第一篇：淺談學習型組織中自我超越的修煉

淺談學習型組織中自我超越的修煉

(2006-10-08 11:18:58)轉載▼

創建學習型組織是企業文化建設的重要內容，是企業持續發展的內在的基礎動力。學習型組織強調以人為本，通過團隊及其成員不斷的共同學習，創造全新的、前瞻而開闊的思維方式和管理方式，啟發和激勵成員不斷突破自己能力的上限，持續進步創新，共同實現組織的創新發展。

創建學習型組織必須經過系統思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習等五項修煉。筆者就自我超越的修煉談點粗淺的認識。

一、什么是自我超越

超越，顧名思義就是超出、越過，是指以創造而不是反映的觀點，面對生活、工作和生命，從真心向往的事情做起，開拓尚未被發掘的個人及組織的成長空間。在學習型組織中自我超越的含義是十分深刻的。

超越存在于每個人的心中，是主動的、自覺的超越。“人往高處走，水往低處流”這句俗語，形象地說明了超越是人的一種本性。人的一生從呱呱墜地到白發蒼蒼，就是一個不斷超越的過程。當員工完成了某一項任務，取得了某一個成績，在自豪和快慰的同時，必然產生做好新的更繁重、更復雜工作的沖動，這一沖動發自內心，是自信心增強的表現，從而增強了不斷超越的欲望和能力，工作質量和效率得以不斷提高。超越是在不斷學習和實踐中完成的，是自我學習的修煉。超越為什么能持續實現呢？除了人的天賦外，根本原因是不斷學習和實踐，是一個學習—實踐—失敗—再學習—再實踐—成功的循環往復的過程。具有自我超越意識和能力的人，必然以追求不斷學習為起點，豐富知識，開闊視野，提高分析解決問題的能力，拓展他們創造生命的真正意義的動力，實現一個又一個新的跨越。

超越是不斷否定舊我、塑造新我的過程。自然界和人類社會都是不斷發展的，是不斷地否定舊的、肯定新的過程，如此，才促進了發展。昨天看起來做得還可以的事情，今天通過總結反思，可能還有不盡人意的地方，明天再做類似的事情，就會做得更好些。這就是“否定舊我，創造新我”的超越過程。每個員工都能堅持這樣做，企業就會在不斷超越中前進發展。自我超越是時代變化、形勢發展的需要。在經濟全球化、競爭市場化、信息網絡化的新形勢下，我們進入了一個競爭嚴酷、復雜多變的時代。電力體制改革的逐步深入，把企業及其員工推向了市場競爭的第一線，不斷降低消耗、降低成本、提高效益，成為企業生存和發展的首要任務。僅靠原來的行政命令、制度約束等剛性管理模式去運作企業，已遠遠不能適應形勢發展的需要。以人為本，尊重、理解、啟迪員工，挖掘員工的潛能，發揮員工的應變力、學習力、創造力，已經成為企業管理努力的重點。而企業及其員工自我超越的修煉，作為一種柔性管理方式，就是培養造就一批喜歡變革、善于發現變革，精于應對變革，在變革中不斷抓住機遇、創造新的變革的團隊和員工。把不斷的否定自我、戰勝自我、超越自我化為團隊和員工的發自內心的行動，從而在超越中創新，在創新中發展，提升企業的市場競爭活力和發展后勁。這對適應改革形勢，實現企業可持續發展是非常重要的。停留在原來的水平上，自我感覺良好，不追求超越和創新，隨時都有被改革淘汰出局的危險。自我超越是不斷提升企業管理水平的需要。剛才已經說到，要在變革無處不在的時代贏得競爭主動，必須把剛性管理與柔性管理結合起來。而柔性管理簡言之就是人性管理，就是關心人、尊重人、相信人、培養人，尊重和鼓勵員工的全面發展。我們公司經過了達標投產、創建全省一流發電企業等活動以后，管理水平有了大跨度提升，制度管理等剛性管理體系得到完善和規范，員工積極性得以正常發揮，但如何不斷滿足員工更高層次，尤其是精神層面的需要，仍有很大潛力可挖。如何引導員工發自內心的愛企業、愛崗位、求超越、謀發展，仍有很多工作要做。筆者認為，物質的富足與精神的富有對員工來說同樣重要。而提供精神財富，提升精神境界更為重要。因為每一位員工都是有智慧、會思維，富有感情的實體，市場競爭把企業與員工的利益和命運更密切地聯在一起，員工都愿意為實現企業發展的使命發揮聰明才智。而精神方面的超越，引導的好、發揮的好，使得創造更多、更富足的物質財富成為可能。在這個基礎上，員工的物質利益會得以更大程度的滿足。這就是我們所需要的管理超越和創新。因此，自我超越是不斷提升管理水平的需要。

二、誰在阻礙自我超越

既然超越的好處那么多又那么重要，為什么還有不少企業和員工無法實現或無法完全實現？這是因為，對于處在傳統管理向現代化管理轉型時期的企業而言，自我超越是一場自我革命，會帶來劇烈的陣痛。因此，有的怕超越、有的不敢超越。影響自我超越的障礙主要有四個。其一，自我超越難以把握論。有些人認為，自我超越是一個難以捕捉的籠統概念，不好量化。自我超越對企業效益及生產力發展的貢獻，可論而不可及，“不提自我超越我們不也管理的很好嗎”？主要原因是企業原來的等級權層管理根深蒂固，我說你聽、我推你動的傳統管理還在起作用，企業或團隊還未形成共同的理念和價值觀，談自我超越便有一種抽象感和神秘感。事實上，現實生活中處處有超越，事事能超越，“今天比昨天做的好，明天比今天做的更好”，就是超越。當然，就創建學習型組織而言，企業和員工自我超越的目標是崇高的，可能是始終不渝追求的目標。要把自我超越看成一個過程，一個大的系統，通過循序漸進地實現超越的隨時性、階段性目標，最終達到超越的終極目的。要在不斷超越中消除對自我超越的神秘感。

其二，對人的管理的過分理想化和形式化，挫傷了部分管理者的情緒。原來我們也提過尊重員工和人性化管理，要么，過于理想化或對人求全責備，要么陷入形式化的泥潭。簡單地把發福利或辦幾件好事視為人性化管理，結果沒解決根本問題，收效甚微，挫傷了一些管理者的情緒，以致于對倡導員工“自我超越”心灰意冷。事實上，追求自我超越并不把人過分理想化，而且還講求弄清事物發展變化的現狀，在持續學習中提高精神境界，提升自我超越的意識和能力，從而凡事求更好。現實中，也不乏終其一生，矢志不移，勤奮進取而無怨無悔的管理者和員工，不論哪個領導當政，提要求，他們都抱定了崇高的信念，為企業的發展貢獻一切。雖然樸素，但卻反映了他們對人性、對追求超越的正確看法和科學把握。

其三、組織生存威脅論。有些人擔心，自我超越會使原本“管理良好”的組織生存受到威脅，人人都超越，會使傳統的層級結構亂了套。這種擔心不無道理。若在一個目標不一致、理念不統一的組織中，推行“自我超越”可能會產生負面效果。這就要求我們首先要加強企業共同價值觀的教育和培養。把員工個人發展與企業發展統一起來，并在企業發展的進程中，實現員工自身的超越和發展。員工的認識、信念統一了，“自我超越”就會朝著健康的方向發展。其四，“自我感覺論”。凡事自我感覺良好是“自我超越”的大敵。自我感覺良好給人的認識發展帶來三種影響：一是唯我獨尊，影響了對事物全面系統的思考，束縛了自己的手腳。二是繼續照此辦理，影響自身看問題的深度和廣度，工作水平停滯不前。三是歸罪于外，總認為自己是正確的，出了問題總是埋怨外人和外部環境，影響了個人的提高。解決的方法是勇于解剖自我，否定自我，有問題先從自身找原因，在成敗面前多問“為什么”。解決了“自我感覺良好”的問題，就看到了不足，明確了努力方向，就為自我超越創造了條件。

三、怎樣實現自我超越？

自我超越是學習型組織必備的能力，是企業持續發展的內在動力之一。必須明確超越的目的意義，尤其是激發思想深處那種超越的欲望與熱情；樹立超越的終極目的和階段性目標，以每個階段性超越目標的實現，扎實推進超越的終極目的的實現；清除影響自我超越的障礙，為自我超越掃清道路。具體地說，要從以下四個方面下功夫。

（一）學習、學習、再學習。人們常說，活到老，學到老，此話富有哲理。不論男女老幼，職務高低，都要不斷地學習，都必須不斷地學習。尤其是在信息技術高速發展的新時代，不斷學習，隨時接受新知識的教育，增強持續學習的能力更為重要。有人斷言，學習型組織唯一持久的優勢，是有比競爭對手學習的更快的能力。大家都在學習，學習領會的更快者就將成為贏家。學習也有個自我超越的問題，亦即學習要管用。急用先學，是為了解決某個具體問題，活學活用是為了解決學習及處理問題的基本方法，學習的更深層次的意義是，通過學習不斷積累知識，不斷進行系統思考，逐漸掌握分析問題、判斷問題、處理問題的方法論，使得今后處理問題更穩妥、更合理，更具科學性，實現自我超越。學習是一種創造性活動，真正的學習，必然起到“1+1＞2的效果，也就是說，在學習中不是照本宣科，比葫蘆畫瓢，而是不斷質疑，不斷問“為什么”，不斷加強理解，從而變成自己的財富和能力，以指導自己的實踐，做別人從未做過的事情。讀書是學習，實踐也是學習，而且是更重要的學習。通過學習指導實踐，通過實踐不斷驗證、鞏固學習的效果，不斷提高辦事的質量和效率。學習要學會和善于應用“拿來主義”，學習別人的長處，學習古人的智慧，學習名人的才識，要發揚即使站在巨人的肩膀上，依然不斷質疑巨人的敢于假設、敢于突破、敢于創新的精神，有效地表達自己的想法，并以海納百川的心靈容納別人的想法，博采眾長來豐富和充實自己，使自己變得更精明，更干練，更具創造力，更敢于和善于超越。

（二）明確超越的終極目的和階段性目標。堅持自我超越的階段論。自我超越的目標分為終極性目的和階段性目標。首先要確定的是終極目的，也就是人生的最高目標，比如“為共產主義而奮斗”，“當一個稱職的企業管理者，”“在某個學科，某一專業充當大拿”，“當一名合格的技術工人”等都可視為超越的終極目的。致于怎樣實現這一終極目的，就要靠各階段性目標來實現。要著眼實現終極目的，從正在做的事情出發，從你最愿意、最真心向往的、也是最重要的事情做起，一步一步實現階段性目標。制定階段性目標，需要從紛繁復雜的事務中，運用系統思考的方法，弄清事情的現狀，抓住事物的主要矛盾，然后理出階段性目標。階段性目標把握的準，確定的好，再加上勤奮和毅力，就能少走彎路，加快實現自我超越的終極目的。

（三）培養并保持創造性張力 生活中我們常常會感覺到，目標和現實之間存在差距。這種差距使某一個目標看起來像空想或不切實際，因而可能使我們感到氣餒或絕望。但是，它還有相反的一面，目標與現實的差距也能化作一種激發我們的興趣，吸引我們去追求的力量，促使我們朝目標而努力。這種差距就是所謂的創造性張力。

創造性張力是自我超越的核心原理，是我們認識到目標與現狀之間有差異時產生的正面力量。在實現自我超越的過程中肯定會遇到很多目標與現實差距很大的矛盾，但此時明確自己身在何處，處境如何，離目的地有多遠非常重要。這就是平時常說的弄清事實真相，擺正自己的位置。正確地分析和把握了現實，并堅定自己的信念，就會產生和保持創造性張力。由于目標高于現實，在超越過程中，肯定會產生無數疑惑、逆境和挫折，但恰恰就在這時候，卻會產生異常的勇氣和能力，產生不達目的不罷休的意志品質，依靠這種創造性張力就會成功實現目標。否則，受到現實中各項客觀障礙的影響，我們就可能倒退到接近于現實的水平上。從這里也可以看出，自我超越是一個艱難的、漸進的過程。必須在這一過程中培養和增強創造性張力，磨練堅強的意志品質，做到逆境不氣餒、順境不自滿，持之以恒的為實現超越目標而努力。培養和保持較強的正面的創造性張力，要做到以下四點：一是把目的（目標）當作驅使自己前進的使命，而不是構想。制定和實現這一目的（目標）以發自內心為前提。二是善于運用影響變革的力量，接納它們用于創造和超越。三是具有執著的追根求底的精神，不把事情的真相弄清楚絕不罷休。四是永不停止的學習。培養和延續創造性張力，需要科學的把握現實，客觀分析、預測形勢發展的走勢，尤其是要提高應變能力，要歡迎變化，善于發現變化，在內外部環境中創造變化，尋找并抓住機會，取得超越成功。浪里行舟，不進則退。保持并增強創造性張力，一定要充分做好既要笑傲成功，又要正視失敗的思想和心理準備，不論成敗與否，都保持一個平穩的心態，保持一個積極向上、勇于進取的精神狀態。要特別注意，越是快接近目標時，往往阻礙實現目標的力量越大，要冷靜應對創造性張力較強的負面變量，隨時準備以非常的精力、超人的負重，義無反顧的去實現目標。

（四）敢于挑戰極限、突破極限

研究表明，對人類而言的極限有三種，即自我極限、常規極限和生命極限。自我極限是指個人設限，即個人據實力及心理評價得出的可承受的上限。常規極限就是人們約定俗成的所能承受的上限，如“趕鴨子上架”、“強人所難”等指的是常規極限的突破。而生命極限是致使生命受到威脅的上限。自我超越的實際意義是突破極限的自我實現和技藝的精熟，是去做從前未曾作過、別人未曾作過的事情。自我超越就需要不斷向極限挑戰，不斷突破極限。

突破極限必須堅定信念，堅信命運掌握在自己手里，并且發自內心的想要突破。這就有了強烈的責任感和壓力感。就自我極限而言，不過是受了傳統觀念的影響和個人認知水平的局限，這時個人所得出的所謂極限往往具有片面、偏激和保守的色彩。事實是只要用心去做，就能比過去有所完善、有所提高、有所發展，就突破了自我極限。再如常規極限，本來是大家都認為做不到的事，但經過持續的學習和素質的修煉，付出比常人較多的辛苦和努力，也不是不可能做到的事情，也就是變平時做事的四平八穩為跳一跳去摘桃子，關鍵是靠自信、勇氣、勤奮和脫俗。山東電力企業管理水平的不斷提升就是一個明顯的例證。突破極限必須將科學求實的態度與不斷質疑現實的逆向思維相結合。首先要尊重和符合事物發展的客觀規律，尊重事實真相，這是突破極限的根基。同時要不斷對現實提出“為什么”？具有強烈的爭第一、求真理的精神。如果只想墨守成規，在一群平庸之輩中爭第一，就無法實現你心中的終極目標。缺乏不斷質疑現實的超常思維，往往取得了一點成績就滿意了，進步就停滯了。因此，要發揚不斷求索的精神，時刻不忘確立爭了第一以后的下一個和下幾個目標。依靠成功后的快感，增強信心，吸引激勵我們更上一層樓。即使遇到挫折也堅韌不拔、屢敗屢戰，直至勝利。這就增強了突破極限的動力。只有不斷質疑和逆向思維，才能發現和掌握事物變化表象背后的帶有規律性的東西，求得事情的最佳效果。

突破極限必須戰勝自我。要堅信我能行、我能做得更好。事實證明，影響極限突破的往往是自己，是顧慮、猶豫和優柔寡斷。如果自己打心眼里認為這也不可能，那也沒希望，突破極限肯定就是一句空話。因此要不斷否定自我，凡事從自身找原因，不歸罪于外。通過對自己的言行“雞蛋里頭挑骨頭”，勇于跟自己過不去，否定舊我、塑造新我，就一定能增強突破極限的勇氣和能力，實現自我超越的階段性目標和終極目的。

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第二篇：學習型組織與《第五項修煉》

學習型組織與《第五項修煉》

現在全國各地都在倡導學習型機關、學習型城市、學習型企業的活動。學習型組織管理方法是20世紀90年代以來風靡世界的信息化時代管理方法。94年引人我國得到了廣泛的傳播，引起舉國上下的普遍重視。2002年十六大、2007年十七大相繼提出“創建學習型社會”，“把我黨建設成學習型政黨”的號召，2004年國家九大部委聯合下文號召“創建學習型組織，爭創知識型員工”活動。2007年4月12日北京日報頭條報道：北京市委政府大力推進全民參與首都學習型城市建設；上海文匯報4月25日頭條報道：上海市委政府全面推進學習型社會建設。2009年10月十七屆四中全會提出:把建設馬克思主義學習型政黨做為重大而緊迫的戰略任務抓緊抓好。2010年2月中共中央辦公廳印發了《關于推進學習型黨組織建設的意見》通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹執行。爭創學習型組織、學習型企業、學習型機關、學習型政黨！最終實現學習型社會成為我國進入21世紀的時代追求。

學習型組織管理方法在全世界范圍內的傳播是伴隨著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》一書的問世而興起的。該書作者彼得·圣吉博士是美國麻省理工史隆管理學院教授，他整合美國麻省、哈佛大學著名教授的成果，吸取東方文化精華，歷十年之功提煉而成。所以受到世界企管界的普遍推崇。

學習型組織的學習是一套系統的提升組織文化的修煉方法。第五項修煉－系統思考，任何組織都是個系統，需要組織成員有系統思考的觀念和掌握系統思考的方法，才能很好的整體搭配工作。第四項修煉－團體學習，在組織系統中形成大小團體，掌握團體學習的技能才能凝聚發揮團體智能，才能形成優秀團體。第三項修煉－共同愿景，優秀團體需要有共同愿景目標引導激勵凝聚人。第一項修煉－自我超越，共同愿景的實現基礎是團體成員的自己超越，追求卓越和卓有成效的工作，個人自我超越需要厘清個人愿景和價值觀，轉變觀念。第二項修煉－改善心智模式，轉變觀念改善心智模式，檢視自己常期習以為常的觀念，是在靈魂深處鬧革命，又

需要有系統思考的方法，把個人融人組織、社會、世界，在大小系統中找到自己的位置，體會到個人和組織的責任、使命感。從而形成組織的共同愿景、理念和共同的價值觀、行為規范，使組織進入持續發展軌道，實現員工和企業共同發展的目標。改善組織內長期制約發展的思維方法和習慣，形成新視野、新思維、新習慣，提升組織文化。

這套方法是引導、輔導人們把鏡子從習慣照別人轉為照自己，反思、反省、檢視自己的心智、心態、價值觀、思維方式、工作作風，主動改善自己，改善我們的組織。但這個轉變不是別人要我改變，而是我要改變，我要把我們的事做好，要變得更優秀。組織不用強迫，只用引導輔導，大家都會自覺行動。

《第五項修煉－學習型組織的藝術與實務》有一套系統完整的操作方法，可以在組織內學習演練修煉，作起來也比較容易，關鍵是引導大家理論聯系實踐的結合自身實際應用，在組織內形成學習的氣氛環境。組織有了共同愿景，掌握了系統思考方法，團體整體搭配的好了，組織所需要解決的問題，都會在自我超越、改善心智的過程中得到解決。學習型組織五項修煉方法，通過訓練、演練、修煉，整體的提升組織文化，使組織進入長期持續發展的軌道。

學習型組織與五項修煉是共生的關系，圣吉博士《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》書名中已表明了這種關系。創建學習型組織要運用五項修煉的演練，五項修煉提升了組織文化，就使組織成為學習型組織。學習型組織也是組織的愿景，是個持續追求的過程。五項修煉是伴隨這個過程需要組織成員學習掌握的藝術與實務。

北京太極鴻達管理培訓有限公司總經理傅宗科

第三篇：學習型組織的五項修煉

試述學習型組織的五項修煉是什么？（要求有簡單闡述）

答：學習型組織的五項修煉為：。

二、自我超越。

三、改善心智模式。

四、建立共同愿景。

五、團隊學習。

一、系統思考

系統思考就是整體與動態思考。錢學森對系統的定義為：由相互作用和相互依賴的若干組成部分結合成的具有特定功能的有機整體，而且這個系統本身又是它從屬的一個更大系統的組成部分。這個定義十分嚴密。系統思考的藝術在于看到復雜背后引發變化的結構，因此系統思考絕非忽視復雜性，而是要把許多雜亂的片段結合成前后一貫的故事。系統思考的兩個關鍵點：一是系統的觀點與動態的觀點。二是相互聯系的觀點。系統思考理論強調認識系統主要在于認識系統的結構，不應被表象所迷惑，即應處理問題動態性復雜。

二、自我超越

自我超越是勝過自己的意思，是指自我極度實現，達到自我高峰。目標確立后，就是自我實現的問題。目標與實現可能有差距，甚至差距還很大，如何利用這種差距激勵就成為自我超越的一個重要因素。

三、改善心智模式

心智模式是指根深蒂固于每個人或組織之中的思想方式和行為模式，它影響人或組織如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設，甚或是圖像、印象。改善心智模式就是發掘人們內心世界的圖像，使這些圖像浮上表面，并嚴加審視，及時修正，使其能反映事物的真相。

四、建立共同愿景

共同愿景是一個期望的未來景象和意象，是一種召喚及驅使人向前的使命，能不斷擴展他們創造生命上真正內心所向往的能力。作為一個組織，以一個人為單元的組織，建立一個組織成員的共同愿景，以這個共同的愿景感召全體組織成員，使之為這一愿景而奮斗，則是第四項修煉。

五、團隊學習

團隊學習的修煉要求組織學習的基本單位是團隊而非個人。企業職工的合力如何通過有效的整體合作，取長補短融匯成強勁的組織力量，個人卓越的集合，如何成為組織的卓越，如何使組織的智商高于個人的智商，這是團隊學習所要達到的目的。

團隊學習是發展團體成員整體合作與實現共同目標能力的過程，是通過開放型的交流，發現問題、互相學習、取長補短達到共同目的的過程。

深度匯談有三個基本條件：第一是懸掛假設；第二是視彼此為工作伙伴；第三是深度匯談精義與架構的制定。

團隊學習的目的是為了激發群體的智慧。這種團隊最能體現團隊工作方式的特點，它為實現企業管理機構的扁平化，為提高企業對市場變化的應變能力，奠定了重要的基礎。

第四篇：第五項修煉——建立學習型組織

第五項修煉——建立學習型組織

第五項修煉被全球管理界視為走向21世紀的錦囊妙計，有的公司一學之后才發現，第五項修煉是一劑猛藥，企業如果沒有相關的體制配套，有可能會中毒而死。縱觀當今推行第五項修煉的企業，到目前為止實驗成功的非常少。有些企業的組織管理已經四處瘡痍，卻指望用第五項修煉帶來立竿見影的效果，解決當前急迫的問題。實際上五項修煉基本上是一種保健，五項修煉都不是短期策略，需要長期的修煉，如果企業現在有急病，那么就不能指望五項修煉能夠醫治。如果企業準備不足，試驗了一段，反而暴露了企業更多的問題，進行不下去，給企業造成損失。大多數企業在現階段推行第五項修煉，建設學習型組織并不太現實，因為目前企業大多還不具備學習型組織的條件。第五項修煉雖是好藥方，也要對癥下藥。在推行之前，先要進行測試，了解第五項修煉有多少適用于本公司，適合什么部門，然后才能有選擇、有步驟地展開五項修煉的推行。

學習成為唯一的競爭優勢

自人類有文明之后，人類進步的速度在不斷加快。從人類百萬年進化、三百年工業化及近四十年新技術革命的演化進程中，我們不能不相信，人類進步的速度是不會減緩下來。我們的工作崗位正在變得越來越快，過去具有一項技能可以世代相傳，工業時代的技能也能使用幾十年，但在當今時代，各種技能在幾年內就發生了變化，變得不再適用。過去人們的工作和生活依靠經驗的累積，但對于未來，科技不斷進步，沒有人有經驗。我們依靠經驗去工作和生活，而經驗已經無法適應這個變革的時代。

企業如何成為一個有機體

這個時代是個變革的時代，企業面臨高度競爭和高風險的環境。為了競爭的勝利，企業規模變得越來越大、越來越復雜，這時候面臨兩難選擇，是大還是小。就好象舞獅與舞龍，舞獅只要兩個人，可以很靈活地跳躍和翻滾，而舞龍就困難得多，弄不好就會自己打結。

企業經營管理有這樣一個公式：經營績效=外部行銷? 內部行銷

企業在比較小的時候，溝通協調非常容易，大家的感情和合作精神也非常好，大家都全心全意地拓展市場，為客戶服務，組織內部行銷所花時間和精力非常少，效率非常高。隨著企業不斷成功，變得越來越大，組織機構也越來越復雜，管理者大量的時間和精力被消耗在內部的溝通與協調上，而用于外部行銷的時間越來越少，組織中的每個部門對于客戶的反應越來越慢。如何使企業象一個有機體一樣能夠對外部刺激作出反應，使公司員工和部門能夠靈活地做決策，針對客戶需求最靈敏地進行反應，并能象有機體一樣靈活地根據環境進行不斷的發展。企業的組織結構變化已經跟不上公司發展的需求，建設這種有機體型的組織已經成為公司能否發展的關鍵。

五項修煉就是研究人的本質，探索如何建立這種象有機體一樣的學習型組織。五項修煉包括自我超越、改善心智模式、共同愿景、團隊學習和系統思考，這五項修煉是互相關聯的，共同起作用的。

自我超越：只有總經理一個人超越是沒有用的，只有企業的每個人都要求進步，共同要求進步，才能協同進步，不要等待。企業要想有最好的戰斗力就是要企業的每一個人都是優秀的，使每一個員工都能想要更好的愿望。

改善心智模式：每個人都有一個心智模式，束縛了自己的超越。多年來，我們處理事物的經驗已經變

成了一種信念固結在心中，成為我們思考問題的框框，然而往往是答案在框框之外。只在框框中想答案，是找不到解的。改善心智模式就是要幫助我們走出框框，激活我們的思維。自我超越之后，也許愿景在框框之外，如果不能突破自己的框框，不能改善自己的心智模式，那么就不可能找到答案。

共同愿景：突破了框框以后，每個人都放活了，都被激活了，如果這時沒有一個共同的愿景來整合，組織就變成了一頭怪物，組織中的人們可能發現大家志不同道不合，而道不同則不相為謀，從而導致組織走向分裂。此時，必須找出一個新的框框也就是用共同愿景來整合大家的力量。

團隊學習：組織中的每個人都一定有所差異，如果不能彼此包容差異，就不能融合為一個整體，無從建立組織的共同愿景。建立共同愿景的過程就是調和分歧的過程，團隊學習就是要把分歧調和成動力，激發大家的智慧，塑造共同愿景的過程。

系統思考：此時，還要有系統思考來求解，心智模式的突破是個體的，團隊學習可以提升組織的智慧，但背后可能還有一個更大的結構。百川東到海是因為地勢的結構決定了每條河流的流向，就好象北京的胡同都很小，主要的交通干道是二環三環，因此車流量一大，大量的車都被導向二環三環，路的結構已經定型，駕車的技藝無法突破的結構。如果組織的政策已經定型，那么個人的努力無法突破組織的結構。任何個人或組織都無法突破其系統的內在結構。因此這幾項修煉都學會了，還要用系統思考來建構系統。為什么五項修煉很難？因為缺一個都不可。如果只煉外功，不練內功，功夫是練不上去的；如果只練內功，不練外功，那么能量無法發泄，會走火入魔；如果內功外功都練，但不修練品性，會成為一代魔王；如果這些都練了，但不會與人合作，那就只能是孤獨的老鷹。五項修煉是環環相扣，要五項修煉同時進行，螺旋式前進，才能取得最好的效果。

如何建設企業的共同愿景

著名的心理學家馬斯洛研究杰出團隊時發現，杰出團隊的顯著特征便是具有共同的愿景和目的。什么是愿景呢？愿字上面是個原，下面是個心，也就是原來這是我的心，是我內心深處的一種渴望，一種期盼。不論是在氣氛活躍或沉滯的組織中，每個人其實都對企業中的工作有著更多的改善的愿望。服務可以更好，生產還可以改善等等。每個人對于自己的公司其實也有一個或模糊或清晰的愿景，也就是說，每個人對公司的未來都有一個圖象式、活生生的描述，而這種心中的圖畫正是組織前進的動力之一。愿望在本質上揭示目的、激發熱誠、指引方向、匯集力量。愿景必須要能揭示組織的目的，同時公司建設的愿景就是要向組織人員和世人告知企業的目的，假如這個目的是大家所共同期望的，就會激發每個人的熱忱。愿景必須是一種圖象化的清晰的景象，這樣才能指導組織的方向、匯集大家的力量。我們現在的組織方式是分散大家的力量，把目標切成塊，而目標切割到一定程度，每個崗位上的人都不知道自己所做的與總體目標有什么關系，到最后員工已不知道是在做什么？每個城市都有一個建設目標，有的城市建設成了工業化城市，而有的城市卻能夠一直保持其文化古都的特色，這是因為城市的愿景給予全體市民保持文化古都的共同愿景。這樣政府部門、城市建設部門、各公司以及每個市民都努力去建設文化古都的愿景，他們具有統一的方向，從而使力量整合，來實現城市的愿景，保持了文化古都的風貌。

第五篇：如何把握學習型組織的五項修煉

如何把握學習型組織的五項修煉

何為五項修煉？五項修煉是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。

1、自我超越

實現自我超越要抓住3個“點”：起點——學習型企業的精神基礎；基點——個人的超越；活力點——自我超越的人。

堅持3個“要”：一要開展境界教育，二要從“工具性”的工作觀轉變為“創造性”的工作觀，三要向極限挑戰。

注意3個“不”

（1）對員工不是想方設法控制他，而是想方設法啟發他。

（2）對影響變革的力量，不是想方設法壓制他，而是想方設法轉變他。

（3）對員工和自己的要求，不是“反應”而是“創造”。

一個人、一個公司發展的最大障礙既不是上司，也不是所處的環境，而是人自己頭腦里的極限。我們人類最普遍的極限是自我超越。許多極限是自己設置的，妨礙了你的成功、你的終身，可是自己還不知道。

研究證明，人的黃金年齡有兩個，一個是28歲左右，一個是55歲左右。人的極限有三種，第一是自我極限，第二是常規極限，第三是死亡極限。學習型組織強調向自我挑戰，強調向極限挑戰，強調自我超越。

2、改善心智模式

心智模式有3個特點

（1）根深蒂固。特別是成人，有一句話叫“江山易改，本性難移”。

（2）自我感覺良好。自以為極好，這就嚴重了。社會上很多人指點別人這里不好，那里不好，卻很少指點自己。

（3）世界上人無完人。很成功的人、很偉大的人心智模式也都有不同的缺陷。所以必須喚起人們的注意，必須改善自己的心智模式。這不僅影響你自己，假如你是一個部門的領導，就影響這個部門甚至是整個企業。

怎樣改善心智模式？

（1）必須學會首先把鏡子轉向自己。不能首先把責任推給別人，而必須學會首先把鏡子轉向自己，看看自己心智模式有哪些不妥的地方，一個人就是要不斷地照鏡子。只有不斷自己“照鏡子”，不斷改善心智模式，決策才能避免片面性，業績才能越來越輝煌。

（2）必須學會有效地表達自己的想法。很多同志在工作中有時候會遇到心情不舒暢。在這種情況下，建議反思一下自己是否學會了有效表達自己的想法。注意有效地，這是一個人在社會上能取得成功的很重要的一條，需要修煉的一條。自己不能有效地表達，還要別人理解，那就是強人所難了。

（3）必須學會開放心靈，容納別人的想法。世界上有兩種人：一種人始終把自己的思想緊鎖，不開放自己的心靈，聽不進別人的聲音；另一種人是現代人，一個心靈開放的人。后一種人能接納別人的想法，改善自己的心智模式。現代社會，只有學會“溝通”，才能取得“雙贏”甚至是“多贏”。

3、建立共同愿景

“愿景”是指“一種愿望、理想、遠景或目標”。共同愿景是組織中全體成員的個人愿景的整合，是組織中成員都真心追求的愿景，是能成為員工愿望的愿景。它有3個要素組成：即目標、價值觀和使命感。一個企業光有目標還不行，目標如何來實現，還必須有共同的價值觀和使命感來作為強大的支撐保證。企業的價值觀是企業精神的靈魂。價值觀是一個體系，一個企業成功與否就要看這個企業能否構筑起科學的、先進的價值體系。有了這樣一個明確的價值體系才能使全體員工向一個方向前進。

共同愿景有3個層次：

(1)組織大愿景(2)團隊小愿景——對企業組織大愿景的支撐。國內很多企業對此重視不夠，這是組織大愿景很難實現的重要原因之一。團隊是指組織中的各個子部門、子公司乃至班組。

(3)個人愿景——個人愿景應是個人生命真正想要達到的那個東西。個人愿景很重要，因為共同愿景是由個人遠景匯聚而成的。只有將個人愿景匯集起來，才能使共同愿景獲得能量，才能朝向個人及團體真正想要追求的目標前進。如果個人沒有愿景，不僅個人沒有創造力，團隊也不可能有創造力。

4、團隊學習

作為學習型組織來理解組織，就是團隊給組織帶來更有效的經驗。“在現代組織中，是團隊而不是個人成為基本的學習單位，因此，團隊學習成為不可缺少的。即，如果團隊不能學習，組織就不能學習。”學習型組織之所以要強調團隊學習，是因為進入90年代后，人類所處時代的不同。過去企業要取勝，關鍵靠一二個領導人，只要勞動力組織好，企業就能成功。而現在是信息社會、知識經濟時代，企業要成功就要靠知識，靠全體員工的創造力。這就要靠組織團隊學習，開發整個團隊的人力資源。

團隊學習的目的：使團隊智商大于個人智商，使個人成長速度更快。個人學習是團隊學習的基礎，通過團隊學習，目的是為了使學習力轉化為現實生產力，這是學習型組織提倡的學習與某些傳統的集體學習不同之處。后者有些學習不是出自每個人內心深處的需要，因而不易轉化為創造力。

團隊學習的關鍵：深度匯談——每人全部攤出心中的設想，真正一起思考。深度匯談的目的是要超過任何個人的見解，進行得當，人人都是贏家，個人可以獲得獨自無法達到的見解。深度匯談是在無拘無束的探索中自由交流自己心中的想法，交流經驗教訓，反思、探詢，相互支持與啟發，從而得到超過各自的個人認識。（團隊學習的障礙：自我防衛）

團隊學習目標：取得更高層次的共識。共識有兩種：一是向下聚焦共識，就是在共同的討論、學習當中，找出每個人觀點上的共同部分，取得共識。二是向上發展型共識。學習型組織強調向上發展型的共識，這是高層次的共識。既要以大家提出的意見為基礎，取其精華，集思廣益，使每個人看到原先自己沒有看到的更本質、更深遠的東西。這樣的團隊學習就能使團隊智商高于個人智商。

5、系統思考

彼得·圣吉（《第五項修煉》的作者——編者注）認為第五項修煉最重要，一個人或一個組織事業成敗都與能否進行系統思考有關。

五項修煉的地位、作用和相互關系

改善心智模式和團隊學習這兩項修煉是基礎；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉形成向上張力；第五項修煉即系統思考是核心。亦即改善心智模式、團隊學習、自我超越和建立共同愿景這四項修煉都離不開系統思考；改善心智模式和團隊學習若不進行系統思考就不能打好基礎；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉若不放在一個系統中來進行系統思考就不可能產生向上的張力。

如何進行系統思考？

一要防止分割思考，注意整體思考。二要防止靜止思考，注意動態思考。三要防止片面思考，注意本質思考。學習型組織理論認為，不少人對問題常做表面的思考而忽視了本質的思考。其中有兩個著名的理念。

第一個是“蝴蝶效應”。“蝴蝶效應”是學習型組織中的一個重要理念，現在也成了現代管理中的重要理念。1979年，洛倫斯教授在華盛頓所作的報告中說：他在研究中發現，巴

西的一只蝴蝶翅膀揮動一下，會在美國的得克薩斯州形成颶風。這一理論稱為“蝴蝶效應”。“蝴蝶效應”是說，有些小事可以糊涂；有些小事如經過系統會被放大，則對一個企業、一個國家很重要，就不能糊涂。

第二個是“青蛙現象”。“青蛙現象”是19世紀末康奈爾大學幾個教授做的一個實驗：先把一只青蛙扔進沸騰的油鍋里，它非常敏捷，馬上跳了出來。然后教授們把這只青蛙放進一只裝有溫水的鐵鍋里，下面點著小火。它感到暖洋洋很舒服，水溫逐漸升高，它仍然悠然自在。等到它覺得燙了，體內能量已耗盡，肌肉已硬了，跳不出來了，就這樣被煮死了。“青蛙現象”告訴我們，一些突變事件，往往容易引起人們警覺，而易致人于死地的卻是在自我感覺良好的情況下，對實際情況的逐漸惡化，沒有清醒的察覺，沒能及時做出反應。當感到危機臨頭了，再想挽救已經來不及了。人的頭腦習慣于注意幅度較大的變化，我們要學會看出緩慢、漸進的過程。用我們中國人的話來說就是要防微杜漸，把問題解決在萌芽狀態。