第一篇：長安醫(yī)院知識型員工護士激勵類型影響因素調查研究

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長安醫(yī)院知識型員工護士激勵類型影響因素調查研究

作者：趙飛燕

來源：《新疆預防醫(yī)學》2013年第02期

調查長安醫(yī)院護士激勵類型，分析影響因素對企業(yè)的轉型和發(fā)展的影響。

第二篇：知識型企業(yè)員工培訓積極性影響因素的研究

知識型企業(yè)員工培訓積極性影響因素的研究

A study on the factors that influence knowledge workers’ training proactiveness

摘要：××××

關鍵詞：知識型員工 培訓 積極性 影響因素

1.研究問題、背景及目的現今，越來越多的企業(yè)已認識到人力資本對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，體會到培訓對于提供知識及技能的重要作用。因此，建立學習型組織，開展全員培訓，成為了現代企業(yè)人力資源管理工作的重要內容。但是，在實際的企業(yè)開展培訓活動過程中，員工對于培訓的積極性不高，甚至有抵觸情緒的現象較為普遍和突出，嚴重影響了企業(yè)培訓的效果和質量。因此，要想提高企業(yè)的培訓效果，最大限度地發(fā)揮培訓的作用，如何激發(fā)員工對于企業(yè)培訓的積極性就成了管理者急待解決的重要問題。

基于這一現實狀況，本文利用文獻閱讀和理論研究的方法對企業(yè)員工的培訓積極性的影響因素展開了專門性研究，并結合本人多年從事培訓工作的經驗重點針對知識型企業(yè)員工展開討論，力求為提高企業(yè)的培訓效果提供必要的依據。

2.概念界定

知識型員工，知識型員工是隨著知識經濟浪潮和知識管理革命而興起的一個概念，至今學術界對此沒有統(tǒng)一的定義。1959年，彼得·德魯克在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）中最早提出了“知識型員工”的概念。“知識型員工”（Knowledge Worker），又稱之為“知識工作者”、“知識員工”或“知識工人”，指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。國際著名企業(yè)安盛咨詢公司在長達數十年的研究中，提出知識型員工的定義，他們認為知識型工作要求員工具有智力輸入、創(chuàng)造力和權威來完成工作，而知識型員工主要包括專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員和中高級管理人員。他們通常在研究開發(fā)、產品開發(fā)、工程設計、市場營銷、廣告、銷售、資產管理、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢、課堂教學等領域工作。

培訓的內涵，從字面上講是培養(yǎng)、教誨、訓練、栽培的意思，屬于教育的一部分。作為一種社會現象，培訓活動具有源遠流長的發(fā)展歷史，對于其概念的討論也延續(xù)至今。《哈佛管理全集》對培訓概念的界定為:它是指通過各種教導或經驗的方式在知識、技能、態(tài)度等諸方面改進職工的行為方式，以達到期望的標準。《現代培訓實務》對培訓的解釋為:由組織提供的有計劃、有組織的教育與學習，旨在改進工作人員的知識、技能、工作態(tài)度和行為，從而使其發(fā)揮更大的潛力以提高工作質量，最終實現良好組織效能的活動。這個定義指出了培訓的內容、參與者、直接目的和間接目的，我們認為在表述上更加清晰明確，因此本論文將采用這一概念對培訓的內涵進行界定。

積極性,在《現代漢語詞典》解釋為“進取向上，努力工作的思想和表現”。薛益蓀(2001)指出，人的積極性是指人參與某種社會活動的熱情和主動性。積極性與動力有密切聯系，可以說積極性是動力作用的結果，動力是產生積極性的原因1。張艷萍，李海(2003)指出積極性通常是指人們參與某活動所表現出的認真、緊張、主動與頑強的狀態(tài)。這些心理狀態(tài)，通常是以他們對待該活動的注意狀況、情緒傾向與意志毅力等方面來加以說明的2。曹紅光(2005)

指出，積極性這一概念從心理學的角度來看，主要是指人的行動的心理動力問題。心理動力大，積極性就高，心理動力小，積極性就低3。綜合參考各種積極性的定義，本文認為，積極性就是人的心理傾向性，是人參與某一活動的熱情、主動性及努力程度。理解該概念為本文培訓積極性概念的界定及理解奠定了基礎。

3.培訓積極性影響因素的文獻綜述

3.1 培訓動力的意義與重要性研究

Porter和 Lawler(1968)在研究培訓問題時提出了“可培訓度”的概念，這里的“可培訓度”是三個因素相互作用的結果:能力、動機及對工作環(huán)境的看法。研究指出，個性及動力變量對學習及培訓產出的影響應在今后研究中給予更多的關注。另外，Kanfer及 Ackerman(1989)也發(fā)現了學習程序中動力和能力變量的相互作用4。Noe(1986)提出，如無培訓動力，最有效的培訓課程也達不到預期的目標。培訓遇到的一個普遍的威脅就是培訓師進入培訓環(huán)境，卻發(fā)現學員幾乎沒有一點學習動力5。

3.2.培訓動力與培訓效果的關系研究

Noe(1986)提出了培訓效果模型，側重解釋個人及組織因素對學員動力的影響，驗證了學習動力與學習程序間的關系，而動力則被認為影響培訓結果5。Mathieu(1992)等人基于該模型，驗證了學員特征和培訓產出之間聯系的幾個假設，研究發(fā)現，培訓前動力與培訓反應及學習標準顯著相關6。Tannenbaum等(1993)也提出了一個有關培訓效果的綜合模型。根據此模型，自信心、與任務相關的態(tài)度、培訓期望、培訓實現及培訓前動力對培訓效果有顯著的影響。他的研究結果表明無論一個培訓課程的設計有多好，如果不考慮相關的個人及組織因素，其效果也不會理想7。這些均說明研究者們開始更多注意到動力在培訓效果方面的作用。

3.3培訓動力的構成及影響因素研究

Campben(1976)指出，培訓動力是指受訓者在培訓中導致開始、傾向、強烈、堅持等行為的一系列心理過程，個體的培訓動力水平取決于很多內部及外部因素4。Mathieu等(1992)學者提出了包括職業(yè)規(guī)劃、工作參與度、任務分配方法及情景限制等在內的培訓動力的前提4。Mathieu及 Martineau(1997)又提出了關于個人及組織因素對培訓動力影響的一個整合的理論框架。他們認為個體在參加培訓前具有由于個體特征及工作環(huán)境造成的不同程度的動力。此模型預測培訓動力水平高的學員學習培訓內容及原理要比動力水平低的好8。

Facteau等(1995)檢驗了學員對培訓的總看法、社會支持及任務限制對培訓前動力的影響。他們預測培訓態(tài)度、個體態(tài)度及環(huán)境支持等變量與培訓前動力相關，最終驗證同事、主管及高層管理者的社會支持與培訓前動力顯著相關

43.4國內相關研究回顧

在國內眾多對于培訓問題的研究中，不乏對于培訓積極性相關問題的研究。

薛益蓀(2001)在對該問題進行研究時指出了激勵員工培訓積極性的原則，具體為:全員全過程原則、公平原則、情感投入原則、內外激勵結合原則、注意時效原則以及因人而異原則，并針對這些原則提出了激勵員工培訓積極性的方法1。

徐文進(2004)9和李夢楠(2005)10，也分別對該問題進行了一定的闡述。他們經研究認為:影響員工參與培訓積極性的主要因素主要包含個人因素、環(huán)境因素及培訓因素，具體來說，主要包括員工對培訓的認識、組織的內外部環(huán)境、培訓的原則、方案、方式的合理性以及培訓的保障措施等，李夢楠(2005)10，還指出，員工的個人需要也對于員工的培訓積極性具有重要影響。針對以上各因素，該兩位學者均提出了相應的對策建議。

丁桂鳳(2004)在對國家自然科學基金項目—員工自主學習問題的研究中，提出了影響員工自主學習的動力因素，其認為從個人角度分析，自我效能感、成敗歸因、目標定向等個體因素對于員工的學習動力具有重要影響11。另外，還有不少學者對于培訓積極性問題發(fā)表了自己的觀點，在此不再一一列舉。值得指出的是，以上研究均是本文進行實證研究的重要依據，同時，本文也在其基礎上進行了必要的修正和補充。但縱觀國內學者對于培訓積極性問題的研究，均停留在理論層面，缺乏深入、系統(tǒng)的調查研究，這也正體現了本文不同于其他相關研究的可貴之處。

4．本文提出的理論概念模型

本文研究從企業(yè)環(huán)境、個人需要、個人認知和培訓設計本身等四個維度提出了一個關于員工培訓的積極性影響因素的理論模型如圖（1）

圖

14.1企業(yè)環(huán)境因素主要是指企業(yè)所處的內外部環(huán)境中存在的、對于員工參與培訓的積極性具有影響的因素，分為微觀和宏觀兩個方面。微觀組織環(huán)境主要指企業(yè)內部環(huán)境，包括企業(yè)經營狀況、企業(yè)氛圍、崗位競爭狀況及領導重視情況;宏觀組織環(huán)境主要指企業(yè)外部環(huán)境，包括其他企業(yè)培訓狀況及社會競爭壓力。

4.1.1.企業(yè)經營狀況：企業(yè)經營狀況作為一個客觀因素制約著員工的培訓熱情。企業(yè)經營狀況欠佳將會使員工因喪失對于企業(yè)的熱愛而影響與企業(yè)共同發(fā)展的決心和信心，不利于其培訓積極性的調動;而企業(yè)經營狀況良好也可能導致部分員工因滿足現狀而喪失培訓的積極性。

4.1.2.企業(yè)氛圍：一個企業(yè)是否具有濃厚的學習氣氛、是否具有定期培訓員工的傳統(tǒng)以及員工之間是否具有互幫、互學的意愿均在很大程度上潛移默化地影響著員工的培訓熱情。

4.1.3.崗位競爭狀況:激烈的崗位競爭是激發(fā)員工積極參加培訓的動力之一，它會使員工在工作過程中產生壓力，這種壓力將在員工接受培訓、不斷提升自我的情況下得到有效緩解，使員工從“被動培訓”自覺過渡到“主動培訓”，有利于員工培訓積極性的調動。

4.1.4.領導重視情況:企業(yè)領導對于培訓的重視程度會極大的影響員工對于培訓的重視程度。由于領導對于培訓的重視，培訓將納入企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃之中，各職能部門也會加強對培訓的支持與協作，這些都必將引起員工對于培訓的重視，員工只有認識到培訓的重要性，才可能積極參與。

4.1.5.其他企業(yè)培訓狀況及社會競爭壓力：員工對于培訓的積極性也會受到企業(yè)外部因素的影響，同行業(yè)中其它企業(yè)的培訓狀況會影響本企業(yè)內員工對待培訓的態(tài)度，另外，當社會競爭壓力較大時，員工參加培訓的積極性會明顯的提高。

4.2.個人需求因素：本文根據馬斯洛的需求理論將個人需求因素分成生理、安全、社交、尊重和自我實現這個五個層次。

4.2.1生理需要指受訓者對于培訓所提供的伙食、住宿、地點、環(huán)境以及該學習過程的舒適程度等體現在衣、食、住、行及身體方面最基本的需要;

4.2.2安全需要指員工對于培訓過程中人身安全及心理安全的需要，主要涉及培訓設施的安全可靠、能夠勝任培訓、順利完成考核以及避免被他人就自己的學習狀況進行評價等身心安

全方面的需要

4.2.3社交需要指在培訓過程中獲得友愛、接納和歸屬的需要，具體體現在培訓過程中能夠有同伴陪同，與其他學員融洽相處，能在培訓過程中結交朋友、形成良好人際關系以及融入培訓集體、成為組織一員等方面的需要

4.2.4尊重需要指在培訓中被認可、關注、尊重及獲得地位的需要，具體體現在培訓成績的承認與反饋、在培訓中被賦予一定的職責和權力以及因表現優(yōu)秀而得到尊重與贊賞的需要

4.2.5自我實現的需要指在培訓中獲得成長、發(fā)揮潛能及提升、實現自我的需要，具體中則表現為能提高個人技能、素質，能有機會發(fā)揮自己的潛能和特長，獲得個人成長及體現并提升個人價值的需要。

4.3個人認知因素主要是指員工自身在心理上存在的、對于員工參與培訓的積極性具有影響的因素。

4.3.1.對于培訓的認識：員工對于培訓的認識將直接影響其參與培訓的積極性。認為培訓確實有利于個人發(fā)展的員工，在行為上往往會表現出積極參與的特點，反之，認為培訓無足輕重的員工在培訓中則不會投入過多的熱情。

4.3.2.自我效能感：是指人們對自己實現特定領域行為目標所需能力的信心或信念。[21]具有較低自我效能感的員工在參與培訓時，會過多地想到自己能力的不足及培訓不能順利通過后的場面，將培訓中遇到的困難放大，從而產生消極的情緒，被動參與學習;而具有較高自我效能感的員工則剛好相反。

4.3.3.目標定向：員工對待培訓學習的目標設定，大致可分為兩類:掌握目標與成績目標（24）。具有掌握目標的員工，參與培訓的目的在于知識的理解掌握和技能的提高，在這種目標的驅使下其往往表現出較高的積極性;而具有成績目標的員工，參與培訓的目的在于表現或證明自己的能力，參與培訓的積極性則相對較低。因此，鼓勵員工形成掌握定向對于提高其培訓積極性具有重要意義。

4.3.4.個體職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯是指一個人一生連續(xù)擔負的工作職務和工作職業(yè)的發(fā)展道路。具有科學職業(yè)生涯規(guī)劃的員工，在充分了解自身情況的基礎上，能夠清楚地把握 職業(yè)發(fā)展方向，為了實現自身價值，就會產生強烈的學習動力，面對培訓往往

也表現出極強的積極性。

4.4培訓設計因素是指企業(yè)組織培訓過程中存在的、對于員工參與培訓的積極性具有影響的因素。經總結歸納，我們認為培訓時間、培訓地點、培訓課程、培訓教師以及培訓評估機制五個因素對于員工的培訓積極性具有較大影響。

4.4.1.培訓時間：包含三層含義:培訓周期、培訓時機以及培訓持續(xù)時間。培訓周期即兩次培訓的間隔時間，太長或太短均不利于員工培訓積極性的調動。培訓時機即培訓的適時性，在員工確實需要學習時培訓將有利于調動其積極性。另外，培訓持續(xù)時間也影響著員工的學習熱情，培訓時間持續(xù)過長將會使員工失去學習的耐心和信心，從而喪失積極性。

4.4.2.培訓地點：在本文中，培訓地點概念包含距離和環(huán)境兩層含義，企業(yè)在組織培訓時應綜合多方面因素選擇培訓地點。首先，培訓地點的遠近應合理。過遠的距離會使員工疲于路上的奔波，從而缺乏精力參與培訓學習，即使再有效的培訓課程也無法調動員工的培訓積極性。其次，培訓環(huán)境應適于學習。培訓地點的舒適度、硬件條件及安靜程度等將會影響員工的培訓滿意度及學習質量，從而影響其培訓積極性。

4.4.3.培訓內容：是企業(yè)培訓活動的關鍵因素，培訓課程的難度是否適中、內容是否能夠滿足員工的崗位需要以及授課方式是否生動等均對員工培訓積極性的調

動具有重要影響。

4.4.4.培訓教師：其個人所具備的能力素質往往影響著學員參與培訓的積極性。知識豐富、表達幽默、極具親和力的優(yōu)秀培訓講師將能成功吸引學員的注意力，激發(fā)其參與學習的積極性。

4.4.5.培訓評估機制:可分為培訓中的評估和培訓后的評估。培訓中的評估可用出勤率來保證;培訓后的評估可根據員工參加培訓后績效的變化給予相應的獎勵或懲罰。是否具有良好的培訓評估機制對于員工的培訓積極性也具有重要影響。

5．總結及對未來的展望

5.1 總結

本人通過理論研究和文獻閱讀得出了四個維度的培訓積極性的影響因素的理論模型，從企業(yè)環(huán)境、個人需求、個人認知以及培訓設計本身等方面，從馬斯洛理論及培訓理論的角度，詳細剖析和解釋了各個維度所包含的子影響因素，能夠為企業(yè)未來的人力資源管理及培訓組織提供一定的指導和借鑒。

5.2 未來的展望

就目前為止，我們的研究還停留在理論研究和文獻閱讀的基礎上。雖然本文提出了具有可操作意義的研究模型，但是未來，我們仍然需要通過不斷的學習和實踐，嘗試利用實證研究的方法，進一步地證明現階段提出的理論模型，那將為企業(yè)的人力資源管理實踐作出更大的貢獻。

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11.丁桂鳳.員工自主學習研究.北京:中國社會科學出版社，2004.195

第三篇：影響企業(yè)員工績效的激勵因素分析

影響企業(yè)員工績效的激勵因素分析

摘要：企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，各個企業(yè)需要不斷地認識和了解自身的特點和經營方式，從中選擇適合企業(yè)自身的績效考核方法，建立起良好、有序的績效管理系統(tǒng)。本文就企業(yè)員工績效考核制度工作的開展與實施進行了簡要論述。

關鍵詞：企業(yè)員工；績效考核；激勵措施

引言

績效考核是現代人力資源管理部門的重要工作之一，其在我國的企業(yè)中也得到了廣泛的應用。但是我國企業(yè)的績效考核工作開展卻不盡如人意。這也使得如何能夠根據企業(yè)的實際情況科學有效的進行績效考核工作成為了現代企業(yè)人力資源管理部門面臨的首要問題。

一、績效考核的含義

績效考核，即通過運用科學的考核標準和方法，對職工的工作績效進行定期的考評，從而全面了解職工工作完成情況，發(fā)現不足和存在的問題，提出相應的改進措施，并據此實施獎懲。

二、激勵措施的必要性和重要性

1、激勵的內容和特點

員工的激勵包括實物獎勵和無形激勵，實物獎勵包括獎金、獎品、獎狀等，無形獎勵如晉升職務，崗位標兵稱號、改變工作環(huán)境等，具體有如下幾個方面的特點：

1.1激勵的結果不能事先預知。

1.2激勵的行為可以是動態(tài)變化的。

1.3激勵手段是因人而弄的。

1.4激勵的作用是有限度的。

2、激勵措施的必要性

2.1行業(yè)背景

隨著市場經濟的不斷發(fā)展，行業(yè)之間的競爭越來越激勵，在二十一世紀科技高速發(fā)展的今天，人才就是第一生產力，誰留住優(yōu)秀的人才，誰就能夠長久立足于不敗之地，擁有先進技術的人才團隊，就掌握了先進的生產技術，因此對于人才的激勵措施顯得尤為重要。

2.2國內現狀

國內多數企業(yè)一線員工，往往學歷比較低，較少人接受過高等教育，整體文化素質不高，通過必要的激勵措施，更容易留住掌握技術的優(yōu)秀人才。

3、激勵措施的重要性

三、對于員工的激勵措施主要有以下幾個方面：

1、開發(fā)其潛能

管理學家研究表明，重復開發(fā)員工潛能可以促進員工充分發(fā)揮其特長，進而提高員工的工作效率，在相應的績效措施上應體現出對工作效率和潛能的開發(fā)狀況，并給予相應的激勵。如果能把激勵制度涉及到員工的創(chuàng)造性提高、革新精神和自身素質提高等方面的話，其對員工的激勵作用就變得更大了。

2、營造良好的競爭環(huán)境

完善的激勵機制應包括科學的營造良好的競爭環(huán)境，從而形成良性競爭機制，在競爭的環(huán)境中提高員工的積極性，并采取激勵手段對表現優(yōu)秀效率較高的員工進行獎勵，這樣一來，員工無形中就會將競爭的壓力轉化為工作的動力，從而實現提高工作效率，節(jié)約企業(yè)成本，提高企業(yè)核心競爭力的目的。

四、如何有效實施企業(yè)員工績效考核

1、強化人力資源管理部門績效考核水平

根據近年來績效考核效果的調查可以看出，績效考核工作的開展與實施與人力資源管理部門對績效考核理論的深入分析與掌握有著重要的影響，與人力資源管理部門績效考核水平有著重要的聯系因此，現代企業(yè)為了更好的開展績效考核首先要從自身人力資源管理部門的綜合素質入手，強化人力資源管理部門績效考核人員的專業(yè)知識與實踐技能，為企業(yè)的績效考核工作開展奠定基礎。只有具備較高專業(yè)技術水平的績效考核人員才能夠在實際的應用中以專業(yè)知識服務與企業(yè)的績效考核工作，也只有具備高水平專業(yè)知識的績效考核人員才能夠針對企業(yè)的實際情況與特點進行績效考核管理體系的建立與完善，以此使績效考核管理體系更加實用于企業(yè)的實際情況，促進績效考核工作的開展。另外，企業(yè)人力資源管理部門人員對企業(yè)各崗位工作的了解、工作內容的認識以及對工作職能、具體工藝流程等工作的了解也是科學開展績效考核的基礎。以生產工序中的某一崗位為例，企業(yè)人力資源部門沒有經過對企業(yè)設備情況的了解及按照國外或其他企業(yè)的標準制定績效考核標準。由于設備生產能力的差異使得員工不可能完成這一標準，造成了一線員工對績效考核的抵觸。這一情況在我國企業(yè)人力資源管理績效考核中時常出現，究其原因是由于人力資源管理部門的績效考核人員對企業(yè)設備、工藝等不了解，造成了績效考核標準以及方式的不適用性。針對這樣的情況，現代企業(yè)的績效考核工作開展應從人力資源管理部門相關人才的引進、培訓以及綜合管理水平等方面入手，提高企業(yè)人力資源管理部門對績效考核的理解與應用能力，促進績效考核工作的實施。

2、讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的模糊認識

績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在企業(yè)中要形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長，那我們考核的結果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。

3、進行工作分析，制定出切實可行的考核標準

為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析、確認每個員工的績效考核指標就成為確立員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，應通過調查問卷、訪談等多種方式，加強各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。

4、對考核過程要加強監(jiān)督指導

前面曾提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會產生腐敗！”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現不足，提出改進意見，最終提升工作業(yè)績。

5、績效結果的公布與員工獎勵辦法

5.1在績效結果公布于眾的同時，不僅僅是對于員工當前工作狀態(tài)的一個評價和考核，而且要與員工進行很好的溝通，之所以當前員工評定等級如此，要說明原因并指出以后發(fā)展的方向，找出不足和可以改進的地方，表彰優(yōu)秀員工使其再接再厲。

5.2一般反饋考核結果的流程為：首先，將其考核結果告知員工本人；其次，將績效考核中存在的問題和不足與員工本人進行溝通和了解，指出未來整改方向，了解產生當前結果的原因。最后就整體員工團隊進行績效評估進而給出戰(zhàn)略性崗位調整和人員變動。

5.3評估結果應用于員工激勵：第一，獎勵措施可用一定的物質獎勵或獎金的形式，也可以以榮譽表彰的形式來獎勵高績效員工。第二，也可以采用無形的獎勵措施對員工進行獎勵，如員工晉升、崗位調整等。第三，也可以采用調整薪酬的方式為績效較高的員工進行加薪進而提高員工的積極性和帶頭作用。

結束語

現代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理工作的開展對企業(yè)有著重要意義，也是現代企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)。績效考核工作作為企業(yè)人力資源管理工作的重點，是現代企業(yè)實施以人為本管理工作、促進員工綜合素質技能提高、促進企業(yè)內部競爭機制開展的關鍵。如何將績效考核工作貫穿于企業(yè)的經營活動中，是現代企業(yè)管理水平的重要體現。

參考文獻

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