第一篇：影響企業(yè)員工績效的激勵因素分析

影響企業(yè)員工績效的激勵因素分析

摘要：企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，各個企業(yè)需要不斷地認(rèn)識和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營方式，從中選擇適合企業(yè)自身的績效考核方法，建立起良好、有序的績效管理系統(tǒng)。本文就企業(yè)員工績效考核制度工作的開展與實施進(jìn)行了簡要論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效考核；激勵措施

引言

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理部門的重要工作之一，其在我國的企業(yè)中也得到了廣泛的應(yīng)用。但是我國企業(yè)的績效考核工作開展卻不盡如人意。這也使得如何能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況科學(xué)有效的進(jìn)行績效考核工作成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門面臨的首要問題。

一、績效考核的含義

績效考核，即通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對職工的工作績效進(jìn)行定期的考評，從而全面了解職工工作完成情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，并據(jù)此實施獎懲。

二、激勵措施的必要性和重要性

1、激勵的內(nèi)容和特點(diǎn)

員工的激勵包括實物獎勵和無形激勵，實物獎勵包括獎金、獎品、獎狀等，無形獎勵如晉升職務(wù)，崗位標(biāo)兵稱號、改變工作環(huán)境等，具體有如下幾個方面的特點(diǎn)：

1.1激勵的結(jié)果不能事先預(yù)知。

1.2激勵的行為可以是動態(tài)變化的。

1.3激勵手段是因人而弄的。

1.4激勵的作用是有限度的。

2、激勵措施的必要性

2.1行業(yè)背景

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，行業(yè)之間的競爭越來越激勵，在二十一世紀(jì)科技高速發(fā)展的今天，人才就是第一生產(chǎn)力，誰留住優(yōu)秀的人才，誰就能夠長久立足于不敗之地，擁有先進(jìn)技術(shù)的人才團(tuán)隊，就掌握了先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，因此對于人才的激勵措施顯得尤為重要。

2.2國內(nèi)現(xiàn)狀

國內(nèi)多數(shù)企業(yè)一線員工，往往學(xué)歷比較低，較少人接受過高等教育，整體文化素質(zhì)不高，通過必要的激勵措施，更容易留住掌握技術(shù)的優(yōu)秀人才。

3、激勵措施的重要性

三、對于員工的激勵措施主要有以下幾個方面：

1、開發(fā)其潛能

管理學(xué)家研究表明，重復(fù)開發(fā)員工潛能可以促進(jìn)員工充分發(fā)揮其特長，進(jìn)而提高員工的工作效率，在相應(yīng)的績效措施上應(yīng)體現(xiàn)出對工作效率和潛能的開發(fā)狀況，并給予相應(yīng)的激勵。如果能把激勵制度涉及到員工的創(chuàng)造性提高、革新精神和自身素質(zhì)提高等方面的話，其對員工的激勵作用就變得更大了。

2、營造良好的競爭環(huán)境

完善的激勵機(jī)制應(yīng)包括科學(xué)的營造良好的競爭環(huán)境，從而形成良性競爭機(jī)制，在競爭的環(huán)境中提高員工的積極性，并采取激勵手段對表現(xiàn)優(yōu)秀效率較高的員工進(jìn)行獎勵，這樣一來，員工無形中就會將競爭的壓力轉(zhuǎn)化為工作的動力，從而實現(xiàn)提高工作效率，節(jié)約企業(yè)成本，提高企業(yè)核心競爭力的目的。

四、如何有效實施企業(yè)員工績效考核

1、強(qiáng)化人力資源管理部門績效考核水平

根據(jù)近年來績效考核效果的調(diào)查可以看出，績效考核工作的開展與實施與人力資源管理部門對績效考核理論的深入分析與掌握有著重要的影響，與人力資源管理部門績效考核水平有著重要的聯(lián)系因此，現(xiàn)代企業(yè)為了更好的開展績效考核首先要從自身人力資源管理部門的綜合素質(zhì)入手，強(qiáng)化人力資源管理部門績效考核人員的專業(yè)知識與實踐技能，為企業(yè)的績效考核工作開展奠定基礎(chǔ)。只有具備較高專業(yè)技術(shù)水平的績效考核人員才能夠在實際的應(yīng)用中以專業(yè)知識服務(wù)與企業(yè)的績效考核工作，也只有具備高水平專業(yè)知識的績效考核人員才能夠針對企業(yè)的實際情況與特點(diǎn)進(jìn)行績效考核管理體系的建立與完善，以此使績效考核管理體系更加實用于企業(yè)的實際情況，促進(jìn)績效考核工作的開展。另外，企業(yè)人力資源管理部門人員對企業(yè)各崗位工作的了解、工作內(nèi)容的認(rèn)識以及對工作職能、具體工藝流程等工作的了解也是科學(xué)開展績效考核的基礎(chǔ)。以生產(chǎn)工序中的某一崗位為例，企業(yè)人力資源部門沒有經(jīng)過對企業(yè)設(shè)備情況的了解及按照國外或其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。由于設(shè)備生產(chǎn)能力的差異使得員工不可能完成這一標(biāo)準(zhǔn)，造成了一線員工對績效考核的抵觸。這一情況在我國企業(yè)人力資源管理績效考核中時常出現(xiàn)，究其原因是由于人力資源管理部門的績效考核人員對企業(yè)設(shè)備、工藝等不了解，造成了績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式的不適用性。針對這樣的情況，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核工作開展應(yīng)從人力資源管理部門相關(guān)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及綜合管理水平等方面入手，提高企業(yè)人力資源管理部門對績效考核的理解與應(yīng)用能力，促進(jìn)績效考核工作的實施。

2、讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的模糊認(rèn)識

績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在企業(yè)中要形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。

3、進(jìn)行工作分析，制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個員工的績效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

4、對考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)

前面曾提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐敗！”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績。

5、績效結(jié)果的公布與員工獎勵辦法

5.1在績效結(jié)果公布于眾的同時，不僅僅是對于員工當(dāng)前工作狀態(tài)的一個評價和考核，而且要與員工進(jìn)行很好的溝通，之所以當(dāng)前員工評定等級如此，要說明原因并指出以后發(fā)展的方向，找出不足和可以改進(jìn)的地方，表彰優(yōu)秀員工使其再接再厲。

5.2一般反饋考核結(jié)果的流程為：首先，將其考核結(jié)果告知員工本人；其次，將績效考核中存在的問題和不足與員工本人進(jìn)行溝通和了解，指出未來整改方向，了解產(chǎn)生當(dāng)前結(jié)果的原因。最后就整體員工團(tuán)隊進(jìn)行績效評估進(jìn)而給出戰(zhàn)略性崗位調(diào)整和人員變動。

5.3評估結(jié)果應(yīng)用于員工激勵：第一，獎勵措施可用一定的物質(zhì)獎勵或獎金的形式，也可以以榮譽(yù)表彰的形式來獎勵高績效員工。第二，也可以采用無形的獎勵措施對員工進(jìn)行獎勵，如員工晉升、崗位調(diào)整等。第三，也可以采用調(diào)整薪酬的方式為績效較高的員工進(jìn)行加薪進(jìn)而提高員工的積極性和帶頭作用。

結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理工作的開展對企業(yè)有著重要意義，也是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)。績效考核工作作為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)實施以人為本管理工作、促進(jìn)員工綜合素質(zhì)技能提高、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制開展的關(guān)鍵。如何將績效考核工作貫穿于企業(yè)的經(jīng)營活動中，是現(xiàn)代企業(yè)管理水平的重要體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]章宏.淺談績效管理體系[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2010.（10）

[2]黃麗.建立科學(xué)有效的績效管理體系[J].中國電力教育，2010.（04）

第二篇：影響員工的績效的因素

影響員工的績效的因素

一、影響員工的績效的因素

員工績效是其工作的“績”（即工作的結(jié)果）及“效”（即實現(xiàn)這一結(jié)果的效率水平）的復(fù)合體，是一種客觀存在。影響員工的績效的因素有：技能、激勵、環(huán)境、機(jī)會等。

（一）技能

技能指的是員工的工作技巧和能力水平。一般來說，影響員工的技能的因素有：天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)等。由此可以看出，員工的技能并不是一成不變的。組織為了提高員工的整體技能水平，一方面，可以在招聘錄用階段進(jìn)行科學(xué)的甄選；另一方面，還可以通過在員工進(jìn)入組織之后提供各種類型的培訓(xùn)或依靠員工個人主動地進(jìn)行各種類型的學(xué)習(xí)來提高其技能水平。

（二）激勵

激勵作為影響員工工作績效的因素，是通過改變員工的工作積極性來發(fā)揮作用的。為了使激勵手段能夠真正發(fā)揮作用，組織應(yīng)根據(jù)員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性等因素，選擇適當(dāng)?shù)募钍侄魏头绞健?/p>

（三）環(huán)境

影響工作績效的環(huán)境因素可以分為組織內(nèi)部的環(huán)境因素和組織外部的環(huán)境因素兩類。組織內(nèi)部的客觀環(huán)境一般包括：勞動場所的布局和物理條件；工作設(shè)計的質(zhì)量及工作任務(wù)的性質(zhì)；工具、設(shè)備、原材料的供應(yīng)；上級的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和監(jiān)督的方式；公司的組織結(jié)構(gòu)和政策；工資福利水平；培訓(xùn)機(jī)會；企業(yè)文化和組織氣氛等。組織外部的客觀環(huán)境因素包括：社會政治、經(jīng)濟(jì)狀況、市場的競爭強(qiáng)度等。不論是組織的內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境，都會通過影響員工的工作能力（技能）和工作態(tài)度（工作積極性等），影響員工的工作績效。

（四）機(jī)會

機(jī)會指的是一種偶然性，俗稱“運(yùn)氣”。對任何一名員工來說，被分配做什么樣的工作往往在客觀必然性之外，還帶有一定的偶然性。在特定的情況下，員工如果能夠得到機(jī)會去完成特定的工作任務(wù)，可能會使其達(dá)到在原有職位上無法實現(xiàn)的工作績效。例如，一個操作工,原來在生產(chǎn)線上工作，但他自學(xué)了很多自動化方面的先進(jìn)技術(shù)。有一次，他接到一個額外的工作任務(wù)要求他對生產(chǎn)線存在的問題提出改進(jìn)意見。是這個機(jī)會給了他一次展示才華的舞臺，他所提出的改進(jìn)意見為企業(yè)節(jié)約了一大筆資金，因而創(chuàng)造在原來職位上無法創(chuàng)造的工作績效。我們可以認(rèn)為，機(jī)會對他的工作績效產(chǎn)生了重大的影響。

與前面三種影響因素相比，機(jī)會是一種偶然性的因素。但是，這種偶然性是相對而言的。一個好的管理者應(yīng)該善于為員工創(chuàng)造這樣的機(jī)會。從這個意義上說，所謂的機(jī)會實際上是可以把握的。

二、提高員工的績效的對策

針對影響員工績效的四種要素，為了提高員工的績效，我們可以提出以下對策：

（一）確立用人標(biāo)準(zhǔn)

世界一流企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)各具特色、各不相同。例如：美國摩托羅拉公司的用人標(biāo)準(zhǔn)是“4E+1E”，即遠(yuǎn)見卓識（Envision）、活力(Energy)、行動力(Execution)、果斷（Edge）、道德品質(zhì)(Ethics)。美國通用電氣公司的用人標(biāo)準(zhǔn)主要是價值觀標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和潛力。美國微軟公司長期來都是只聘用5%最頂尖的人才或聰明的人才，所謂最頂尖的或最聰明的人才，是指技術(shù)面寬、善于思考、果斷苦干的人，在不同的工作領(lǐng)域中最優(yōu)秀的對象等等。

總結(jié)世界一流企業(yè)的成功用人標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗，以下幾點(diǎn)員工品質(zhì)是一切的根本。其一，誠信。誠信就是誠實、無欺、守諾、踐

約，從而取得他人的信任。我們知道，企業(yè)良好的形象來源于企業(yè)的誠信，那么，企業(yè)的誠信有來自哪里呢？來自企業(yè)的員工，來自于每個員工個人的誠信。企業(yè)非常看重員工的誠信品質(zhì)。其二，自信。自信是相信自己有能力實現(xiàn)自己既定的目標(biāo)的心理傾向。企業(yè)的迅速發(fā)展，離不開完善的管理體系，更離不開充滿自信心的高素質(zhì)員工。其三，學(xué)習(xí)能力。企業(yè)的核心競爭力是創(chuàng)新，而創(chuàng)新離不開學(xué)習(xí)。有較好學(xué)習(xí)能力的企業(yè)才是一個有創(chuàng)造力的企業(yè)。因為企業(yè)的創(chuàng)造力來源于員工的創(chuàng)造力，而創(chuàng)新力來自后天的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。所以，相對于智商來說，世界一流企業(yè)大多數(shù)更看重員工的學(xué)習(xí)能力。其四，團(tuán)隊精神。員工的團(tuán)隊精神是指員工在企業(yè)組織中要有合作、協(xié)調(diào)配合、以企業(yè)的利益為重、愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)同事等意識，要求每個員工都要以企業(yè)的整體利益為最高利益，圍繞共同的奮斗目標(biāo)奮斗不息。一個企業(yè)的成功不是靠一個人或幾個人就能完成的，他必須通過全體員工的努力及員工的團(tuán)隊精神才能完成，因此，世界一流企業(yè)聘用人才時都特別看中員工的團(tuán)隊精神。

（二）積極培訓(xùn)員工

員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，及時地學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。

企業(yè)培訓(xùn)工作對企業(yè)影響有直接作用與間接作用、短期作用與長期作用，及其對社會、企業(yè)、個人的作用越來越大，企業(yè)個人對培訓(xùn)的需求也越來越多。

企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)工作時，還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、培訓(xùn)與教育要以企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、雄心（發(fā)展）

計劃為出發(fā)點(diǎn)。因材施教、因人而異是教育的法則，也是企業(yè)開展培訓(xùn)與教育工作所必須遵循的法則。

2、培訓(xùn)要立足于企業(yè)人力資源，“自力更生”開展企業(yè)培訓(xùn)與教育工作，同時要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進(jìn)、招聘人才；還要結(jié)合人才引進(jìn)、招聘的計劃、難易、代價等因素，有計劃地開展培訓(xùn)工作。

3、培訓(xùn)與教育企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢相結(jié)合。

（三）完善激勵機(jī)制

企業(yè)的發(fā)展都離不開員工，員工是企業(yè)的財富，在企業(yè)管理中，管理者只有充分調(diào)動員工的創(chuàng)造力和積極性，使員工真正融入到企業(yè)中，才能使員工發(fā)揮其最大的價值。因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，并建立完善的激勵機(jī)制。

世界一流企業(yè)紛紛建立了系統(tǒng)的激勵機(jī)制，通過各種行之有效的激勵手段與方法，建立起使用企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使他們的企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。世界一流企業(yè)采取的有效激勵有如下特點(diǎn)：

（1）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工作、獎金、津貼、福利等；也有負(fù)激勵，如罰款等。精神激勵包括目標(biāo)激勵，工作激勵，參與激勵，榮譽(yù)激勵等。

（2）多途徑、多層次激勵機(jī)制的建立和實施。它包括：情感激勵（就是加強(qiáng)員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情）；樹立以人為本的管理思想；良好的工作環(huán)境等。

（3）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵。

（4）企業(yè)管理者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。通過建立激勵機(jī)制，正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組

織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，也可以說，一個激勵機(jī)制運(yùn)用得好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

（四）建立行之有效的績效管理系統(tǒng)

績效管理有助于提升企業(yè)的績效。企業(yè)績效是以員工個人績效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績效管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績效。目前在西方發(fā)達(dá)國家，很多企業(yè)紛紛強(qiáng)化員工績效管理，把它作為增強(qiáng)公司競爭力的重要途徑。根據(jù)翰威特公司對美國所有上市公司的調(diào)查，具有績效管理系統(tǒng)的公司在企業(yè)績效的方面明顯優(yōu)于那些沒績效管理系統(tǒng)的公司。

建立行之有效的績效管理系統(tǒng)要注意以下幾個方面：

1、根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，選用合適的績效管理工具與技術(shù)。績效管理工具與技術(shù)包括：目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等。

2、運(yùn)用SMART原則制定績效計劃，并盡量使員工參與到績效目標(biāo)的制定過程中，從組織層次、流程層次、工作執(zhí)行人員層次，通過績效計劃的制定不斷提高績效。

3、在進(jìn)行績效監(jiān)控的過程中，要使管理者監(jiān)控和員工個人的自我監(jiān)控相結(jié)合。

4、設(shè)計有效的績效評價體系，并且，在績效評價時，評價者要盡量避免評價者誤區(qū)。

5、在績效評價后，要進(jìn)行及時有效的績效反饋，通過績效評價結(jié)果，對員工績效進(jìn)行診斷和分析，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，制定有效的績效改進(jìn)計劃。

通過建立行之有效的績效管理系統(tǒng)，給員工制定績效計劃，并對員工的績效進(jìn)行監(jiān)控、評價、反饋，能不斷提高員工的工作

能力與工作態(tài)度，進(jìn)而提高員工的績效。

（五）為員工提供公正平等的機(jī)會

機(jī)會平等對于公正具有重要意義，他為每個員工的具體發(fā)展提供一種統(tǒng)一的規(guī)則。即指團(tuán)隊成員的在解決如何擁有作為一種資源的機(jī)會問題時應(yīng)遵循平等的原則。在企業(yè)內(nèi)部，機(jī)會平等性會影響員工的工作滿意度，對企業(yè)的歸屬感和離職意向。

機(jī)會平等旨在為員工盡可能地提供平等的機(jī)會，以充分開發(fā)社會成員自身所擁有的潛能并進(jìn)而從總體上激發(fā)社會的活力。機(jī)會平等的理念與準(zhǔn)則也為員工提供了更為廣闊的選擇余地和有效的發(fā)展空間，提供了更高的發(fā)展期望，同時還提供了發(fā)展的基本規(guī)則，從而激發(fā)團(tuán)隊的活力，提升團(tuán)隊進(jìn)步的質(zhì)量。

機(jī)會平等需要公正的制度作支撐。公正的制度才能被接受。公正制度的不僅要求制度的公正，還要求制定程序的公正，公正的制度更要貫徹執(zhí)行。公正的制度包括不僅包括公司的績效考核制度，還包括員工招聘制度，培訓(xùn)制度，員工晉升制度，薪酬制度等。公正的績效考核制度是評選人才的關(guān)鍵，公正的招聘制度是吸引人才的關(guān)鍵，公正的培訓(xùn)制度是發(fā)掘教育人才的關(guān)鍵，公正的員工晉升制度和薪酬制度又是留住人才的關(guān)鍵。只有公司這一系列的公正的制度，公司才能不斷地保持高質(zhì)量人才的狀態(tài)，不斷提高員工的績效。

以提高用人標(biāo)準(zhǔn)和對員工進(jìn)行積極的培訓(xùn)與教育來提高員工的技能，以完善的激勵制度、良好的激勵方法來激勵員工，以建立行之有效的績效管理系統(tǒng)來改善員工的工作環(huán)境，以公正的制度來為員工提供平等的機(jī)會，員工的績效一定會得到很大的提高。

第三篇：淺析員工績效的影響因素

《人力資源管理》課程考查論文xxx

淺析員工績效的影響因素

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（東南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南京 211189）

摘要： 隨著經(jīng)濟(jì)和信息的飛速發(fā)展，員工績效對于企業(yè)績效、企業(yè)間競爭、知識的利用與增值以及資源的合理配置影響力越來越顯著。如何提高員工績效已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)之一，研究員工績效的影響因素具有重要意義。本文圍繞公式P=F（S，M，E，O），分別分析了技能因素、激勵因素、機(jī)會因素和環(huán)境因素對員工績效的影響，并根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)得出員工績效影響因素綜合模型。關(guān)鍵詞： 員工績效；技能；激勵；機(jī)會；環(huán)境導(dǎo)言

績效，簡單地說，績是指員工的工作業(yè)績或工作成果，體現(xiàn)的是工作的最終結(jié)果；效是指員工能力產(chǎn)生的工作效率，體現(xiàn)的是員工的工作的過程。所以，績效一般包括兩個方面：一方面指工作結(jié)果，如工作的效果、工作產(chǎn)生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的關(guān)鍵行為、技能、能力和素質(zhì)等。從而可以看出，績效既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動態(tài)的過程內(nèi)容。兩者相輔相成，形成績效的統(tǒng)一體，績效結(jié)果是工作的最終實現(xiàn)目標(biāo)，績效過程則影響和制約著目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

影響績效的主要因素有技能、激勵、機(jī)會和環(huán)境。技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；機(jī)會是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。本文將圍繞公式P=F（S，M，E，O），分別分析這四個因素對員工績效的影響，并參考相關(guān)著名文獻(xiàn)，介紹員工績效影響因素綜合模型。績效的定義和影響因素

2.1績效的定義

績效（performance）又稱為工作績效，主要是指組織中的特定工作主體（組織、工作群體或個人）一段時間內(nèi)，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中展現(xiàn)的子啊不同層面的有效輸出（組織期望的結(jié)果：工作效率、效果、效益，相關(guān)行為、能力與態(tài)度）。其包括特定工作經(jīng)過考評（或考評、測評）的工作行為、工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，集中反映了其工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面的完成情況以及相應(yīng)的工作行為、方式和成果。

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績效有組織績效、部門績效、員工績效等不同主題的績效層次之分。對組織（包括部門、團(tuán)隊等）而言，績效主要應(yīng)從七投入產(chǎn)出的成果來衡量，績效的內(nèi)涵在于組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況。組織績效強(qiáng)調(diào)全局性、集體性。對于員工個體而言，績效一般是指員工經(jīng)過考評并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、工作方式及其工作結(jié)果，及員工績效是一個將績效內(nèi)涵與考評過程聯(lián)系在一起的概念，員工績效直接反映著員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程，員工工作績效的高低直接影響部門、團(tuán)隊和組織的整體績效尤其是效率和效益。組織績效強(qiáng)調(diào)全局性、集體性，員工績效強(qiáng)調(diào)體性。一方面，員工績效是根基，組織績效為支撐，企業(yè)整體績效為總體；另一方面，組織績效是員工績效的整合和放大，企業(yè)整體績效又是組織

績效的整合和放大。

2.2 員工績效的影響因素

員工績效是企業(yè)的績效考評人員對他的工作成績的客觀考評，是客觀事實的直接反映，同時也是鼓勵員工和員工的動力所在。績效一般有多因性、多維性和動態(tài)性。其中多因性主要是指績效的高低不是只受到單一因素的制約，而是會受到多種主客觀因素的影響。這種受制于主客觀多種因素的特點(diǎn)，使得績效具有多因性的特征。

國外最早對績效影響因素進(jìn)行研究的是Vroom(1964)，他認(rèn)為績效是由能力和激勵這兩個因素決定的，即績效=能力×激勵。其中能力又是由個人的資質(zhì)、所接受的培訓(xùn)和所擁有的資源決定的。而激勵是由個人的期望及組織給予的承諾決定的。

Einhom和Hogarth(1981)對Vroom提出的因素進(jìn)行了調(diào)整，并強(qiáng)調(diào)了知識和環(huán)境的影響作用。Blumberg和Pringle在Vwom的績效公式的基礎(chǔ)上增加了“機(jī)會”這個變量，他們所說的機(jī)會主要是指工具和信息等資源的可獲得性、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)者行為、工作規(guī)則及工作流程。他們認(rèn)為機(jī)會可以促進(jìn)或抑制個人績效。Libby(1985)對前人的研究進(jìn)行了總結(jié)，提出了這樣的績效公式：績效=F(技能，激勵，環(huán)境，機(jī)會)，即P=F（S，M，E，O），公式中的F為上述各因素之間的績效函數(shù)關(guān)系。

這個公式表示，績效是技能、激勵、機(jī)會、環(huán)境這四個變量的函數(shù)。在這個函數(shù)中，每個因素都與績效高低成正比關(guān)系。技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；激勵是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素；機(jī)會是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的。技能因素對員工績效的影響

3.1技能的內(nèi)容

員工的技能包括先天特征和后天特征兩部分。其中，先天特征可以理解為在某種技能方面的最大可能性，這種可能性受先天的身體組織的限制，從

理論上來說這種技能在適當(dāng)條件下，通過不斷的重

復(fù)訓(xùn)練可以得到提高。認(rèn)知能力是重要的基礎(chǔ)通用技能，一般包括：

言語能力：理解和有效運(yùn)用書面和口頭語言的能力；

定量能力：迅速準(zhǔn)確地理解和運(yùn)用數(shù)學(xué)規(guī)則完成數(shù)學(xué)運(yùn)算的能力；

推理能力：進(jìn)行歸納、演繹思維，提出解決問題方案的能力；

空間能力：準(zhǔn)確勘察客體空間特征，并進(jìn)行時空特征心理操作的能力。

人們進(jìn)行具體活動和工作時，需要綜合運(yùn)用多項能力以及專業(yè)技術(shù)能力才能獲得成功。我們把應(yīng)用領(lǐng)域的深層綜合能力成為“綜合才能”（competency）或勝任力。勝任力的概念包含著對人物、崗位或職務(wù)要求“勝任”的含義，級針對于外部綜合標(biāo)準(zhǔn)來看的綜合性的技能。

除了具有先天性因素的綜合性技能以外，個體在實踐中積累經(jīng)驗，在學(xué)習(xí)中豐富知識，個體通過努力獲得的經(jīng)驗和知識的差異也導(dǎo)致績效的差異。后天的這一系列技能的匹配關(guān)系到員工所具備的本領(lǐng)能否與崗位相適應(yīng)，同樣充分體現(xiàn)了員工個體的技能在績效影響中的重要地位。

這樣，可以見要把技能界定為：它是員工的綜合素質(zhì)在線是行動中表現(xiàn)出來的、正確駕馭某種活動的實際本領(lǐng)、能量和熟料水平，試試先人的價值的一種有效方式，也是左右社會發(fā)展和人生命運(yùn)的一種積極力量，它包括體力、智力、道德力、審美能力、實踐操作能力等一般能力、通過努力獲得的知識和經(jīng)驗、從事某種專業(yè)活動的特殊專業(yè)技能和為社會而奉獻(xiàn)的創(chuàng)造能力。

3.2技能因素與員工績效

員工個人的績效是個體在特定組織情境中一系列行為的結(jié)果，而在復(fù)雜的工作情境中，尤其是只是處理、加工、生產(chǎn)等活動，個體所選擇的具體工作行為、行為方式以及行為實際的有效性，取決于內(nèi)因和外線的個人特質(zhì)，包括個性、知識、技能等。員工績效、工作行為和個人特質(zhì)形成了一個因果鏈條，構(gòu)成了技能的三棱鏡，分別從不同的角度反映了同一個客觀對象：技能。

員工技能主要是指知識、經(jīng)驗以及能力三個方面。能力、技能和知識水平使員工表現(xiàn)出來的與工

作相關(guān)的身體和精神特征。能力、技能和知識水平對于員工績效的高低是至關(guān)重要的，尤其是從事創(chuàng)造性工作的員工，其工作的世紀(jì)績效取決于技能的強(qiáng)弱、努力程度以及對所完成任務(wù)理解的深度，這些成績的取得示意員工的技能為保障的。技能越強(qiáng)，員工就越有可能去的先出的工作績效。

綜上所述，技能是實現(xiàn)員工績效的前提，缺乏技能的員工是無法獲得工作績效的，因而員工技能與績效具有直接的正比關(guān)系，將直接作用與員工績效。激勵因素對員工績效的影響

4.1激勵的內(nèi)容

激勵包括一系列豐富的內(nèi)容，比如定額工資制、計件工資制、固定工資制和競賽制等不同的報酬方案類型，時間壓力、責(zé)任壓力，還包括組織承諾中的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾等。組織承諾(organizational commitment)也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。組織承諾一般是指個體認(rèn)同并參與一個組織的強(qiáng)度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

根據(jù)中國著名企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳的觀點(diǎn)，激勵可以分為正負(fù)兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負(fù)激勵”，從而保證整個員工隊伍的責(zé)任感。對于員工激勵，有兩個方面的內(nèi)容：

確定激勵的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說什么樣的員工才會被激勵，做了什么樣的事情或貢獻(xiàn)才會被激勵；

客觀現(xiàn)實的了解員工的需要，有針對性的激勵。特別是創(chuàng)造了價值做出了貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更不能想當(dāng)然的給予一些這些員工認(rèn)為無所謂的激勵，這樣調(diào)不起員工的積極性。

4.2 激勵因素與員工績效

激勵是一種領(lǐng)導(dǎo)技巧，是提高員工士氣、打造精英團(tuán)隊的最有效的管理手段。優(yōu)秀的管理者必定

是一個優(yōu)秀的激勵高手。

前面分析技能因素對員工績效的影響時提到，努力程度對員工績效有著積極的影響。一般來說，員工的努力程度受多種因素的影響，包括工資、晉升、表揚(yáng)、認(rèn)可、成就感、榮譽(yù)感以及其對與工作相關(guān)報酬的滿意程度等。所謂激勵，也就是滿足員工的需要而使其努力工作，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵會影響到員工個人的努力程度，從而影響績效。員工具有高度的滿意感、歸屬感和責(zé)任心，就會帶來高績效。

國內(nèi)外研究者雖然對報酬對績效激勵作用看法不同，但是都認(rèn)為報酬是重要的績效激勵因素，國內(nèi)研究這更是將其列為首位。這說明了公司待遇這個持續(xù)承諾因素對員工績效影響的重要性，但是員工已經(jīng)不僅僅滿足于工作報酬，他們還會追求金錢之外的物質(zhì)或精神福利。例如，工作滿意度與員工績效有著密切的聯(lián)系，并通過其他變量作用于工作績效；組織承諾，即體現(xiàn)員工與組織之間關(guān)系的心理狀態(tài)，同樣能喚醒員工的滿意感、歸屬感和責(zé)任心，從而使員工保持積極的工作態(tài)度和高度的責(zé)任心，增強(qiáng)員工工作的注意力與激情，從而使員工個人處于高效的工作狀態(tài)，獲得高績效。機(jī)會因素對員工績效的影響

5.1機(jī)會的內(nèi)容

機(jī)會不僅僅包括工具和信息等資源因素的獲得，而且包括工作任務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)、工作規(guī)則及流程因素。工作資源廣義上包括人體所能觸及或感知的東西，它可以是辦公室和光照條件等硬件環(huán)境，也可以是工作氛圍；狹義上是指完成一項工作所需要的物質(zhì)、資金、信息、人脈等必備要素。任務(wù)因素包括任務(wù)對于努力的敏感程度、任務(wù)的挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、復(fù)雜程度、表述形式和吸引力等。

5.2 機(jī)會因素與員工績效

工作資源可以提高員工的工作意愿，增強(qiáng)員工的工作信心，從而提高員工的工作績效。必要的工作資源失去的績效的基礎(chǔ)。工作資源因素是指工作硬件條件對工作的支持度以及工作或?qū)I(yè)有關(guān)的信息的獲取等。員工往往重視個人的成長，所以只要給予其展示才華和學(xué)習(xí)新知識的機(jī)會，并提供充足的必備資源，員工為了證明自己的能力，一定會

努力工作，從而提高其績效。

組織行為學(xué)的研究者們創(chuàng)立了一系列工作任務(wù)特性理論，他們認(rèn)為那些能夠提供成功機(jī)會、增強(qiáng)個人責(zé)任感、復(fù)雜和富有挑戰(zhàn)性的工作，會提高員工的滿意度并降低缺勤率。工作特征與這些工作對承擔(dān)者的智力要求是正相關(guān)的，對于部分知識型員工來說，越是復(fù)雜的工作，對員工的知識與技能的要求就越高。員工偏愛富有挑戰(zhàn)性、目的性強(qiáng)的工作，以使他們的創(chuàng)新能力、判斷直覺、分析能力等得到充分的發(fā)揮。那些對員工沒有任何腦力挑戰(zhàn)的單調(diào)性、重復(fù)性工作所帶來的煩悶和壓抑會使員工感到沮喪和不滿，從而導(dǎo)致低下的工作績效。提高這部分知識型員工的績效應(yīng)該從了解他們的工作價值入手，很重視自我價值的實現(xiàn)、工作本身的價值以及工作任務(wù)的重要性。同時，這部分員工一旦進(jìn)入工作狀態(tài)，就不想因為工作目標(biāo)不明確、工作任務(wù)不連續(xù)等因素而影響自己的工作進(jìn)展。因此一項工作任務(wù)是否明確、穩(wěn)定、富有創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性和獲得成功的機(jī)會會影響到員工績效。環(huán)境因素對員工績效的影響

6.1環(huán)境的內(nèi)容

對于員工績效來說，環(huán)境是一個很大的概念。它包括人的身體所能觸及和感知到的東西，它可以是辦公室和光照條件等硬件環(huán)境，它可以使一種工作氛圍，也可以是辦公室光照條件等硬件環(huán)境。環(huán)境因素通過改善個人努力程度與責(zé)任感從而影響員工績效。這里，我們把環(huán)境因素劃分為硬件工作環(huán)境、企業(yè)管理機(jī)制、企業(yè)文化氛圍和參照群體四個方面。

員工績效與努力程度有著密切關(guān)系，而努力程度又會受到工作環(huán)境的影響，例如企業(yè)的各項政策、對上司和同事的滿意程度等，以及物化因素如燈光、噪音、安全、方便和舒適等。

6.2 環(huán)境因素與員工績效

環(huán)境因素能通過改善員工個人的努力程度和責(zé)任感而影響工作績效。安全、舒適、經(jīng)濟(jì)、有益的硬件工作環(huán)境可以提高員工的工作意愿，增強(qiáng)員工的工作滿足感，從而提高員工的工作績效。而對工作氛圍的重視則源于組織氣候方面的研究。組織成員對工作氛圍的感知會影響他們的工作參與度，從而對績效產(chǎn)生影響。文化程度高的員工往往對工作環(huán)境的敏感性較高，而且很在意自己在跟什么樣的人合作，因此精心設(shè)計的硬件環(huán)境對員工績效的促進(jìn)作用將更加明顯。

從管理機(jī)制角度看，領(lǐng)導(dǎo)者通過明確表達(dá)員工認(rèn)同的愿景，可以喚醒員工的工作動機(jī)。在管理方式上，知識型員工不需要管理人員的直接監(jiān)督，他們需要的是支持和指導(dǎo)，而且知識型員工的業(yè)績目標(biāo)不容易詳細(xì)說明和度量，因此領(lǐng)導(dǎo)者難以把外部報酬與個人業(yè)績聯(lián)系起來。知識型員工崇尚獨(dú)立，不喜歡附和與屈從，傳統(tǒng)層級組織中的職位權(quán)威對他們而言不具有絕對的控制力和約束力，因此管理機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是一個不容忽視的重要因素。恰當(dāng)管理機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以激發(fā)追隨者完成富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、發(fā)展他們的能力、激發(fā)他們從新的不同視角解決問題等，而這些都是提高員工工作績效的重要因素。

對于員工來說，知識水平越高，流動意愿越強(qiáng)，忠誠度越低，知識型員工忠于職業(yè)甚于忠于企業(yè)，如果企業(yè)的價值觀和個人價值觀不相容，那么這種沖突很有可能會產(chǎn)生巨大的組織抗力以及破壞力，因此，企業(yè)文化氛圍會通過作用與努力程度從而影響員工績效。

參照群體特點(diǎn)對員工績效的影響也很顯著。知識能否在群體和組織中得到充分的應(yīng)用從而帶來高績效,取決于員工能否順利地進(jìn)行知識交流,即取決于員工之間的知識共享程度。員工間的知識交流不僅要在具有相同知識結(jié)構(gòu)的人員之間進(jìn)行,更重要的是要在具有不同知識結(jié)構(gòu)的人員之間進(jìn)行,這樣員工才能從不同的知識領(lǐng)域獲得靈感和啟迪,并且能夠在應(yīng)用知識進(jìn)行創(chuàng)新開發(fā)時直接得到具有不同知識結(jié)構(gòu)的人員的幫助,以彌補(bǔ)自己的不足。參照群體是否有助于知識的交流和應(yīng)用，是否有助于增強(qiáng)企業(yè)員工的團(tuán)隊合作精神,將在很大程度上影響員工的績效表現(xiàn)。參照群體對知識型員工績效有著深遠(yuǎn)影響，還可以從以下三個角度進(jìn)行解釋：

信息性影響。這類影響出現(xiàn)于個人把參照群體成員的行為和觀念，當(dāng)做潛在的有用信息加以參考之時，其影響程度取決于被影響者與群體成員的相似性，以及施加影響的 群體成員的專長性。

規(guī)范性影響。規(guī)范性影響之所以發(fā)生和起作用，是由于獎懲的存在。在平時工作中，我們?yōu)榱?/p>

能得到朋友或同事的接受和贊許，會努力的工作而得到其他員工的贊許。實 際上就是利用規(guī)范性影響。

價值表現(xiàn)上的影響。這類影響的產(chǎn)生以個人對群體價值觀和群體規(guī)范的內(nèi)化為前提。在內(nèi)化的情況下，毋需任何外在的獎懲，個體就會依據(jù)群體觀念與規(guī)范行事，因為個體己經(jīng)

完全接受了群體的規(guī)范，群體的價值觀實際上己成為了個體自身的價值觀。員工績效影響因素綜合模型

聯(lián)系公式P=F（S，M，E，O）并查閱相關(guān)資料，目前得到較多認(rèn)可的員工績效影響因素模型為：

圖1員工績效影響因素綜合模型

從該模型可以看出首先，技能、激勵、機(jī)會、環(huán)境等因素通過影響員工的努力程度進(jìn)而影響其工作績效，除此之外，員工的努力程度還受其所從事工作的特征、工作動機(jī)以及其本身對組織承諾的影響。其次，技能因素和機(jī)會因素也會影響知識型員工工作績效。最后，工作績效會影響知識型員工的報酬，而報酬反過來影響知識型員工的工作績效，與此同時，報酬的多少會影響知識型員工受激勵的程度及其他個人因素，而組織因素在某種程度上也會影響到個人因素。結(jié)論與展望

通過圍繞公式P=F（S，M，E，O）對員工績效影響因素的研究分析，我們可以看到，現(xiàn)有的員工

績效影響因素的研究已開始系統(tǒng)化和差異化。但在聯(lián)系當(dāng)今時代特征和實際情況，公式P=F（S，M，E，O）仍然具有一定的局限性。影響企業(yè)員工績效的因素很多，但是，隨著虛擬企業(yè)、網(wǎng)絡(luò)化企業(yè)等新型企業(yè)的出現(xiàn)，這些影響因素未必對各種企業(yè)的員工都能適用。因此，未來的研究應(yīng)該針對不同類型的企業(yè)進(jìn)行，以探索更具針對性的員工績效影響因素模型。

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第四篇：2201101143-4007社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效影響因素分析

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效影響因素分析*

——浙江省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效狀況調(diào)查

魏晉才孔瑜瑜詹子立①②③

【摘要】社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是世界衛(wèi)生組織推廣的“人人享有衛(wèi)生保健”(health for all)的全球衛(wèi)生策略的主要措施，是以人的健康為目的，面向社區(qū)，以家庭為單位、以個人為中心、以需求為導(dǎo)向的基本衛(wèi)生服務(wù)。居民滿意度則是評價社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，是考核社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作績效的重要指標(biāo)。文章結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)滿意度的研究文獻(xiàn)，在對浙江省583名城鄉(xiāng)社區(qū)居民對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，深入分析了影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)居民滿意度的各種因素，并針對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)及其管理體制和機(jī)制方面所存在的問題，提出了意見和建議。

【關(guān)鍵詞】 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效影響因素

中圖分類號文獻(xiàn)標(biāo)志碼文章編號

Exploration into Public Health Service Performance of Community Health Center

--Performance of community health services in Zhejiang Province/Wei Jincai, Kong yuyu, Zhan zili// Chinese Hospital Management

Abstract: Community health service, which had been promoted by World Health Organization, is the main measures of “Health for All”.It is the kind of basic health services that based on people's health,for the purpose of community-oriented, family units, individual-centered and demand-oriented.Evaluation of resident satisfaction is the only community health service quality standards;it is also an important indicator of assessment to community health services.Based on satisfaction survey of 583 residents to the community health service in Zhejiang Province, combination with domestic and foreign medical and health service satisfaction research literature, the article deeply analysis factors that impact residents satisfaction to community health services.It also put forward comments and suggestions for the problems of the community health services and the management systems and mechanisms.Keyword:Community Health Services，Performance，Affected Factors

First–author’s address: Hospital Management Institute Of Wen Zhou Medical college, Wenzhou, Zhejiang, 325035, China

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是融預(yù)防、醫(yī)療、保健、康復(fù)、健康教育、計劃生育技術(shù)服務(wù)為一體的整體衛(wèi)生服務(wù)。隨著新的醫(yī)改方案的頒布，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的建設(shè)進(jìn)入了一個快速發(fā)展的時期。

1浙江省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)建設(shè)概況

2007年6月，為全面推進(jìn)衛(wèi)生強(qiáng)省建設(shè)，浙江省頒布了《浙江省人民政府關(guān)于加快發(fā)展城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的意見》（浙政發(fā)〔2007〕35號），2007年9月，省衛(wèi)生廳制定并頒布了《浙江省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、站基本標(biāo)準(zhǔn)》（浙衛(wèi)發(fā)〔2007〕155號）。這兩個文件的頒布，明確了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導(dǎo)思想、基本原則和工作目*基金項目：浙江省社科聯(lián)2009年“惠民政策績效評價”重點(diǎn)研究課題（2009XZ23）

①溫州醫(yī)學(xué)院醫(yī)院管理研究所浙江 溫州325035；

②溫州醫(yī)學(xué)院高教研究所浙江 溫州325035；

③溫州醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院浙江 溫州325000 [2][1]

標(biāo)，為建設(shè)和發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。

截至2009年6月，浙江省絕大部分由政府舉辦的一級醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道醫(yī)院都已按要求轉(zhuǎn)型為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，90%以上已經(jīng)成為醫(yī)保定點(diǎn)的機(jī)構(gòu)。為方便群眾看病就醫(yī)，2007年至2009年，浙江省出臺了一系列衛(wèi)生惠民政策措施，大力發(fā)展城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)；同時，省衛(wèi)生廳提出社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)全面推行社區(qū)責(zé)任醫(yī)生制度，按照“五個轉(zhuǎn)變”（服務(wù)功能轉(zhuǎn)變、服務(wù)模式轉(zhuǎn)變、知識結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、運(yùn)行機(jī)制轉(zhuǎn)變和投入機(jī)制轉(zhuǎn)變）和“四個化”（業(yè)務(wù)用房和基本設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)化、工作規(guī)范化、管理一體化和信息現(xiàn)代化）的要求，為城鄉(xiāng)居民提供“六位一體”的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，明確了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的職能和職責(zé)。截至2009年，全省建有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心1360個，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站6601個，70%的中心和站實行一體化管理。

2浙江省城鄉(xiāng)居民選擇社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就醫(yī)情況

2009年4月，浙江省社科聯(lián)發(fā)起“惠民政策的績效與評價”系列民生問題調(diào)研活動，組織實施了“浙江省社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供狀況的調(diào)查”，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過近幾年的努力，國家有關(guān)推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的政策已經(jīng)產(chǎn)生了一定的社會效益，取得了初步的成效。尤其是在農(nóng)村，得到了群眾的普遍認(rèn)可和歡迎。

在本次調(diào)研開展的社區(qū)居民對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的滿意度問卷調(diào)查中，接受調(diào)查的583名居民，就醫(yī)選擇去社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的占46%（268名）。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心就診者以老年女性、低文化程度、低家庭收入者占多數(shù)（如表1所示）,體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)為弱勢群體提供基本醫(yī)療服務(wù)特征。

2.1 是否擁有醫(yī)保及醫(yī)保支付的比例對居民的就醫(yī)選擇有很大的影響。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，居民首診地點(diǎn)的選擇與參加醫(yī)保狀況有一定關(guān)聯(lián),自費(fèi)醫(yī)療的大多數(shù)選擇在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和私人診所就診，而參加了農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保障的人，首診選擇社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的分別僅占18%和10%，參加商業(yè)醫(yī)療保險和職工醫(yī)療保險以及公費(fèi)醫(yī)療的人員基本上都不會選擇在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心就醫(yī)，表2是選擇在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就醫(yī)的人群參加醫(yī)療保障的情況。這一結(jié)果表明，現(xiàn)有醫(yī)療費(fèi)用支付方式對居民就醫(yī)選擇有很大的影響，進(jìn)一步影響到醫(yī)療衛(wèi)生資源的利用。

2.2檢查診斷設(shè)備、醫(yī)療技術(shù)水平等因素直接影響社區(qū)居民的就醫(yī)選擇。583名調(diào)查者中，54%的人不選擇在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就醫(yī)，其中絕大部分人（61%）選在在二級、三級醫(yī)院就醫(yī)。還有少數(shù)人選擇在私人診所就醫(yī)。而所有選擇在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就醫(yī)的268名調(diào)查對象中，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的總體滿意的占57%，覺得一般和不滿意的占43%。分析調(diào)查對象的特征，我們發(fā)現(xiàn)，居民的文化程度與來源是滿意度評價的相關(guān)因素：文化程度和評價指標(biāo)中的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)價格、就醫(yī)環(huán)境等分別成負(fù)相關(guān)，即文化程度越高的居民對服務(wù)態(tài)度、服務(wù)價格、就醫(yī)環(huán)境的滿意度越低。而農(nóng)村居民對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的滿意度明顯高于城鎮(zhèn)居民的滿意度。居民對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心滿意度最高的是服務(wù)態(tài)度和就醫(yī)的方便性；滿意度比較低的是就醫(yī)環(huán)境和服務(wù)價格（認(rèn)為價格還是比較高）；滿意度最低的是醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)。

3社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效的影響因素分析

近年來，浙江省對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)政策的貫徹落實已經(jīng)產(chǎn)生了一定的社會效益，尤其是在農(nóng)村地區(qū)，得到了群眾的普遍認(rèn)可和歡迎。但由于經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展等方面的因素，存在比較大的城鄉(xiāng)差異和地區(qū)差異，與全省加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作文件精神要求和人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生需求相比還存在較大差距，一些影響和制約社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作開展的矛盾問題還有待于進(jìn)一步解決。

3.1 服務(wù)定位和責(zé)任分工直接影響到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)項目的開展。經(jīng)濟(jì)相對落后的偏遠(yuǎn)農(nóng)村地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的資金相對短缺，設(shè)備簡陋，醫(yī)療服務(wù)水平非常有限，加上交通條件等因素的影響，居民的基本醫(yī)療服務(wù)需求難以滿足。而城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的“生存環(huán)境”和“發(fā)展空間”受到很大的限制。部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)定位不夠明確，沒有很好地貫徹“五個轉(zhuǎn)變”。一些政府職能機(jī)構(gòu)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的建設(shè)不夠重視，導(dǎo)致業(yè)務(wù)用房較為困難，醫(yī)療條件和就醫(yī)環(huán)境相對較差。另外，近期開始的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)全面實施基本藥物制度，導(dǎo)致在社區(qū)就醫(yī)能夠選擇的藥品非常有限，使得一部分居民轉(zhuǎn)向擁有更多藥品選擇的其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

3.2醫(yī)療衛(wèi)生人才缺乏是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的最大制約因素。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才缺乏，全科醫(yī)生、社區(qū)護(hù)理隊伍整體素質(zhì)有待提高，特別是農(nóng)村衛(wèi)生人才缺乏問題比較嚴(yán)重。浙江省是我國最早開始實施全科醫(yī)師、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的省份之一，但是，基層衛(wèi)生人才隊伍的建設(shè)，仍然是醫(yī)療衛(wèi)生工作最突出最緊迫的問題之一。需要建立和完善社區(qū)基層衛(wèi)生人員的培養(yǎng)機(jī)制和用人機(jī)制，提高基層衛(wèi)生人員的專業(yè)技術(shù)水平，切實解決目前存在的學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏底，培訓(xùn)率低，醫(yī)療診斷能力和預(yù)防保健指導(dǎo)能力水平偏低等現(xiàn)實問題。另外，人才斷檔、斷代嚴(yán)重，缺乏管理人員和業(yè)務(wù)骨干，完成規(guī)范化工作質(zhì)量差、效率低。

3.3 醫(yī)保等相關(guān)配套政策是推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。在調(diào)查過程中，一些社區(qū)的負(fù)責(zé)同志針對現(xiàn)有的體制、機(jī)制提出了很多問題和看法：新型農(nóng)村合作醫(yī)療，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就醫(yī)的報銷比例需要進(jìn)一步加大；建設(shè)規(guī)劃部門未將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)用房納入城市社區(qū)建設(shè)規(guī)劃；一些地方計生部門未能將計劃生育技術(shù)服務(wù)有效地融入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)；民政部門沒有將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)納入社區(qū)建設(shè)規(guī)劃，困難居民醫(yī)療救助沒有進(jìn)入社區(qū)；藥監(jiān)部門對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的用藥缺乏監(jiān)管，基本藥物制度對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的開展產(chǎn)生的一定的影響；部分地區(qū)疾控部門、婦幼保健機(jī)構(gòu)沒有把適宜社區(qū)開展的公共衛(wèi)生服務(wù)工作交由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)來承擔(dān)；城市醫(yī)院與社區(qū)建立雙向轉(zhuǎn)診和協(xié)作關(guān)系沒有理順。上述體制和機(jī)制狀況的存在，不同程度地影響了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的開展，進(jìn)一步影響到社區(qū)居民對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的滿意度水平。

4提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能力和服務(wù)水平的建議

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)與居民最貼近，社區(qū)醫(yī)務(wù)人員對居民最熟悉，對慢性病的長期、規(guī)范化控制非常有效，對急性傳染病等公共衛(wèi)生突發(fā)事件的預(yù)防、監(jiān)控和管理，也有不可替代的作用。為此，提出如下建議以供參考。

4.1因地制宜，循序漸進(jìn)地推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作。我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作起步晚，人員短缺，條件和基礎(chǔ)差，要一下子把所有工作都很好地開展起來，存在很大的難度。所以，應(yīng)考結(jié)合各地政府主導(dǎo)力度和方向、地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財政預(yù)算限制、社區(qū)居民的公共衛(wèi)生服務(wù)需要、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力等因素的影響，將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的公共衛(wèi)生服務(wù)項目分為優(yōu)先項目、一般項目和可選項目，以便各地根據(jù)實際情況，確定現(xiàn)階段開展的項目及規(guī)劃今后逐步開展的項目。有條件的地區(qū)可以適當(dāng)超出目錄所列的服務(wù)項目范圍，開展特色社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項目。如健康檔案的建立，應(yīng)該先從重點(diǎn)人群（老人、兒童、慢性病患者）開始，扎扎實實地建立健康檔案，提高檔案的利用率，避免因片面地追求建檔率，使工作失去了重點(diǎn)。

4.2 組建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)聯(lián)盟。社區(qū)醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院分散，規(guī)模小，管理水平低，資源利用率低，技術(shù)設(shè)備和醫(yī)務(wù)人才匱乏，無法形成優(yōu)勢，加之診斷治療不規(guī)范，不能得到病人的信任，吸引不了病人，達(dá)不到[3]

最有效分流大醫(yī)院病人作用。為此，建議以縣（區(qū)）為基本建制區(qū)域，建立起本區(qū)劃范圍內(nèi)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)聯(lián)盟，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生中心納入集團(tuán)聯(lián)盟，統(tǒng)一規(guī)范社區(qū)（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)行為。借鑒醫(yī)療集團(tuán)管理模式，實現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)和人才的培養(yǎng)的規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化。同時，為實現(xiàn)設(shè)備、資源、信息的共享，減少低水平重復(fù)投入，應(yīng)結(jié)合人口、交通條件等外在因素，以縣（區(qū)）為單位，集中大中型檢查設(shè)備，建立疾病檢驗診斷中心，面向轄區(qū)內(nèi)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)提供疾病檢測服務(wù)，并負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)居民傳染病、流行病、慢性病等公共衛(wèi)生項目的跟蹤和監(jiān)測。這樣，可以逐步提高社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的技術(shù)水平和信譽(yù)度，逐漸使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在社區(qū)居民生活中扮演越來越重要的角色。

4.3 培養(yǎng)人才隊伍，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，提高服務(wù)的積極性和主動性。高素質(zhì)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)健康、持續(xù)發(fā)展的重要保證。尤其是在廣大農(nóng)村地區(qū)，需要一批能扎根農(nóng)村，能真正融入當(dāng)?shù)厝罕姷纳a(chǎn)生活的衛(wèi)生人才，如此，才能贏得群眾的信任，并為有效地開展公共衛(wèi)生服務(wù)創(chuàng)造條件。為此，建議汲取計劃經(jīng)濟(jì)時代“赤腳醫(yī)生”政策的經(jīng)驗，由省級衛(wèi)生主管部門協(xié)調(diào)高等教育招生主管機(jī)構(gòu)，在醫(yī)學(xué)院校開設(shè)全科醫(yī)師專業(yè)，建立全科醫(yī)師培訓(xùn)基地，以定向、委托等形式培養(yǎng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)所需要的人才。同時，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)需要變被動服務(wù)為主動服務(wù)，變面向病人為面向全體社區(qū)居民的服務(wù)，積極主動地利用各種機(jī)會開展服務(wù)。逐步改變部分社區(qū)居民對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作和全科醫(yī)生存在的認(rèn)識偏見。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是一條低成本，高效益的衛(wèi)生改革與發(fā)展之路，是是適應(yīng)時代發(fā)展和醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，真正實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生工作“以預(yù)防為主”的必然選擇。而要切實做好這項工作，除了合理配置衛(wèi)生資源，增加對基層衛(wèi)生工作的投入之外，更重要的是明確社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的功能定位，切實發(fā)揮社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的預(yù)防和保健職能，如此，才能從根本上控制醫(yī)藥費(fèi)用過快增長，減輕人民群眾過重的醫(yī)療負(fù)擔(dān)，推進(jìn)覆蓋全民的醫(yī)療保障制度的實現(xiàn)。

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作者介紹:魏晉才，(1972年1月-----)，男，漢族，中共黨員，碩士研究生，溫州醫(yī)學(xué)院醫(yī)院管理研究所副所長，副教授、碩士生導(dǎo)師。[4]

第五篇：對影響企業(yè)績效管理因素的分析

對影響企業(yè)績效管理因素的分析

對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來說，如何更好的激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作積極性，讓員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度保持穩(wěn)定是極其重要管理內(nèi)容，為了實現(xiàn)這一需求，越來越多的企業(yè)開始重視績效管理的執(zhí)行，而且確實收到了不錯的效果。

績效管理的含義和重要性

如果非專業(yè)人力資源從業(yè)人員，估計對績效管理的含義還不太清楚，所謂績效管理就是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展是非常重要的，績效考核作為企業(yè)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以很好的將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績與薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而很好的凸顯出企業(yè)薪酬管理的公平性和激勵性，這有利于企業(yè)在內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，激勵員工不斷上進(jìn)。

四個因素影響績效管理

1.員工技能。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的。目前很多企業(yè)都非常重視通過培訓(xùn)提升員工的工作技能。

2.外部環(huán)境。外部環(huán)境是指企業(yè)和個人面臨的不為企業(yè)所左右的因素，是客觀因素，是完全不能控制的，比如法律法規(guī)的變化、物價水平的變化等

3.內(nèi)部條件。內(nèi)部條件是指企業(yè)和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上企業(yè)能改變內(nèi)部條件的制約。比如績效考核的指標(biāo)設(shè)定、考核方式的選擇等。

4.激勵效應(yīng)。激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。企業(yè)員工激勵的好壞會直接影響工作積極性和員工滿意度，當(dāng)然也就會影響到企業(yè)的績效管理。

作為國內(nèi)專業(yè)從事薪酬調(diào)查的機(jī)構(gòu)，中國績效管理網(wǎng)認(rèn)為，雖然績效管理的作用巨大，但是企業(yè)真正想要做好卻并不容易，因為這其中牽扯到的問題太多，尤其是績效考核，不僅需要企業(yè)保持較大的耐心，而且還要選擇正確的方式和方法才行。