第一篇：非現金支付結算工具現狀分析

央行發布的2008年第二季度支付體系運行情況顯示,第二季度,非現金支付工具業務快速增長。其中,銀行卡業務筆數增速明顯提高;匯兌業務金額增速大幅上升;銀行卡業務和匯兌業務在非現金支付工具的推廣應用中發揮重要作用。

為什么要采取非現金結算?現金結算有哪些不良后果? 第一,大量的現金結算阻礙了先進結算手段的推廣和發展。在非現金結算手段日趨電子化之時,現金結算本應大大萎縮,然而在我國卻沒有十分明顯的跡象,這種情況令人深思。

第二,造成大量的社會重復勞動。據了解,近年來現金在銀行間搬家的現象時有發生。現金結算的勞動強度與票據結算是難以相提并論的,現金結算的勞動強度和勞動時間比票據結算大得多。

第三,現金結算的成本很高,國家為此付出了高昂的代價。

第四,大大降低了銀行對市場運作的監測和調控能力,這也不利于反洗錢工作,同時對一些原本可以通過經濟手段調控的事件無能為力。

第五,現金結算是造成國家稅款流失的一個重要因素,不僅僅是銀行難以監督企業和個人資金的使用情況,稅務機關也難以掌握交易雙方的真實情況,使稅款流失于無形之中。

推廣非現金支付工具的制約因素

1、使用主體方面

(1)個體工商戶資金運作呈現模糊性。一方面,很多個體戶為了逃避銀行監督,將經營性的資金混同于自己的儲蓄資金,通過儲蓄賬戶頻繁地存取現金進行業務交往。另一方面,由于個體戶面廣量大、經營靈活、運作快速等方面的特殊性,人民銀行及金融機構對這類賬戶尚沒有形成規范嚴格的管理模式,客觀上為個體工商戶大量使用現金進行交易創造了條件。

(2)企業對現金使用有較強需求。由于現金結算具有錢貨兩清、避免拖欠的“優越性”,部分企業認為現金結算最為理想。一些企業單位為提高資金回籠的速度和效果,有意識地對現金結算提供了比非現金結算更多的優惠,助長了現金結算的不正之風。個別企業經營不景氣,為逃避銀行收貸收息或是偷稅漏稅,人為地使大量資金體外循環,坐收坐支,超庫存,限額保留現金。

(3)受電子工具發展的影響。由于計算機信息技術在金融領域的廣泛應用,電子結算工具層出不窮,相應沖淡了其他支付工具的應用。加上金融機構宣傳不到位,人們對傳統工具的拓展認識不足,創新難度較大。另外,現代化支付系統的建立與在全國的推廣應用,使資金匯劃速度加快,也相對降低了廣大客戶對擴大支票使用范圍的需求。

2、使用客體方面

(1)現行的支付結算體系不健全,支付系統覆蓋面不大,相比現金結算,非現金支付結算工具和結算方式環節相對較多,在途時間長,難以適應快速變化的市場運作。(2)一些票據,如銀行匯票、商業匯票,其要式性和文義性較強,填寫簽章稍有不慎,便會導致票據無效或票據權利喪失。

(3)信用卡等非現金支付工具常常由于計算機硬件和軟件系統的欠缺,在運行中容易出現交易和清算的阻塞現象,給客戶帶來了不必要的麻煩。

(4)支票使用范圍受到很大的限制。由于種種條件制約,支票基本上只能在同城范圍內使用,個人支票的社會認知度較低,使用較少,還未成為居民的日常支付工具。

3、管理監督方面

金融機構之間的競爭淡化了現金管理。從目前的情況來看,開戶銀行作為現金管理的中心環節,其作用沒有充分發揮。有的開戶銀行對開戶單位支現用途的真實性和合規性不把關,登而不審,敞開放行,對開戶單位違反現金管理的行為不敢抵制,致使企業坐支、超限額使用現金的現象普遍存在。

同時,為了完成由上至下的存款考核任務,金融機構大多奉行客戶至上的經營理念,以松散的現金管理換取客戶和存款的穩定,具體采取允許非基本賬戶提現,超范圍使用現金,大額提現不審批等諸多形式去迎合客戶,使現金結算量居高難下。

非現金支付工具體系的建設措施

1、盡快修訂現有的現金管理法規制度

現金管理法律法規滯后,不能適應當前經濟生活的客觀實際情況。目前,我國現金管理的基本規章制度是1988年國務院頒布的《現金管理暫行條例》及人民銀行相應制定的現金管理實施辦法。為了有力地強化現金管理,推廣非現金支付結算工具,應盡快修訂《現金管理條例》等法規制度,重新規定金融機構對企事業單位現金管理的職權、范圍及要求,適當降低非現金支付結算金額的起點,同時逐步推行現金結算的收費控制措施,使現金管理規定更加適合推行非現金結算工具發展的需要。

2、嚴格落實有關現金管理的制度規定

(1)企業單位要落實對現金使用的計劃控制。企事業單位必須根據《現金管理條例》的規定使用和開支現金,不屬于現金開支范圍的業務必須通過銀行辦理轉賬結算;各金融機構應嚴格實施計劃控制,并建立、健全現金收支監測分析制度,對現金收支、存取等情況隨時進行調查、統計、分析。

(2)金融機構要嚴格落實柜面結算監督工作。金融機構要認真審查現金支出的范圍、用途、程序、額度等情況是否符合政策規定,是否符合結算標準,對不合法、不合規的情況一律拒絕辦理。對大額現金支付要嚴格執行現金、賬戶管理和反洗錢的有關規定,現金存入要審查資金來源,現金支取要審查資金用途,發現問題要及時向上級銀行和人民銀行報告,制止和糾正資金使用上的違規、違紀行為。

(3)人民銀行要切實強化現金管理和支付結算管理工作。人民銀行作為主管機關,要加強現金管理和支付結算管理工作,加大對違反現金管理規定行為的處罰力度,提高現金管理工作的時效性和準確性,為非現金支付結算工具的推廣創造良好的環境。

3、積極規范、創新非現金支付工具

(2)積極鼓勵支付工具和結算方式的創新。通過深入研究,以電子貨幣為發展方向,不斷創新和規范支付工具,為市場提供更多方便快捷的支付結算工具和支付結算服務,最大限度地滿足市場經濟和社會發展的需要。

(3)充分發揮個人結算賬戶的功能效用。鼓勵和引導個人通過結算賬戶進行轉賬結算,辦理匯款,代發工資等轉賬結算服務。

第二篇：非現金支付結算工具推廣中存在的問題和建議

非現金支付結算工具推廣中存在的問題和建議

現代經濟社會中，非現金支付工具在市場經濟發展中越來越重要，現已基本形成了以匯票、支票、本票和銀行卡為主體，匯兌、定期借記、直接貸記、網上支付等結算方式為補充的非現金支付工具體系。但非現金支付結算工具在推廣過程中存在的問題不容忽視。

一、非現金支付工具推廣的制約因素

（一）使用主體方面

1、公眾對非現金支付工具認識偏差。在多數人看來,現金結算直觀方便，看得見，摸得著，最容易被人們認識和接受，而且人們長期以來使用現金結算已經是習慣成自然，加上金融機構宣傳不到位，這種觀念難以在短時間內予以改變。

2、個體工商戶資金運作呈現模糊性。一方面，很多個體戶為了逃避銀行監督，將經營性的資金混同于自己儲蓄資金，通過儲蓄賬戶頻繁地存取現金進行業務交往。另一方面由于個體戶面廣量大、經營靈活、運作快速等方面的特殊性，金融機構對這類賬戶尚沒有形成規范的管理模式，客觀上為個體工商戶大量使用現金進行交易創造了條件。

3、企業單位對現金使用有較強需求。由于現金結算具有錢貨兩清、避免拖欠的“優越性”，部分企業認為現金結算最為理想。一些企業單位為提高資金回籠的速度和效果，有意識地對現金結算比非現金結算提供更多的優惠，助長了現金結算的不正之風。個別企業經營不景氣，為逃避銀行收貸收息或是偷稅漏稅，人為地使大量資金體外循環，坐收坐支，超庫存限額保留現金。

（二）使用客體方面

一是現行的支付結算體系不健全和支付系統覆蓋面不大，相比現金結算，非現金支付結算工具和結算方式環節相對較多，在途時間長，難以適應快速變化的市場運作。

二是一些票據如銀行匯票、商業匯票，其要式性和文義性較強，填寫簽章稍有不慎，便會導致票據無效或票據權利喪失。

三是信用卡等非現金支付工具卻也常常由于計算機硬件和軟件系統的欠缺，在運行中出現交易和清算阻塞現象，這給客戶帶來了一些不必要的麻煩。

四是支票使用范圍受到很大的限制。由于種種條件制約，支票基本上只能在同城范圍內使用，個人支票的社會認知度較低，使用較少，還未成為居民的日常支付工具。

（三）管理監督方面 金融機構之間的競爭淡化了現金管理。從目前情況看，開戶銀行作為現金管理的中心環節作用沒有充分發揮。有的開戶銀行對開戶單位支現用途的真實性和合規性不把關，登而不審，敞開放行，對開戶單位違反現金管理的行為不敢抵制，致使企業坐支、超限額使用現金現象普遍存在。同時，為了完成由上至下的存款考核任務，金融機構大多奉行客戶至上的經營理念，以松散的現金管理換取客戶和存款的穩定，具體采取允許非基本賬戶提現、超范圍使用現金、大額提現不審批等諸多形式去迎合客戶，使現金結算量居高難下。

二、非現金支付工具體系的建設

(一）盡快修訂現有的現金管理法規制度。現金管理法律法規滯后，不能適應當前經濟生活的客觀實際情況。目前，我國現金管理的基本規章制度是1988年國務院頒布的《現金管理暫行條例》及人民銀行相應制定的現金管理實施辦法，遠不能適應當前經濟發展的需要。為有力地強化現金管理和非現金支付結算工具推廣，應盡快修訂《現金管理條例》等法規制度，重新規定金融機構對企事業單位現金管理的職權、范圍及要求，適當降低非現金支付結算金額起點，同時逐步推行現金結算的收費控制措施，使現金管理規定更加適合推行非現金結算工具發展的需要。

（二）有效發揮營業窗口的宣傳引導作用。各金融機構網點要充分發揮窗口指導的作用，加強柜面宣傳引導。大力宣傳現金管理的政策和非現金結算工具的運用，并將各種非現金結算工具的使用范圍、特點以及操作流程、注意事項張貼公示，讓客戶清楚明白，真正被社會所接受。要通過社會信用體系的建設，為非現金結算工具的使用創造出一個誠實守信的有利環境，推動非現金結算工具的發展。

（三）積極規范和創新非現金支付工具。一是要積極優化并大力推廣應用商業匯票、銀行本票、信用卡等結算工具，改善信用卡用卡環境，鼓勵刷卡消費，對網上支付和銀行卡等電子支付工具的業務規則進行規范。二是要積極鼓勵支付工具和結算方式創新。通過深入研究，以電子貨幣為發展方向，不斷創新和規范支付工具，為市場提供更多方便快捷的支付結算工具和支付結算服務，最大限度地滿足市場經濟和社會發展的需要。三是要充分發揮個人結算賬戶的功能效用。鼓勵和引導個人通過結算賬戶進行轉賬結算，辦理匯款，支付水、電、話、氣等基本日常費用，代發工資等轉賬結算服務。

欠發達地區非現金支付工具發展的難點及建議

----對臨夏地區非現金支付工具發展狀況的調查隨著商品經濟和貨幣信用的不斷發展，非現金支付工具在現代經濟發展中越來越重要，已成為商品經濟活動中實現貨幣所有權轉移的重要載體。非現金支付工具作為現代化支付體系的重要組成部分，滿足了經濟行為人安全、快速轉移資金的需要，提高了金融機構和用戶抗風險的能力，減少現金流通，降低了社會支付成本，促進了社會經濟的發展。但是，從西部欠發達地區非現金支付工具發展情況看，由于受區域經濟發展水平偏低、地理環境閉塞、經濟環境先天不足、思想觀念落后等諸因素的制約和影響，非現金支付工具的推廣問題依然十分突出。

一、基本情況臨夏回族自治州是一個欠發達的多民族地區，地方財政入不敷出，財力捉襟見肘，經濟發展所需資金主要依靠信貸支持。轄內沒有大型企業，經濟成份以民營企業和個體工商戶為主，商品貿易相對活躍，結算方式多以現金為主。近年來，轄內銀行機構積極創新金融產品，完善服務功能，建立了以支票、銀行承兌匯票、銀行卡為主體，以匯兌、委托收款、托收承付為補充的非現金支付結算工具。“三票一卡”為主體的結算工具中，本票業務發展空白。非現金支付工具應用的特點是：支票、電子匯兌、銀行匯票的交易數量小，單筆交易金額大，分別占總交易數量的20%，總金額的60%；銀行卡業務交易數量大，單筆交易金額小，分別占總交易數量80%，總金額的40%。銀行卡作為使用范圍最廣泛的非現金支付工具，種類日趨增多，服務功能日臻完善，方便了用戶的資金結算。雖然銀行通過宣傳、多方培育進行營銷，但由于受中小商戶拓展動力不足、持卡消費意識尚未形成、刷卡消費環境差等因素的制約，支付功能未得到充分發揮。全轄現有POS機僅26臺（其中18臺供加油站使用），ATM機11臺，形成了以借記卡為主、以現金為主辦理結算業務的模式，刷卡消費環境差，局限性大。加之信仰伊斯蘭教的少數民族受宗教信仰（《古蘭經》規定個人所得收入不能存入銀行收取利息）和生活習慣的影響，多以現金方式進行交易或融資，導致大量現金在民間流通。調查顯示，臨夏頗具規模的皮毛、木材、茶葉、中藥材、牲畜和糧油等商貿交易，大都采取現金方式進行交易。

二、影響和制約非現金支付工具發展的主要原因原因一：宣傳不到位，客戶對非現金支付工具應用了解甚少。在支付結算業務不斷發展與完善的今天，銀行業支持地方經濟發展的手段與力度不斷增強，結算方式、種類推陳出新。但由于銀行對結算工具的方法介紹、宣傳不力，導致客戶對非現金支付工具了解程度偏低，認知度不高。客戶不能熟練掌握、合規應用非現金支付工具，非現金支付工具的先進性未能得到體現。主要原因是商業銀行對開辦支付結算類中間業務促進自身經濟效益的作用尚沒有更深的認識。從一些新型支付結算工具推廣情況看，現狀不容樂觀。如：小額支付系統上線運行后，公用事業費用定期代收業務和支票圈存業務的推廣因得不到銀企和群眾的支持而發展緩慢。原因二：信用環境和結算環境不佳。一是由于轄內商業銀行企業制度建設不完善，銀行風險控制不力，導致商業銀行放寬或降低標準為一些信用等級低、經營狀況差的企業辦理商業匯票業務，使票據擔保不落實，造成票據支付能力減弱，票據糾紛不斷，一定程度上影響了商業票據的推廣應用。二是轄內農村信用社除聯社作為間接參與者接入現代化支付體系外，二級法人社之間尚未形成一套功能齊全的支付網絡體系，相互之間的資金結算大多處在手工處理階段，支付結算工具發展緩慢，導致部分鄉鎮企業、村辦企業和農村個體工商戶不得不舍易取難，更多地以現金方式進行支付結算。原因三：銀行卡受理環境有待改善。一是特約用卡商戶少。由于臨夏經濟不發達，很多商戶由于自身經營實力的局限和盈利水平的制約，現金收付量較小，所以不愿安裝POS機，不愿以刷卡方式結算。二是個人信用制度有待進一步完善。目前各家銀行的銀行卡品種結構均以借記卡為主，貸記卡為輔，各行對貸記卡發展十分謹慎的一個重要原因就是社會信用環境欠佳，持卡人惡意透支的行為時有發生，影響了貸記卡業務的發展。目前我國個人信用體系尚不完善，發卡行對持卡人的信用狀況缺乏真實的了解，必須拿出人力、物力進行專門的資信調查，因此加大了發卡行的經營成本，同時，對個人的信用等級評定沒有通用的法則，發卡行在信用審查時感到無據可依，客觀上也制約了貸記卡的發放。三是銀聯卡質量不穩定，客戶使用不便。目前發行的銀行卡質量不穩定，容易出現磁性條碼損傷或失磁，造成部分銀行卡在ATM機上拒絕使用或吞卡，影響銀行卡的正常使用。原因四：經濟發展不平衡，持卡消費的觀念尚未形成，群眾自主用卡意識淡薄，影響了銀行卡業務的發展。受文化、意識的影響以及現金交易的簡捷性和使用范圍的廣泛性，使得現金交易仍然是目前主要的交易手段。持卡人用卡愿望不強，對銀行卡這種支付工具認識不足，即使日常支付數額較大，支付頻繁的用戶也沒有使用銀行卡的意識，從而影響了銀行卡業務的發展。原因五：用卡環境欠佳，銀行卡市場尚未有效開發。由于目前尚未實現所有網點完全聯網，銀行卡還不能廣泛受理。臨夏有23萬人口，18萬多人居住在農村，而在農村，目前只有信用社和郵政儲蓄兩家金融機構。信用社沒有發行銀行卡，郵政局發行的綠卡還實現不了農村聯網，在基層郵政儲蓄網點不能使用銀行卡存、取款，巨大的銀行卡市場尚未有效開發，支付功能未得到充分發揮，銀行卡主要用于存取款，現金交易仍在消費中占絕對優勢。原因六：信用卡業務逐漸萎縮。自1992年信用卡進入臨夏地區以來，信用卡發展速度較慢。原因是信用卡收費比例偏高（現金手續費1%，轉賬手續費1‰），授權耗時多，透支金額小，加上宣傳不力，用卡環境不理想，從發售初期的3112張下降為現在的1403張。現有的信用卡大多已按借記卡使用，成為個人支取現金、辦理轉賬的工具，信用卡業務隨著授權風險和管理難度的增加，業務逐漸萎縮。而借記卡的發卡數量和交易金額隨著代發工資、儲蓄存款戶向個人結算賬戶的轉移，近年來逐年增加，年平均增加28,169張。原因七：政府對銀行卡產業扶持政策不到位。銀行卡受理環境的改善，是一項系統工程，需要產業鏈中各相關部門的共同協調與配合。政府部門應加強引導，并加以扶持，如：出臺優惠政策鼓勵商戶自行購買POS機終端設備，協調電信部門對銀行卡交易通信費進行優惠等。

三、發展非現金結算工具的幾點建議

（一）建立現金支付收費機制。銀行可考慮建立大額現金支出收費制度。參照資金匯劃手續費的標準，對1萬元以上的單筆現金支付，按萬分之一的比例收取手續費，從而增加現金交易的成本，引導客戶采用轉賬結算，減少現金需求。

（二）加快農村信用社支付工具發展。農村信用社用來支撐大額支付系統的網絡設備較國有商業銀行落后，資金匯劃速度相對較慢。農村信用社轄內往來仍采用原始手工聯行方式進行資金清算，匯劃速度慢，不適應現代化支付系統的發展要求，也制約了農村信用社的發展。建議組織成立全國農村信用聯社資金清算協會，為加速農村資金清算創造條件，實現基層農村信用社的網間互聯和銀聯卡互聯，通過發售借記卡、信用卡，為客戶提供跨系統、跨區域資金清算，加快全社會資金周轉速度，解決農民資金匯劃難的問題。

（三）改善受理環境，努力營造良好的金融支付環境。一是針對硬件設施不完善，特約商戶普及率低的現狀，探索銀商合作的新途徑，努力擴大銀行卡受理范圍，推動銀行卡在商業流通領域的作用。促進銀行卡在稅收繳納、公用事業繳費等領域的應用。重點改善賓館、商場等商戶的受理環境。二是各商業銀行應加大對用卡環境投資，增加網點的設臵，在選擇特約商戶時要適當考慮與中小商戶的合作。與此同時，應加強銀行卡交易系統的維護，保證其正常、穩定運行。通過提高交易質量，充分調動商戶使用銀行卡結算的積極性。三是拓寬用卡領域，擴大使用范圍。在鞏固已有特約商戶的前提下，積極發展醫療衛生、保險、水電費、養老金、電話費、手機費等收費領域，形成一個數量多、質量高、行業全、布局合理的特約商戶網絡，不斷擴大銀行卡用卡范圍，努力提高受理質量，為持卡人創造一個良好的用卡環境。

（四）政府應加大對銀行卡業務的扶持力度。銀行卡產業取得進一步發展，必須得到政府相關政策的支持。如：引導輿論加強非現金支付工具的宣傳；通過稅收優惠政策，引導和鼓勵商戶特別是中小商戶受理銀行卡；規定達到一定年銷售額度的商戶必須受理銀行卡；規范政府部門、企事業單位等社會團體持卡消費行為；大力推行政府公務用卡等。

（五）加大銀行卡新產品開發力度，提高銀行卡使用效率。發卡部門應改進目前銀行卡條形碼或開發智能IC銀行卡，盡快解決因銀行卡質量問題引起吞卡或無法刷卡的問題，真正做到一卡多用，一卡通用，提高客戶對銀行卡使用的積極性。

（六）加快銀行卡基層聯網工作，提高銀行卡整體服務水平。金融機構應該抓住廣大農村銀行卡市場，采取有效措施，加快基層機構銀行卡網絡建設，促進銀行卡在農村快速發展，解決農民有卡無處使用的矛盾，提高銀行卡整體服務水平。

第三篇：分析工具小結

單Z：（Z=Xbar－μ0）/（σ/√n）單t：n＞30，可近似為單Z 雙t：

先做方差相等檢驗—雙方差

精確：方差相等，自由度＝（n－1）＋（m－1）

近似雙t：方差不等，縮減自由度。自由度＜（n－1）＋（m－1）配對t：

相當于配對數據差的單t 配對數據分析，可以比雙t得到較為精確的結論，因為標準差變小。

不要求兩個總體正態，只要求配對數據之差正態

樣本量

原理：

符號檢驗法：使用目標值，將樣本數據分為大于小于兩組，做單比率檢驗

MW檢驗：兩組數合并，排秩，分別求兩組的秩和

Wilcoxin：將樣本數據減目標值，有正有負，取絕對值，排秩，分別求兩組的秩和

KW：MW的推廣

Mood中位數檢驗：將k組數據混合，給出全部數據的中位數M，將各組數與M，得到每組大于M、小于M的個數。用列聯表求。

Minitab17：

第四篇：數據分析工具

數據分析工具

概述 數據分析是指用適當的統計方法對收集來的大量第一手資料和第二手資料進行分析，以求最大化地開發數據資料的功能，發揮數據的作用。是為了提取有用信息和形成結論而對數據加以詳細研究和概括總結的過程。數據也稱觀測值，是實驗、測量、觀察、調查等的結果，常以數量的形式給出。

數據是事實，也稱觀測值，是實驗、測量、觀察、調查等的結果，常以數量的形式給出。數據分析的目的是把隱沒在一大批看來雜亂無章的數據中的信息集中、萃取和提煉出來，以找出所研究對象的內在規律。在實用中，數據分析可幫助人們作出判斷，以便采取適當行動。數據分析是組織有目的地收集數據、分析數據，使之成為信息的過程。這一過程是質量管理體系的支持過程。

分析工具 excel作為常用的分析工具，可以實現基本的分析工作，在商業智能領域Cognos、Microstrategy、Brio、BO和Oracle以及國內產品如北京永洪科技的Yonghong Z-Suite BI套件，奧威智動的Power BI也比較常用。

自商業智能這一領域被開拓以來，國內外BI工具層出不窮。IBM cognos、SAP BO、oracle BIEE、Microsoft BI、MicroStrategy、思邁特 BI、奧威智動 Power-BI等都是傳統的BI軟件，而Qliktech QlikView、tableau、永洪科技 Yonghong Z-Suite等是下一代BI的代表。

傳統BI工具基于數據驅動，以瀑布開發模式建設BI系統。傳統BI工具需要預先形成CUBE，交付時間在半年左右，如果需求發生變化，相關模塊調整周期按月計算。通常傳統BI工具模塊較多，操作復雜，無法形成自服務BI。

新一代BI軟件區別于傳統BI軟件，基于業務驅動，無需預生成Cube，交付周期按周、月計算，能夠形成自服務BI系統。對于需求變化，交付周期按天、周計算，相關模塊調整不大。Yonghong Z-Suite、tableau、QlikView等新一代BI工具帶有數據集市，可以處理海量數據。以Yonghong Z-Suite為例，其主要有以下特點：

驅動模式：業務驅動。

開發模式：以敏捷開發模式建設BI系統。

交付周期：交付周期偏短，項目失敗率低；樂意在客戶現場做POC(Proof of Concept)。需求變化：可以應對變化，新需求交付周期很短；相關模塊調整不大，交付周期在一兩天之內。

成本：一站式平臺提供數據集市和BI軟件，無需購買MPP數據倉庫，費用低。自服務BI：能夠形成自服務BI。

分析：展現只是起點，分析功能強大。

海量數據：X86通用平臺，以Scale-out擴展模式處理海量數據。基于CPU收費，具有較高性價。

數據集市：Yonghong Z-Data Mart專業數據集市處理大數據。

第五篇：企業文化分析工具

測量企業文化的有效工具

雖然有些人認為使用自己設計的量表可以測到自己最想知道的內容，但是我們并不主 張大家都來開發。設計量表不是一件隨心所欲的事情，沒有理論基礎、沒有實證檢驗，測 出的結果值得懷疑。一些咨詢公司聲稱可以提供您所需要的任何測試，網上也可 download 一堆問卷，如果這些測試工具沒有經過實證檢驗，那對得出的結果就要打上大大的問號，或許您正在做一件費力而無效的工作。感謝前人為我們提供了豐富的量表，如果您不是一個專業工作者，選擇一份受到普遍 認可的量表是一個不錯的選擇。選用量表要考慮兩個問題：第一，量表是否有可靠的理論 基礎？第二，量表是否經過大量的實證檢驗？為了省去您的麻煩，我們將向您介紹一些受 到廣泛認可的量表。當然，在這僅能介紹量表，提供線索。如果您對其中的一些量表感興 趣，尋找它們并不困難，因為它們正被許多公司使用著。

（一）OCAI 量表 OCAI 量表已得到普遍認同和廣泛使用，本書第四篇的案例分析，正是以此量表為基礎。由于此量表對于理解本書案例非常重要，后面將有詳細介紹，請見第十章、四。

（二）Hofstede 的研究 Hofstede（1990）通過收集遍布 50 多個國家的 100000 份 IBM 員工問卷，用因子分析 的方法獲取四個維度：權力距離（Power distance），指人們如何對待社會承認的權力在 組織中分配的不平等性；個人主義（Individualism），關系到個人與其同伴間人際關系的 本質；避免不確定性（Uncertainty avoidance），涉及人們對未來不確定性的態度；男性 特征（Masculinity），反映了社會對不同性別扮演角色的看法。這四個指標廣為流傳，但 是 Hofstede 研究東南亞地區時發現，避免不確定性維度并不明顯，便提出了適于該地區解 釋的第五個指標，即長期性導向維度（Confucian dynamism）。后來，Hofstede(1991)又 嘗試用六個維度描述組織文化：過程導向與結果導向、員工導向與工作導向、狹隘的角度 與職業的角度、開放系統工程與封閉系統、寬松控制與嚴格控制、規范標準與實用標準。Hofstede 是在對國家文化研究的基礎上提出測量組織文化，因而沒有充分考慮組織有 效性問題，而是通過文獻回顧提出了組織文化層次結構。Hofstede（1990）認為由價值觀 和實踐（practice）兩個部分共同組成組織文化，價值觀是核心，實踐可分為象征（symbo l）、英雄（hero）和儀式（ritual）。在這些研究的基礎上，Hofstede(1990)設計了文化測量量表，采用一系列陳述，包括 兩大部分：實踐方面包括過程——結果為導向、雇員——工作導向、偏狹的——職業的、開放——封閉系統、寬

松——嚴格的控制、規范的——務實的，用 61 個項目測量；價值方 面包括安全的需要、工作為中心、權威的需要，用 57 個項目測量。Hofstede 劃分的維度在西方用 Rokeach 調查量表（Hofstede and Bond，1984）證明了 其有效性，在東方用中國價值觀測量表（The Chinese Culture Connection，1987）證明。Hofstede 劃分的維度已被廣泛運用（Harrison and McKinnon，1986； Schweikart，1986； S oeters and Schreuder，1988；Chow et al.，1991；Frucot and Shearon，1991；Pratt a nd Beaulieu，1992； Harrison，1992，1993； Cohen et al.，1993，Chow et al.，1994）。楊宜音（1998）認為，Hofstede 在復雜的文化變量中提煉出了一個簡捷、清晰、統一和可 以進行實證研究的分析框架，它有可能將文化的維度與心理現象聯系起來，將不易操作化 的文化變量操作化。但是劉孝全（2004）認為，該問卷忽略了組織文化對外部環境的適應。

（三）Denison 組織文化測量量表 Denison（1995）發現有四個文化特性與經營業績有必然聯系，并對這個特性作了明確 界定。相容性（involvement），培養員工的能力、主人翁精神和責任心，通過授權員工、團隊導向、能力發展三個指標衡量；連續性（consistency），確定價值觀和構建強勢文化 體系，通過確立核心價值觀、同意、協調與整合三個指標衡量；適應性（adaptability），

把商業環境的需求轉化為企業的行動，通過推動改革、關注客戶、組織學習三個指標衡量； 使命感（mission），為企業確定有積極意義的長期的發展方向，通過愿景、目標、戰略方 向/目的三個指標衡量。四個文化特性不是獨立的，而是共同對經營業績起作用。Denison 認為經營業績主要體現在穩定性（stable）、靈活性（flexible）、關注內部（internal focus）和關注外部（external focus）四個方面。某一方面的業績是由兩個 文化特性共同決定：使命感、相容性決定穩定性，相容性和連續性決定關注內部，連續性 和適應性決定靈活性，適應性和使命感決定關注外部。Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）開發了 Denison 組織文化測 量量表（Denison organizational culture survey），通過測量四個文化特性來評估組織 文化，每個文化特性用三個指標衡量，每個指標對應 5 個題項，量表總共有 60 個題項。每 個題項均是陳述題，用五點量表法（從 1=強烈不贊同到 5=強烈贊同，此外還可選擇“不適 用”）表明同意或不同意的態度。根據調查數據，用象數模型顯示結果。橫軸的左右兩端分別是靈活和穩定，縱軸的上下兩 端分別是關注外部和關注內部，兩軸將同心圓劃分成四個象限。左上方用藍色代表適應性，右上方用紅色代表使

使命感，右下方用黃色代表連續性，左下方用綠色代表相容性。每個象 限三等分，12 個扇形分別對應 12 個指標。圓的核心表示組織文化的核心理念，最外層為各 指標的名稱，中間四個圓表示每個指標的四分位數，顯示該指標的程度。指標的百分位數 在哪個程度之間，就從內到外用代表色占滿多少扇形環。通過象數模型，可以直觀反映該 組織文化的與其它組織相比的狀況。Denison 在 15 年中對 1000 多家組織調查，證明此量表具有較好的效度和信度（D enison and Mishra，1995；Denison，2000），Cho（2000）還通過 36542 份數據進行了驗 證。該量表提供了一種將組織文化與組織業績聯系起來的測量方法，可以讓人們了解組織文化 對業績的影響，并知道如何改變組織文化以提高組織效率（Denison，2000）。該量表為人 們從量和質的角度考察企業文化與企業經營管理以及企業經營業績之間的關系，提供了直 觀的測量模型和工具（張慧鈴，2004）。該量表雖然較為細致，但使用起來也較復雜（劉 孝全，2004）。由于測量時采用百分位數和四分位數，要在基準數據的基礎上比較測得的 數據，因此，建立數據庫是關鍵。

（四）Kotter 和 Heskitt 的研究 在 1987——1991 年間，John Kotter 和 James Heskitt（1992）對美國 22 個行業中挑選 出的 207 家公司的組織文化和經營狀況進行研究，發現強力型、策略合理型和靈活適應型 組織文化對企業長期經營業績有著不同的影響。在強力型組織文化中，公司的每位經理都具有一系列基本一致的共同價值觀念和經營方法，企業新成員也會很快地接受這些價值觀念和行為方式。大多數學者認為此類文化與企業經 營的優秀業績相聯系（Selznick，1957；Hofstede，1980；Margaret，1988）。策略合理 型組織文化，是與企業環境、企業經營策略相適應的文化。一些學者認為，這類文化更有 助于經營業績增長（Lorsch，1967；Burns and Stalker，1961）。靈活適應型組織文化，具有適應性強、協調性好的特點，是能夠使企業適應市場經營環境變化的文化。一些學者 更關注此類文化（Simon and Schuster，1983；Kilmann，Saxton and Serpa，1986）。為了測量組織文化，Kotter 和 Heskitt 設計了測量組織文化力量指數的量表。他們在 每個公司選擇 6 名最高管理責任人作為調查對象，要求對公司的競爭對手的組織文化力量 進行評價，而不是測量本公司。為了讓回答者對組織文化作出判斷，量表首先給出 3 個問 題，并告知這些問題的肯定答案與強力型組織文化相聯系。量表列出一系列公司的名稱，要求對這些公司的組織文化進行判斷。采用五分量表法（1=過去十年間存在很強的強力型

組織文化，5=過去十年間組織文化力量薄弱或沒有），此外，還可選擇“不確定”。回答 者根據對其他公司組織文化的判斷，用圈勾出相應的分值或選項。Kotter 和 Heskitt（19 92）建立了“文化力量”指數，不同公司對某家公司評分的平均值就是該公司的組織文化 力量指數。根據調查結果，Kotter 和 Heskitt（1992）認為：強力型組織文化闡釋了組織文化中

價值觀念和組織規范在調整、激勵、管理一個組織部門員工中的某種作用；策略合理型組 織文化指出一個組織采取與組織文化運作的市場環境相適應的經營方式的重要意義；靈活 適應型組織文化提示了組織文化中某些特定具體的價值觀念和行為方式可以推動一個組織 和它的組織文化的變革。

（五）Goffee 和 Jones 的研究 Rob.Goffee 和 Gareth.Jones（1998）構建了雙 S 立方體模型，以社交性為縱軸，以團結性 為橫軸，將立方體的一面劃分成四個部分，每個部分代表一類文化。社交性高團結性低的 文化稱為網絡型文化，社交性高團結性高的文化稱為共有型文化，社交性低團結性高的文 化稱為圖利型文化，社交性低團結性低的文化稱為散裂型文化。與此平面垂直的 Z 軸被分 為兩段，前段代表文化的正面形態，后段代表文化的負面形態。想要企業特色轉化為競爭 優勢的資源，必須先定位自己的組織、部門或團隊，才能知道是否需要重新調整組織定位（Goffee and Jones，1998）。因此，他們設計了四種工具來評估組織文化。工具一，觀測檢查表，設計實體空間（physical space）、溝通（communication）、時間（time）和認同（identity）四個項目，并列出四種文化在各個項目中的一般表現，回答者選擇出最符合組織情況的文化類別。工具二，企業特征量表，設計 23 個題項，每個 題項是一句陳述句，回答者根據題項與組織的相符程度選擇，用五分量表法（1=非常不同 意，5=非常同意）。12 題得分相加得到社交性分數，12 題得分相加得到團結性分數，有一 題同時出現在社交性和團結性中。每個維度的得分范圍從 12 分到 60 分，以 36 分作為分界 線，根據兩個維度的得分確定是哪類組織文化。此步僅判斷文化類型，還沒說明文化是傾 向正面或負面形態。工具三，文化形態量表，每類文化對應 6 個題項，共 24 題。根據工具 二得知文化類型，在相應文化類型下判斷 6 道題。每道題是一句陳述句，用五分量表法（1 =非常不同意，5=非常同意）判斷。如果單項總分高，說明文化是負面型；如果雙項總分高，說明是正面型。工具四，關鍵事件分析，每類文化均列出十種情境，根據已判斷的類型閱 讀該類型下的情境。每種情境均

列出正面型和負面型的反映，回答者判斷在每種情境下組 織傾向于哪種反映。此步是為了確認是否已正確辨識文化。普遍認為共有型文化是最理想的文化，但社交性和團結性往往相互矛盾，維持很困難。Goffee 和 Jones（1998）指出，沒有一種組織文化是絕對的好或壞。共有型文化易產生于 領導者極富魅力的小公司和志工團體，而營利組織難以仿效；網絡型文化在需要高度彈性 和創造力的競爭狀態下，可產生極大力量；圖利型文化適用于變化迅速，需要領導快速反 映的產業；散裂型文化在一些情況下令人滿意，如工作相互依賴性低、成果主要靠個人活 動的情況（Goffee and Jones（1998）。Goffee 和 Jones 設計的測量工具很實用，并且通過四個工具檢測，不但從不同方面來測量 組織文化，而且還能確保測量準確。

（六）OCI 量表 Cooke 和 Lafferty（1983）認為可以通過測量與組織成員共享的信仰和價值觀相關的行為 標準和期望來評價組織文化，并指出有 12 類標準和期望可以測出三類文化。影響組織成員 思考和行動的 12 套標準化信仰（Normative beliefs）和分享行為期望（Shared behavior al expectations），涉及到他們的動機、績效、滿意和壓力。標準化信仰是指，個人認識 到當作為一個特定團體或組織中的成員時，別人對他的行為的期望。分享行為期望是指，一個團隊或組織成員普遍持有的標準化信仰(Cooke & Szumal, 1993)。套標準化信仰和 12 分享行為期望是：接受成員（Affiliative）、認可（Approval）、慣例（Conventional）、依賴（Dependent）、避免（Avoidance）、反對（Oppositional）、權力（Power）、競爭（Competitive）、完美（Perfectionistic）、成功（Achievement）和自我實現（Self-A ctualization）等。三類組織文化是建設性文化、被勸防御文化和主動防御文化。Cooke 和 Lafferty（1983）設計了組織文化清單（the Organizational Culture Inv entory，OCI），OCI 量表可以測量當前文化和理想文化，及二者之間的差距。OCI 量表有 兩個版本：一個是電腦計分版，由 96 個題項組成；另一個是手工計分版，由 120 個題項組 成。每類標準和期望都由大約 10 個題項測量，描述組織成員期望或需要的行為。用五點量

表法衡量（1=一點也不，5=完全是），測量人們認為的契合程度和期望程度(Cooke & Rous seau, 1988)。OCI 被廣泛運用，并被實踐證明是可靠的(Acumen International, 2000)。Cooke 和 Szuma l（1993）分析 4890 份問卷數據，檢驗三類可靠性（internal consistency, interrater, a nd test-retest）和兩類有效性（construct and criterion-related），結果均較好。但 Cooke and Szumal(1993)也發現 OCI 量表可能存在關于判別式有效性的缺點

。OCI 量表是可以用在任何組織框架中的工具，并有多種用途，如識別什么地方需要變革、進一步觀察文化變革、評價文化變革的結果、管理差異和跨國關系。OCI 量表幾乎可以適用 于所有組織。

（七）Post 和 Coning 的研究 W.van der Post 和 T.de Coning（1997）開發組織文化測量工具，其目的是洞察組織成 員的規范和態度，而不是為了區分組織文化類型。Post 和 Coning 準備設計問卷時，通過文 獻回顧鑒別出 114 個文化維度，借助人力資源專家的幫忙將維度降到 15 個。這 15 個維度 是：文化管理（Culture management）、顧客導向（Customer orientation）、面向變化 的部署（Disposition towards change）、員工參與（Employee participation）、目標 明晰（Goal clarity）、人力資源導向（Human resource orientation）、組織識別（Ide ntification with the organization）、有權者的地位（Locus of authority）、管理風 格（Management style）、組織重點（Organization focus）、組織綜合（Organization i ntegration）績效導向、（Performance orientation）回報導向、（Reward orientation）、任務結構（Task structure）等。早期此問卷包含 225 個問題，需要回答者花費大約 30 分鐘完成，最后的版本只包含 97 個 問題，僅需要 15 分鐘回答。問卷的每個題項有正面或負面的陳述，根據回答者對組織情況 的判斷，用七分量表法衡量。正面陳述的分數加上負面陳述的分數的負值，得到每個維度 的總分。Post 和 Coning 通過因子分析，發現此量表在可靠性和有效性上的得分都較高。一個可能被 考慮到的缺點是缺少問卷分數的解釋，單個維度的計分結果僅提供很少的說明。最初 Pos t 和 Coning 是為特定的組織框架設計此工具，而事實上，此量表后來的版本可用于測量任 何類型的組織。

（八）OCS 量表 Glaser、Zamanou 和 Hacker(1987)開發了組織文化測量量表（Organizational Cultu re Survey，OCS），該量表是標準的測量量表，在調查過程中，可以與其它測量技術結合，如關鍵事件訪談、編碼訪談等。OCS 量表主要測量組織文化的六個組成部分：合作——沖突（teamwork-conflict）氛圍——士氣、（climate-morale）信息流、（information flow）、包含（involvement）、監督（supervision）和會議（meetings）。OCS 量表有 62 個題項，分為 5 個子量表：氛圍、包含、溝通、監督和會議。開始時要求員 工描述在組織中的工作是什么樣的，并鼓勵通過故事來解釋他們的感受。然后將問卷發給 所有成員，并在規定的地點和規定的時間填寫完，從而消除回收率低的問題和取樣錯誤，增加量表的有效性。五個子量表的每個題項都是符合中間可靠性和中間一致性分析的要求。

修訂后的量表只有 31 個題項，因為如果題項可由其它子量表中的題項預測出時就將其刪除。為了評價 OCS 量表的可靠性，完整的工具還包括 35 到 52 個題項。這些題項提供回答者生 日和他們母親的婚前姓氏，這樣可以把測試與再測試中的匿名問卷對照起來。Falcone 認為，可以運用此量表來幫助組織建立特定時期的組織文化，還可以發現一些 組織存在的問題。但是此量表有個最大的缺點，不能通過單獨使用而獲益。因此，與其它 方法共同使用才能使此量表更有效。

（九）OCP 量表 O’Reilly 等人（1991）從匹配的角度研究人與組織的匹配、個體結果變量間的關系，通過 文獻回顧，設計了組織文化概評量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。OC

P 量表從團隊導向（team orientation）、注重細節（detail orientation）、進取心（a ggressiveness）、結果導向（result orientation）、尊重員工（respect for people）、穩定性（stability）、創新（innovation）七個組織文化維度進行測量，測量價值觀的工具一般采用兩種形式或方法，Chatman(1989, 1991)稱為標準的和自模的。在標準的方法中，回答者根據對題項認同的程度，用 Likert 量表法測量，每個人的價值觀 是獨立被測量的。在自模的方法中，測量對各種價值觀的偏好，回答者要求要么把一組價 值觀分等級排列，要么選擇一個價值觀而以犧牲其它價值觀為代價的強迫選擇。OCP 量表采 用 Q 分類方法，即是一種自模的強迫分配的形式。回答者分兩次對 54 個題項分等級，一次 是描述感知到的組織文化，一次是描述期望的組織文化。所有項目要求被分成從最符合到 最不符合（或從最期望到最不期望）9 類，每類包含的題項數量分別為 2、4、6、9、12、9、6、4、2。OCP 量表被證明用于衛生保健業人員（Vandenberghe, 1999）、會計（Chatman, 1991）、政府人員（O’Reilly et al., 1991）是可靠的，Tepeci 和 Bartlett（2002）認為量表缺 少一些服務業文化的要素，將其修改后又用服務行業并證明有效。許多研究組織文化概念和操作的方法是借用 O’Reilly 等人的維度研究(Kevin，Graeme an d Robert，2004)，這些維度聚隨后集成任何組織的特定分享模式，但并不是分類所必要的（Trompenaars, 1994）。在研究個人——組織匹配的研究中，OCP 量表是最常使用的量表 之一（Tepeci and Bartlett，2002）。

（十）Eric 和 Rangapriya 的研究 Eric 和 Rangapriya（2005）通過因素分析發現，組織文化有六個維度：四個維度——關注 顧客（customer focus）、公司公民職責（corporate citizenship）、績效標準（perfor mance standards）、公司識別（identification with the company），被稱為主要文化 因素；兩個