第一篇：德勤領導力學院：中國企業領導力存5問題

德勤領導力學院：中國企業領導力存5問題

德勤領導力學院：中國企業領導力存5問題 中外管理

2012年04月26日 星期四

德勤領導力學院在不久前發布《2011德勤中國企業領導力發展調查報告》。報告調查發現，多數中國企業在領導力發展方面存在著五大問題：

第一，領導力發展的成熟度不高。這體現在企業主要通過培訓來提升領導力，而培訓通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業，有了幫助人員發展的概念、人才素質模型和課程，但仍然沒有對于領導能力標準的清晰設定和人才管理系統的整合，更忽視了與業務戰略的緊密關聯和領導力文化氛圍的營造。中國71%的企業目前就處在這樣的初級階段。

第二，領導力發展的效果喜憂參半。調查發現，接近60%的企業認為他們的初級管理人員與崗位要求存在一定差距，接近50%的企業認為他們的中級甚至資深管理人員也未達到公司的期望。有老板談到：企業里80%的人員每天都在做錯事，另外20%的人每天再把事情糾正過來。企業就是這樣反反復復、緩慢地前進，組織效率極其低下，各層級管理人員的流失率持續攀升。當然也正因為此，許多企業在領導力發展上進行了投入，它們意識到了需要各層級領導增強執行力和具備變革創新的能力。

第三，對于領導力發展投入的資源分配，有待優化。調查顯示，已經超過70%的企業有專門人員負責領導力發展工作，每年也都有相應的資金投入。從基數看，企業基本是對初級管理人員的投入最多，為34%，因為初級管理人員的數量大；而資深管理人員的投入占19%，核心管理人員的投入占23%，總體看，越往高層，投入的比例越大。這沒錯，但是企業更應該關注根據業務戰略和人才戰略來細分培養的目標群體，靈活配置資源。

第四，對目標領導力行為的期望明確度，有待提高。這涉及到企業對領導力行為到底要開發什么能力？標準是什么？我們不能僅僅在市場上找個標桿，模仿別人的做法。從調查看，絕大多數企業的人力資源部門制定了一定的標準，但還沒有與戰略發展目標、崗位要求、行業對標等因素相匹配的“能力標準”設計和較為科學的“素質模型”指導。第五，人才培養和領導力發展體系缺乏整合和系統性。多數企業在領導力培養對象的選擇上主要靠晉升、報名+審批、人力資源部門提名等方式，大中型企業尚采用正式和非正式結合的方式，小型企業則以非正式方式為主。因此，企業極其缺乏針對不同層級、不同發展需要的培養方法的組合，對不同人才的管理模塊也沒有形成一致的體系。

第二篇：中國企業領導力存5問題

中國企業領導力存5問題

德勤領導力學院在不久前發布《2011德勤中國企業領導力發展調查報告》。報告調查發現，多數中國企業在領導力發展方面存在著五大問題：

第一，領導力發展的成熟度不高。這體現在企業主要通過培訓來提升領導力，而培訓通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業，有了幫助人員發展的概念、人才素質模型和課程，但仍然沒有對于領導能力標準的清晰設定和人才管理系統的整合，更忽視了與業務戰略的緊密關聯和領導力文化氛圍的營造。中國71%的企業目前就處在這樣的初級階段。

第二，領導力發展的效果喜憂參半。調查發現，接近60%的企業認為他們的初級管理人員與崗位要求存在一定差距，接近50%的企業認為他們的中級甚至資深管理人員也未達到公司的期望。有老板談到：企業里80%的人員每天都在做錯事，另外20%的人每天再把事情糾正過來。企業就是這樣反反復復、緩慢地前進，組織效率極其低下，各層級管理人員的流失率持續攀升。當然也正因為此，許多企業在領導力發展上進行了投入，它們意識到了需要各層級領導增強執行力和具備變革創新的能力。

第三，對于領導力發展投入的資源分配，有待優化。調查顯示，已經超過70%的企業有專門人員負責領導力發展工作，每年也都有相應的資金投入。從基數看，企業基本是對初級管理人員的投入最多，為34%，因為初級管理人員的數量大；而資深管理人員的投入占19%，核心管理人員的投入占23%，總體看，越往高層，投入的比例越大。這沒錯，但是企業更應該關注根據業務戰略和人才戰略來細分培養的目標群體，靈活配置資源。

第四，對目標領導力行為的期望明確度，有待提高。這涉及到企業對領導力行為到底要開發什么能力？標準是什么？我們不能僅僅在市場上找個標桿，模仿別人的做法。從調查看，絕大多數企業的人力資源部門制定了一定的標準，但還沒有與戰略發展目標、崗位要求、行業對標等因素相匹配的“能力標準”設計和較為科學的“素質模型”指導。

第五，人才培養和領導力發展體系缺乏整合和系統性。多數企業在領導力培養對象的選擇上主要靠晉升、報名+審批、人力資源部門提名等方式，大中型企業尚采用正式和非正式結合的方式，小型企業則以非正式方式為主。因此，企業極其缺乏針對不同層級、不同發展需要的培養方法的組合，對不同人才的管理模塊也沒有形成一致的體系。

第三篇：中國企業領導力培養現狀調查報告

《中國企業領導力培養現狀調查報告》發布

2009年09月28日來源：中國網

2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會會所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡稱“凱洛格”)正式發布了《中國企業領導力培養現狀調查報告》。

2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會會所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡稱“凱洛格”)正式發布了《中國企業領導力培養現狀調查報告》。該報告是國內首次以企業領導力培養體系為主題進行的調研報告，一經推出即引起了業界的廣泛關注，來自中國移動、國家開發銀行、中國國航、諾基亞、LG、星巴克、阿里巴巴、天士力等共近200人出席了本次發布會。凱洛格（北京）咨詢公司總裁兼咨詢事業部負責人王玥先生發表了主題演講，他指出平衡記分卡（BSC）在中國實施已久，遺憾的是很多企業淡忘了平衡記分卡中最底層的驅動因素，即“學習與發展”，而這正是中國企業的薄弱環節，尤其是在領導力的學習發展方面。哈佛商學院出版公司首席運營官雷?卡維（Ray Carvey）分享了來自哈佛商學院領導力培養方面的全球最佳實踐，并表示哈佛商學院出版公司和凱洛格公司開展戰略合作，旨在通過體系化的領導力培養方案提升中國企業在國際上的競爭力。

之后，凱洛格領導力中心負責人趙實先生以“邁向體系化的領導力培養”為題發表了演講，并對該報告進行了深入解讀。趙實先生指出，困擾中國企業的進一步發展的核心問題是缺乏一批優秀的、富有領導力的管理人員，目前中國企業在這方面的需求缺口是1700萬人。在解決如何培養領導力之前，中國企業首先應認清國內企業領導力培養現狀，掌握自己與國際水平之間的差距才能夠找準發力點和突破點，為此，凱洛格領導力中心發起了這次的“中國企業領導力培養現狀調研”。

在歷時半年的調研中，凱洛格通過在線調研問卷和結構化案例訪談方式，收集到來自16個不同行業、160多家國內大中型企業的有效數據，其中大部分企業在行業內具有重要的影響力，有60%的受訪者在領導力培養或組織學習方面擁有5年以上的從業經驗。同時，凱洛格還挑選了15家優秀企業進行了深度訪談，并最終選取聯想集團、李寧公司、中糧集團、中英人壽等四家企業為領導力培養最佳標桿，撰寫了詳細案例。這些一手數據和深入訪談保證了本次調研的權威性和客觀性。

該報告的主要觀點包括以下三個方面：絕大多數中國企業的領導力培養仍然處于非體系化階段，需要盡快向體系化轉變；中國企業領導力培養側重運營實施，還缺乏戰略性和前瞻性思考；中國企業的管理者已經意識到領導力培養的重要性，隨著外部壓力的加劇，將很快把意識轉變為行動。

據了解，此次調研和報告撰寫均由凱洛格領導力中心完成，報告主筆人趙實先生曾在聯想集團、HayGroup任職，該機構擁有一支成熟的咨詢團隊，能為客戶提供包括領導力建模、測評、人才盤點和體系搭建等咨詢服務。

最后，在北京大學國際MBA院長楊壯教授、凱洛格（北京）咨詢公司總裁王玥先生的主持下，來自哈佛商學院出版公司首席運營官雷?卡維先生、聯想集團組織發展總監伊敏女士、安利（中國）高級副總裁劉明雄先生、中國海洋石油總公司干部學院常務副院長張本春先生、廣東移動培訓學院副總經理向永照先生、中糧集團培訓部總經理助理李金鑫先生在圓桌論壇上分享了本企業領導力培養的最佳實踐和心得體會。

哈佛商學院中國市場總監周寶林先生、首都機場管理學院院長徐煥然先生、索愛普天人力資源總監李嵐女士、中國移動管理學院院長助理尤勁先生、中英人壽領導力與組織發展部助理總經

理羅宇昕女士、哈佛商學院出版公司高級商務顧問王云珍女士、北京大學企業與教育研究中心主任吳峰先生、凱洛格公司董事長王成等嘉賓出席了本次發布會。

凱洛格已經連續三年發布了《中國企業大學白皮書》，此次《中國企業領導力培養現狀調查報告》的發布，標志著凱洛格將在企業領導力培養方面進行持續而深入的研究，據了解，明年調研報告的主題將與中國企業家成長規律有關，我們期待凱洛格能夠再次以其專業性和專注度，為中國企業的領導力培養提供真知灼見。

第四篇：中國企業領導力與建設框架

中國企業領導力與建設框架

國慶假期與一位在香港致力于領導力開發的專家見面會談，這位在歐美等國際市場都非?；钴S的領導力開發專家正好與我研究服務的對象相同??面向組織團隊即Team Leadership，而不是面向個人。因此談得比較深入。從美國談到歐洲、港臺等企業領導力開發實踐，包括成敗經驗，非常佩服這位專家對個案研究的深入和精細，也深深學習了國際背景下培養出來的管理專家關注個案而不關注理論的思維和工作素養。

話峰一轉，談到了中國大陸如何開發領導力。會后總結，領導力是組織成員、治理模式、決策制度和戰略管理成熟度為基礎的，然后才是個人因素。

組織環境決定了領導力模式，在中國大陸企業開發領導力不能采用一種通用的模式。為什么，中國公司并不是一種類型的組織環境，而是三種組織環境。

第一種類是民營企業組織形態。該類企業的領導力，組織成員缺乏社會凝集力，甚至好不夸張地說，民營企業的成員‘狼性’非常強，善于爭奪自我利益，缺乏良好的職業倫理約束，這決定了該類企業的領導力要求掌控能力非常強；治理上基本以人治為主，缺乏外部利益關系群體的支撐，或者說只有人關注在你處得到多少，很少有人關注奉獻多少給你，所謂治理就是利益關系處理和分配。決策制度也比較簡單，老板與員工關系基本上就是命令與執行的關系，甚至連決策與管理關系都不是。戰略管理幾乎沒有，所謂戰略也就是老板的關于重大問題的系統命令，其他還談不上。這類組織領導力和領導行為，具備較強的組織成員影響力、利益治理模式的控制力、決策流程管控力和決策制度的動態設計能力、戰略管理架構能力。

第二種類是國有企業組織形態。絕大部分上市公司也屬于這種情況。該類企業的領導力，組織成員擁有很強的社會凝集力，為公家奉獻光榮為私人風險可恥具有50 年的文化基礎，但是成員主動性不強，享受集體成果為主，這決定了該類企業的領導力要求牽引能力強；治理上基本以公共治理為主，領導人是階段性，外部利益關系群體的支撐著企業權利分配，比如國家相關部門等等，關注集體信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

利益人多，關注個人利益少，所謂治理就是利益相關者的平衡，簡單說只要為員工爭取些利益，員工就可以非常積極主動。決策制度也比較負責，人人都是主人，人人都需要發言和表態，上下級關系不是命令與執行的關系-老板全部想好安排好員工簡單執行就可以了，而是決策與管理關系為主-調查與研究等環節都有下級完成上級只需要決策就可以了。戰略管理是利益相關者和內部意見的整合。這類組織領導力和領導行為，具備較強的組織成員調動積極性能力、權力治理的平衡力、決策環節的審慎力和決策制度協調能力、戰略管理架構的突破能力。

第三種類是外資企業組織形態。我們以世界五百強為主，這些企業都形成共同行為規則，而其他類型一企一策。該類企業的領導力，組織成員具有社會榮譽感，為個人成長負責，因為職務成長就是收入和社會地位成長，他們專業和職業非常強，但是成員創新和創業意識不強，享受個人工作成果為主，企業興衰與個人無關系，這決定了該類企業的領導力要求協調人際關系能力強，業務開拓能力不強；治理權基本沒有，領導人是市場性。決策制度與責任清晰，上下級關系不是命令與執行的關系，不是決策與管理關系為主，而是支持和完成關系-上級支持下級完成工作下級執行公司交辦的任務。戰略管理，主要是本地區市場實際與總部戰略的矛盾協調，尤其是對最高決策層面的影響力。這類組織領導力和領導行為，具備員工職業生涯開發能力、責任治理的協調力、決策環節的分解力和決策制度遵守及倫理執行、戰略管理架構矛盾的說服能力。

中國管理復雜吧，任何一種模式都是有缺陷的。因此華景咨詢開發一種咨詢產品??CEO，C文化決定領導力的風格和價值觀約束，構成企業上限，領導力不可能超越這種天花板；E經濟決定領導的基礎責任，構成企業下限；O是企業領導決策層面將下屬意見、建議、行為、過程、結果和問題統一起來，確保大家共同行動，獲得組織集體績效，使用CEO模型來分析逐步找到解決問題的有效辦法。

一、問題。

1、文化角度。這家公司是一家處于創業后期成長階段的民營企業，給汽車提供燃油添加劑，需求空間很大，這家公司非常關注理念的統一和價值觀念的共振。

*企業文化討論與構建越來越脫離企業基本構成組件即CBM，導致企業空洞化。所謂CBM，構成企業基本事件組合的東西，簡單地說就是，關于客戶怎么找到、定單怎么得到、價格怎么提高、交付服務怎么給、產品怎么生產、物料怎么采購、物料怎么存儲、員工怎么找到、員工如何使用、指令怎么下達、工作怎么考評等35 個事件。但是該企業關于團隊、未來愿景、核心價值觀、人際關系等討論非常豐富，但是這寫基本事件的理念、辦法、價值原則、問題技巧沒有討論，導致企業思想泛濫成災，人人都拿著一套理論去說服老板聽自己，美其名曰忠誠和為老板負責。

*缺乏CBM支持的共同思考和行動體系的原則混亂，導致缺乏可持續進步系統。經營企業，往往是以點帶面的，抓住一兩個小問題進行集體分析和診斷，與歷史形成好的因素整合，形成集體的意見規劃，逐步植入日常工作體系，使企業團隊氣氛越來越好；但是企業老板應該持續評估，保持對問題敏感，推動不斷變革。可惜這家公司，小問題的集體性的診斷、整合、規劃、植入、評估、變革缺乏，企業尚未具有能力解決的大問題卻討論很多也深入很多，導致高管團隊開始出現務虛現象。*忽略企業六大體系五大基因的文化建設目標，導致企業成長速度開始下降。所謂六大體系，指導方向的目標體系已深度達成一致、判斷是非的價值準則缺乏透徹剛性、指導思考的理念體系脫離日常業務和工作、規范錯誤的制度體系尚未從基本錯誤出發來建立而是從標桿體系出發套、約束經理們的管理行為體系基本以自我管理為主如例行工作匯報都成為障礙、約束員工們的工作行為規范體系也因管理行為體系被沖淡了。所謂五大基因，服務導向比較弱，高管團隊對客戶對市場認識深度和自覺性不足，服務下屬弱希望下級聽自己的、服務上級弱希望上級符合自己工作期望，導致配合問題因服務導向弱，使一幫35-45歲處于職業彌漫周期的骨干力量的自我意識膨脹；團隊導向表面好其實弱，因為大家從口舌和集體活動較好，情感關系較好，共同思考和共同行動沒有經過大風大浪考驗；市場驅動比較弱，中高層人員喜歡管人理制度，不喜歡管客戶理需求，使基層人員工作缺乏真正有效的指導，反而使高層忽略甚至否定了基層人員存在價值，對競爭對手調研不深刻，放大競爭對手存在的難度，縮小競爭對手業績等等；創新導向，思想創新和管理創新較多，但是中小企業創新更多是銷售、服務、生產、技術和財務創新，使創新成為推銷新思想的過程；企業家精神正在減弱，盡管企業老板

干勁沖天，可惜他的支持團隊卻按職業經理人要求來要求他，高管下班比創業員工跑得快，生活質量追求比應屆畢業生好講究等等。

2、經濟E角度。這家公司缺乏財務經濟約束這跟緊身衣，導致相當部分中高層為假把戲。*企業三類活動沒有分工，讓招聘人員負責對未來的高風險投資I事項，理由是有新思想，但這是典型學校思維，違背了誰責任大誰風險大誰負責未來的游戲規則，遲早要吃虧的；讓沒有經歷創業，對業務不了解的空降兵負責管理M事務，理由是有管理經驗，違背了基于業務抓管理基于企業忠誠度控制風險的規則；讓一起創業的人員繼續支撐現有經營B工作，使創業者沒有看到未來前途，違背了新人抓業務不斷使業務處于激活狀態的游戲規則。

*企業生存底限由企業家一個負責，沒有分解為集體的責任。所謂經濟值EVA沒有那么難，用多少費用產出了多少收入，包括對個人對公司的。當然，基于經濟增殖能力的評估、指標、管理、激勵尚未談上。有激勵，也是從人力資源層面，而不是企業生存底限保證層面來設計，導致激勵方案非常復雜，限制員工創業精神的發揮和創業動力開發。

3、運營O角度。這家公司缺乏面向一線業務的運營管理制度，企業目標達成程度和風險依賴自我表現欲望非常強的一幫人的行為技能習慣。

*定位/審視/規劃評估環節。對一線業務數據和事實不重視，老板講解創業和業務細節中高層認為他不善于溝通，太細了影響中高層們的發揮空間。經常用大文章做小題目，比如規劃，這個企業規劃就是一頁紙，把重大事件列出來，但是也容易做成報告級；比如審視，就是與目標和財務的偏差怎么處理就可以了等等。

*投資與流程優化環節。這家公司非常注重管理，有很多流程的，也非常愿意為未來投資。但是當發現問題以后，不愿意先找流程和資源投入的優化，反而喜歡從人角度找問題，放大了團隊配合的問題。

*目標與戰略評估環節。這個階段目標是一種期望性和成本性的，只要有目標就可以了，但是內部精確度追求偏高，導致目標導向無法樹立起來，使中高層壓力不大，基層承擔目標導致中高層成為特權階層。所謂戰略評估，老板只要對中高層工作有反對意見，就被理解為干涉。

*計劃/預算與措施環節。上級定目標，下級做個人行動計劃的規則沒有，誰定目標誰拿計劃誰出資源，錯了就是誰提出目標的人有問題，執行者因缺乏資源約束、措施約束和目標約束而導致個人規則導向強業績導向弱。

*糾正執行與質詢環節。該工作基本沒有展開，停留在里程碑匯報還是節點匯報這些無聊的爭論中。

* KPI考核與激勵。中高層缺乏約束和考驗，使這環節無法運行起來。

*審視等環節?；趯嶋H結果的評估少，使審視脫離業務而天馬行空。

*領導力=智慧和技能之積。這個企業在上升階段，中高層關于業務智慧和組織智慧修煉很重要，但是該團隊過分重視公共知識修煉和學習，企業個性隱性知識沒有人愿意聽，盡管企業老板很辛苦給每個人講，這說明三點，一是沒有壓力，二是心不再，三是做試驗而不是做貢獻。技能層面，這是中國中小企業普遍問題??基于任務的操作技能、基于制度的自我控制技能、基于團隊的自我調整技能、基于流程的橫向協作技能、基于職責的自我驅動技能、基于目標的主動經營技能、基于價值觀的主動發展技能??實際上中要層連第一級都沒有親身經歷就嘗試高級的基于價值觀層面的行為技巧。

第五篇：優秀園長領導力

第4屆優秀園長領導力素養訓練營

——園長演說、心態、形象、禮儀訓練

（2014年7月30日-8月3日，周三至周日，上海）

隨著國家對幼兒教育高度重視，幼兒園的辦學質量已經成為政府、社會和家長關注的焦點。普遍認為：一個優秀園長就是一所優質幼兒園。因此，園長自身的領導素養和管理能力已成為教育行政部門和社會各界評價幼兒園管理水平的重要的指標。為了提升園長的內涵和領導力素養，培養她們擁有優秀的口才、開闊的視野、優雅的儀態和平和心態，適應社會對卓越園長綜合素質的要求，舉辦卓越園長領導素養訓練營。本訓練營依據園長現實工作需要的領導素養來設計課程，包括園長演說藝術、園長專業形象塑造、園長職業心態管理和園長實用禮儀等部分，旨在培育擁有智慧、品味和沉穩的卓越園長。

一、學習對象：希望持續提升自身修養、品味、人格魅力的園長、投資者、教育領導者等

二、時間地點：外地學員29日到富驛柳營路店（柳營路719號，近共和新路）；上海學員30日到會場。

四、講師介紹： 李老師：國家一級播音員、著名主持人；專業培訓師；心理咨詢師。清華大學特聘講師。復旦大學、華東師范大學園長領導力、演說力、心理訓練特聘講師，國際專業培訓師行業協會特約理事；有20年的廣播電視播音主持經歷，曾擔任央視新聞記者和節目編導，多次榮獲 “中國廣播電視新聞獎”。主講課程：《園長壓力與心態管理》、《園長專業心態塑造》、《園長演說口才與技巧》、《教育管理者語言表達藝術》等。張老師：園長禮儀及整體形像高級培訓顧問。中國形象設計協會形象禮儀講師；日本COLORTOP研究所認證個人整體形象咨詢顧問；北京西蔓色彩認證個人整體形象咨詢顧問；國家高級化妝師。曾獲福建省彩妝造型大賽冠軍。曾參與2008年奧運會、2010年世博會、2010年亞運會的禮儀、服務培訓工作

五、教學安排：學習考察5天，包括專家授課、課中答疑、專題論壇、專家評講、參觀考察相結合。

六、活動費用：（1）學費：1980元/人，（含《培訓手冊》、資料費、《學習證明》費）。

（2）市內交通費：200元/人。

七、食宿安排：住宿：150-200元/天/人（含早），午餐：60-100元/天/人，費用自理。

八、教育證明：學習結束主辦方出具《學習證明》。

九、報名電話：021-6***1942909肖老師QQ：***04653351

5十、報到方式：報名成功后將收到《報到通知》，告知您本次活動報到具體地點和乘車路線等相關事宜。