第一篇:德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院:中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問題
德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院:中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問題
德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院:中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問題 中外管理
2012年04月26日 星期四
德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院在不久前發(fā)布《2011德勤中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)中國(guó)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面存在著五大問題:
第一,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成熟度不高。這體現(xiàn)在企業(yè)主要通過培訓(xùn)來提升領(lǐng)導(dǎo)力,而培訓(xùn)通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業(yè),有了幫助人員發(fā)展的概念、人才素質(zhì)模型和課程,但仍然沒有對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)的清晰設(shè)定和人才管理系統(tǒng)的整合,更忽視了與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的緊密關(guān)聯(lián)和領(lǐng)導(dǎo)力文化氛圍的營(yíng)造。中國(guó)71%的企業(yè)目前就處在這樣的初級(jí)階段。
第二,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的效果喜憂參半。調(diào)查發(fā)現(xiàn),接近60%的企業(yè)認(rèn)為他們的初級(jí)管理人員與崗位要求存在一定差距,接近50%的企業(yè)認(rèn)為他們的中級(jí)甚至資深管理人員也未達(dá)到公司的期望。有老板談到:企業(yè)里80%的人員每天都在做錯(cuò)事,另外20%的人每天再把事情糾正過來。企業(yè)就是這樣反反復(fù)復(fù)、緩慢地前進(jìn),組織效率極其低下,各層級(jí)管理人員的流失率持續(xù)攀升。當(dāng)然也正因?yàn)榇耍S多企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上進(jìn)行了投入,它們意識(shí)到了需要各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)執(zhí)行力和具備變革創(chuàng)新的能力。
第三,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展投入的資源分配,有待優(yōu)化。調(diào)查顯示,已經(jīng)超過70%的企業(yè)有專門人員負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作,每年也都有相應(yīng)的資金投入。從基數(shù)看,企業(yè)基本是對(duì)初級(jí)管理人員的投入最多,為34%,因?yàn)槌跫?jí)管理人員的數(shù)量大;而資深管理人員的投入占19%,核心管理人員的投入占23%,總體看,越往高層,投入的比例越大。這沒錯(cuò),但是企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略來細(xì)分培養(yǎng)的目標(biāo)群體,靈活配置資源。
第四,對(duì)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力行為的期望明確度,有待提高。這涉及到企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力行為到底要開發(fā)什么能力?標(biāo)準(zhǔn)是什么?我們不能僅僅在市場(chǎng)上找個(gè)標(biāo)桿,模仿別人的做法。從調(diào)查看,絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門制定了一定的標(biāo)準(zhǔn),但還沒有與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位要求、行業(yè)對(duì)標(biāo)等因素相匹配的“能力標(biāo)準(zhǔn)”設(shè)計(jì)和較為科學(xué)的“素質(zhì)模型”指導(dǎo)。第五,人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性。多數(shù)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)對(duì)象的選擇上主要靠晉升、報(bào)名+審批、人力資源部門提名等方式,大中型企業(yè)尚采用正式和非正式結(jié)合的方式,小型企業(yè)則以非正式方式為主。因此,企業(yè)極其缺乏針對(duì)不同層級(jí)、不同發(fā)展需要的培養(yǎng)方法的組合,對(duì)不同人才的管理模塊也沒有形成一致的體系。
第二篇:中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問題
中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問題
德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院在不久前發(fā)布《2011德勤中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)中國(guó)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面存在著五大問題:
第一,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成熟度不高。這體現(xiàn)在企業(yè)主要通過培訓(xùn)來提升領(lǐng)導(dǎo)力,而培訓(xùn)通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業(yè),有了幫助人員發(fā)展的概念、人才素質(zhì)模型和課程,但仍然沒有對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)的清晰設(shè)定和人才管理系統(tǒng)的整合,更忽視了與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的緊密關(guān)聯(lián)和領(lǐng)導(dǎo)力文化氛圍的營(yíng)造。中國(guó)71%的企業(yè)目前就處在這樣的初級(jí)階段。
第二,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的效果喜憂參半。調(diào)查發(fā)現(xiàn),接近60%的企業(yè)認(rèn)為他們的初級(jí)管理人員與崗位要求存在一定差距,接近50%的企業(yè)認(rèn)為他們的中級(jí)甚至資深管理人員也未達(dá)到公司的期望。有老板談到:企業(yè)里80%的人員每天都在做錯(cuò)事,另外20%的人每天再把事情糾正過來。企業(yè)就是這樣反反復(fù)復(fù)、緩慢地前進(jìn),組織效率極其低下,各層級(jí)管理人員的流失率持續(xù)攀升。當(dāng)然也正因?yàn)榇耍S多企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上進(jìn)行了投入,它們意識(shí)到了需要各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)執(zhí)行力和具備變革創(chuàng)新的能力。
第三,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展投入的資源分配,有待優(yōu)化。調(diào)查顯示,已經(jīng)超過70%的企業(yè)有專門人員負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作,每年也都有相應(yīng)的資金投入。從基數(shù)看,企業(yè)基本是對(duì)初級(jí)管理人員的投入最多,為34%,因?yàn)槌跫?jí)管理人員的數(shù)量大;而資深管理人員的投入占19%,核心管理人員的投入占23%,總體看,越往高層,投入的比例越大。這沒錯(cuò),但是企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略來細(xì)分培養(yǎng)的目標(biāo)群體,靈活配置資源。
第四,對(duì)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力行為的期望明確度,有待提高。這涉及到企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力行為到底要開發(fā)什么能力?標(biāo)準(zhǔn)是什么?我們不能僅僅在市場(chǎng)上找個(gè)標(biāo)桿,模仿別人的做法。從調(diào)查看,絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門制定了一定的標(biāo)準(zhǔn),但還沒有與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位要求、行業(yè)對(duì)標(biāo)等因素相匹配的“能力標(biāo)準(zhǔn)”設(shè)計(jì)和較為科學(xué)的“素質(zhì)模型”指導(dǎo)。
第五,人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性。多數(shù)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)對(duì)象的選擇上主要靠晉升、報(bào)名+審批、人力資源部門提名等方式,大中型企業(yè)尚采用正式和非正式結(jié)合的方式,小型企業(yè)則以非正式方式為主。因此,企業(yè)極其缺乏針對(duì)不同層級(jí)、不同發(fā)展需要的培養(yǎng)方法的組合,對(duì)不同人才的管理模塊也沒有形成一致的體系。
第三篇:中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告
《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》發(fā)布
2009年09月28日來源:中國(guó)網(wǎng)
2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會(huì)會(huì)所,凱洛格(北京)咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱“凱洛格”)正式發(fā)布了《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。
2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會(huì)會(huì)所,凱洛格(北京)咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱“凱洛格”)正式發(fā)布了《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。該報(bào)告是國(guó)內(nèi)首次以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系為主題進(jìn)行的調(diào)研報(bào)告,一經(jīng)推出即引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注,來自中國(guó)移動(dòng)、國(guó)家開發(fā)銀行、中國(guó)國(guó)航、諾基亞、LG、星巴克、阿里巴巴、天士力等共近200人出席了本次發(fā)布會(huì)。凱洛格(北京)咨詢公司總裁兼咨詢事業(yè)部負(fù)責(zé)人王玥先生發(fā)表了主題演講,他指出平衡記分卡(BSC)在中國(guó)實(shí)施已久,遺憾的是很多企業(yè)淡忘了平衡記分卡中最底層的驅(qū)動(dòng)因素,即“學(xué)習(xí)與發(fā)展”,而這正是中國(guó)企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié),尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)發(fā)展方面。哈佛商學(xué)院出版公司首席運(yùn)營(yíng)官雷?卡維(Ray Carvey)分享了來自哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面的全球最佳實(shí)踐,并表示哈佛商學(xué)院出版公司和凱洛格公司開展戰(zhàn)略合作,旨在通過體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案提升中國(guó)企業(yè)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力。
之后,凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心負(fù)責(zé)人趙實(shí)先生以“邁向體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”為題發(fā)表了演講,并對(duì)該報(bào)告進(jìn)行了深入解讀。趙實(shí)先生指出,困擾中國(guó)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的核心問題是缺乏一批優(yōu)秀的、富有領(lǐng)導(dǎo)力的管理人員,目前中國(guó)企業(yè)在這方面的需求缺口是1700萬人。在解決如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力之前,中國(guó)企業(yè)首先應(yīng)認(rèn)清國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀,掌握自己與國(guó)際水平之間的差距才能夠找準(zhǔn)發(fā)力點(diǎn)和突破點(diǎn),為此,凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心發(fā)起了這次的“中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)研”。
在歷時(shí)半年的調(diào)研中,凱洛格通過在線調(diào)研問卷和結(jié)構(gòu)化案例訪談方式,收集到來自16個(gè)不同行業(yè)、160多家國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)的有效數(shù)據(jù),其中大部分企業(yè)在行業(yè)內(nèi)具有重要的影響力,有60%的受訪者在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)或組織學(xué)習(xí)方面擁有5年以上的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí),凱洛格還挑選了15家優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行了深度訪談,并最終選取聯(lián)想集團(tuán)、李寧公司、中糧集團(tuán)、中英人壽等四家企業(yè)為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)最佳標(biāo)桿,撰寫了詳細(xì)案例。這些一手?jǐn)?shù)據(jù)和深入訪談保證了本次調(diào)研的權(quán)威性和客觀性。
該報(bào)告的主要觀點(diǎn)包括以下三個(gè)方面:絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)仍然處于非體系化階段,需要盡快向體系化轉(zhuǎn)變;中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)側(cè)重運(yùn)營(yíng)實(shí)施,還缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性思考;中國(guó)企業(yè)的管理者已經(jīng)意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要性,隨著外部壓力的加劇,將很快把意識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。
據(jù)了解,此次調(diào)研和報(bào)告撰寫均由凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心完成,報(bào)告主筆人趙實(shí)先生曾在聯(lián)想集團(tuán)、HayGroup任職,該機(jī)構(gòu)擁有一支成熟的咨詢團(tuán)隊(duì),能為客戶提供包括領(lǐng)導(dǎo)力建模、測(cè)評(píng)、人才盤點(diǎn)和體系搭建等咨詢服務(wù)。
最后,在北京大學(xué)國(guó)際MBA院長(zhǎng)楊壯教授、凱洛格(北京)咨詢公司總裁王玥先生的主持下,來自哈佛商學(xué)院出版公司首席運(yùn)營(yíng)官雷?卡維先生、聯(lián)想集團(tuán)組織發(fā)展總監(jiān)伊敏女士、安利(中國(guó))高級(jí)副總裁劉明雄先生、中國(guó)海洋石油總公司干部學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)張本春先生、廣東移動(dòng)培訓(xùn)學(xué)院副總經(jīng)理向永照先生、中糧集團(tuán)培訓(xùn)部總經(jīng)理助理李金鑫先生在圓桌論壇上分享了本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的最佳實(shí)踐和心得體會(huì)。
哈佛商學(xué)院中國(guó)市場(chǎng)總監(jiān)周寶林先生、首都機(jī)場(chǎng)管理學(xué)院院長(zhǎng)徐煥然先生、索愛普天人力資源總監(jiān)李嵐女士、中國(guó)移動(dòng)管理學(xué)院院長(zhǎng)助理尤勁先生、中英人壽領(lǐng)導(dǎo)力與組織發(fā)展部助理總經(jīng)
理羅宇昕女士、哈佛商學(xué)院出版公司高級(jí)商務(wù)顧問王云珍女士、北京大學(xué)企業(yè)與教育研究中心主任吳峰先生、凱洛格公司董事長(zhǎng)王成等嘉賓出席了本次發(fā)布會(huì)。
凱洛格已經(jīng)連續(xù)三年發(fā)布了《中國(guó)企業(yè)大學(xué)白皮書》,此次《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的發(fā)布,標(biāo)志著凱洛格將在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面進(jìn)行持續(xù)而深入的研究,據(jù)了解,明年調(diào)研報(bào)告的主題將與中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)規(guī)律有關(guān),我們期待凱洛格能夠再次以其專業(yè)性和專注度,為中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)提供真知灼見。
第四篇:中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與建設(shè)框架
中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與建設(shè)框架
國(guó)慶假期與一位在香港致力于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的專家見面會(huì)談,這位在歐美等國(guó)際市場(chǎng)都非常活躍的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專家正好與我研究服務(wù)的對(duì)象相同??面向組織團(tuán)隊(duì)即Team Leadership,而不是面向個(gè)人。因此談得比較深入。從美國(guó)談到歐洲、港臺(tái)等企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)踐,包括成敗經(jīng)驗(yàn),非常佩服這位專家對(duì)個(gè)案研究的深入和精細(xì),也深深學(xué)習(xí)了國(guó)際背景下培養(yǎng)出來的管理專家關(guān)注個(gè)案而不關(guān)注理論的思維和工作素養(yǎng)。
話峰一轉(zhuǎn),談到了中國(guó)大陸如何開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力。會(huì)后總結(jié),領(lǐng)導(dǎo)力是組織成員、治理模式、決策制度和戰(zhàn)略管理成熟度為基礎(chǔ)的,然后才是個(gè)人因素。
組織環(huán)境決定了領(lǐng)導(dǎo)力模式,在中國(guó)大陸企業(yè)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力不能采用一種通用的模式。為什么,中國(guó)公司并不是一種類型的組織環(huán)境,而是三種組織環(huán)境。
第一種類是民營(yíng)企業(yè)組織形態(tài)。該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力,組織成員缺乏社會(huì)凝集力,甚至好不夸張地說,民營(yíng)企業(yè)的成員‘狼性’非常強(qiáng),善于爭(zhēng)奪自我利益,缺乏良好的職業(yè)倫理約束,這決定了該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力要求掌控能力非常強(qiáng);治理上基本以人治為主,缺乏外部利益關(guān)系群體的支撐,或者說只有人關(guān)注在你處得到多少,很少有人關(guān)注奉獻(xiàn)多少給你,所謂治理就是利益關(guān)系處理和分配。決策制度也比較簡(jiǎn)單,老板與員工關(guān)系基本上就是命令與執(zhí)行的關(guān)系,甚至連決策與管理關(guān)系都不是。戰(zhàn)略管理幾乎沒有,所謂戰(zhàn)略也就是老板的關(guān)于重大問題的系統(tǒng)命令,其他還談不上。這類組織領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為,具備較強(qiáng)的組織成員影響力、利益治理模式的控制力、決策流程管控力和決策制度的動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)能力、戰(zhàn)略管理架構(gòu)能力。
第二種類是國(guó)有企業(yè)組織形態(tài)。絕大部分上市公司也屬于這種情況。該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力,組織成員擁有很強(qiáng)的社會(huì)凝集力,為公家奉獻(xiàn)光榮為私人風(fēng)險(xiǎn)可恥具有50 年的文化基礎(chǔ),但是成員主動(dòng)性不強(qiáng),享受集體成果為主,這決定了該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力要求牽引能力強(qiáng);治理上基本以公共治理為主,領(lǐng)導(dǎo)人是階段性,外部利益關(guān)系群體的支撐著企業(yè)權(quán)利分配,比如國(guó)家相關(guān)部門等等,關(guān)注集體信息來源湖州人才網(wǎng)www.tmdps.cn,更多資訊請(qǐng)上湖州人才網(wǎng)。
利益人多,關(guān)注個(gè)人利益少,所謂治理就是利益相關(guān)者的平衡,簡(jiǎn)單說只要為員工爭(zhēng)取些利益,員工就可以非常積極主動(dòng)。決策制度也比較負(fù)責(zé),人人都是主人,人人都需要發(fā)言和表態(tài),上下級(jí)關(guān)系不是命令與執(zhí)行的關(guān)系-老板全部想好安排好員工簡(jiǎn)單執(zhí)行就可以了,而是決策與管理關(guān)系為主-調(diào)查與研究等環(huán)節(jié)都有下級(jí)完成上級(jí)只需要決策就可以了。戰(zhàn)略管理是利益相關(guān)者和內(nèi)部意見的整合。這類組織領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為,具備較強(qiáng)的組織成員調(diào)動(dòng)積極性能力、權(quán)力治理的平衡力、決策環(huán)節(jié)的審慎力和決策制度協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略管理架構(gòu)的突破能力。
第三種類是外資企業(yè)組織形態(tài)。我們以世界五百?gòu)?qiáng)為主,這些企業(yè)都形成共同行為規(guī)則,而其他類型一企一策。該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力,組織成員具有社會(huì)榮譽(yù)感,為個(gè)人成長(zhǎng)負(fù)責(zé),因?yàn)槁殑?wù)成長(zhǎng)就是收入和社會(huì)地位成長(zhǎng),他們專業(yè)和職業(yè)非常強(qiáng),但是成員創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)意識(shí)不強(qiáng),享受個(gè)人工作成果為主,企業(yè)興衰與個(gè)人無關(guān)系,這決定了該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力要求協(xié)調(diào)人際關(guān)系能力強(qiáng),業(yè)務(wù)開拓能力不強(qiáng);治理權(quán)基本沒有,領(lǐng)導(dǎo)人是市場(chǎng)性。決策制度與責(zé)任清晰,上下級(jí)關(guān)系不是命令與執(zhí)行的關(guān)系,不是決策與管理關(guān)系為主,而是支持和完成關(guān)系-上級(jí)支持下級(jí)完成工作下級(jí)執(zhí)行公司交辦的任務(wù)。戰(zhàn)略管理,主要是本地區(qū)市場(chǎng)實(shí)際與總部戰(zhàn)略的矛盾協(xié)調(diào),尤其是對(duì)最高決策層面的影響力。這類組織領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為,具備員工職業(yè)生涯開發(fā)能力、責(zé)任治理的協(xié)調(diào)力、決策環(huán)節(jié)的分解力和決策制度遵守及倫理執(zhí)行、戰(zhàn)略管理架構(gòu)矛盾的說服能力。
中國(guó)管理復(fù)雜吧,任何一種模式都是有缺陷的。因此華景咨詢開發(fā)一種咨詢產(chǎn)品??CEO,C文化決定領(lǐng)導(dǎo)力的風(fēng)格和價(jià)值觀約束,構(gòu)成企業(yè)上限,領(lǐng)導(dǎo)力不可能超越這種天花板;E經(jīng)濟(jì)決定領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)責(zé)任,構(gòu)成企業(yè)下限;O是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層面將下屬意見、建議、行為、過程、結(jié)果和問題統(tǒng)一起來,確保大家共同行動(dòng),獲得組織集體績(jī)效,使用CEO模型來分析逐步找到解決問題的有效辦法。
一、問題。
1、文化角度。這家公司是一家處于創(chuàng)業(yè)后期成長(zhǎng)階段的民營(yíng)企業(yè),給汽車提供燃油添加劑,需求空間很大,這家公司非常關(guān)注理念的統(tǒng)一和價(jià)值觀念的共振。
*企業(yè)文化討論與構(gòu)建越來越脫離企業(yè)基本構(gòu)成組件即CBM,導(dǎo)致企業(yè)空洞化。所謂CBM,構(gòu)成企業(yè)基本事件組合的東西,簡(jiǎn)單地說就是,關(guān)于客戶怎么找到、定單怎么得到、價(jià)格怎么提高、交付服務(wù)怎么給、產(chǎn)品怎么生產(chǎn)、物料怎么采購(gòu)、物料怎么存儲(chǔ)、員工怎么找到、員工如何使用、指令怎么下達(dá)、工作怎么考評(píng)等35 個(gè)事件。但是該企業(yè)關(guān)于團(tuán)隊(duì)、未來愿景、核心價(jià)值觀、人際關(guān)系等討論非常豐富,但是這寫基本事件的理念、辦法、價(jià)值原則、問題技巧沒有討論,導(dǎo)致企業(yè)思想泛濫成災(zāi),人人都拿著一套理論去說服老板聽自己,美其名曰忠誠(chéng)和為老板負(fù)責(zé)。
*缺乏CBM支持的共同思考和行動(dòng)體系的原則混亂,導(dǎo)致缺乏可持續(xù)進(jìn)步系統(tǒng)。經(jīng)營(yíng)企業(yè),往往是以點(diǎn)帶面的,抓住一兩個(gè)小問題進(jìn)行集體分析和診斷,與歷史形成好的因素整合,形成集體的意見規(guī)劃,逐步植入日常工作體系,使企業(yè)團(tuán)隊(duì)氣氛越來越好;但是企業(yè)老板應(yīng)該持續(xù)評(píng)估,保持對(duì)問題敏感,推動(dòng)不斷變革。可惜這家公司,小問題的集體性的診斷、整合、規(guī)劃、植入、評(píng)估、變革缺乏,企業(yè)尚未具有能力解決的大問題卻討論很多也深入很多,導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)開始出現(xiàn)務(wù)虛現(xiàn)象。*忽略企業(yè)六大體系五大基因的文化建設(shè)目標(biāo),導(dǎo)致企業(yè)成長(zhǎng)速度開始下降。所謂六大體系,指導(dǎo)方向的目標(biāo)體系已深度達(dá)成一致、判斷是非的價(jià)值準(zhǔn)則缺乏透徹剛性、指導(dǎo)思考的理念體系脫離日常業(yè)務(wù)和工作、規(guī)范錯(cuò)誤的制度體系尚未從基本錯(cuò)誤出發(fā)來建立而是從標(biāo)桿體系出發(fā)套、約束經(jīng)理們的管理行為體系基本以自我管理為主如例行工作匯報(bào)都成為障礙、約束員工們的工作行為規(guī)范體系也因管理行為體系被沖淡了。所謂五大基因,服務(wù)導(dǎo)向比較弱,高管團(tuán)隊(duì)對(duì)客戶對(duì)市場(chǎng)認(rèn)識(shí)深度和自覺性不足,服務(wù)下屬弱希望下級(jí)聽自己的、服務(wù)上級(jí)弱希望上級(jí)符合自己工作期望,導(dǎo)致配合問題因服務(wù)導(dǎo)向弱,使一幫35-45歲處于職業(yè)彌漫周期的骨干力量的自我意識(shí)膨脹;團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向表面好其實(shí)弱,因?yàn)榇蠹覐目谏嗪图w活動(dòng)較好,情感關(guān)系較好,共同思考和共同行動(dòng)沒有經(jīng)過大風(fēng)大浪考驗(yàn);市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)比較弱,中高層人員喜歡管人理制度,不喜歡管客戶理需求,使基層人員工作缺乏真正有效的指導(dǎo),反而使高層忽略甚至否定了基層人員存在價(jià)值,對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)研不深刻,放大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存在的難度,縮小競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手業(yè)績(jī)等等;創(chuàng)新導(dǎo)向,思想創(chuàng)新和管理創(chuàng)新較多,但是中小企業(yè)創(chuàng)新更多是銷售、服務(wù)、生產(chǎn)、技術(shù)和財(cái)務(wù)創(chuàng)新,使創(chuàng)新成為推銷新思想的過程;企業(yè)家精神正在減弱,盡管企業(yè)老板
干勁沖天,可惜他的支持團(tuán)隊(duì)卻按職業(yè)經(jīng)理人要求來要求他,高管下班比創(chuàng)業(yè)員工跑得快,生活質(zhì)量追求比應(yīng)屆畢業(yè)生好講究等等。
2、經(jīng)濟(jì)E角度。這家公司缺乏財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)約束這跟緊身衣,導(dǎo)致相當(dāng)部分中高層為假把戲。*企業(yè)三類活動(dòng)沒有分工,讓招聘人員負(fù)責(zé)對(duì)未來的高風(fēng)險(xiǎn)投資I事項(xiàng),理由是有新思想,但這是典型學(xué)校思維,違背了誰責(zé)任大誰風(fēng)險(xiǎn)大誰負(fù)責(zé)未來的游戲規(guī)則,遲早要吃虧的;讓沒有經(jīng)歷創(chuàng)業(yè),對(duì)業(yè)務(wù)不了解的空降兵負(fù)責(zé)管理M事務(wù),理由是有管理經(jīng)驗(yàn),違背了基于業(yè)務(wù)抓管理基于企業(yè)忠誠(chéng)度控制風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)則;讓一起創(chuàng)業(yè)的人員繼續(xù)支撐現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)B工作,使創(chuàng)業(yè)者沒有看到未來前途,違背了新人抓業(yè)務(wù)不斷使業(yè)務(wù)處于激活狀態(tài)的游戲規(guī)則。
*企業(yè)生存底限由企業(yè)家一個(gè)負(fù)責(zé),沒有分解為集體的責(zé)任。所謂經(jīng)濟(jì)值EVA沒有那么難,用多少費(fèi)用產(chǎn)出了多少收入,包括對(duì)個(gè)人對(duì)公司的。當(dāng)然,基于經(jīng)濟(jì)增殖能力的評(píng)估、指標(biāo)、管理、激勵(lì)尚未談上。有激勵(lì),也是從人力資源層面,而不是企業(yè)生存底限保證層面來設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵(lì)方案非常復(fù)雜,限制員工創(chuàng)業(yè)精神的發(fā)揮和創(chuàng)業(yè)動(dòng)力開發(fā)。
3、運(yùn)營(yíng)O角度。這家公司缺乏面向一線業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)管理制度,企業(yè)目標(biāo)達(dá)成程度和風(fēng)險(xiǎn)依賴自我表現(xiàn)欲望非常強(qiáng)的一幫人的行為技能習(xí)慣。
*定位/審視/規(guī)劃評(píng)估環(huán)節(jié)。對(duì)一線業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和事實(shí)不重視,老板講解創(chuàng)業(yè)和業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)中高層認(rèn)為他不善于溝通,太細(xì)了影響中高層們的發(fā)揮空間。經(jīng)常用大文章做小題目,比如規(guī)劃,這個(gè)企業(yè)規(guī)劃就是一頁紙,把重大事件列出來,但是也容易做成報(bào)告級(jí);比如審視,就是與目標(biāo)和財(cái)務(wù)的偏差怎么處理就可以了等等。
*投資與流程優(yōu)化環(huán)節(jié)。這家公司非常注重管理,有很多流程的,也非常愿意為未來投資。但是當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題以后,不愿意先找流程和資源投入的優(yōu)化,反而喜歡從人角度找問題,放大了團(tuán)隊(duì)配合的問題。
*目標(biāo)與戰(zhàn)略評(píng)估環(huán)節(jié)。這個(gè)階段目標(biāo)是一種期望性和成本性的,只要有目標(biāo)就可以了,但是內(nèi)部精確度追求偏高,導(dǎo)致目標(biāo)導(dǎo)向無法樹立起來,使中高層壓力不大,基層承擔(dān)目標(biāo)導(dǎo)致中高層成為特權(quán)階層。所謂戰(zhàn)略評(píng)估,老板只要對(duì)中高層工作有反對(duì)意見,就被理解為干涉。
*計(jì)劃/預(yù)算與措施環(huán)節(jié)。上級(jí)定目標(biāo),下級(jí)做個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃的規(guī)則沒有,誰定目標(biāo)誰拿計(jì)劃誰出資源,錯(cuò)了就是誰提出目標(biāo)的人有問題,執(zhí)行者因缺乏資源約束、措施約束和目標(biāo)約束而導(dǎo)致個(gè)人規(guī)則導(dǎo)向強(qiáng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向弱。
*糾正執(zhí)行與質(zhì)詢環(huán)節(jié)。該工作基本沒有展開,停留在里程碑匯報(bào)還是節(jié)點(diǎn)匯報(bào)這些無聊的爭(zhēng)論中。
* KPI考核與激勵(lì)。中高層缺乏約束和考驗(yàn),使這環(huán)節(jié)無法運(yùn)行起來。
*審視等環(huán)節(jié)。基于實(shí)際結(jié)果的評(píng)估少,使審視脫離業(yè)務(wù)而天馬行空。
*領(lǐng)導(dǎo)力=智慧和技能之積。這個(gè)企業(yè)在上升階段,中高層關(guān)于業(yè)務(wù)智慧和組織智慧修煉很重要,但是該團(tuán)隊(duì)過分重視公共知識(shí)修煉和學(xué)習(xí),企業(yè)個(gè)性隱性知識(shí)沒有人愿意聽,盡管企業(yè)老板很辛苦給每個(gè)人講,這說明三點(diǎn),一是沒有壓力,二是心不再,三是做試驗(yàn)而不是做貢獻(xiàn)。技能層面,這是中國(guó)中小企業(yè)普遍問題??基于任務(wù)的操作技能、基于制度的自我控制技能、基于團(tuán)隊(duì)的自我調(diào)整技能、基于流程的橫向協(xié)作技能、基于職責(zé)的自我驅(qū)動(dòng)技能、基于目標(biāo)的主動(dòng)經(jīng)營(yíng)技能、基于價(jià)值觀的主動(dòng)發(fā)展技能??實(shí)際上中要層連第一級(jí)都沒有親身經(jīng)歷就嘗試高級(jí)的基于價(jià)值觀層面的行為技巧。
第五篇:優(yōu)秀園長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力
第4屆優(yōu)秀園長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力素養(yǎng)訓(xùn)練營(yíng)
——園長(zhǎng)演說、心態(tài)、形象、禮儀訓(xùn)練
(2014年7月30日-8月3日,周三至周日,上海)
隨著國(guó)家對(duì)幼兒教育高度重視,幼兒園的辦學(xué)質(zhì)量已經(jīng)成為政府、社會(huì)和家長(zhǎng)關(guān)注的焦點(diǎn)。普遍認(rèn)為:一個(gè)優(yōu)秀園長(zhǎng)就是一所優(yōu)質(zhì)幼兒園。因此,園長(zhǎng)自身的領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)和管理能力已成為教育行政部門和社會(huì)各界評(píng)價(jià)幼兒園管理水平的重要的指標(biāo)。為了提升園長(zhǎng)的內(nèi)涵和領(lǐng)導(dǎo)力素養(yǎng),培養(yǎng)她們擁有優(yōu)秀的口才、開闊的視野、優(yōu)雅的儀態(tài)和平和心態(tài),適應(yīng)社會(huì)對(duì)卓越園長(zhǎng)綜合素質(zhì)的要求,舉辦卓越園長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)訓(xùn)練營(yíng)。本訓(xùn)練營(yíng)依據(jù)園長(zhǎng)現(xiàn)實(shí)工作需要的領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)來設(shè)計(jì)課程,包括園長(zhǎng)演說藝術(shù)、園長(zhǎng)專業(yè)形象塑造、園長(zhǎng)職業(yè)心態(tài)管理和園長(zhǎng)實(shí)用禮儀等部分,旨在培育擁有智慧、品味和沉穩(wěn)的卓越園長(zhǎng)。
一、學(xué)習(xí)對(duì)象:希望持續(xù)提升自身修養(yǎng)、品味、人格魅力的園長(zhǎng)、投資者、教育領(lǐng)導(dǎo)者等
二、時(shí)間地點(diǎn):外地學(xué)員29日到富驛柳營(yíng)路店(柳營(yíng)路719號(hào),近共和新路);上海學(xué)員30日到會(huì)場(chǎng)。
四、講師介紹: 李老師:國(guó)家一級(jí)播音員、著名主持人;專業(yè)培訓(xùn)師;心理咨詢師。清華大學(xué)特聘講師。復(fù)旦大學(xué)、華東師范大學(xué)園長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力、演說力、心理訓(xùn)練特聘講師,國(guó)際專業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會(huì)特約理事;有20年的廣播電視播音主持經(jīng)歷,曾擔(dān)任央視新聞?dòng)浾吆凸?jié)目編導(dǎo),多次榮獲 “中國(guó)廣播電視新聞獎(jiǎng)”。主講課程:《園長(zhǎng)壓力與心態(tài)管理》、《園長(zhǎng)專業(yè)心態(tài)塑造》、《園長(zhǎng)演說口才與技巧》、《教育管理者語言表達(dá)藝術(shù)》等。張老師:園長(zhǎng)禮儀及整體形像高級(jí)培訓(xùn)顧問。中國(guó)形象設(shè)計(jì)協(xié)會(huì)形象禮儀講師;日本COLORTOP研究所認(rèn)證個(gè)人整體形象咨詢顧問;北京西蔓色彩認(rèn)證個(gè)人整體形象咨詢顧問;國(guó)家高級(jí)化妝師。曾獲福建省彩妝造型大賽冠軍。曾參與2008年奧運(yùn)會(huì)、2010年世博會(huì)、2010年亞運(yùn)會(huì)的禮儀、服務(wù)培訓(xùn)工作
五、教學(xué)安排:學(xué)習(xí)考察5天,包括專家授課、課中答疑、專題論壇、專家評(píng)講、參觀考察相結(jié)合。
六、活動(dòng)費(fèi)用:(1)學(xué)費(fèi):1980元/人,(含《培訓(xùn)手冊(cè)》、資料費(fèi)、《學(xué)習(xí)證明》費(fèi))。
(2)市內(nèi)交通費(fèi):200元/人。
七、食宿安排:住宿:150-200元/天/人(含早),午餐:60-100元/天/人,費(fèi)用自理。
八、教育證明:學(xué)習(xí)結(jié)束主辦方出具《學(xué)習(xí)證明》。
九、報(bào)名電話:021-6***1942909肖老師QQ:***04653351
5十、報(bào)到方式:報(bào)名成功后將收到《報(bào)到通知》,告知您本次活動(dòng)報(bào)到具體地點(diǎn)和乘車路線等相關(guān)事宜。