到發展，的需要“自己搭臺”，才可能脫穎而出，“上臺唱戲”。而隨著“80后”大學生員工們逐步成為企業骨干，管理者們逐步發現：如果僅依賴培訓來發展員工，只會使企業越來越成為行業內的“黃埔軍校”總是在“為他人做嫁衣”。

細數“80后”大學生員工：他們大多已經基本具備熟練的工作技能和經驗；他們敢于面對未知的新事物，有創新意識；在特定大環境下成長的他們獨立意識較強，眼界開闊，不滿足于單一的生活或工作；他們對自己的未來有很高的要求，但大部份人卻看不清自己的現狀和周圍的環境，缺乏清晰的職業目標??這就決定了如果不能在組織中持續地獲得成就感或自我滿足感，他們的視線就會投向更大范圍去找尋機會。因此，我們總能聽到他們對目前工作的不滿和抱怨，總能看到他們中一些人頻繁跳槽或換崗??我們暫且稱這種現象為“80后員工動蕩潮”。而正是這種“動蕩潮”給現代企業在人力資源“能力保持戰略”的落實工作上帶來了新的挑戰。

結合上述“80后員工動蕩潮”和企業實際情況，智鼎咨詢師提出了“企業應改變以前讓員工‘自己搭臺、自己唱戲’的職業發展模式，建立‘企業搭臺、員工唱戲’的職業生涯管理體系”。

其核心思想就是：幫助企業構建一個集人才評估、潛能反饋、職業生涯規劃、培訓計劃、輪崗/掛職計劃、職位管理規范、選拔任用方案為一體的職業生涯管理體系作為員工職業生涯發展的平臺，讓員工在這個平臺中不斷地去經歷、展示自己。讓員工真正體會到“心有多大，舞臺就有多大”。

核心手段是：充分運用第三方專業機構的力量，幫助員工更科學地發現和認識自我，歷煉和完善自我，并最終實現自我。

最終幫助企業設計了如下圖所示的職業生涯管理方案：

上述方案經過該企業人力資源部及核心管理層評定認可，在企業中逐步施行。從目前運行的狀況來看，所有進入到該職業生涯管理體系的大學生員工從自我認知程度、工作熱情、組織忠誠度方面都有了明顯的提高。

在清晰職業生涯管理體系各環節的基礎上，通過幫助企業搭建職業生涯平臺和提供外部專業的輔導，員工們都自發行動起來：第一步就是發現和認知自我（行動一）；第二步則是主動去歷煉和完善自我（行動二）；第三步則是通過不同的通道和途徑來實現自我（行動

三）。

從實踐經驗來看，搭建職業生涯平臺的第一步尤為重要，關系到整個職業生涯管理體系能否成為在企業中被員工和各級管理者所認可的職業生態系統。在我們咨詢的過程中，企業在該階段給予了咨詢師足夠的信任和空間，智鼎的咨詢師也充分利用自己的行業經驗和領導力/職業發展領域的專業積累，為企業建立了員工潛能評價中心，并提供了有針對性的基礎認知能力、管理情景模擬、團隊情景模擬、結構化行為面試、專業水平等多項評價中心工具。從后期員工的反饋來看，這種符合嚴格人才評價標準的測評受到了充分的肯定。

接受測評后的員工不但沒有因“考試”而感到厭煩和焦慮，反而通過測評和反饋輔導一步步去反思和認識自己，從而激發了學習的動力。員工潛能評價中心被該企業人力資源部評為是“一個好的開始”。

通過前期對企業職業發展通道的梳理和企業人才缺口分析，結合員工潛能評價產生了新的培訓和輪崗交流計劃，完善職位管理規范和人員任用辦法。核心思想是把企業未來人力資源戰略需求和當前人才潛能現狀、職業發展傾向相結合，提供一個塑造能上能下，能左能右，能前能后的復合型人才的發展通道。在相關聯部門之間留出輪崗接口，提供員工根據自己能力和興趣“向左向右”橫向流動的機會；在一級單位和下屬二級單位之間打開通道，讓員工根據自身期望能“向上向下”縱向流動獲得鍛煉；在綜合管理、運營等后線部門和客戶、市場等前臺部門之間開辟通道，讓員工能有全面學習的機會。在重新梳理職位管理和任用辦法時，也要把這種“上下左右前后”的思想貫穿其中，給出可能的進口和出口，比如：對起初的職業層級進一步細分，短期內能上一個臺階，員工能較快地獲得認可，體驗到成就感；后期則是進一步拉開層次，讓各職位應承擔的責任和挑戰更大。

迄今為止，該企業中已經有多名“80后”大學生員工走上了一線管理崗位，也帶動了其他同事歷煉、發展和完善自我的熱情。

作為一個企業，怎樣建立一個適合本企業的員工職業生涯管理系統？如何實施呢？通過本章學習，你將會的到答案。

第五篇：淺談員工職業生涯管理

內容摘要：員工職業生涯是員工個人職業的發展和變化歷程，包括員工職業生活的內容、職業生活的方式和職業發展的階段。在企業組織的發展過程中，企業組織可以通過多種方式與途徑實施員工的職業生涯發展，且只有雙方共同合作才能完成職業生涯管理。隨著決定職業生涯的主客觀條件的變化，組織成員的職業生涯規劃和發展也會發生相應的變化，因此職業生涯管理的側重點也應有所不同，才能適應情況的變化。

關鍵詞：員工職業生涯；職業生涯管理制度；職業生涯規劃

職業生涯管理強調組織要給予員工適當的訓練、協助和機會，使員工能夠配合組織發展目標和經營理念，制定切實的可行的個人職業生涯發展目標，并努力實現。為了充分、合理、有效地利用公司內部人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地發掘公司的人才；規劃員工的職業生涯發展，使員工個體發展與公司整體發展保持一致。

一、職業生涯管理

職業生涯管理是實現員工和企業雙贏的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業生涯規劃，準確認識自我，確定職業目標并采取行動實現目標的過程；從企業層面上講，企業借助職業生涯管理幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供相應培訓機會，使企業發展目標與員工職業發展目標結合起來，建立起企業與員工間的雙贏關系，實現企業更快更好的發展。

二、職業生涯管理的特征

職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃。職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并不局限特定組織內部。職業管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，盡可能多地給予他們機會。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那么正規和系統。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。

凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓、咨詢、講座以及為員工自發的擴充技能，提高學歷的學習給予便利等等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規范職業評議制度，建立和執行有效的內部升遷制度等等。職業管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業管理同時涉及職業活動的各個方面。

三、職業生涯管理的影響因素

外部環境包括政治法律、經濟、社會文化、技術等宏觀環境和行業環境兩類：①宏觀環境。宏觀環境對職業生涯管理活動的影響主要通過影響組織的活動來實現，如經濟發展狀況決定市場規模和投資領域，社會文化影響員工價值觀、信仰、成功的判斷標準以及對組織的心理契約等。②行業環境。波特的五力模型認為，行業環境包括供應商、顧客、潛在進入者、競爭者、替代品，它們決定行業的競爭激烈程度和最終獲利能力，對員工的成長機會、成長空間和發展方向產生影響。

組織內部因素產生的影響：①戰略。不同的戰略使員工獲得的職業能力提升機會和發展空間不一樣，如在選擇產品開發戰略的組織中，開發人員能力提高較快；而在選擇市場開發的組織中，營銷人員成長的機會更大一些。②組織結構。在扁平式結構中，員工職業能力提高較快，但晉升空間不大；瘦長型結構中，員工職業能力提高相對較慢，卻有較大的晉升空間。③組織規模。規模大小與結構復雜性正相關，規模越大，結構越復雜，員工晉升空間就越大；反之，規模越小，結構越簡單，晉升空間也越少。④組織文化。組織文化是組織成員的共同價值觀體系，對員工的價值觀、職業目標、職業道路選擇以及心理契約產生影響。⑤組織資源。資源差異指組織在人、財、物、技術等的擁有數量、質量及利用能力方面的差異，資源的數量決定組織的規模，而資源質量、稀缺性、可復制性和對資源的利用整合能力決定組織的競爭能力。

員工個體特征包括：①心理過程特征。表現為能力、興趣、氣質、性格、需要、動機等，每種心理過程特征都有其相應的作用，使不同心理特征的員工對成功的時間、范圍、方式、以及被承認的社會地位等有不同的理解。②職業生涯發展階段。每個人的職業生命周期都要經歷許多階段，不同發展階段員工的特征、知識水平不同，對組織的期望和心理契約也不一樣，表現出了不同的職業發展需求。

四、職業生涯規劃

職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

職業生涯規劃既包括個人對自己進行的個體生涯規劃，也包括企業對員工進行的職業規劃管理體系。職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸；對于企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。借助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展

理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。

（一）職業生涯機會的評估

職業生涯機會的評估，主要是評估周邊各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。在制定個人的職業生涯規劃時，要充分了解所處環境的特點、掌握職業環境的發展變化情況、明確自己在這個環境中的地位以及環境對自己提出的要求和創造的條件等等。只有對環境因素充分了解和把握，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。

（二）確定職業發展目標

在準確地對自己和環境做出了評估之后，我們可以確定適合自己、有實現可能的職業發展目標。在確定職業發展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業的比配，更重要的是考察自己所處的內外環境與職業目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業生涯目標的確立決定了職業發展中的行為和結果，是制定職業生涯規劃的關鍵。

（三）選擇職業生涯發展路線

在職業目標確定后，向哪一路線發展，是走技術路線，還是管理路線，是走技術+管理即技術管理路線，還是先走技術路線、再走管理路線等，此時要做出選擇。由于發展路線不同，對職業發展的要求也不同。因此，在職業生涯規劃中，必須對發展路線做出抉擇，以便及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。

（四）制定職業生涯行動計劃與措施

在確定了職業生涯的終極目標并選定職業發展的路線后，行動便成了關鍵的環節。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、培訓、教育、輪崗等方面的措施。對應自己行動計劃可將職業目標進行分解，即分解為短期目標、中期目標和長期目標，其中短期目標可分為日目標、周目標、月目標、年目標，中期目標一般為三至五年；長期目標為五至十年。分解后的目標有利于跟蹤檢查，同時可以根據環境變化制定和調整短期行動計劃，并針對具體計劃目標采取有效措施。職業生涯中的措施主要指為達成既定目標，在提高工作效率、學習知識、掌握技能、開發潛能等方面選用的方法。行動計劃要對應相應的措施，要層層分解、具體落實，細致的計劃與措施便于進行定時檢查和及時調整。

結束語本文通過對員工職業生涯管理的了解，能夠基本的明白它的重要之處，它在整個人力資源管理系統當中有著不可缺少的地位。不管是員工，還是企業，都應該重視，積極參與進去，這才能發揮人力資源的強大的力量。

參考文獻[1]古劍.銀行員工職業生涯管理，上海財經大學出版社，2010[2]郭蓉．職業生涯規劃，國家行政出版社，2009[3]肯·坦納．團隊建設與員工管理，機械工業出版社，2011