第一篇：員工職業生涯設計管理辦法（本站推薦）

員工職業生涯設計管理辦法

為使員工個人職業發展與企業組織的戰略目標和人力資源戰略規劃相銜接，能根據自身的興趣、能力、個性和實際工作經驗出發進行職業選擇和確立職業生涯發展目標，從而為員工個人提供不斷發展和成長的機會，并獲得員工對企業的長期信任、忠誠和支持，特制定本辦法。

第一條本辦法適用于公司各部門、各單位。

第二條本辦法的管理對象為公司全體員工。

一、公司為以下員工提供職業生涯設計：

1、新入司的各級管理人員；

2、應屆優秀大學畢業生；

3、近兩年內入司的大學生員工；

4、研究生以上學歷者；

5、公司各級后備干部；

6、35周歲以下科級干部；

7、40周歲以下中層干部；

8、40周歲以下中高級職稱者；

9、部分關鍵崗位骨干員工。

二、除以上九類員工外的其他員工，其職業生涯設計可由其本人自愿提出申請，經人事部門同意后，公司予以提供職業生涯設計。

第三條職業生涯設計的原則：

一、自愿為主、分層組織；

二、自我管理、上級指導；

三、動態發展、定期追蹤。

第四條職業生涯設計實行兩級管理，分層和分級組織。

一、公司總部員工和各單位辦公會議成員以上員工的職業生涯設計由公司人力資源部負責管理。

二、各單位辦公會議成員以下員工的職業生涯設計由各單位辦公室負責管理。

第五條公司為員工提供雙重職業發展通道，員工可選擇在行政管理職位系列發展，或在專業技術職位系列發展，也可互相轉化。

第六條員工職位的轉化和上升必須以任職資格為準繩，實行勝任上崗。

第七條職業生涯設計工作的組織落實

一、公司成立職業生涯設計領導小組，領導小組由公司分管人事副總經理和人力資源部組成，主要負責領導公司職業生涯設計工作，審定職業生涯設計工作計劃，統籌協調工作中的問題，檢查工作執行進度。

二、總部和各單位成立職業生涯設計工作小組。總部職業生涯設計工作小組由人力資源部開展此項工作的相關人事干部組成，各單位職業生涯設計工作小組由該單位總經理和開展此項工作的相關人事干部組成，職業生涯設計工作小組主要負責在職業生涯設計領導小組領導下，組織職業生涯設計工作的具體實施。

三、公司設立職業生涯設計考評委員會作為職業生涯設計領導小組的非常設機構，該委員會成員由公司人力資源部臨時從公司各部門、單位負責人和三總師中挑選組成，主要負責對員工職業生涯發展節點的任職資格符合情況進行考評。

第八條職業生涯設計工作程序

一、職業發展計劃的制定

1、員工本人向本級管理部門提出要求提供職業生涯設計的申請；

2、管理部門組織對員工進行職業生涯設計標準測試，測試內容包括：職業性向（工作作風）標準測試、事業驅策力標準測試、職業取向標準測試；

3、管理部門組織員工填寫職業生涯管理——自我評估表，員工的直接主管填寫職業生涯管理——主管對下屬評估表；

4、管理部門組織員工的直接上級與員工本人進行職業發展溝通，并協助員工設計制訂切合員工本人實際的職業發展計劃。

二、職業發展計劃的實施

1、員工職業發展計劃的實施由職業生涯設計工作小組、員工本人和員工的直接上級共同組織實施，以員工自我管理為主，上級指導為輔。

2、員工的職業發展計劃的實施主要通過培訓學習、崗位輪調、在職輔導、定期考核、競聘上崗等方式進行。

（1）員工圍繞本人的職業發展計劃，在其直接上級的指導下有針對性地擬定階段性培訓學習計劃，以適應本職工作和今后職業發展的需要。

（2）公司努力為員工提供崗位輪調的機會，員工可根據自身職業發展需要，在公司內部選擇最適合自己的崗位提出輪崗申請。

（3）各級管理者要加強對下屬員工的在職輔導，各級員工應積極主動地與上級進行工作溝通交流，部門經理以上人員每周至少與一個下屬進行一對一的工作感受溝通交流，長期得不到直接上級工作指導的員工可以向職業生涯設計工作小組進行投訴。

（4）員工的直接上級應對員工的工作進度進行及時追蹤和定期考核，幫助員工發現和糾正工作中的偏差，使其工作質量和工作態度得到不斷提升。

（5）公司努力搭建公平競爭的平臺，及時向員工發布公司內部崗位空缺信息，鼓勵員工通過競聘上崗升到更高一級的職位。

三、職業發展計劃的定期追蹤和考評

1、職業生涯設計工作小組定期不定期對其所管屬員工的職業發展計劃實施跟蹤和指導，每半年對員工的職業目標達成情況進行一次盤點，以幫助員工實現階段性職業發展目標或修正職業發展計劃。

2、員工通過自我檢討和評估后認為可勝任目標崗位的，可提出自我申報，向人力資源部要求組織對其進行任職資格符合情況考評。

3、員工申請被接受后，由人力資源部組織職業生涯設計考評委員會進行面試和考評以確認其對目標崗位的勝任力和任職資格的符合程度。

4、公司根據人力資源規劃，在適當的時候對考評合格者安排崗位變換，對于考評不合格的員工，由職業生涯設計小組幫助其改進工作績效或調整職業發展計劃。

第九條公司實行人才梯隊計劃，為每名科級以上干部指定一名繼任者，以保證公司組織的生涯規劃能與員工個人職業生涯設計相銜接。

第十條公司實行入職引導制度，為每位新員工指定一名入職引導人，由該引導人負責新員工的職業生涯設計工作。

第十一條本辦法由公司人力資源部負責解釋。

第十二條本辦法自發布之日起實施。

附件：

1、員工職業生涯設計申請書

2、職業生涯管理——自我評估表

3、職業生涯管理——主管對下屬評估表

4、職業性向（工作作風）標準測試表

5、事業驅策力標準測試表

6、職業取向標準測試表

7、職業性向評估參考資料

8、職業取向評估參考資料

9、職業發展計劃表

第二篇：XX員工的職業生涯設計

XX員工的職業生涯設計

XX員工的職業生涯設計

在企業的人力資源管理中，很多的情況下企業能否贏得員工的敬業精神和奉獻精神的一個關鍵在于其能否為自己的員工創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現感的職業。篩選、培訓以及績效評價等工作在企業中實際上扮演著兩種角色。一種是傳統意義上的為企業尋求合適的工作人選并使人力資源充分發揮;另一種角色是確保員工能夠長期受到企業的保護與培養，為每一名員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會，使他們能夠爭取發揮自己全部的潛力。

職業生涯管理分為個人的職業生涯管理和員工的職業生涯管理，個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。員工職業生涯管理是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的的，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現組織的發展。

* 職業發展周期

每個人的職業發展都需要經過幾個階段，個人需要依據職業發展周期調整個人的知識水平和職業偏好。

個人的職業發展周期可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業生涯發展周期分為以上五個階段，但是并不是每個人的職業發展周期都是一樣的，每個人都會有自己的特點。

* 職業發展性向

職業咨詢專家約翰·霍蘭得認為，人格(包括價值觀、動機和需要等)是決定一個人選擇何種職業的另外一個重要因素。他提出了決定個人選擇何種職業的六種基本的“人格性向”。

1、實際性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著體力活動并且需要一定技巧、力量和協調的職業，如森林工人、運動員。

2、調研性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業，而不是主要以感知活動為主的職業，如生物學家和大學教授。

3、社會性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量人際交往活動的職業，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業，如心理醫生和外交人員。

4、常規性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量結構性和規則性的職業，如會計和銀行職員。

5、企業性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的語言活動的職業，如管理人員、律師。

6、藝術性向 具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現、藝術創造、情感表達和個性化的職業，如藝術家、廣告創意人員。

實際上每個人不是只包含有一種職業性向，而是可能幾種職業性向的混合。霍蘭得認為，這種性向越相似，則一個人在選擇職業時面臨的內在沖突和猶豫就越少。霍蘭得用一個六角形來表示各性向的相似性。

埃德加·施恩認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中。每個人都根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢的形成較為明晰的與職業有關的自我概念，逐漸形成一個占主導地位的職業錨。職業錨是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償的一種長期穩定的職業定位。

在實際工作中，新雇員重新審視自我動機、需要、價值觀及能力，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發展的重點，并且針對符合于個人需要和價值觀的工作，以及適合于個人特質的工作，自覺地改善、增強和發展自身才干，達到自我滿足和補償。經過這種整合，新雇員尋找到自己長期穩定的職業定位。

施恩認為職業錨要有五大類型：技術職能能力型的職業錨、管理能力型的職業錨、安全型職業錨、自主型職業錨和創造型職業錨。

1、以技術職能能力為錨位的雇員，有特有的職業工作追求、需要和價值觀，表現出如下特征：強調實際技術或某項職能業務工作。技術職能能力錨的雇員熱愛自己的專業技術或職能工作，注重個人專業技能發展，一般多從事工程技術、營銷、財務分析、系統分析、企業計劃等工作。

2、管理能力型的職業錨呈現如下特點：愿意擔負管理責任，且責任越大越好，這是管理能力型職業錨雇員的追逐目標。他們與不喜歡、甚至懼怕全面管理的技術職能錨的人不同，傾心于全面管理，掌握更大權力，肩負更大責任。具體的技術工作或職能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經之路;他們從事一個或幾個技術職能區工作，只是為了更好地展現自己的能力，是握取專職管理權之必需。

3、創造型職業錨是定位很獨特的一種職業錨，在某種程度上，創造型錨同其他類型職業錨有重疊。追求創造型錯的人要求有自主權、管理能力，能施展自己的才干。但是，這些不是他們的主動機、主價值觀，創造方是他們的主要動機和價值觀。

4、安全型職業錨又稱作穩定型職業錨，其特征如下：職業的穩定和安全，是這一類職業錨雇員的追求、驅動力和價值觀。他們的安全取向主要為兩類：一種是追求職業安全，穩定源和安全源主要是一個給定組織中的穩定的成員資格，例如大公司組織安全性高，做其成員穩定系數高;另一種注重情感的安全穩定，包括一種定居，使家庭穩定和使自己融入團隊的感情。

5、自主型職業錨又稱作獨立型職業錨，這種職業錨的特點是：最大限度地擺脫組織約束，追求能施展個人職業能力的工作環境。以自主、獨立為錨位的人認為，組織生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯個人私生活。他們追求自由自在、不受約束或少受約束的工作生活環境。

施恩認為，從職業錨可以判斷雇員達到職業成功的標準。通過職業錨，可以有針對性的為員工開展職業生涯規劃，達到最大程度的激勵員工的效果。

為了幫助個人確定自己的職業錨，請回答以下問題：

1.你在高中時期主要對哪些領域比較感興趣(如果有的話)?為什么這些領域感興趣?你對這些領域的感受是怎樣的?

2.你在大學時期主要對哪些領域比較感興趣?為什么會對這些領域感興趣?你對這些領域的感受是怎樣的?

3、你畢業之后所從事的第一種工作是什么(如果相關的話，服役也算在其中)?你期望從這種工作中得到些什么?

4.當你開始自己的職業生涯的時候，你的抱負或長期目標是什么?這種抱負或長期目標是否曾經出現過變化?如果有，那么是在什么時候?為什么會變化?

5.你第一次換工作或換公司的情況是怎樣的?你指望下一個工作能給你帶來什么?

6.你后來換工作、換公司或換職業的情況是怎樣的?你怎么會做出變動決定?你所追求的是什么?(請根據你每一次更換工作、公司或職業的情況來回答這幾個問題。)

7.當你回首自己的職業經歷時，你覺得最令自己感到愉快的是哪些時候?你認為這些時候的什么東西最令你感到愉快?

8，當你回首自己的職業經歷時，你覺得最讓自己感到不愉快的是哪些時候?你認為這些時候的什么東西最令你感到不愉快?

9.你是否曾經拒絕過從事某種工作的機會或晉升機會?為什么?

10.現在請你仔細檢查自己的所有答案，并認真閱讀關于五種職業錨(管理型、技術或功能型、安全型、創造型、自治與獨立型)的描述。根據你對上述這些問題的回答，分別將每一種職業錨賦予從1～5之間的某一分數。1代表重要性最低;5代表重要性最高。

管理型_ 技術或功能型_ 安全型 創造型_自治與獨立型_

● 組織職業生涯的管理

二者的主要差別是，由組織進行的職業生涯計劃直接針對其特定的人力資源規劃目標。正因如此，很多組織所設計的方案范圍很廣，從工作發展道路(與員工相聯系的表達清楚的政策)，到為適應退休和提前退休而調整的職業生涯規劃設計，這些內容都包含在內。再有就是員工的職業生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關聯的。

★ 員工職業生涯管理需要各方面的有效配合，個人、人力資源部門、上司的共同合作是做好職業生涯規劃管理的基礎。

企業在為員工開展職業生涯規劃時，應當根據不同職員的特點來采取對應有效的職業生涯規劃方法，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進行操作。

對新員工職業生涯規劃方法：提供一個富有挑戰性的最初工作

大多數專家都認為，企業能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰性的。比如，在一項以美國電報電話公司(at&t)的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業發展的最有力然而卻并不復雜的途徑之一。”

在古德曼·薩奇斯公司(goldman sachs)，管理者們總是期望公司的年輕專業人員能夠比較快地做出貢獻，并希望他們能夠通過在承擔富有挑戰性項目的工作小組中工作而迅速地找到自己的位置。正如該公司的一位管理所說：當某個項目小組與客戶會談時，即使談小組負責人手下全是一幫剛剛新進公司的雇員。他也往往不充當第一個發言的人——第一個發言的往往是最新進公司的雇員;新雇員擔負這種責任，整個小組則全力支持。這正是許多人被吸引到古德曼·薩奇斯公司來的重要原因，因為你可以在工作初期就能夠獲得決策能力。

對中期員工的職業規劃方法：提拔晉升，職業通路暢通。這一措施主要施用于有培養有前途、有作為，上得去的雇員。

安排富有挑戰性的工作和新的工作任務，或者安排探索性的職業工作。對于處于職業中期的雇員，

第三篇：第五章員工職業生涯設計與管理

第五章 員工職業生涯設計與管理

第一節職業選擇

一、職業的性質與特點：

職業指人們為了獲取物質報酬而從事的連續性社會活動，是人們從事的相對穩定的、有收入的、專門類別的工作，是人的社會角色的一個極為重要的方面。

1、職業具有專業性。

2、職業具有經濟性。

3、職業具有社會性。

4、職業具有穩定性。

二、職業期望：

又稱職業意想，是勞動者對某項職業的向往，是希望自己從事某項職業的態度傾向。

1、職業期望來自勞動者個體方面。

2、職業期望不是空想。

3、職業期望不同于職業聲望。

職業期望直接反映每個人的職業價值觀。美國社會學家薩柏將影響職業價值觀的因素概括為15類：（1）助人；（2）美學；（3）創造；（4）智力刺激；（5）獨立；（6）成就感；（7）聲望；（8）管理；（9）經濟報酬；（10）安全；（11）環境優美；（12）與上級的關系；（13）社交；（14）多樣化；（15）生活方式。

日本ZHK廣播輿論調查所在職業調查中設計了7個價值取向：（1）能推動社會發展的職業；（2）助人、為社會服務的職業；（3）達到人們高度評價的職業；

（4）受到尊敬的職業；（5）能賺錢的職業；（6）雖平凡但有固定收入的職業；

（7）若不為人所用，就自謀職業。

三、職業選擇：

職業選擇是勞動者根據自己的職業期望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身素質與職業要求相符合的過程。對此，需明確：（1）勞動者是職業選擇的主體。（2）盡管勞動者居于主導地位，但不能隨心所欲地進行選擇。（3）職業選擇是一個過程。

職業選擇的理論：

1、職業—人匹配論。

2、人業互擇理論。

3、擇業動機理論。

第二節職業生涯設計與管理概述

一、職業計劃的含義及內容：

職業計劃指確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。

1、職業計劃是就個人而非組織而言。

2、職業計劃包含確定和實施的整個過程。職業目標的確定、實現、明晰、修正，都離不開組織。

3、職業計劃中的職業目標同工作目標有很大差異，同時又密切聯系。工作目標一般較具體，是短期目標。職業目標相對來說較為抽象，涉及長期。

4、組織應了解員工的職業計劃，并通過相應的人力資源政策使之有助于組

1織目標的達成。

職業計劃的內容包括自我定位、目標設定、目標實現、反饋與修正四個方面。

1、自我定位指客觀、全面、深入地了解自己。

2、目標設定基于正確的自我定位的基礎上，設立更加具體明確的職業目標。

3、目標實現是通過積極的具體行動去爭取目標達成。

4、反饋與修正指在達成職業目標過程中自覺地總結經驗和教訓，修正對自我的認知和最終的職業目標。

二、職業管理的含義及內容：

職業管理指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業員工的行為過程。

1、職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃。

2、職業管理必須滿足個人和組織的雙重需要。組織需要是職業管理的動力源泉，員工個人需要是職業管理活動的基礎。

3、職業管理形式多樣、涉及面廣。

職業管理的具體內容包括：

1、職業路徑。

2、職業評議。

3、員工培訓與發展計劃。

4、知識技能更新方案。

5、工作—家庭聯系。

6、職業咨詢。

7、退休計劃。

三、職業計劃和職業管理的意義：

職業生涯設計的意義

1．明確奮斗目標

2．職業生涯是人生的最重要部分，可以使人生更加輝煌

3．職業生涯不僅影響自己的一生，而且影響你的周邊的人，特別是你的親友

4．你的職業生涯與你所在的組織的命運息息相關

對員工而言，運用職業計劃，參與職業管理的意義：

1、增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。

2、利于個人過好職業生活，處理好職業生活與其他部分的關系。

3、實現自我價值的不斷提升和超越。

對組織而言，了解職業計劃，進行職業管理的意義：

1、可以了解組織內部員工的需要、能力及目標。

2、可以更加有效地利用人力資源。

3、提供平等就業機會，實現持續發展。

第三節職業發展

一、職業發展階段理論：

職業發展階段理論認為，人在職業生活的不同時期會有不同的需要，根據人在職業生活中普遍遇到的典型問題和經歷的不同，可以將職業生活劃分為若干不同的階段。

（一）工作準備階段（1—25歲）

首先確定最初的職業取向；其次是接受一套系統的教育以利貫徹職業取向；最后，形成適合自己的發展職業觀念。

（二）進入組織階段（18—25歲）

這一階段最主要問題是現實震蕩。見書。

1、工作實際展示指對工作和組織中積極和消極方面加以客觀的展示和介紹。

2、自我管理旨在指導人們正確地評估自己的抱負，制定具體的目標，討論預測環境中的障礙，制訂解決的辦法。另一方面，自我管理教會員工善于觀察自我行為，比較行動成果和目標的距離，最終有利于目標承諾的保持和目標完成。

（三）職業早期階段（25—40歲）

（四）職業中期階段（40—55歲）

職業中期面臨的問題有兩個：

1、中年危機發生于40歲至55歲之間。

2、職業停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續升遷的希望極大減少的情況。最應引起重視的職業停滯是知識過時造成的停滯。

（五）職業晚期階段（55歲—退休）

二、職業生涯發展階段

1．職業生涯的探索階段（16-24歲）

2．職業建立階段（22-45歲）

3．職業維持階段（40-55歲)

4．職業退出階段（50-60歲）

三、職業錨理論：

職業錨指自身的才干、動機和價值觀的模式。具體說，職業錨指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識、發展的更加清晰全面的職業自我觀。

自我觀主要包含三部分內容，共同組成職業錨。

1、自身的才干和能力。

2、自身的動機和需要。

3、自身的態度和價值觀。

職業錨的特點：

1、職業錨的定義比工作價值觀、工作動機的概念更具體、更明確。

2、職業錨是個人同工作環境互動作用的產物，在實踐中選擇、認知、強化。

3、職業錨強調了能力、動機、價值觀的互動作用。

4、職業錨在正式工作若干年后才可能被發現。

5、職業錨概念傾向于尋求個人穩定的成長區域，它并不意味個人停止變化或成長。

斯隆管理研究學院E.H.施恩教授總結出五種類型的職業錨。

1、技術/職能型職業錨。

2、管理能力型職業錨。他們具有三種能力的強強組合：分析能力；人際能力；感情能力。

1、安全/穩定型職業錨。

2、創造型職業錨。

3、自主/獨立型職業錨。

四、職業性向的測定：

美國著名的職業指導專家約翰.霍蘭德認為，人格是決定一個人職業選擇的重要因素。

第四節職業管理

一、職業路徑：

職業路徑是組織為內部員工設計的自我認知、成長、晉升的管理方案。

（一）職業梯：

職業梯是決定組織內部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。

1、職業梯的寬度。

2、職業梯的速度。

（二）職業策劃：

職業策劃是在員工進行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能力、價值、目標和優劣勢。

（三）工作進展輔助：

工作輔助以協助員工在工作中成功累積工作經驗為目的。它有三個主要途徑：

1、滿足員工特定的價值或目標。

2、激發員工的某些能力和優勢。

3、改善或彌補員工在職業策劃中反映出來的弱點。

二、工作—家庭平衡計劃：

工作—家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點。對家庭需要的了解可以參考家庭發展周期理論。

三、職業咨詢：

職業咨詢指幫助被解職的員工找到合適的工作，或是重新選擇職業，同時向他們提供一部分資助以幫助他們度過職業轉換期。

四、退休計劃：

是向職業晚期的員工提供的，幫助他們準備結束工作，適應退休生活的計劃。

五、職業生涯管理要明確的問題：實施職業生涯計劃的目的、范圍、內容、責任、職業生涯計劃與人事政策、獎勵政策；

六、職業生涯計劃的原則：職業發展的可能性、靈活性、指導性；

七．組織職業生涯通道：職業生涯通道、職業生涯通道的內容、職業生涯通道的設計程序；

八、職業評價：評價的人員、評價的程序與內容、評價的意義與作用；

第五節員工職業活動

一、職業生涯意識的確立

職業生涯與終身計劃密切相關。首先要搞清職業生涯意識。職業生涯意識涉及如下幾個問題：

1．你的一生奮斗目標是什么？

2．你的職業生涯目標是什么？

3．你目前的處境如何

4．你的職業生涯目標與終生目標一致嗎？

5．你下一步要做什么？

二、職業選擇程序

首先搞清目前你有何種職業可供選擇；

其次，要了解每種可供選擇的職業的要求是什么？

第三，嘗試扮演一下要選擇的角色；

第四，思考你的環境因素究竟如何

三、職業生涯發展戰略

職業生涯發展戰略涉及如下幾個問題：角色定位與職業取向、探索職業生涯秘訣、結交良師益友、處理好上下級關系、擺脫兩難處境、盡快掌握工作、跟蹤與再評價。

第六節職業生涯成功的條件

一、職業生涯成功的條件：

1．慎重選擇第一項職務；

2．良好的工作業績；

3．樹立正確的形象；

4．了解權力的真實結構；

5．控制組織資源；

6．工作績效保持可見度；

7．不要在最初的職位上保持太久；

8．找個職業導師；

9．支持上級工作；

10．考慮橫向發展。

二、職業生涯失敗的原因：

主觀原因與客觀原因；其他原因：

1．主管人員不關心員工的發展；

2．組織與員工沒有認識到職業生涯計劃的必要性；

3．有計劃，但沒有實施的條件。

思考題：

1．職業生涯發展不同階段的特點。

2．職業選擇應該注意什么？

3．什么是職業生涯通道？

4．如何理解職業生涯成功的條件。

第四篇：員工職業生涯發展規劃

員工職業生涯發展規劃工作方案

一 員工職業生涯發展規劃的目的與作用

(一)目的圍繞員工的職業發展和企業的人力資源需求，通過有效的職業管理，提供有利于員工職業發展的平臺，為員工創造良好的職業發展環境。在員工獲得職業發展的同時，提升企業績效，實現企業目標。構筑個人職業發展需求與企業戰略發展需要相結合的雙贏模式。

（二）作用

1、企業通過對員工的職業生涯發展規劃，幫助員工個人確定職業生涯發展目標，使員工獲得適宜性發展。

2、企業通過對員工的職業生涯發展規劃，幫助員工評估目前的工作成績，找出差距，并據此制訂或調整自己的職業生涯開發策略。

3、企業通過對員工的職業生涯發展規劃，為員工提供發展空間、職業發展機會，從而使員工發展與企業發展結合，有效的保證企業發展的人才需求。

4、企業通過對員工的職業生涯發展規劃，發揮出每位員工的才能與專長，從而提高員工對企業的忠誠度，幫助企業吸引并留住人才。

二 員工職業生涯發展規劃應遵循的原則

（一）長期性原則：引導員工進行長遠規劃，確定長遠目標，使員工集中力量圍繞該目標作出努力，最終取得成功。

（二）清晰性原則：幫助員工制定清晰、明確的職業規劃，并能夠分解成為一個個具體可行的行動。

（三）可行性原則：引導員工根據個人特點、企業發展需要和社會發展需要來制訂職業規劃，形成能夠實現和落實的計劃方案。

（四）挑戰性原則：在幫助員工制定可行的職業生涯發展規劃的基礎上，還應使規劃具有一定的挑戰性，使員工在成功之后能夠有較大的成就感。

（五）適時性原則：對員工職業生涯發展規劃中的各項主要目標活動的實施和完成，在時間和時序上進行妥善安排。

（六）適應性原則：幫助員工制訂具有彈性的職業生涯規劃，隨著外界環境及自身條件的變化，及時對方案進行調整。

（七）持續性原則：職業生涯發展目標是員工人生追求的重要目標，職業生涯規劃應貫穿人生發展的每一個階段，通過不斷的調整與持續的職業活動安排，最終實現職業生涯發展的目標。

三 員工職業生涯發展規劃的基本內容

（一）員工自我剖析與定位：幫助員工進行比較準確的自我評價，在員工的自我評估中，為員工提供指導，包括提供問卷、量表等。自我剖析的內容可包括：自己為人處世所遵循的價值觀念、基本原則和追求的價值目標；熟悉自己掌握的知識與技能；剖析自己的人格特征、興趣、性格等多方面個人情況，了解自己的優勢與不足等等。通過幾個層次的自我剖析之后，對自己形成一個客觀、全面的認識和定位。通過對自我、目標、環境及狀況的綜合分析和鑒定，幫助員工更好的選擇個人職業發展道路，達到職業目標。

（二）職業生涯環境評估：幫助員工分析環境的特點及發展變化情況、個人與環境的關系、個人在環境中的地位、環境對個人提出的要求，以及環境中對自己有利與不利的因素等等。其中環境分析主要是對企業發展戰略、人力資源需求、晉升發展機會的分析，以及社會環境、經濟環境等相關因素的分析與探討。

（三）職業生涯目標與路線的設定：在自我剖析和職業生涯環境分析的前提下，幫助員工確定職業生涯目標。在確定目標的過程中，應注意目標要符合社會與企業的需要，適合自身的特點與優勢，注意長期目標與短期目標的結合。同時，職業生涯發展路線的選擇應考慮三方面因素，包括個人希望向哪一條路線發展，個人適合向哪一條路線發展，以及個人能夠向哪一條路線發展。

（四）職業生涯策略：職業生涯策略是員工為爭取達到職業生涯目標所采取的具體行動和措施。通過一系列策略，實現個人在工作中的良好表現與業績。企業可以根據員工的不同情況采取不同的職業生涯策略。如對于新加入企業的年輕員工提供富于挑戰性的工作，促使他們形成良好的工作態度，并在今后的職業生涯發展過程中保持旺盛的工作熱情和競爭能力；對于中層管理者，在為他們提供職務升遷機會的同時，安排他們對年輕員工進行傳、幫、帶，使他們認識到自我的重

要性，并鼓勵或資助他們經常“充電”，掌握更多的工作知識與技能，增強他們的就業保障感；對于客觀上不可能繼續晉升的員工，可以通過崗位輪換來提高他們的工作興趣，豐富他們的職業技能。

（五）職業生涯規劃的反饋與修正：員工需要在工作實踐中，不斷進行自我認知和定位，不斷了解自己喜愛并適合從事何種職業。大多數員工都是在經過了一段時間的嘗試和尋找之后，才找到了最準確的個人職業目標。同時，人的技能和要求也會隨著時間的推移而發生變化，也促使員工不斷重新思考最初的職業選擇，并在合適的條件下作出必要的職業變動。企業通過對員工職業生涯規劃的評估與修正，不斷糾正員工在職業發展過程中的偏差，同時也根據企業需求的變化，對員工的職業生涯規劃提供指導，確保員工職業發展目標與企業發展目標的一致性。

六 員工職業生涯發展規劃的實施

（一）實施的參與者

1、企業的高層管理者：員工職業生涯發展的成功與企業高層管理者的全力支持密不可分。

2、人力資源管理部門：負責整個員工職業生涯發展規劃的組織實施。針對不同的員工，根據企業發展的需要設定不同的職業發展通道、制訂相應的職業生涯開發計劃。

3、員工職業生涯管理小組：一般由企業高層管理者、人力資源管理部門的負責人及部分關鍵部門負責人組成，必要時還可聘請外部專家參與組成。

4、直接上級：可以通過不同工作任務的分派來使員工充分發揮個人能力，展現自己的潛能，同時對員工的職業生涯進行及時的指導與分析。實際上真正的職業生涯規劃往往是通過各層級管理人員落實到其直接下級的。

5、直接下級：直接下級的評價往往對于企業準確評估定位員工起到重要作用。作為各層級管理者而言，能夠培養出一個優秀的接班人也是其職業生涯發展的重要標志。

（二）實施前的基礎工作與支持

1、明確職業發展方向：明確企業的發展方向與戰略規劃，以此為基礎確定員工

職業發展規劃。

2、進行工作分析：根據企業規劃和組織結構圖，對主要崗位作出工作分析。包括該崗位的工作范圍、工作重點、工作內容、工作權限，以及由此產生的人員安置需求，即人員的去留、引進、調動、升降和培訓等。

3、了解員工個人發展需求：收集完備的人力資源材料，建立良好的員工評估系統，定時進行工作能力、工作業績和工作態度的評估，并將每次的評估結果進行記錄，描繪出員工在這三方面的發展軌跡。根據評估結果，對員工進行職業輔導。

（三）具體實施步驟

1、職務分析：對每項職務從基本描述、職務內容及職務要求三方面進行分析與概括，并以表格的形式明確下來。

2、員工基本素質測評：通過對員工的個性特點、智力水平、管理能力、職業興趣、氣質特征、領導類型、能力傾向等方面進行測評，較全面的分析與了解員工的長處與不足，從而在使用中揚長避短，恰當安排員工的崗位和職務。

3、建立相配套的員工培訓體系：通過在實踐工作中對員工的不斷評估與追蹤，發現員工在管理能力、智力、個性等方面與本職工作目標所存在的差距，及時發現他們在工作中出現的問題，有針對性的擬定員工培訓方案，以幫助他們盡快成長，適應未來職業生涯發展的需要。同時也可以通過培訓，進一步發現員工的潛在能力與特長。

4、制訂完備的人力資源規劃：主要包括兩方面的規劃。一是員工晉升規劃，根據企業的人員分布狀況和層級結構，擬定員工晉升政策和路線；二是員工補充規劃，使公司能夠合理的、有目標的把相應人員填補在可能產生空缺的職位上。

5、制訂完整的員工職業生涯管理制度體系：人力資源部門根據企業的發展需要和人力資源規劃的要求，在科學、系統的進行了職務分析，并對員工進行了較為全面的評估測試的基礎上，本著從企業大局出發，同時尊重員工個人意愿的原則，幫助員工制訂切實可行的職業生涯規劃，明確短期、中期、長期職業生涯目標。

員工職業生涯發展規劃問卷調查表

1、請選擇我對現職工作的滿意程度為：

A．很低B．較低C．中等D．較高E．很高

原因是

2、我想在工作中通過取得進一步的提高（可多選）

A．在現任工作崗位上爭取進一步的業績和成果

B．努力爭取達到比現任工作崗位更高一層級的工作資格和能力

C．努力達到勝任企業內另一部門其他類型工作的資格和能力

D．其他（請寫明）

3、我認為自己最適合于做

A．綜合管理類B．市場開發類C．調查分析類D．公關協調類

E．其他（請寫明）

4、請列舉出目前工作中自己最有優勢和最為不足的方面（每方面列出一至三點）： 優勢1

不足

15、職業生涯目標

對我而言，一個在當前最為切實可行的工作目標是

6、立足于現有條件，請評價自身要實現上面所列工作目標，受到的限制條件（可從主觀與客觀因素進行分析）

7、如果我想在現有工作或別的工作方面取得發展，我需要

在8、如果拋開目前自己所從事的工作來看

A．我的優勢在于

B．我想從事工作

C．我的局限因素在于

D．我不想從事工作

9、立足于當前情況，請根據個人實際需求狀況以及職業發展理念，按照重要性從下列職業因素中選出五項進行排序：

A．職務B．薪資C．培訓D．企業文化E．工作氛圍F．發展空間 G．個人愛好H．其他（請寫明）排序

10、為了實現個人職業規劃目標，我目前最為需要的培訓項目是

第五篇：員工職業生涯管理

第一節：基本理論

一．員工職業生涯管理的概念

1．職業的定義：

職業是從業人員參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財和財富，獲得合理報酬作為物質生活來源并滿足精神需求而從事的社會性工作。

2．職業生涯的定義：

職業生涯是作為個體的人一生的工作歷程，它以時間為主線，以工作內容為載體，具有動態性和發展性。

3.員工職業生涯管理的概念

職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。職業生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。在現代企業中，個人最終要對自己的職業發展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關組織工作、職業發展機會等信息；企業則必須提供自身的發展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發展等。當個人目標與組織目標有機結合起來時，職業生涯管理就會意義重大。因此，職業生涯管理就是從企業出發的職業生涯規劃和職業生涯發展。

二．員工職業生涯管理的意義

（一）員工職業生涯管理的意義

1．職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題

人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創造這些知識的就是“人”，因此企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。

2．職業生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現企業組織目標職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制定規劃，幫助其實現職業生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。

3．職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證

任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。通過職業生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。

（二）個人參與職業生涯管理的意義

對員工個人而言，參與職業管理的重要性體現在三個方面：

1．對于增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要職業計劃和職業管理既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環境把握和困難控制能力。

2．利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系良好的職業計劃和職業管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

3．可以實現自我價值的不斷提升和超越

工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超

越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。

三．員工職業生涯管理的理論研究視角

職業生涯管理主要包括兩種：

一是組織職業生涯管理(organizational career management)，是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法。二是自我職業生涯管理(individual career management)，是指社會行動者在職業生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中,由職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變量構成。

（1）組織對個人的職業生涯管理? 1-對員工進行分析與定位

? 2-幫助員工確立職業生涯目標 ? 3-幫助員工制定職業生涯略 ? 4-職業生涯規劃的評估與修正

職業生涯的階梯管理

? 職業生涯發展的單階梯模式 ? 職業生涯發展的雙階梯模式 ? 職業生涯發展的多階梯模式

繼任規劃

? 組織為了保障其內部重要崗位有一批優秀人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開

發培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。

退休計劃：組織面隊處于職業生涯后期的雇員采取的重要的組織職業生涯規劃措施 ? ? ? ?

樹立正確觀念，坦然面隊退休。開展退休咨詢，著手退休行動。做好退休雇員的職業工作銜接。

采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。（2）個人的職業生涯管理 職業生涯設計步驟：? 自我認知 ?職業認知 ? 確立職業目標 ? 職業生涯策略 ? 職業生涯評估

早期職業生涯管理

? 在這一階段,每一個人將認真地探索各種可能的職業選擇。他們試圖將自己的職業選

擇與他們對職業的了解以及通過學校教育、休閑活動和個人工作等途徑中所獲得的個人興趣和能力匹配起來。處于這一階段的人,還必須根據來自各種職業選擇的可靠信息來作出相應的決策。

職業生涯早期的問題職業生涯早期的對策

職業生涯中期管理

? 這一年齡段是大多數人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意(尤其是在專業領

域)早早地就將自己鎖定在某一已經選定的職業上,然而,在大多數情況下,這一階段的人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對一個艱難的抉擇,即判定自己到底需要什么,什么目標是可以達到的以及為了達到這一目標自己需要做出多大的犧牲和努力

職業生涯的中期危機：職業生涯中期的對策：

? 在這一階段,人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退,職業生涯接近尾聲。許多人都不

得不面臨這樣一種前景:接受權力和責任減少的現實,學會接受一種新角色,學會成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休,這時,人們所面臨選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。

? 職業生涯后期管理對策

學會接受和發展新的角色。

學會接受權力、責任和中心地位的下降。學會如何應對“空巢”問題。

回顧自己的職業生涯，著手退休準備。四

.職業生涯管理的基本原則

不論企業進行職業生涯開發與管理，還是個人制定職業生涯規劃，都應遵循六大基本原則。

1、利益結合原則

? 即個人發展、企業發展和社會發展相結合的原則。從人的全面發展的宗旨來看，利

益結合是方法，主要用來更好地處理個人與企業、社會間的關系，尋找個人發展與企業發展的結合點。

2、機會平等原則

1）對企業而言，機會平等原則是指企業在提供發展信息、提供教育培訓機會、提供任職機會時皆公開其條件標準，保持高度的透明度。機會平等原則是人格價值人人平等的體現，是維護員工整體積極性的保證。2）對個人而言，要用能力抓住機會、創造機會。

3、共同制定共同實施的原則

指職業生涯規劃的制定和實施應由企業該項工作的組織者和企業員工共同參與完成。

? 如果沒有共同制定共同實施的原則，個人最終有可能是該企業發展戰略的受害者

——該戰略誤導了其職業生涯；同時沒有共同制定共同實施原則，也不能保證切實貫徹利益結合的原則。

? 因為每個人都希望做自己精神的主人。因此職業生涯規劃一定是共同制定共同實施，企業可以提供幫助，但是絕對不能替員工做規劃，更不能替員工完成規劃。

4、時間坐標原則

? 規劃中的每一個目標都要有兩個時間坐標，一個時間坐標是開始的時間，即什么時

候開始為實現這個目標行動，另一個坐標是預期的實現時間。沒有行動就永遠達不到預期的目標，因此第一個時間坐標比第二個時間坐標更重要。

5、發展創新原則

? 人的自我實現就是潛能充分發揮的過程，這一過程需要不斷有創造性成果予以證明。

發展創新原則是指在職業生涯發展的過程中提倡用新的方法處理常規問題，并解決新的問題。

? 職業生涯開發與管理戰略絕不僅是制定一套規章程序，讓工作人員循規蹈矩、按部

就班，而是要發現和發揮個人的潛能。成功不僅僅是個人職務的提升，更重要的是工作內容的轉換或增加、責任范圍擴大、創造性增強等內在質量的提升。創造性從確定職業生涯目標時就應得到體現，要敢于制定沒有經驗的新的奮斗目標。

6、全面評價原則

? 全面評價原則是指對職業生涯進行全過程評價和全方位評價。

? 人的發展是分階段的，人的發展任務也是分階段完成的。因此要注意對階段目標成功與否的評價，使人在職業生涯發展的過程中不斷有自我實現感。全面評價原則也促進我們在職業生涯、個人事物、家庭生活三方面共同發展, 從而促進企業發展、社會進步。