第一篇：德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問題

德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問題

德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問題 中外管理

2012年04月26日 星期四

德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院在不久前發(fā)布《2011德勤中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)中國(guó)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面存在著五大問題：

第一，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成熟度不高。這體現(xiàn)在企業(yè)主要通過培訓(xùn)來提升領(lǐng)導(dǎo)力，而培訓(xùn)通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業(yè)，有了幫助人員發(fā)展的概念、人才素質(zhì)模型和課程，但仍然沒有對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)的清晰設(shè)定和人才管理系統(tǒng)的整合，更忽視了與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的緊密關(guān)聯(lián)和領(lǐng)導(dǎo)力文化氛圍的營(yíng)造。中國(guó)71%的企業(yè)目前就處在這樣的初級(jí)階段。

第二，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的效果喜憂參半。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，接近60%的企業(yè)認(rèn)為他們的初級(jí)管理人員與崗位要求存在一定差距，接近50%的企業(yè)認(rèn)為他們的中級(jí)甚至資深管理人員也未達(dá)到公司的期望。有老板談到：企業(yè)里80%的人員每天都在做錯(cuò)事，另外20%的人每天再把事情糾正過來。企業(yè)就是這樣反反復(fù)復(fù)、緩慢地前進(jìn)，組織效率極其低下，各層級(jí)管理人員的流失率持續(xù)攀升。當(dāng)然也正因?yàn)榇耍S多企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上進(jìn)行了投入，它們意識(shí)到了需要各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)執(zhí)行力和具備變革創(chuàng)新的能力。

第三，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展投入的資源分配，有待優(yōu)化。調(diào)查顯示，已經(jīng)超過70%的企業(yè)有專門人員負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作，每年也都有相應(yīng)的資金投入。從基數(shù)看，企業(yè)基本是對(duì)初級(jí)管理人員的投入最多，為34%，因?yàn)槌跫?jí)管理人員的數(shù)量大；而資深管理人員的投入占19%，核心管理人員的投入占23%，總體看，越往高層，投入的比例越大。這沒錯(cuò)，但是企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略來細(xì)分培養(yǎng)的目標(biāo)群體，靈活配置資源。

第四，對(duì)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力行為的期望明確度，有待提高。這涉及到企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力行為到底要開發(fā)什么能力？標(biāo)準(zhǔn)是什么？我們不能僅僅在市場(chǎng)上找個(gè)標(biāo)桿，模仿別人的做法。從調(diào)查看，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門制定了一定的標(biāo)準(zhǔn)，但還沒有與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位要求、行業(yè)對(duì)標(biāo)等因素相匹配的“能力標(biāo)準(zhǔn)”設(shè)計(jì)和較為科學(xué)的“素質(zhì)模型”指導(dǎo)。第五，人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性。多數(shù)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)對(duì)象的選擇上主要靠晉升、報(bào)名+審批、人力資源部門提名等方式，大中型企業(yè)尚采用正式和非正式結(jié)合的方式，小型企業(yè)則以非正式方式為主。因此，企業(yè)極其缺乏針對(duì)不同層級(jí)、不同發(fā)展需要的培養(yǎng)方法的組合，對(duì)不同人才的管理模塊也沒有形成一致的體系。

第二篇：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問題

中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存5問題

德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院在不久前發(fā)布《2011德勤中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)中國(guó)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面存在著五大問題：

第一，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成熟度不高。這體現(xiàn)在企業(yè)主要通過培訓(xùn)來提升領(lǐng)導(dǎo)力，而培訓(xùn)通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業(yè)，有了幫助人員發(fā)展的概念、人才素質(zhì)模型和課程，但仍然沒有對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)的清晰設(shè)定和人才管理系統(tǒng)的整合，更忽視了與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的緊密關(guān)聯(lián)和領(lǐng)導(dǎo)力文化氛圍的營(yíng)造。中國(guó)71%的企業(yè)目前就處在這樣的初級(jí)階段。

第二，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的效果喜憂參半。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，接近60%的企業(yè)認(rèn)為他們的初級(jí)管理人員與崗位要求存在一定差距，接近50%的企業(yè)認(rèn)為他們的中級(jí)甚至資深管理人員也未達(dá)到公司的期望。有老板談到：企業(yè)里80%的人員每天都在做錯(cuò)事，另外20%的人每天再把事情糾正過來。企業(yè)就是這樣反反復(fù)復(fù)、緩慢地前進(jìn)，組織效率極其低下，各層級(jí)管理人員的流失率持續(xù)攀升。當(dāng)然也正因?yàn)榇耍S多企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上進(jìn)行了投入，它們意識(shí)到了需要各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)執(zhí)行力和具備變革創(chuàng)新的能力。

第三，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展投入的資源分配，有待優(yōu)化。調(diào)查顯示，已經(jīng)超過70%的企業(yè)有專門人員負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作，每年也都有相應(yīng)的資金投入。從基數(shù)看，企業(yè)基本是對(duì)初級(jí)管理人員的投入最多，為34%，因?yàn)槌跫?jí)管理人員的數(shù)量大；而資深管理人員的投入占19%，核心管理人員的投入占23%，總體看，越往高層，投入的比例越大。這沒錯(cuò)，但是企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略來細(xì)分培養(yǎng)的目標(biāo)群體，靈活配置資源。

第四，對(duì)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力行為的期望明確度，有待提高。這涉及到企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力行為到底要開發(fā)什么能力？標(biāo)準(zhǔn)是什么？我們不能僅僅在市場(chǎng)上找個(gè)標(biāo)桿，模仿別人的做法。從調(diào)查看，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門制定了一定的標(biāo)準(zhǔn)，但還沒有與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位要求、行業(yè)對(duì)標(biāo)等因素相匹配的“能力標(biāo)準(zhǔn)”設(shè)計(jì)和較為科學(xué)的“素質(zhì)模型”指導(dǎo)。

第五，人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性。多數(shù)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)對(duì)象的選擇上主要靠晉升、報(bào)名+審批、人力資源部門提名等方式，大中型企業(yè)尚采用正式和非正式結(jié)合的方式，小型企業(yè)則以非正式方式為主。因此，企業(yè)極其缺乏針對(duì)不同層級(jí)、不同發(fā)展需要的培養(yǎng)方法的組合，對(duì)不同人才的管理模塊也沒有形成一致的體系。

第三篇：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》發(fā)布

2009年09月28日來源：中國(guó)網(wǎng)

2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會(huì)會(huì)所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱“凱洛格”)正式發(fā)布了《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。

2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會(huì)會(huì)所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱“凱洛格”)正式發(fā)布了《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。該報(bào)告是國(guó)內(nèi)首次以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系為主題進(jìn)行的調(diào)研報(bào)告，一經(jīng)推出即引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注，來自中國(guó)移動(dòng)、國(guó)家開發(fā)銀行、中國(guó)國(guó)航、諾基亞、LG、星巴克、阿里巴巴、天士力等共近200人出席了本次發(fā)布會(huì)。凱洛格（北京）咨詢公司總裁兼咨詢事業(yè)部負(fù)責(zé)人王玥先生發(fā)表了主題演講，他指出平衡記分卡（BSC）在中國(guó)實(shí)施已久，遺憾的是很多企業(yè)淡忘了平衡記分卡中最底層的驅(qū)動(dòng)因素，即“學(xué)習(xí)與發(fā)展”，而這正是中國(guó)企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)發(fā)展方面。哈佛商學(xué)院出版公司首席運(yùn)營(yíng)官雷?卡維（Ray Carvey）分享了來自哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面的全球最佳實(shí)踐，并表示哈佛商學(xué)院出版公司和凱洛格公司開展戰(zhàn)略合作，旨在通過體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案提升中國(guó)企業(yè)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力。

之后，凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心負(fù)責(zé)人趙實(shí)先生以“邁向體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”為題發(fā)表了演講，并對(duì)該報(bào)告進(jìn)行了深入解讀。趙實(shí)先生指出，困擾中國(guó)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的核心問題是缺乏一批優(yōu)秀的、富有領(lǐng)導(dǎo)力的管理人員，目前中國(guó)企業(yè)在這方面的需求缺口是1700萬人。在解決如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力之前，中國(guó)企業(yè)首先應(yīng)認(rèn)清國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀，掌握自己與國(guó)際水平之間的差距才能夠找準(zhǔn)發(fā)力點(diǎn)和突破點(diǎn)，為此，凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心發(fā)起了這次的“中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)研”。

在歷時(shí)半年的調(diào)研中，凱洛格通過在線調(diào)研問卷和結(jié)構(gòu)化案例訪談方式，收集到來自16個(gè)不同行業(yè)、160多家國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)的有效數(shù)據(jù)，其中大部分企業(yè)在行業(yè)內(nèi)具有重要的影響力，有60%的受訪者在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)或組織學(xué)習(xí)方面擁有5年以上的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，凱洛格還挑選了15家優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行了深度訪談，并最終選取聯(lián)想集團(tuán)、李寧公司、中糧集團(tuán)、中英人壽等四家企業(yè)為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)最佳標(biāo)桿，撰寫了詳細(xì)案例。這些一手?jǐn)?shù)據(jù)和深入訪談保證了本次調(diào)研的權(quán)威性和客觀性。

該報(bào)告的主要觀點(diǎn)包括以下三個(gè)方面：絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)仍然處于非體系化階段，需要盡快向體系化轉(zhuǎn)變；中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)側(cè)重運(yùn)營(yíng)實(shí)施，還缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性思考；中國(guó)企業(yè)的管理者已經(jīng)意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要性，隨著外部壓力的加劇，將很快把意識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。

據(jù)了解，此次調(diào)研和報(bào)告撰寫均由凱洛格領(lǐng)導(dǎo)力中心完成，報(bào)告主筆人趙實(shí)先生曾在聯(lián)想集團(tuán)、HayGroup任職，該機(jī)構(gòu)擁有一支成熟的咨詢團(tuán)隊(duì)，能為客戶提供包括領(lǐng)導(dǎo)力建模、測(cè)評(píng)、人才盤點(diǎn)和體系搭建等咨詢服務(wù)。

最后，在北京大學(xué)國(guó)際MBA院長(zhǎng)楊壯教授、凱洛格（北京）咨詢公司總裁王玥先生的主持下，來自哈佛商學(xué)院出版公司首席運(yùn)營(yíng)官雷?卡維先生、聯(lián)想集團(tuán)組織發(fā)展總監(jiān)伊敏女士、安利（中國(guó)）高級(jí)副總裁劉明雄先生、中國(guó)海洋石油總公司干部學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)張本春先生、廣東移動(dòng)培訓(xùn)學(xué)院副總經(jīng)理向永照先生、中糧集團(tuán)培訓(xùn)部總經(jīng)理助理李金鑫先生在圓桌論壇上分享了本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的最佳實(shí)踐和心得體會(huì)。

哈佛商學(xué)院中國(guó)市場(chǎng)總監(jiān)周寶林先生、首都機(jī)場(chǎng)管理學(xué)院院長(zhǎng)徐煥然先生、索愛普天人力資源總監(jiān)李嵐女士、中國(guó)移動(dòng)管理學(xué)院院長(zhǎng)助理尤勁先生、中英人壽領(lǐng)導(dǎo)力與組織發(fā)展部助理總經(jīng)

理羅宇昕女士、哈佛商學(xué)院出版公司高級(jí)商務(wù)顧問王云珍女士、北京大學(xué)企業(yè)與教育研究中心主任吳峰先生、凱洛格公司董事長(zhǎng)王成等嘉賓出席了本次發(fā)布會(huì)。

凱洛格已經(jīng)連續(xù)三年發(fā)布了《中國(guó)企業(yè)大學(xué)白皮書》，此次《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的發(fā)布，標(biāo)志著凱洛格將在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面進(jìn)行持續(xù)而深入的研究，據(jù)了解，明年調(diào)研報(bào)告的主題將與中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)規(guī)律有關(guān)，我們期待凱洛格能夠再次以其專業(yè)性和專注度，為中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)提供真知灼見。

第四篇：中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與建設(shè)框架

中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與建設(shè)框架

國(guó)慶假期與一位在香港致力于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的專家見面會(huì)談，這位在歐美等國(guó)際市場(chǎng)都非常活躍的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專家正好與我研究服務(wù)的對(duì)象相同??面向組織團(tuán)隊(duì)即Team Leadership，而不是面向個(gè)人。因此談得比較深入。從美國(guó)談到歐洲、港臺(tái)等企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)踐，包括成敗經(jīng)驗(yàn)，非常佩服這位專家對(duì)個(gè)案研究的深入和精細(xì)，也深深學(xué)習(xí)了國(guó)際背景下培養(yǎng)出來的管理專家關(guān)注個(gè)案而不關(guān)注理論的思維和工作素養(yǎng)。

話峰一轉(zhuǎn)，談到了中國(guó)大陸如何開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力。會(huì)后總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)力是組織成員、治理模式、決策制度和戰(zhàn)略管理成熟度為基礎(chǔ)的，然后才是個(gè)人因素。

組織環(huán)境決定了領(lǐng)導(dǎo)力模式，在中國(guó)大陸企業(yè)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力不能采用一種通用的模式。為什么，中國(guó)公司并不是一種類型的組織環(huán)境，而是三種組織環(huán)境。

第一種類是民營(yíng)企業(yè)組織形態(tài)。該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，組織成員缺乏社會(huì)凝集力，甚至好不夸張地說，民營(yíng)企業(yè)的成員‘狼性’非常強(qiáng)，善于爭(zhēng)奪自我利益，缺乏良好的職業(yè)倫理約束，這決定了該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力要求掌控能力非常強(qiáng)；治理上基本以人治為主，缺乏外部利益關(guān)系群體的支撐，或者說只有人關(guān)注在你處得到多少，很少有人關(guān)注奉獻(xiàn)多少給你，所謂治理就是利益關(guān)系處理和分配。決策制度也比較簡(jiǎn)單，老板與員工關(guān)系基本上就是命令與執(zhí)行的關(guān)系，甚至連決策與管理關(guān)系都不是。戰(zhàn)略管理幾乎沒有，所謂戰(zhàn)略也就是老板的關(guān)于重大問題的系統(tǒng)命令，其他還談不上。這類組織領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為，具備較強(qiáng)的組織成員影響力、利益治理模式的控制力、決策流程管控力和決策制度的動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)能力、戰(zhàn)略管理架構(gòu)能力。

第二種類是國(guó)有企業(yè)組織形態(tài)。絕大部分上市公司也屬于這種情況。該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，組織成員擁有很強(qiáng)的社會(huì)凝集力，為公家奉獻(xiàn)光榮為私人風(fēng)險(xiǎn)可恥具有50 年的文化基礎(chǔ)，但是成員主動(dòng)性不強(qiáng)，享受集體成果為主，這決定了該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力要求牽引能力強(qiáng)；治理上基本以公共治理為主，領(lǐng)導(dǎo)人是階段性，外部利益關(guān)系群體的支撐著企業(yè)權(quán)利分配，比如國(guó)家相關(guān)部門等等，關(guān)注集體信息來源湖州人才網(wǎng)www.tmdps.cn，更多資訊請(qǐng)上湖州人才網(wǎng)。

利益人多，關(guān)注個(gè)人利益少，所謂治理就是利益相關(guān)者的平衡，簡(jiǎn)單說只要為員工爭(zhēng)取些利益，員工就可以非常積極主動(dòng)。決策制度也比較負(fù)責(zé)，人人都是主人，人人都需要發(fā)言和表態(tài)，上下級(jí)關(guān)系不是命令與執(zhí)行的關(guān)系-老板全部想好安排好員工簡(jiǎn)單執(zhí)行就可以了，而是決策與管理關(guān)系為主-調(diào)查與研究等環(huán)節(jié)都有下級(jí)完成上級(jí)只需要決策就可以了。戰(zhàn)略管理是利益相關(guān)者和內(nèi)部意見的整合。這類組織領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為，具備較強(qiáng)的組織成員調(diào)動(dòng)積極性能力、權(quán)力治理的平衡力、決策環(huán)節(jié)的審慎力和決策制度協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略管理架構(gòu)的突破能力。

第三種類是外資企業(yè)組織形態(tài)。我們以世界五百?gòu)?qiáng)為主，這些企業(yè)都形成共同行為規(guī)則，而其他類型一企一策。該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，組織成員具有社會(huì)榮譽(yù)感，為個(gè)人成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，因?yàn)槁殑?wù)成長(zhǎng)就是收入和社會(huì)地位成長(zhǎng)，他們專業(yè)和職業(yè)非常強(qiáng)，但是成員創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)意識(shí)不強(qiáng)，享受個(gè)人工作成果為主，企業(yè)興衰與個(gè)人無關(guān)系，這決定了該類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力要求協(xié)調(diào)人際關(guān)系能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)開拓能力不強(qiáng)；治理權(quán)基本沒有，領(lǐng)導(dǎo)人是市場(chǎng)性。決策制度與責(zé)任清晰，上下級(jí)關(guān)系不是命令與執(zhí)行的關(guān)系，不是決策與管理關(guān)系為主，而是支持和完成關(guān)系-上級(jí)支持下級(jí)完成工作下級(jí)執(zhí)行公司交辦的任務(wù)。戰(zhàn)略管理，主要是本地區(qū)市場(chǎng)實(shí)際與總部戰(zhàn)略的矛盾協(xié)調(diào)，尤其是對(duì)最高決策層面的影響力。這類組織領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為，具備員工職業(yè)生涯開發(fā)能力、責(zé)任治理的協(xié)調(diào)力、決策環(huán)節(jié)的分解力和決策制度遵守及倫理執(zhí)行、戰(zhàn)略管理架構(gòu)矛盾的說服能力。

中國(guó)管理復(fù)雜吧，任何一種模式都是有缺陷的。因此華景咨詢開發(fā)一種咨詢產(chǎn)品??CEO，C文化決定領(lǐng)導(dǎo)力的風(fēng)格和價(jià)值觀約束，構(gòu)成企業(yè)上限，領(lǐng)導(dǎo)力不可能超越這種天花板；E經(jīng)濟(jì)決定領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)責(zé)任，構(gòu)成企業(yè)下限；O是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層面將下屬意見、建議、行為、過程、結(jié)果和問題統(tǒng)一起來，確保大家共同行動(dòng)，獲得組織集體績(jī)效，使用CEO模型來分析逐步找到解決問題的有效辦法。

一、問題。

1、文化角度。這家公司是一家處于創(chuàng)業(yè)后期成長(zhǎng)階段的民營(yíng)企業(yè)，給汽車提供燃油添加劑，需求空間很大，這家公司非常關(guān)注理念的統(tǒng)一和價(jià)值觀念的共振。

*企業(yè)文化討論與構(gòu)建越來越脫離企業(yè)基本構(gòu)成組件即CBM，導(dǎo)致企業(yè)空洞化。所謂CBM，構(gòu)成企業(yè)基本事件組合的東西，簡(jiǎn)單地說就是，關(guān)于客戶怎么找到、定單怎么得到、價(jià)格怎么提高、交付服務(wù)怎么給、產(chǎn)品怎么生產(chǎn)、物料怎么采購(gòu)、物料怎么存儲(chǔ)、員工怎么找到、員工如何使用、指令怎么下達(dá)、工作怎么考評(píng)等35 個(gè)事件。但是該企業(yè)關(guān)于團(tuán)隊(duì)、未來愿景、核心價(jià)值觀、人際關(guān)系等討論非常豐富，但是這寫基本事件的理念、辦法、價(jià)值原則、問題技巧沒有討論，導(dǎo)致企業(yè)思想泛濫成災(zāi)，人人都拿著一套理論去說服老板聽自己，美其名曰忠誠(chéng)和為老板負(fù)責(zé)。

*缺乏CBM支持的共同思考和行動(dòng)體系的原則混亂，導(dǎo)致缺乏可持續(xù)進(jìn)步系統(tǒng)。經(jīng)營(yíng)企業(yè)，往往是以點(diǎn)帶面的，抓住一兩個(gè)小問題進(jìn)行集體分析和診斷，與歷史形成好的因素整合，形成集體的意見規(guī)劃，逐步植入日常工作體系，使企業(yè)團(tuán)隊(duì)氣氛越來越好；但是企業(yè)老板應(yīng)該持續(xù)評(píng)估，保持對(duì)問題敏感，推動(dòng)不斷變革。可惜這家公司，小問題的集體性的診斷、整合、規(guī)劃、植入、評(píng)估、變革缺乏，企業(yè)尚未具有能力解決的大問題卻討論很多也深入很多，導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)開始出現(xiàn)務(wù)虛現(xiàn)象。*忽略企業(yè)六大體系五大基因的文化建設(shè)目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)成長(zhǎng)速度開始下降。所謂六大體系，指導(dǎo)方向的目標(biāo)體系已深度達(dá)成一致、判斷是非的價(jià)值準(zhǔn)則缺乏透徹剛性、指導(dǎo)思考的理念體系脫離日常業(yè)務(wù)和工作、規(guī)范錯(cuò)誤的制度體系尚未從基本錯(cuò)誤出發(fā)來建立而是從標(biāo)桿體系出發(fā)套、約束經(jīng)理們的管理行為體系基本以自我管理為主如例行工作匯報(bào)都成為障礙、約束員工們的工作行為規(guī)范體系也因管理行為體系被沖淡了。所謂五大基因，服務(wù)導(dǎo)向比較弱，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)客戶對(duì)市場(chǎng)認(rèn)識(shí)深度和自覺性不足，服務(wù)下屬弱希望下級(jí)聽自己的、服務(wù)上級(jí)弱希望上級(jí)符合自己工作期望，導(dǎo)致配合問題因服務(wù)導(dǎo)向弱，使一幫35-45歲處于職業(yè)彌漫周期的骨干力量的自我意識(shí)膨脹；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向表面好其實(shí)弱，因?yàn)榇蠹覐目谏嗪图w活動(dòng)較好，情感關(guān)系較好，共同思考和共同行動(dòng)沒有經(jīng)過大風(fēng)大浪考驗(yàn)；市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)比較弱，中高層人員喜歡管人理制度，不喜歡管客戶理需求，使基層人員工作缺乏真正有效的指導(dǎo)，反而使高層忽略甚至否定了基層人員存在價(jià)值，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)研不深刻，放大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存在的難度，縮小競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手業(yè)績(jī)等等；創(chuàng)新導(dǎo)向，思想創(chuàng)新和管理創(chuàng)新較多，但是中小企業(yè)創(chuàng)新更多是銷售、服務(wù)、生產(chǎn)、技術(shù)和財(cái)務(wù)創(chuàng)新，使創(chuàng)新成為推銷新思想的過程；企業(yè)家精神正在減弱，盡管企業(yè)老板

干勁沖天，可惜他的支持團(tuán)隊(duì)卻按職業(yè)經(jīng)理人要求來要求他，高管下班比創(chuàng)業(yè)員工跑得快，生活質(zhì)量追求比應(yīng)屆畢業(yè)生好講究等等。

2、經(jīng)濟(jì)E角度。這家公司缺乏財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)約束這跟緊身衣，導(dǎo)致相當(dāng)部分中高層為假把戲。*企業(yè)三類活動(dòng)沒有分工，讓招聘人員負(fù)責(zé)對(duì)未來的高風(fēng)險(xiǎn)投資I事項(xiàng)，理由是有新思想，但這是典型學(xué)校思維，違背了誰責(zé)任大誰風(fēng)險(xiǎn)大誰負(fù)責(zé)未來的游戲規(guī)則，遲早要吃虧的；讓沒有經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)，對(duì)業(yè)務(wù)不了解的空降兵負(fù)責(zé)管理M事務(wù)，理由是有管理經(jīng)驗(yàn)，違背了基于業(yè)務(wù)抓管理基于企業(yè)忠誠(chéng)度控制風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)則；讓一起創(chuàng)業(yè)的人員繼續(xù)支撐現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)B工作，使創(chuàng)業(yè)者沒有看到未來前途，違背了新人抓業(yè)務(wù)不斷使業(yè)務(wù)處于激活狀態(tài)的游戲規(guī)則。

*企業(yè)生存底限由企業(yè)家一個(gè)負(fù)責(zé)，沒有分解為集體的責(zé)任。所謂經(jīng)濟(jì)值EVA沒有那么難，用多少費(fèi)用產(chǎn)出了多少收入，包括對(duì)個(gè)人對(duì)公司的。當(dāng)然，基于經(jīng)濟(jì)增殖能力的評(píng)估、指標(biāo)、管理、激勵(lì)尚未談上。有激勵(lì)，也是從人力資源層面，而不是企業(yè)生存底限保證層面來設(shè)計(jì)，導(dǎo)致激勵(lì)方案非常復(fù)雜，限制員工創(chuàng)業(yè)精神的發(fā)揮和創(chuàng)業(yè)動(dòng)力開發(fā)。

3、運(yùn)營(yíng)O角度。這家公司缺乏面向一線業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)管理制度，企業(yè)目標(biāo)達(dá)成程度和風(fēng)險(xiǎn)依賴自我表現(xiàn)欲望非常強(qiáng)的一幫人的行為技能習(xí)慣。

*定位/審視/規(guī)劃評(píng)估環(huán)節(jié)。對(duì)一線業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和事實(shí)不重視，老板講解創(chuàng)業(yè)和業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)中高層認(rèn)為他不善于溝通，太細(xì)了影響中高層們的發(fā)揮空間。經(jīng)常用大文章做小題目，比如規(guī)劃，這個(gè)企業(yè)規(guī)劃就是一頁紙，把重大事件列出來，但是也容易做成報(bào)告級(jí)；比如審視，就是與目標(biāo)和財(cái)務(wù)的偏差怎么處理就可以了等等。

*投資與流程優(yōu)化環(huán)節(jié)。這家公司非常注重管理，有很多流程的，也非常愿意為未來投資。但是當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題以后，不愿意先找流程和資源投入的優(yōu)化，反而喜歡從人角度找問題，放大了團(tuán)隊(duì)配合的問題。

*目標(biāo)與戰(zhàn)略評(píng)估環(huán)節(jié)。這個(gè)階段目標(biāo)是一種期望性和成本性的，只要有目標(biāo)就可以了，但是內(nèi)部精確度追求偏高，導(dǎo)致目標(biāo)導(dǎo)向無法樹立起來，使中高層壓力不大，基層承擔(dān)目標(biāo)導(dǎo)致中高層成為特權(quán)階層。所謂戰(zhàn)略評(píng)估，老板只要對(duì)中高層工作有反對(duì)意見，就被理解為干涉。

*計(jì)劃/預(yù)算與措施環(huán)節(jié)。上級(jí)定目標(biāo)，下級(jí)做個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃的規(guī)則沒有，誰定目標(biāo)誰拿計(jì)劃誰出資源，錯(cuò)了就是誰提出目標(biāo)的人有問題，執(zhí)行者因缺乏資源約束、措施約束和目標(biāo)約束而導(dǎo)致個(gè)人規(guī)則導(dǎo)向強(qiáng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向弱。

*糾正執(zhí)行與質(zhì)詢環(huán)節(jié)。該工作基本沒有展開，停留在里程碑匯報(bào)還是節(jié)點(diǎn)匯報(bào)這些無聊的爭(zhēng)論中。

* KPI考核與激勵(lì)。中高層缺乏約束和考驗(yàn)，使這環(huán)節(jié)無法運(yùn)行起來。

*審視等環(huán)節(jié)。基于實(shí)際結(jié)果的評(píng)估少，使審視脫離業(yè)務(wù)而天馬行空。

*領(lǐng)導(dǎo)力=智慧和技能之積。這個(gè)企業(yè)在上升階段，中高層關(guān)于業(yè)務(wù)智慧和組織智慧修煉很重要，但是該團(tuán)隊(duì)過分重視公共知識(shí)修煉和學(xué)習(xí)，企業(yè)個(gè)性隱性知識(shí)沒有人愿意聽，盡管企業(yè)老板很辛苦給每個(gè)人講，這說明三點(diǎn)，一是沒有壓力，二是心不再，三是做試驗(yàn)而不是做貢獻(xiàn)。技能層面，這是中國(guó)中小企業(yè)普遍問題??基于任務(wù)的操作技能、基于制度的自我控制技能、基于團(tuán)隊(duì)的自我調(diào)整技能、基于流程的橫向協(xié)作技能、基于職責(zé)的自我驅(qū)動(dòng)技能、基于目標(biāo)的主動(dòng)經(jīng)營(yíng)技能、基于價(jià)值觀的主動(dòng)發(fā)展技能??實(shí)際上中要層連第一級(jí)都沒有親身經(jīng)歷就嘗試高級(jí)的基于價(jià)值觀層面的行為技巧。

第五篇：優(yōu)秀園長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

第4屆優(yōu)秀園長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力素養(yǎng)訓(xùn)練營(yíng)

——園長(zhǎng)演說、心態(tài)、形象、禮儀訓(xùn)練

（2014年7月30日-8月3日，周三至周日，上海）

隨著國(guó)家對(duì)幼兒教育高度重視，幼兒園的辦學(xué)質(zhì)量已經(jīng)成為政府、社會(huì)和家長(zhǎng)關(guān)注的焦點(diǎn)。普遍認(rèn)為：一個(gè)優(yōu)秀園長(zhǎng)就是一所優(yōu)質(zhì)幼兒園。因此，園長(zhǎng)自身的領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)和管理能力已成為教育行政部門和社會(huì)各界評(píng)價(jià)幼兒園管理水平的重要的指標(biāo)。為了提升園長(zhǎng)的內(nèi)涵和領(lǐng)導(dǎo)力素養(yǎng)，培養(yǎng)她們擁有優(yōu)秀的口才、開闊的視野、優(yōu)雅的儀態(tài)和平和心態(tài)，適應(yīng)社會(huì)對(duì)卓越園長(zhǎng)綜合素質(zhì)的要求，舉辦卓越園長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)訓(xùn)練營(yíng)。本訓(xùn)練營(yíng)依據(jù)園長(zhǎng)現(xiàn)實(shí)工作需要的領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)來設(shè)計(jì)課程，包括園長(zhǎng)演說藝術(shù)、園長(zhǎng)專業(yè)形象塑造、園長(zhǎng)職業(yè)心態(tài)管理和園長(zhǎng)實(shí)用禮儀等部分，旨在培育擁有智慧、品味和沉穩(wěn)的卓越園長(zhǎng)。

一、學(xué)習(xí)對(duì)象：希望持續(xù)提升自身修養(yǎng)、品味、人格魅力的園長(zhǎng)、投資者、教育領(lǐng)導(dǎo)者等

二、時(shí)間地點(diǎn)：外地學(xué)員29日到富驛柳營(yíng)路店（柳營(yíng)路719號(hào)，近共和新路）；上海學(xué)員30日到會(huì)場(chǎng)。

四、講師介紹： 李老師：國(guó)家一級(jí)播音員、著名主持人；專業(yè)培訓(xùn)師；心理咨詢師。清華大學(xué)特聘講師。復(fù)旦大學(xué)、華東師范大學(xué)園長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力、演說力、心理訓(xùn)練特聘講師，國(guó)際專業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會(huì)特約理事；有20年的廣播電視播音主持經(jīng)歷，曾擔(dān)任央視新聞?dòng)浾吆凸?jié)目編導(dǎo)，多次榮獲 “中國(guó)廣播電視新聞獎(jiǎng)”。主講課程：《園長(zhǎng)壓力與心態(tài)管理》、《園長(zhǎng)專業(yè)心態(tài)塑造》、《園長(zhǎng)演說口才與技巧》、《教育管理者語言表達(dá)藝術(shù)》等。張老師：園長(zhǎng)禮儀及整體形像高級(jí)培訓(xùn)顧問。中國(guó)形象設(shè)計(jì)協(xié)會(huì)形象禮儀講師；日本COLORTOP研究所認(rèn)證個(gè)人整體形象咨詢顧問；北京西蔓色彩認(rèn)證個(gè)人整體形象咨詢顧問；國(guó)家高級(jí)化妝師。曾獲福建省彩妝造型大賽冠軍。曾參與2008年奧運(yùn)會(huì)、2010年世博會(huì)、2010年亞運(yùn)會(huì)的禮儀、服務(wù)培訓(xùn)工作

五、教學(xué)安排：學(xué)習(xí)考察5天，包括專家授課、課中答疑、專題論壇、專家評(píng)講、參觀考察相結(jié)合。

六、活動(dòng)費(fèi)用：（1）學(xué)費(fèi)：1980元/人，（含《培訓(xùn)手冊(cè)》、資料費(fèi)、《學(xué)習(xí)證明》費(fèi)）。

（2）市內(nèi)交通費(fèi)：200元/人。

七、食宿安排：住宿：150-200元/天/人（含早），午餐：60-100元/天/人，費(fèi)用自理。

八、教育證明：學(xué)習(xí)結(jié)束主辦方出具《學(xué)習(xí)證明》。

九、報(bào)名電話：021-6***1942909肖老師QQ：***04653351

5十、報(bào)到方式：報(bào)名成功后將收到《報(bào)到通知》，告知您本次活動(dòng)報(bào)到具體地點(diǎn)和乘車路線等相關(guān)事宜。