第一篇：學習型組織的五項修煉在E-COLOGY中的應用

學習型組織的五項修煉在E-COLOGY中的應用

一、學習型組織

未來最成功的企業將是一種學習型組織--能夠使各階層所有成員全身投入，并持續不斷學習的組織。企業未來唯一持久的競爭優勢，就是具備比競爭對手更快學習的能力。泛微軟件公司全力打造e-cology協同管理平臺正是基于這種理念。e-cology的原意是“生態學、環境適應學”的意思，取名e-cology正是我們對企業信息化建設方向的認識。將來的信息化企業不僅僅是一個高度集成的電子化組織，更是一個運作良好的生態系統，是一個可以通過對內外部資源的吸收來進行自身動態調整和外部環境適應，從而實現整體的創新、成長和進化的生命實體。泛微協同管理平臺e-cology以知識管理為核心營養，協同運作為進化手段，使企業的資源融會貫通，吐故納新，始終以嶄新的形象生機勃勃地面對多變的外界環境。

學習型組織的建立必須基于五種技能的培養，即五項修煉。只有經常進行五項修煉，組織才能真正成長為學習型組織。這五項修煉的基本內容為個人超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。二、五項修煉

1、個人超越

個人超越的修煉是學習型組織的精神基礎，是不斷學習、加深個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，并客觀的觀察現實的過程。精通“個人超越”的人，能夠不斷的實現他們內心深處最想實現的愿望，他們對生命的態度就如同藝術家對藝術作品一樣，全身心地投入，鍥而不舍，不斷創造和超越，這是一種真正的終身學習。有了這種精神動力，個人的學習就變成一種永無休止、持續不斷的過程。整個組織的學習意愿和能力，來自于個人的學習意愿和能力。沒有個人的學習作為基礎，組織無法真正的學習與成長。

知識和信息的整合共享，這是“協同”的第一步！泛微的銷售人員成長很快，很大因素是得益于e-cology的知識管理。隨時隨地，把自己在網絡上看到的最新技術知識、市場動態，或者是通過EMAIL與朋友溝通的銷售心得，在客戶聯系中積累的經驗，發送到e-cology的知識庫中，于是這些分散的、來源各不相同的、以WORD、PPT、PDF、HTML等各種格式存在的信息就被統一地歸類、匯集和存儲在知識庫中了，不僅如此，知識庫中還包含了許多由泛微的合作伙伴、或者是客戶收集并發布的信息。這樣，新來的銷售人員可以學習到銷售經理的業務經驗，客戶的某項建議也許迅速點燃技術工程師的靈感，伙伴可以從員工那里得到最新的技術方案；同時，通過e-cology的互動技術，對知識的重整理和更新也在不間斷地進行，可以迅速組建一個討論溝通小組，或是召開一次虛擬會議、主持一次主題論壇--將相關人員加入，無論他們在北京還是廣州，或者是員工及伙伴。這一次，分散的智慧再次被集中，多個人的知識整合以后，價值重新被提升并變成每個人的智力資本。

依靠e-cology泛微創建了大量的知識地圖，如崗位知識地圖（銷售人員知識地圖，開發人員知識地圖）、部門知識地圖（銷售部知識地圖、項目部知識地圖）、行業知識地圖（投資行業知識地圖、醫藥行業知識地圖）等，這樣的知識地圖就是一位24×7隨時待命的老師，它會告訴新員工他們的崗位要求、他們需要具備什么樣的能力、他們需要可以通過什么樣的聯系來完成對系統的熟悉、他們需要了解哪些企業管理方面的知識、他們需要了解知識才能來完成銷售、項目實施、產品開發，他們通過什么渠道可以從公司獲取什么資源。泛微依?quot;知識地圖“很好的完成了知識傳遞的功能，讓更多新員工盡早進入角色。并且員工可以參閱其他角色的知識地圖，使自己全面發展，快速成長。

2、改善心智模式

”心智模式“是根深蒂固于人們心中，影響人們如何認識周圍世界，以及如何采取行動的許多假設、陳見和印象。此模式不僅影響人們如何認識這個世界，更重要的是它還影響人們的行為。

e-cology強調”左手欄“（left－band column）的應用?！弊笫謾凇笆且豁椥Ч麖姶蟮募记?，可以 ”看見“我們的心智模式在某種狀況下怎樣運作的。它暴露出我們看待問題最原始的想法。這些想法在實際中都是隱藏在個人頭腦中的，大部分不便于說出，但是在e-cology平臺上”左手欄“做到了很多的應用。比如說在e-cology的客戶管理管理模塊中，銷售人員會把每次和客戶的聯系實際情況記錄下來，分析每次接觸的得失，泛微銷售部的主管會及時把相關的成功銷售過程轉化為銷售過程知識文檔以供所有人員進行查詢和利用；項目部的主管同樣會在一個項目結案的時候，把整個項目實施的過程（包括成功與失?。┱沓芍R文檔供相關人員共享。

e-cology系統內部廣泛開展”兼顧探詢與辯護'（balandcing Inquiry and advocacy），大多數的管理者都被訓練成善于提出與辯護自己的主張。在許多公司，所謂有才干的管理者，就是要能解決問題，想出需要采取什么行動，并獲得完成工作所需要的支援。在企業組織中；往往重視辯才無礙、影響力或其他才能，探詢的技巧卻被忽略。當管理者晉升到高階職位，他們遭遇的問題比個人經驗所能涵蓋者更復雜、更多樣化，他們更需要深入了解別人的想法以及學習。管理者辯護的技巧有時反而會產生反效果--會把我們封閉起來，無法真正相互學習。我們所需要的，是綜合運用辯護與探詢，來增進合作性的學習。e-cology通過建立虛擬的討論組彼此開誠布公探討問題的技巧，使大家在一個平等友好的環境中共同成長。

3、建立共同愿景

“共同愿景”是組織的凝聚力所在。許多年來，組織中的人們一直追求的最高境界就是“上同下欲”，即建立共同的愿望、理想、遠景和目標，只有有了渴望實現的目標，組織成員就會努力學習和追求卓越，并且這種追求不是基于外在壓力，而是他們的內在愿望，從而使組織欣欣向榮。否則，一個缺少共同目標、價值觀與使命感的組織必定難成大器。但是，許多領導者從未嘗試將個人的愿景轉化為能鼓舞組織前進的共同愿景，這就是組織目標與個人目標產生沖突的根本原因。

e-cology協同管理平臺把建立共同愿景提升到了一個前所未有的高度。企業遇到的突出問題是：讓一個組織中每一個成員、部門的職責清晰是一件極為關鍵的任務但實現的時候最是不那么的順利！

在e-cology平臺上我們定位每一個崗位的任職要求和考核要求、每一個部門的權利和義務并發布到系統中讓公司所有成員都了解。并為每一個崗位和部門定位相關的知識地圖，方便該部門和崗位的員工清除了解自己的任務和可以獲取的資源。所有部門之間或不同人員之間的協同工作，通過電子化流程或以組織項目的模式來完成。這樣所有人的所有事件都被記錄，在月度考核的時候有據可查避免組織內部的官僚氛圍。

部門的任務不是主要，整個公司的目標才是重要：泛微一邊通過制度來保證每一個部門的職責同時又用制度來規定部門和人員協助是所有人員和部門的第一職責，這樣可以有效避免任務的推委。任務人、任務部門的任務在系統上都有記錄。

e-cology幫助每一位員工和部門，設定相關的工作計劃，工作計劃可能來自：于自己的任務安排、項目的任務、會議分配的任務、其他同事分派的事項等，所有這些都被統一安排到一個圖形化的日程表中，在泛微基本上所有成員都可以了解其它成員的工作日程表，這樣人員部門的協調就變得簡單和高效！

四、團隊學習

“團隊學習”是發展團隊成員整體搭配與實現共同目標能力的過程，它是建立在發展“共同愿景”和“個人超越”這兩項修煉的基礎上的。團隊中的成員互相學習，取長補短，不僅使團隊整體的績效大幅度上升，而且使團隊中的成員成長得更快。世界上不乏由杰出的個人組成的團隊，但是他們的整體效率卻不高。團隊學習的修煉就是要處理這種困境。從某種層面上看，只有在團隊互動中實現組織的學習，才能不斷提升組織的創造能力和競爭力。

e-cology為泛微搭建了一個能存儲所有信息的系統，不管泛微的員工、客戶或代理在任何時間、任何地點通過自己的門戶都可以進入系統獲取需要的信息。通過e-cology，泛微的組織變得相當的靈活，員工可以在家處理自己的工作事務，如果出差在外通過員工門戶登入系統就完全在辦公室工作基本一樣。

分布在各地的客戶通過他們客戶門戶來了解泛微最新的產品信息，尋找相關的技術支持文檔，提交相關的服務請求，并實時了解項目的進展情況。泛微的代理商通過代理門戶了解泛微最新的產品報價和銷售政策，通過泛微統一知識庫在線學習泛微多年形成的知識，同樣代理商可以管理自己的客戶，而泛微的銷售人員可以實時的知道代理商對客戶的行動計劃和計劃結果，并及時協助代理商完成銷售任務和提供技術支持！

泛微公司的領導經常出差在外，但哪怕到了世界的另一端，晚上同樣可以了解公司當天的運作情況，相關下屬工作任務完成情況，審批相關的費用報銷和出差申請，及時了解公司收款或費用發生的情況，監控公司正在運作的項目情況，并指派下一日的工作計劃給到下屬。而所有這一些都不需要大家一定要坐在一起進行開發開會討論！

五、系統思考

“系統思考”是五項修煉的核心。企業和人類的其他活動一樣都是一種“系統”，他們受到細微且息息相關的行動牽連，并彼此影響著。這種影響往往不易覺察，要經過漫長的時間才能展現出來，如果置身其中就能更難看清整體變化。因此，系統思考顯得尤為可貴，唯有對整體而不是對任何單獨的部分深入的加以思考，才能夠了解系統的全貌。系統思考的思想植根學習型組織，產生了新的管理理念。

系統思考能夠使人對生命的一體感產生愈來愈強烈的體驗，并且使人的視野從看部分改變為看整體。在e-cology協同管理平臺上，每個員工都是主人翁，都會以一個管理者的角度來看待問題，在泛微，管理模式的扁平化的應用看到了效果，e-cology為泛微的所有成員提供一個平等的溝通平臺，我們可以向領導提供各種公司建設的意見和建議，而這些建議有多少被采納，有多少被實施；所有這些信息同樣被公開，增強員工的參與能力！海爾集團提出的SBU（策略事業單位）在e-cology協同管理平臺上得到了深刻的體現。在應用e-cology協同管理平臺的每個企業，都會通過系統把自己的員工變為一個個“小老板”。也就是說，企業總戰略會落實到每一位員工身上，而每一位員工的策略創新又會保證企業戰略的實現。即每個員工都是一個公司，都要面對市場。既有大企業的規模，又要有小企業的靈活性。

第二篇：學習型組織的五項修煉

試述學習型組織的五項修煉是什么？（要求有簡單闡述）

答：學習型組織的五項修煉為：。

二、自我超越。

三、改善心智模式。

四、建立共同愿景。

五、團隊學習。

一、系統思考

系統思考就是整體與動態思考。錢學森對系統的定義為：由相互作用和相互依賴的若干組成部分結合成的具有特定功能的有機整體，而且這個系統本身又是它從屬的一個更大系統的組成部分。這個定義十分嚴密。系統思考的藝術在于看到復雜背后引發變化的結構，因此系統思考絕非忽視復雜性，而是要把許多雜亂的片段結合成前后一貫的故事。系統思考的兩個關鍵點：一是系統的觀點與動態的觀點。二是相互聯系的觀點。系統思考理論強調認識系統主要在于認識系統的結構，不應被表象所迷惑，即應處理問題動態性復雜。

二、自我超越

自我超越是勝過自己的意思，是指自我極度實現，達到自我高峰。目標確立后，就是自我實現的問題。目標與實現可能有差距，甚至差距還很大，如何利用這種差距激勵就成為自我超越的一個重要因素。

三、改善心智模式

心智模式是指根深蒂固于每個人或組織之中的思想方式和行為模式，它影響人或組織如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設，甚或是圖像、印象。改善心智模式就是發掘人們內心世界的圖像，使這些圖像浮上表面，并嚴加審視，及時修正，使其能反映事物的真相。

四、建立共同愿景

共同愿景是一個期望的未來景象和意象，是一種召喚及驅使人向前的使命，能不斷擴展他們創造生命上真正內心所向往的能力。作為一個組織，以一個人為單元的組織，建立一個組織成員的共同愿景，以這個共同的愿景感召全體組織成員，使之為這一愿景而奮斗，則是第四項修煉。

五、團隊學習

團隊學習的修煉要求組織學習的基本單位是團隊而非個人。企業職工的合力如何通過有效的整體合作，取長補短融匯成強勁的組織力量，個人卓越的集合，如何成為組織的卓越，如何使組織的智商高于個人的智商，這是團隊學習所要達到的目的。

團隊學習是發展團體成員整體合作與實現共同目標能力的過程，是通過開放型的交流，發現問題、互相學習、取長補短達到共同目的的過程。

深度匯談有三個基本條件：第一是懸掛假設；第二是視彼此為工作伙伴；第三是深度匯談精義與架構的制定。

團隊學習的目的是為了激發群體的智慧。這種團隊最能體現團隊工作方式的特點，它為實現企業管理機構的扁平化，為提高企業對市場變化的應變能力，奠定了重要的基礎。

第三篇：如何把握學習型組織的五項修煉

如何把握學習型組織的五項修煉

何為五項修煉？五項修煉是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。

1、自我超越

實現自我超越要抓住3個“點”：起點——學習型企業的精神基礎；基點——個人的超越；活力點——自我超越的人。

堅持3個“要”：一要開展境界教育，二要從“工具性”的工作觀轉變為“創造性”的工作觀，三要向極限挑戰。

注意3個“不”

（1）對員工不是想方設法控制他，而是想方設法啟發他。

（2）對影響變革的力量，不是想方設法壓制他，而是想方設法轉變他。

（3）對員工和自己的要求，不是“反應”而是“創造”。

一個人、一個公司發展的最大障礙既不是上司，也不是所處的環境，而是人自己頭腦里的極限。我們人類最普遍的極限是自我超越。許多極限是自己設置的，妨礙了你的成功、你的終身，可是自己還不知道。

研究證明，人的黃金年齡有兩個，一個是28歲左右，一個是55歲左右。人的極限有三種，第一是自我極限，第二是常規極限，第三是死亡極限。學習型組織強調向自我挑戰，強調向極限挑戰，強調自我超越。

2、改善心智模式

心智模式有3個特點

（1）根深蒂固。特別是成人，有一句話叫“江山易改，本性難移”。

（2）自我感覺良好。自以為極好，這就嚴重了。社會上很多人指點別人這里不好，那里不好，卻很少指點自己。

（3）世界上人無完人。很成功的人、很偉大的人心智模式也都有不同的缺陷。所以必須喚起人們的注意，必須改善自己的心智模式。這不僅影響你自己，假如你是一個部門的領導，就影響這個部門甚至是整個企業。

怎樣改善心智模式？

（1）必須學會首先把鏡子轉向自己。不能首先把責任推給別人，而必須學會首先把鏡子轉向自己，看看自己心智模式有哪些不妥的地方，一個人就是要不斷地照鏡子。只有不斷自己“照鏡子”，不斷改善心智模式，決策才能避免片面性，業績才能越來越輝煌。

（2）必須學會有效地表達自己的想法。很多同志在工作中有時候會遇到心情不舒暢。在這種情況下，建議反思一下自己是否學會了有效表達自己的想法。注意有效地，這是一個人在社會上能取得成功的很重要的一條，需要修煉的一條。自己不能有效地表達，還要別人理解，那就是強人所難了。

（3）必須學會開放心靈，容納別人的想法。世界上有兩種人：一種人始終把自己的思想緊鎖，不開放自己的心靈，聽不進別人的聲音；另一種人是現代人，一個心靈開放的人。后一種人能接納別人的想法，改善自己的心智模式?，F代社會，只有學會“溝通”，才能取得“雙贏”甚至是“多贏”。

3、建立共同愿景

“愿景”是指“一種愿望、理想、遠景或目標”。共同愿景是組織中全體成員的個人愿景的整合，是組織中成員都真心追求的愿景，是能成為員工愿望的愿景。它有3個要素組成：即目標、價值觀和使命感。一個企業光有目標還不行，目標如何來實現，還必須有共同的價值觀和使命感來作為強大的支撐保證。企業的價值觀是企業精神的靈魂。價值觀是一個體系，一個企業成功與否就要看這個企業能否構筑起科學的、先進的價值體系。有了這樣一個明確的價值體系才能使全體員工向一個方向前進。

共同愿景有3個層次：

(1)組織大愿景(2)團隊小愿景——對企業組織大愿景的支撐。國內很多企業對此重視不夠，這是組織大愿景很難實現的重要原因之一。團隊是指組織中的各個子部門、子公司乃至班組。

(3)個人愿景——個人愿景應是個人生命真正想要達到的那個東西。個人愿景很重要，因為共同愿景是由個人遠景匯聚而成的。只有將個人愿景匯集起來，才能使共同愿景獲得能量，才能朝向個人及團體真正想要追求的目標前進。如果個人沒有愿景，不僅個人沒有創造力，團隊也不可能有創造力。

4、團隊學習

作為學習型組織來理解組織，就是團隊給組織帶來更有效的經驗?！霸诂F代組織中，是團隊而不是個人成為基本的學習單位，因此，團隊學習成為不可缺少的。即，如果團隊不能學習，組織就不能學習?！睂W習型組織之所以要強調團隊學習，是因為進入90年代后，人類所處時代的不同。過去企業要取勝，關鍵靠一二個領導人，只要勞動力組織好，企業就能成功。而現在是信息社會、知識經濟時代，企業要成功就要靠知識，靠全體員工的創造力。這就要靠組織團隊學習，開發整個團隊的人力資源。

團隊學習的目的：使團隊智商大于個人智商，使個人成長速度更快。個人學習是團隊學習的基礎，通過團隊學習，目的是為了使學習力轉化為現實生產力，這是學習型組織提倡的學習與某些傳統的集體學習不同之處。后者有些學習不是出自每個人內心深處的需要，因而不易轉化為創造力。

團隊學習的關鍵：深度匯談——每人全部攤出心中的設想，真正一起思考。深度匯談的目的是要超過任何個人的見解，進行得當，人人都是贏家，個人可以獲得獨自無法達到的見解。深度匯談是在無拘無束的探索中自由交流自己心中的想法，交流經驗教訓，反思、探詢，相互支持與啟發，從而得到超過各自的個人認識。（團隊學習的障礙：自我防衛）

團隊學習目標：取得更高層次的共識。共識有兩種：一是向下聚焦共識，就是在共同的討論、學習當中，找出每個人觀點上的共同部分，取得共識。二是向上發展型共識。學習型組織強調向上發展型的共識，這是高層次的共識。既要以大家提出的意見為基礎，取其精華，集思廣益，使每個人看到原先自己沒有看到的更本質、更深遠的東西。這樣的團隊學習就能使團隊智商高于個人智商。

5、系統思考

彼得·圣吉（《第五項修煉》的作者——編者注）認為第五項修煉最重要，一個人或一個組織事業成敗都與能否進行系統思考有關。

五項修煉的地位、作用和相互關系

改善心智模式和團隊學習這兩項修煉是基礎；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉形成向上張力；第五項修煉即系統思考是核心。亦即改善心智模式、團隊學習、自我超越和建立共同愿景這四項修煉都離不開系統思考；改善心智模式和團隊學習若不進行系統思考就不能打好基礎；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉若不放在一個系統中來進行系統思考就不可能產生向上的張力。

如何進行系統思考？

一要防止分割思考，注意整體思考。二要防止靜止思考，注意動態思考。三要防止片面思考，注意本質思考。學習型組織理論認為，不少人對問題常做表面的思考而忽視了本質的思考。其中有兩個著名的理念。

第一個是“蝴蝶效應”?！昂笔菍W習型組織中的一個重要理念，現在也成了現代管理中的重要理念。1979年，洛倫斯教授在華盛頓所作的報告中說：他在研究中發現，巴

西的一只蝴蝶翅膀揮動一下，會在美國的得克薩斯州形成颶風。這一理論稱為“蝴蝶效應”?！昂笔钦f，有些小事可以糊涂；有些小事如經過系統會被放大，則對一個企業、一個國家很重要，就不能糊涂。

第二個是“青蛙現象”。“青蛙現象”是19世紀末康奈爾大學幾個教授做的一個實驗：先把一只青蛙扔進沸騰的油鍋里，它非常敏捷，馬上跳了出來。然后教授們把這只青蛙放進一只裝有溫水的鐵鍋里，下面點著小火。它感到暖洋洋很舒服，水溫逐漸升高，它仍然悠然自在。等到它覺得燙了，體內能量已耗盡，肌肉已硬了，跳不出來了，就這樣被煮死了?！扒嗤墁F象”告訴我們，一些突變事件，往往容易引起人們警覺，而易致人于死地的卻是在自我感覺良好的情況下，對實際情況的逐漸惡化，沒有清醒的察覺，沒能及時做出反應。當感到危機臨頭了，再想挽救已經來不及了。人的頭腦習慣于注意幅度較大的變化，我們要學會看出緩慢、漸進的過程。用我們中國人的話來說就是要防微杜漸，把問題解決在萌芽狀態。

第四篇：淺談學習型組織中自我超越的修煉

淺談學習型組織中自我超越的修煉

(2006-10-08 11:18:58)轉載▼

創建學習型組織是企業文化建設的重要內容，是企業持續發展的內在的基礎動力。學習型組織強調以人為本，通過團隊及其成員不斷的共同學習，創造全新的、前瞻而開闊的思維方式和管理方式，啟發和激勵成員不斷突破自己能力的上限，持續進步創新，共同實現組織的創新發展。

創建學習型組織必須經過系統思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習等五項修煉。筆者就自我超越的修煉談點粗淺的認識。

一、什么是自我超越

超越，顧名思義就是超出、越過，是指以創造而不是反映的觀點，面對生活、工作和生命，從真心向往的事情做起，開拓尚未被發掘的個人及組織的成長空間。在學習型組織中自我超越的含義是十分深刻的。

超越存在于每個人的心中，是主動的、自覺的超越。“人往高處走，水往低處流”這句俗語，形象地說明了超越是人的一種本性。人的一生從呱呱墜地到白發蒼蒼，就是一個不斷超越的過程。當員工完成了某一項任務，取得了某一個成績，在自豪和快慰的同時，必然產生做好新的更繁重、更復雜工作的沖動，這一沖動發自內心，是自信心增強的表現，從而增強了不斷超越的欲望和能力，工作質量和效率得以不斷提高。超越是在不斷學習和實踐中完成的，是自我學習的修煉。超越為什么能持續實現呢？除了人的天賦外，根本原因是不斷學習和實踐，是一個學習—實踐—失敗—再學習—再實踐—成功的循環往復的過程。具有自我超越意識和能力的人，必然以追求不斷學習為起點，豐富知識，開闊視野，提高分析解決問題的能力，拓展他們創造生命的真正意義的動力，實現一個又一個新的跨越。

超越是不斷否定舊我、塑造新我的過程。自然界和人類社會都是不斷發展的，是不斷地否定舊的、肯定新的過程，如此，才促進了發展。昨天看起來做得還可以的事情，今天通過總結反思，可能還有不盡人意的地方，明天再做類似的事情，就會做得更好些。這就是“否定舊我，創造新我”的超越過程。每個員工都能堅持這樣做，企業就會在不斷超越中前進發展。自我超越是時代變化、形勢發展的需要。在經濟全球化、競爭市場化、信息網絡化的新形勢下，我們進入了一個競爭嚴酷、復雜多變的時代。電力體制改革的逐步深入，把企業及其員工推向了市場競爭的第一線，不斷降低消耗、降低成本、提高效益，成為企業生存和發展的首要任務。僅靠原來的行政命令、制度約束等剛性管理模式去運作企業，已遠遠不能適應形勢發展的需要。以人為本，尊重、理解、啟迪員工，挖掘員工的潛能，發揮員工的應變力、學習力、創造力，已經成為企業管理努力的重點。而企業及其員工自我超越的修煉，作為一種柔性管理方式，就是培養造就一批喜歡變革、善于發現變革，精于應對變革，在變革中不斷抓住機遇、創造新的變革的團隊和員工。把不斷的否定自我、戰勝自我、超越自我化為團隊和員工的發自內心的行動，從而在超越中創新，在創新中發展，提升企業的市場競爭活力和發展后勁。這對適應改革形勢，實現企業可持續發展是非常重要的。停留在原來的水平上，自我感覺良好，不追求超越和創新，隨時都有被改革淘汰出局的危險。自我超越是不斷提升企業管理水平的需要。剛才已經說到，要在變革無處不在的時代贏得競爭主動，必須把剛性管理與柔性管理結合起來。而柔性管理簡言之就是人性管理，就是關心人、尊重人、相信人、培養人，尊重和鼓勵員工的全面發展。我們公司經過了達標投產、創建全省一流發電企業等活動以后，管理水平有了大跨度提升，制度管理等剛性管理體系得到完善和規范，員工積極性得以正常發揮，但如何不斷滿足員工更高層次，尤其是精神層面的需要，仍有很大潛力可挖。如何引導員工發自內心的愛企業、愛崗位、求超越、謀發展，仍有很多工作要做。筆者認為，物質的富足與精神的富有對員工來說同樣重要。而提供精神財富，提升精神境界更為重要。因為每一位員工都是有智慧、會思維，富有感情的實體，市場競爭把企業與員工的利益和命運更密切地聯在一起，員工都愿意為實現企業發展的使命發揮聰明才智。而精神方面的超越，引導的好、發揮的好，使得創造更多、更富足的物質財富成為可能。在這個基礎上，員工的物質利益會得以更大程度的滿足。這就是我們所需要的管理超越和創新。因此，自我超越是不斷提升管理水平的需要。

二、誰在阻礙自我超越

既然超越的好處那么多又那么重要，為什么還有不少企業和員工無法實現或無法完全實現？這是因為，對于處在傳統管理向現代化管理轉型時期的企業而言，自我超越是一場自我革命，會帶來劇烈的陣痛。因此，有的怕超越、有的不敢超越。影響自我超越的障礙主要有四個。其一，自我超越難以把握論。有些人認為，自我超越是一個難以捕捉的籠統概念，不好量化。自我超越對企業效益及生產力發展的貢獻，可論而不可及，“不提自我超越我們不也管理的很好嗎”？主要原因是企業原來的等級權層管理根深蒂固，我說你聽、我推你動的傳統管理還在起作用，企業或團隊還未形成共同的理念和價值觀，談自我超越便有一種抽象感和神秘感。事實上，現實生活中處處有超越，事事能超越，“今天比昨天做的好，明天比今天做的更好”，就是超越。當然，就創建學習型組織而言，企業和員工自我超越的目標是崇高的，可能是始終不渝追求的目標。要把自我超越看成一個過程，一個大的系統，通過循序漸進地實現超越的隨時性、階段性目標，最終達到超越的終極目的。要在不斷超越中消除對自我超越的神秘感。

其二，對人的管理的過分理想化和形式化，挫傷了部分管理者的情緒。原來我們也提過尊重員工和人性化管理，要么，過于理想化或對人求全責備，要么陷入形式化的泥潭。簡單地把發福利或辦幾件好事視為人性化管理，結果沒解決根本問題，收效甚微，挫傷了一些管理者的情緒，以致于對倡導員工“自我超越”心灰意冷。事實上，追求自我超越并不把人過分理想化，而且還講求弄清事物發展變化的現狀，在持續學習中提高精神境界，提升自我超越的意識和能力，從而凡事求更好?，F實中，也不乏終其一生，矢志不移，勤奮進取而無怨無悔的管理者和員工，不論哪個領導當政，提要求，他們都抱定了崇高的信念，為企業的發展貢獻一切。雖然樸素，但卻反映了他們對人性、對追求超越的正確看法和科學把握。

其三、組織生存威脅論。有些人擔心，自我超越會使原本“管理良好”的組織生存受到威脅，人人都超越，會使傳統的層級結構亂了套。這種擔心不無道理。若在一個目標不一致、理念不統一的組織中，推行“自我超越”可能會產生負面效果。這就要求我們首先要加強企業共同價值觀的教育和培養。把員工個人發展與企業發展統一起來，并在企業發展的進程中，實現員工自身的超越和發展。員工的認識、信念統一了，“自我超越”就會朝著健康的方向發展。其四，“自我感覺論”。凡事自我感覺良好是“自我超越”的大敵。自我感覺良好給人的認識發展帶來三種影響：一是唯我獨尊，影響了對事物全面系統的思考，束縛了自己的手腳。二是繼續照此辦理，影響自身看問題的深度和廣度，工作水平停滯不前。三是歸罪于外，總認為自己是正確的，出了問題總是埋怨外人和外部環境，影響了個人的提高。解決的方法是勇于解剖自我，否定自我，有問題先從自身找原因，在成敗面前多問“為什么”。解決了“自我感覺良好”的問題，就看到了不足，明確了努力方向，就為自我超越創造了條件。

三、怎樣實現自我超越？

自我超越是學習型組織必備的能力，是企業持續發展的內在動力之一。必須明確超越的目的意義，尤其是激發思想深處那種超越的欲望與熱情；樹立超越的終極目的和階段性目標，以每個階段性超越目標的實現，扎實推進超越的終極目的的實現；清除影響自我超越的障礙，為自我超越掃清道路。具體地說，要從以下四個方面下功夫。

（一）學習、學習、再學習。人們常說，活到老，學到老，此話富有哲理。不論男女老幼，職務高低，都要不斷地學習，都必須不斷地學習。尤其是在信息技術高速發展的新時代，不斷學習，隨時接受新知識的教育，增強持續學習的能力更為重要。有人斷言，學習型組織唯一持久的優勢，是有比競爭對手學習的更快的能力。大家都在學習，學習領會的更快者就將成為贏家。學習也有個自我超越的問題，亦即學習要管用。急用先學，是為了解決某個具體問題，活學活用是為了解決學習及處理問題的基本方法，學習的更深層次的意義是，通過學習不斷積累知識，不斷進行系統思考，逐漸掌握分析問題、判斷問題、處理問題的方法論，使得今后處理問題更穩妥、更合理，更具科學性，實現自我超越。學習是一種創造性活動，真正的學習，必然起到“1+1＞2的效果，也就是說，在學習中不是照本宣科，比葫蘆畫瓢，而是不斷質疑，不斷問“為什么”，不斷加強理解，從而變成自己的財富和能力，以指導自己的實踐，做別人從未做過的事情。讀書是學習，實踐也是學習，而且是更重要的學習。通過學習指導實踐，通過實踐不斷驗證、鞏固學習的效果，不斷提高辦事的質量和效率。學習要學會和善于應用“拿來主義”，學習別人的長處，學習古人的智慧，學習名人的才識，要發揚即使站在巨人的肩膀上，依然不斷質疑巨人的敢于假設、敢于突破、敢于創新的精神，有效地表達自己的想法，并以海納百川的心靈容納別人的想法，博采眾長來豐富和充實自己，使自己變得更精明，更干練，更具創造力，更敢于和善于超越。

（二）明確超越的終極目的和階段性目標。堅持自我超越的階段論。自我超越的目標分為終極性目的和階段性目標。首先要確定的是終極目的，也就是人生的最高目標，比如“為共產主義而奮斗”，“當一個稱職的企業管理者，”“在某個學科，某一專業充當大拿”，“當一名合格的技術工人”等都可視為超越的終極目的。致于怎樣實現這一終極目的，就要靠各階段性目標來實現。要著眼實現終極目的，從正在做的事情出發，從你最愿意、最真心向往的、也是最重要的事情做起，一步一步實現階段性目標。制定階段性目標，需要從紛繁復雜的事務中，運用系統思考的方法，弄清事情的現狀，抓住事物的主要矛盾，然后理出階段性目標。階段性目標把握的準，確定的好，再加上勤奮和毅力，就能少走彎路，加快實現自我超越的終極目的。

（三）培養并保持創造性張力 生活中我們常常會感覺到，目標和現實之間存在差距。這種差距使某一個目標看起來像空想或不切實際，因而可能使我們感到氣餒或絕望。但是，它還有相反的一面，目標與現實的差距也能化作一種激發我們的興趣，吸引我們去追求的力量，促使我們朝目標而努力。這種差距就是所謂的創造性張力。

創造性張力是自我超越的核心原理，是我們認識到目標與現狀之間有差異時產生的正面力量。在實現自我超越的過程中肯定會遇到很多目標與現實差距很大的矛盾，但此時明確自己身在何處，處境如何，離目的地有多遠非常重要。這就是平時常說的弄清事實真相，擺正自己的位置。正確地分析和把握了現實，并堅定自己的信念，就會產生和保持創造性張力。由于目標高于現實，在超越過程中，肯定會產生無數疑惑、逆境和挫折，但恰恰就在這時候，卻會產生異常的勇氣和能力，產生不達目的不罷休的意志品質，依靠這種創造性張力就會成功實現目標。否則，受到現實中各項客觀障礙的影響，我們就可能倒退到接近于現實的水平上。從這里也可以看出，自我超越是一個艱難的、漸進的過程。必須在這一過程中培養和增強創造性張力，磨練堅強的意志品質，做到逆境不氣餒、順境不自滿，持之以恒的為實現超越目標而努力。培養和保持較強的正面的創造性張力，要做到以下四點：一是把目的（目標）當作驅使自己前進的使命，而不是構想。制定和實現這一目的（目標）以發自內心為前提。二是善于運用影響變革的力量，接納它們用于創造和超越。三是具有執著的追根求底的精神，不把事情的真相弄清楚絕不罷休。四是永不停止的學習。培養和延續創造性張力，需要科學的把握現實，客觀分析、預測形勢發展的走勢，尤其是要提高應變能力，要歡迎變化，善于發現變化，在內外部環境中創造變化，尋找并抓住機會，取得超越成功。浪里行舟，不進則退。保持并增強創造性張力，一定要充分做好既要笑傲成功，又要正視失敗的思想和心理準備，不論成敗與否，都保持一個平穩的心態，保持一個積極向上、勇于進取的精神狀態。要特別注意，越是快接近目標時，往往阻礙實現目標的力量越大，要冷靜應對創造性張力較強的負面變量，隨時準備以非常的精力、超人的負重，義無反顧的去實現目標。

（四）敢于挑戰極限、突破極限

研究表明，對人類而言的極限有三種，即自我極限、常規極限和生命極限。自我極限是指個人設限，即個人據實力及心理評價得出的可承受的上限。常規極限就是人們約定俗成的所能承受的上限，如“趕鴨子上架”、“強人所難”等指的是常規極限的突破。而生命極限是致使生命受到威脅的上限。自我超越的實際意義是突破極限的自我實現和技藝的精熟，是去做從前未曾作過、別人未曾作過的事情。自我超越就需要不斷向極限挑戰，不斷突破極限。

突破極限必須堅定信念，堅信命運掌握在自己手里，并且發自內心的想要突破。這就有了強烈的責任感和壓力感。就自我極限而言，不過是受了傳統觀念的影響和個人認知水平的局限，這時個人所得出的所謂極限往往具有片面、偏激和保守的色彩。事實是只要用心去做，就能比過去有所完善、有所提高、有所發展，就突破了自我極限。再如常規極限，本來是大家都認為做不到的事，但經過持續的學習和素質的修煉，付出比常人較多的辛苦和努力，也不是不可能做到的事情，也就是變平時做事的四平八穩為跳一跳去摘桃子，關鍵是靠自信、勇氣、勤奮和脫俗。山東電力企業管理水平的不斷提升就是一個明顯的例證。突破極限必須將科學求實的態度與不斷質疑現實的逆向思維相結合。首先要尊重和符合事物發展的客觀規律，尊重事實真相，這是突破極限的根基。同時要不斷對現實提出“為什么”？具有強烈的爭第一、求真理的精神。如果只想墨守成規，在一群平庸之輩中爭第一，就無法實現你心中的終極目標。缺乏不斷質疑現實的超常思維，往往取得了一點成績就滿意了，進步就停滯了。因此，要發揚不斷求索的精神，時刻不忘確立爭了第一以后的下一個和下幾個目標。依靠成功后的快感，增強信心，吸引激勵我們更上一層樓。即使遇到挫折也堅韌不拔、屢敗屢戰，直至勝利。這就增強了突破極限的動力。只有不斷質疑和逆向思維，才能發現和掌握事物變化表象背后的帶有規律性的東西，求得事情的最佳效果。

突破極限必須戰勝自我。要堅信我能行、我能做得更好。事實證明，影響極限突破的往往是自己，是顧慮、猶豫和優柔寡斷。如果自己打心眼里認為這也不可能，那也沒希望，突破極限肯定就是一句空話。因此要不斷否定自我，凡事從自身找原因，不歸罪于外。通過對自己的言行“雞蛋里頭挑骨頭”，勇于跟自己過不去，否定舊我、塑造新我，就一定能增強突破極限的勇氣和能力，實現自我超越的階段性目標和終極目的。

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第五篇：學習型組織與《第五項修煉》

學習型組織與《第五項修煉》

現在全國各地都在倡導學習型機關、學習型城市、學習型企業的活動。學習型組織管理方法是20世紀90年代以來風靡世界的信息化時代管理方法。94年引人我國得到了廣泛的傳播，引起舉國上下的普遍重視。2002年十六大、2007年十七大相繼提出“創建學習型社會”，“把我黨建設成學習型政黨”的號召，2004年國家九大部委聯合下文號召“創建學習型組織，爭創知識型員工”活動。2007年4月12日北京日報頭條報道：北京市委政府大力推進全民參與首都學習型城市建設；上海文匯報4月25日頭條報道：上海市委政府全面推進學習型社會建設。2009年10月十七屆四中全會提出:把建設馬克思主義學習型政黨做為重大而緊迫的戰略任務抓緊抓好。2010年2月中共中央辦公廳印發了《關于推進學習型黨組織建設的意見》通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹執行。爭創學習型組織、學習型企業、學習型機關、學習型政黨！最終實現學習型社會成為我國進入21世紀的時代追求。

學習型組織管理方法在全世界范圍內的傳播是伴隨著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》一書的問世而興起的。該書作者彼得·圣吉博士是美國麻省理工史隆管理學院教授，他整合美國麻省、哈佛大學著名教授的成果，吸取東方文化精華，歷十年之功提煉而成。所以受到世界企管界的普遍推崇。

學習型組織的學習是一套系統的提升組織文化的修煉方法。第五項修煉－系統思考，任何組織都是個系統，需要組織成員有系統思考的觀念和掌握系統思考的方法，才能很好的整體搭配工作。第四項修煉－團體學習，在組織系統中形成大小團體，掌握團體學習的技能才能凝聚發揮團體智能，才能形成優秀團體。第三項修煉－共同愿景，優秀團體需要有共同愿景目標引導激勵凝聚人。第一項修煉－自我超越，共同愿景的實現基礎是團體成員的自己超越，追求卓越和卓有成效的工作，個人自我超越需要厘清個人愿景和價值觀，轉變觀念。第二項修煉－改善心智模式，轉變觀念改善心智模式，檢視自己常期習以為常的觀念，是在靈魂深處鬧革命，又

需要有系統思考的方法，把個人融人組織、社會、世界，在大小系統中找到自己的位置，體會到個人和組織的責任、使命感。從而形成組織的共同愿景、理念和共同的價值觀、行為規范，使組織進入持續發展軌道，實現員工和企業共同發展的目標。改善組織內長期制約發展的思維方法和習慣，形成新視野、新思維、新習慣，提升組織文化。

這套方法是引導、輔導人們把鏡子從習慣照別人轉為照自己，反思、反省、檢視自己的心智、心態、價值觀、思維方式、工作作風，主動改善自己，改善我們的組織。但這個轉變不是別人要我改變，而是我要改變，我要把我們的事做好，要變得更優秀。組織不用強迫，只用引導輔導，大家都會自覺行動。

《第五項修煉－學習型組織的藝術與實務》有一套系統完整的操作方法，可以在組織內學習演練修煉，作起來也比較容易，關鍵是引導大家理論聯系實踐的結合自身實際應用，在組織內形成學習的氣氛環境。組織有了共同愿景，掌握了系統思考方法，團體整體搭配的好了，組織所需要解決的問題，都會在自我超越、改善心智的過程中得到解決。學習型組織五項修煉方法，通過訓練、演練、修煉，整體的提升組織文化，使組織進入長期持續發展的軌道。

學習型組織與五項修煉是共生的關系，圣吉博士《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》書名中已表明了這種關系。創建學習型組織要運用五項修煉的演練，五項修煉提升了組織文化，就使組織成為學習型組織。學習型組織也是組織的愿景，是個持續追求的過程。五項修煉是伴隨這個過程需要組織成員學習掌握的藝術與實務。

北京太極鴻達管理培訓有限公司總經理傅宗科