第一篇：69起護(hù)士給藥錯(cuò)誤原因分析及管理對(duì)策

63起護(hù)理給藥型缺陷原因分析及管理對(duì)策

湖北省咸寧市婦幼保健院護(hù)理部

紀(jì)榮芝（437100）

「摘要」目的 回顧性分析護(hù)理給藥性缺陷發(fā)生原因及特征，探索歸避護(hù)理給藥缺陷的管理對(duì)策與方法，方法以護(hù)齡、年資、職稱、學(xué)歷為質(zhì)管層級(jí)主結(jié)，以護(hù)理給藥流程中易致缺陷的：“查對(duì)不嚴(yán)，不遵守操作規(guī)程，溝通不夠，知識(shí)缺乏，外因干擾”等主、被動(dòng)因素為根源，回顧性分析我院2007年7月-----2010年7月間，63起護(hù)理給藥型缺陷的發(fā)生原因及特征，探索管理對(duì)策與歸避方法。結(jié)果（1）低年資護(hù)齡、低職稱、低學(xué)歷客觀凸現(xiàn)護(hù)理給藥缺陷突變。（2）查對(duì)不嚴(yán)、不遵守操作規(guī)程、溝通不夠易致護(hù)理給藥性缺陷的根源所在。討論 護(hù)理管理人員針對(duì)易致護(hù)理給藥型缺陷主客觀因素，制定相應(yīng)的與控制措施。在具體管理對(duì)策上，采取主觀可控的“三查七對(duì)和規(guī)范操作流程”歸避給藥性缺陷的客觀發(fā)生，強(qiáng)化護(hù)士法律觀念，增強(qiáng)護(hù)士執(zhí)業(yè)安全意識(shí)，確保護(hù)士執(zhí)業(yè)安全和安全護(hù)理。

「關(guān)鍵詞」護(hù)理給藥缺陷

護(hù)理安全∕管理

護(hù)理給藥（正確患者、正確藥物、正確劑量、正確時(shí)間、正確途徑，即5R【1】）。型缺陷，是指護(hù)理在執(zhí)行醫(yī)生藥物性治療醫(yī)囑時(shí)，患者實(shí)際接的與醫(yī)囑之間存在差異。在臨床工作中，如何確保正確給藥，減少給藥過(guò)程中差錯(cuò)的發(fā)生，是護(hù)理管理中護(hù)理質(zhì)量安全的重要因素。本文將我院2007年7月—2010年7月上報(bào)的63例護(hù)理給藥型缺陷進(jìn)行回顧性分析，在搜集其發(fā)生特征與主要因素的基礎(chǔ)上，旨在針對(duì)性提出可控措施和預(yù)防對(duì)策，繼而提高護(hù)理質(zhì)量安全。

1、資料與方法 1.1、一般資料

2007年7月---2010年7月我院各科上報(bào)護(hù)理給藥缺陷事件

【2】63起，（依據(jù)給藥對(duì)患者結(jié)局影響的7級(jí)分類法，本資料所載缺陷事件均無(wú)Ⅲ級(jí)以上傷害）護(hù)理缺陷報(bào)告、登記、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是按我院護(hù)理缺陷管理規(guī)定進(jìn)行，每月護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)組織召開護(hù)理安全管理會(huì)議對(duì)其進(jìn)行評(píng)定。涉及護(hù)理人員的一般資料情況是以下列表中得1、2、3.1.2、方法

對(duì)63起護(hù)理給藥型缺陷回顧性分析，主要側(cè)重于護(hù)齡、職稱、學(xué)歷不同層級(jí)，與事發(fā)單因素如查對(duì)不嚴(yán)，不遵守操作規(guī)程、溝通缺乏、外因干擾、知識(shí)缺乏等統(tǒng)計(jì)不同層級(jí)護(hù)理缺陷的分布情況。詳見下述1、2、3表例.2、結(jié)果：

2.1、不同護(hù)齡的護(hù)理人員發(fā)生給藥錯(cuò)誤分布情況

表1不同護(hù)齡的護(hù)理人員發(fā)生給藥錯(cuò)誤分布情況

年限

缺陷例數(shù)

護(hù)士人數(shù)

百分率 ＜3

3—5

5-10

10年以上2.2、不同職稱護(hù)理給藥缺陷分布情況，見表2

表2 不同職稱護(hù)理給藥缺陷分布

職稱

列數(shù)

護(hù)士人數(shù) 護(hù)士

護(hù)師主管護(hù)師及以上 1

2.3、不同學(xué)歷護(hù)理給藥型缺陷因素分布情況，見表3

表3不同學(xué)歷的護(hù)理給藥型缺陷因素分布情況

中專

大專

本科 因素

例數(shù)

例數(shù)

例數(shù)

查對(duì)不嚴(yán)

不遵守操作規(guī)程

0 溝通缺乏

0

外因干擾

0 知識(shí)缺陷

0

3、分析

3.1、低年資、低學(xué)歷、低職稱護(hù)理人員等發(fā)生給藥型缺陷的原因探討

本資料63起護(hù)理給藥型缺陷，從上述列表1、2、3所具表象型顯示低年資、低學(xué)歷、低職稱護(hù)理給藥型缺陷的群體特征，這與文獻(xiàn)【3】報(bào)道相一致。由此說(shuō)明，基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)的擁有與實(shí)踐技術(shù)和熟練的技能之間尚存銜接與磨合間隙。因而，本人認(rèn)同張繼春等【4】：“護(hù)理人員的成長(zhǎng)有實(shí)踐性、晚熟性、群體性、終身性特點(diǎn)”的觀點(diǎn)，護(hù)理人員對(duì)工作的熟練、應(yīng)對(duì)能力和嫻熟的業(yè)務(wù)技能，需要將理論與專業(yè)知識(shí)在實(shí)際工作中做長(zhǎng)時(shí)效的響應(yīng)和經(jīng)驗(yàn)積累，其成熟性可等同于臨床醫(yī)。

3.2、護(hù)理工作職責(zé)落實(shí)不到位易致給藥缺陷的主要因素 3.2.1、“三查七對(duì)”執(zhí)行不嚴(yán)致給藥缺陷占首位

絕大數(shù)臨床實(shí)際工作中，護(hù)士執(zhí)行藥物性治療醫(yī)囑時(shí)，其配備和配制過(guò)程中“三查七對(duì)”是規(guī)范的。而差錯(cuò)的出現(xiàn)往往是在后期分布到 具體病室、床位、患者、和治療進(jìn)行時(shí)，由于習(xí)慣性認(rèn)為前期流程正確，但忽視了在人雜事多的環(huán)境下，再行慎查慎對(duì)巡視環(huán)節(jié)，從而致給藥缺陷。此現(xiàn)象不表現(xiàn)年資、職稱、學(xué)歷的統(tǒng)計(jì)關(guān)聯(lián)性與相【5】關(guān)文獻(xiàn)報(bào)導(dǎo)相似。

3.2.2、不遵守操作規(guī)程致給藥缺陷處次位

護(hù)理管理制度的約束，臨床各類護(hù)理均有規(guī)范的操作規(guī)程，但在實(shí)際工作中，護(hù)士執(zhí)行醫(yī)囑時(shí)時(shí)遇人手缺乏，工作量大，雜事纏繞，注意力分散，精神與體力倦怠，加之主觀警覺性松懈，安全護(hù)理意識(shí)便淡漠，易致放棄再巡查與校對(duì)，故致給藥型缺陷。

綜上所述，護(hù)理給藥型缺陷的發(fā)生，就是根源性因素分析，諸多如年資低、學(xué)歷低、職稱低、環(huán)境干擾等主觀不可控因素不是主導(dǎo)因素。相反，護(hù)理人員主觀可控的執(zhí)行規(guī)章制度的嚴(yán)肅性和工作流

【6】 程中的高度責(zé)任性的松懈與淡漠是致給藥型缺陷的根源性因素。

4、管理與對(duì)策

4．1、健全護(hù)理質(zhì)量安全管理

針對(duì)“5R”錯(cuò)誤，除了健全“三查七對(duì)”，規(guī)范操作規(guī)程外，同時(shí)要特別加強(qiáng)護(hù)士執(zhí)業(yè)法律觀和職責(zé)意識(shí)的教育與培訓(xùn)，提高安全執(zhí)業(yè)與執(zhí)業(yè)安全，確保護(hù)患雙方權(quán)益。4.2、加強(qiáng)護(hù)士藥學(xué)專業(yè)知識(shí)和基礎(chǔ)理論培訓(xùn)

在實(shí)際工作中，針對(duì)藥物使用品種多，更換過(guò)快現(xiàn)象，首先要

求護(hù)士加強(qiáng)新藥藥理知識(shí)學(xué)習(xí)，掌握藥物適應(yīng)癥、禁忌癥、劑量，劑型，常規(guī)用量及藥物的不良反應(yīng)等，并向醫(yī)院藥師委員會(huì)建議，盡量規(guī)范用藥品種，延長(zhǎng)更換周期，提高藥物治療安全。4.3、注重護(hù)理專業(yè)知識(shí)和操作流程規(guī)范培訓(xùn)

根據(jù)不同學(xué)歷、年資、職稱制定相應(yīng)的目標(biāo)與要求的長(zhǎng)效性培訓(xùn)計(jì)劃，逐步提高專業(yè)知識(shí)水平和技術(shù)能力，應(yīng)對(duì)能力，保障護(hù)理給藥安全。

4.4、培養(yǎng)良好的護(hù)理心態(tài)

臨床上，護(hù)理人員的良好心態(tài)，如以殷切的心情、慈祥的面容、溫馨的語(yǔ)言與患者溝通，即可使自己處于亂而不亂的環(huán)境中處事。又對(duì)患者施與一劑安慰良藥。因而，易于得到患者積極理解、配合，協(xié)助與支持，同時(shí)又給護(hù)患雙方及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正護(hù)理缺陷提供極大方便。因此，本人認(rèn)為培養(yǎng)良好的護(hù)理心態(tài)與培養(yǎng)良好的護(hù)理責(zé)任心具有同等重要性。參考文獻(xiàn)：

1、【1】【5】蔣銀芬，楊如美，修偉軍等，229起護(hù)士給藥錯(cuò)誤分析及對(duì)策【J】中華護(hù)理雜志，2011.46〈1〉62--64

2、【2】楊萍，王祥，邵文利等，335起護(hù)理不良事件分析及對(duì)策【j】，中華護(hù)理雜志，2010.45〈2〉：130-132

3、【3】戴艷萍，臨床給藥差錯(cuò)歸因分析及其防范措施的研究【j】，護(hù)士進(jìn)修雜志，2009.7﹙24﹚1312-1313。

4、張繼春，陳永紅，吳曉勤，79例護(hù)理缺陷原因分析及管理對(duì)策【j】。

臨床護(hù)理雜志，2010.9（4）：69-71

6、鄧莜娟，新形勢(shì)下改善護(hù)理服務(wù)減少護(hù)患矛盾的探討【J】.中國(guó)護(hù)理雜志2004.20(1):72 作者簡(jiǎn)介：

作者單位：湖北省咸寧市婦幼保健院婦產(chǎn)科 紀(jì)榮芝，女，漢族，1974年出生，本科，主管護(hù)師

聯(lián)系電話：*** 郵編：437100

第二篇：54例靜脈給藥環(huán)節(jié)用藥錯(cuò)誤原因分析及對(duì)策

54例靜脈給藥環(huán)節(jié)用藥錯(cuò)誤原因分析及對(duì)策

【摘 要】 目的：分析靜脈給藥環(huán)節(jié)用藥錯(cuò)誤的原因，提出有針對(duì)性的對(duì)策。方法：對(duì)54例靜脈給藥環(huán)節(jié)用藥錯(cuò)誤進(jìn)行回顧性分析。結(jié)果：輸錯(cuò)對(duì)象、輸錯(cuò)藥物、輸錯(cuò)劑量、漏和多治療共占85.19%，其中59.29%與查對(duì)制度未落實(shí)有關(guān)。結(jié)論：加強(qiáng)給藥環(huán)節(jié)管理，重視查對(duì)制度落實(shí)，規(guī)范醫(yī)囑處理流程，多途徑多形式提升護(hù)士工作能力，確保用藥安全。

【關(guān)鍵詞】 靜脈給藥環(huán)節(jié) 安全管理

給藥環(huán)節(jié)錯(cuò)誤是指在假定醫(yī)囑或處方無(wú)用藥錯(cuò)誤的情況下，患者實(shí)際接收的藥物與醫(yī)囑或處方內(nèi)容之間存在差異[1]。用藥錯(cuò)誤是可預(yù)防事件，大多是由于違反治療原則和規(guī)定所致[2]。護(hù)理人員作為藥物治療的直接執(zhí)行者和觀察者，擔(dān)負(fù)著特別重大的責(zé)任。對(duì)54例靜脈給藥環(huán)節(jié)用藥錯(cuò)誤進(jìn)行回顧性分析，提出針對(duì)性的措施，提高護(hù)理安全。資料與方法

我院護(hù)理不良事件管理制度規(guī)定：發(fā)生護(hù)理不良事件后，由科室在規(guī)定時(shí)間內(nèi)組織討論、分析原因、提出整改措施，并于規(guī)定時(shí)間向護(hù)理部遞交護(hù)理不良事件報(bào)告單，護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)進(jìn)行論證。采用回顧性分析方法，對(duì)我院2013年1月-2014年12月上報(bào)至護(hù)理部的54例靜脈給藥環(huán)節(jié)用藥錯(cuò)誤進(jìn)行分類和原因分析。結(jié)果及原因分析

2.1 結(jié)果

54例靜脈給藥環(huán)節(jié)用藥錯(cuò)誤分類見表1。

2.2 原因分析

54例靜脈給藥環(huán)節(jié)用藥錯(cuò)誤原因分析見表2。對(duì)策

3.1 加強(qiáng)給藥環(huán)節(jié)管理

3.1.1 科室加強(qiáng)相關(guān)法律、規(guī)章制度的培訓(xùn)，增強(qiáng)護(hù)士法律意識(shí)和安全意識(shí)，提高護(hù)士的自覺性和風(fēng)險(xiǎn)防御能力，牢固樹立安全用藥的意識(shí)。

3.1.2 分享給藥環(huán)節(jié)用藥錯(cuò)誤護(hù)理不良事件：發(fā)生用藥錯(cuò)誤后，護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)應(yīng)對(duì)科室的討論分析進(jìn)行論證，找出錯(cuò)誤發(fā)生的真因，制定相關(guān)對(duì)策，并及時(shí)通報(bào)，讓全院護(hù)士引以為戒。

3.1.3 強(qiáng)化病區(qū)藥品管理，對(duì)各種藥品實(shí)行嚴(yán)格的分區(qū)存放制度，設(shè)置醒目標(biāo)識(shí)，避免包裝、藥名比較相似的藥品相鄰放置。

3.2 重視查對(duì)制度落實(shí)

3.2.1 給藥環(huán)節(jié)涉及多項(xiàng)工作流程，部分護(hù)士認(rèn)為他人已經(jīng)查對(duì)或還有下一個(gè)查對(duì)環(huán)節(jié)而本人疏于查對(duì)。護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)查對(duì)制度的培訓(xùn)，強(qiáng)化護(hù)士查對(duì)意識(shí)，形成“在我這里從零做起”的查對(duì)理念，使每名護(hù)士在每個(gè)環(huán)節(jié)切實(shí)查對(duì)。

3.2.2 指導(dǎo)護(hù)士實(shí)用的查對(duì)方法。如單人查對(duì)時(shí)使用“眼看手指口念”法，如雙人查對(duì)時(shí)使用“一唱一答”法，如床旁識(shí)別患者身份時(shí)使用“反向查對(duì)”法讓患者說(shuō)出自己的姓名。

3.2.3 護(hù)理管理者以跟班形式督查工作中查對(duì)制度落實(shí)情況，對(duì)不符合規(guī)定行為及時(shí)督促改進(jìn)，對(duì)屢次違反并導(dǎo)致輸錯(cuò)人、輸錯(cuò)藥的行為零容忍，加強(qiáng)懲罰力度，使其充分認(rèn)識(shí)到正確用藥的重要性。

3.2.4 應(yīng)查對(duì)藥物全名、劑量和劑型，尤其是對(duì)看似、聽似的藥物，不能只核對(duì)藥名的一部分。

3.3 規(guī)范醫(yī)囑處理流程

3.3.1 在本組7例中，有4例為晚夜間新開醫(yī)囑處理不正確，2例為午間未及時(shí)撤銷出院患者用藥所致。因此，應(yīng)有明確的醫(yī)囑處理流程，每一名護(hù)士尤其是低年資護(hù)士均應(yīng)熟悉。

3.3.2 簡(jiǎn)化醫(yī)囑處理流程。不要多處留有信息，以免增加出錯(cuò)的機(jī)會(huì)；采用打印醫(yī)囑，盡量避免手工轉(zhuǎn)抄，減少人為因素的錯(cuò)誤。

3.3.3 落實(shí)醫(yī)囑查對(duì)制度。醫(yī)囑班班查對(duì)，單線班醫(yī)囑由下一班核對(duì)；單線班執(zhí)行新開醫(yī)囑前，自我復(fù)核新開醫(yī)囑的治療單據(jù)。

3.3.4 所有停止使用的藥物應(yīng)立刻撤下并去除瓶身患者信息。本組中有1例因護(hù)士未及時(shí)除去瓶身信息而誤將已出院患者的藥用至新入院患者。

3.4 多形式提升護(hù)士工作能力

3.4.1 科室建立藥物說(shuō)明書收集本，及時(shí)組織培訓(xùn)，讓護(hù)士掌握藥物不良反應(yīng)、副作用的觀察和處理，可將需護(hù)士掌握的關(guān)鍵內(nèi)容以紅色標(biāo)識(shí)，便于護(hù)士抓住關(guān)鍵點(diǎn)。

3.4.2 采用“愚巧法”彌補(bǔ)低年資護(hù)士工作能力不足。列出特殊藥物劑量、流速和其他數(shù)據(jù)計(jì)算方法貼于固定地方，方便查閱；開具特殊藥物時(shí)，使用醫(yī)囑囑托，注明特殊交代；有多瓶液體待接時(shí)在瓶身標(biāo)注使用次序。

靜脈途徑給藥是護(hù)士日常工作中非常重要的內(nèi)容，任何一個(gè)環(huán)節(jié)疏忽，都會(huì)發(fā)生用藥錯(cuò)誤。護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)靜脈途徑給藥環(huán)節(jié)的管理，指導(dǎo)護(hù)士查對(duì)方法，督查查對(duì)制度的落實(shí)，規(guī)范醫(yī)囑處理流程，提升護(hù)士工作能力，從技術(shù)和意識(shí)層面雙管齊下，確保用藥安全。

參考文獻(xiàn)

[1] 蔣銀芬，楊如美，佟偉軍，等。229起給藥錯(cuò)誤分析及對(duì)策[J]中華護(hù)理雜志，2011，46（1）：62-64

[2] 蔣利君 張志梅，用藥錯(cuò)誤護(hù)理不良事件分析及管理對(duì)策，[J]求醫(yī)問藥，2013，11（11）：206-207

第三篇：99期護(hù)理給藥錯(cuò)誤的原因分析與防范

護(hù)理給藥錯(cuò)誤的原因分析與防范

藥物治療是臨床醫(yī)療工作中的重要組成部分，護(hù)士是藥物治療最直接的實(shí)施者和管理者，及時(shí)準(zhǔn)確使用藥物，并對(duì)藥物治療進(jìn)行全程的安全管理，是護(hù)士重要職責(zé)之一，也是確保護(hù)理安全的重要環(huán)節(jié)。臨床給藥過(guò)程中如發(fā)生下列情況即被認(rèn)為是給藥錯(cuò)誤：患者錯(cuò)誤、給藥途徑錯(cuò)誤、藥物劑量錯(cuò)誤、藥物錯(cuò)誤和給藥時(shí)間有明顯的偏差、漏服等。

護(hù)理給藥錯(cuò)誤原因分析

一、給藥錯(cuò)誤的根本原因是不遵守給藥規(guī)章制度

1.護(hù)士未按“患者安全十大目標(biāo)”要求，即至少用2種以上識(shí)別患者的方法來(lái)確認(rèn)患者身份，僅以患者姓名或床號(hào)甚至憑個(gè)人印象來(lái)認(rèn)定，導(dǎo)致用藥錯(cuò)誤的發(fā)生；患者使用的腕帶形同虛設(shè)，部分患者不明白為何使用腕帶，擅自去除腕帶現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

2.核對(duì)流程不規(guī)范。護(hù)士在給藥過(guò)程中沒有按“三查八對(duì)”要求認(rèn)真地、逐項(xiàng)地完成核對(duì)工作，僅僅核對(duì)床號(hào)、姓名，而對(duì)藥名、劑量、濃度、時(shí)間、用法，特別是對(duì)有效期沒有認(rèn)真核對(duì)；有的護(hù)士取藥時(shí)憑經(jīng)驗(yàn)、印象從固定的位臵取藥，不認(rèn)真核對(duì)藥名或只核對(duì)藥名不對(duì)劑量等，導(dǎo)致護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生。按要求許多環(huán)節(jié)需雙人核對(duì)，如擺放藥品、發(fā)放口服藥及配臵靜脈輸液等，但在護(hù)士人員緊張時(shí)，一些特殊時(shí)間段（如每天上午是大批治療最集中的時(shí)間段），或有些班次（如后夜班），未經(jīng)雙人核對(duì)的藥物直接使用到患者身上的現(xiàn)象屢見不鮮。

3.不重視患者的疑問。有的患者在給藥錯(cuò)誤發(fā)生前，已向護(hù)士提出疑問，但未引起護(hù)士警覺，失去很好的糾錯(cuò)機(jī)會(huì)，以致錯(cuò)誤無(wú)法挽回。這在一定程度上反映出護(hù)理服務(wù)理念有待進(jìn)一步提高。

4.工作流程或醫(yī)囑不規(guī)范。如在核對(duì)口服藥時(shí)聽到鈴聲被迫中斷對(duì)藥，或更換液體時(shí)先簽名再給藥，從而導(dǎo)致錯(cuò)誤發(fā)生。另外，藥房發(fā)錯(cuò)藥、醫(yī)生開醫(yī)囑不規(guī)范或醫(yī)護(hù)之間溝通不夠等也是導(dǎo)致護(hù)士給藥錯(cuò)誤的原因。

二、給藥錯(cuò)誤的內(nèi)在原因是護(hù)士隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)亟待加強(qiáng) 1.年輕護(hù)士經(jīng)驗(yàn)不足。隨著醫(yī)院不斷擴(kuò)大，大批新護(hù)士加入到護(hù)理隊(duì)伍中，年齡過(guò)于年輕化的現(xiàn)象凸顯出來(lái)。工作1年內(nèi)護(hù)士在帶教老師的指導(dǎo)下，方能開展一些基礎(chǔ)護(hù)理和最基本的護(hù)理操作，因此，發(fā)生給藥錯(cuò)誤的概率小。而1-2年護(hù)士剛?cè)〉脠?zhí)業(yè)資格證書，離開帶教老師獨(dú)立開展工作，在工作能力、知識(shí)水平、應(yīng)急及人際溝通等方面的能力還不夠強(qiáng)，這是導(dǎo)致1～2年護(hù)士發(fā)生給藥錯(cuò)誤率高的主要原因。因此，這一年限段的護(hù)士應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管。

2.護(hù)士工作生活壓力過(guò)重,工作年限在5～10年的護(hù)士發(fā)生給藥錯(cuò)誤比例也較高，此工作年限段的護(hù)士盡管年富力強(qiáng)，但更多地承受來(lái)自個(gè)人感情、家庭和工作等方面的應(yīng)激事件，還要面臨學(xué)歷教育、職稱晉升等壓力。因此，5～10年以內(nèi)的護(hù)士發(fā)生給藥錯(cuò)誤的概率也較高，需要關(guān)注。

3.護(hù)士原有的藥物知識(shí)欠缺。現(xiàn)代社會(huì)，新藥層出不窮，再加之護(hù)士原本藥物知識(shí)不足，不能完全理解用藥過(guò)程中的要求，影響了對(duì)患者用藥的安全。如：中效胰島素，常規(guī)每日2次皮下注射；中性胰島素為短效胰島素，一般每日3次皮下注射，而有的護(hù)士常將兩者混淆，發(fā)生張冠李戴。易善復(fù)（多烯磷脂酰膽堿）說(shuō)明書上明確表示：“嚴(yán)禁用電解質(zhì)溶液（生理氯化鈉溶液，林格液等）稀釋”，但護(hù)士如果缺少這方面的知識(shí)，就容易發(fā)生類似的給藥錯(cuò)誤。

4.藥品通用名給臨床護(hù)理工作帶來(lái)的困惑。藥品通用名的實(shí)施對(duì)多少年來(lái)習(xí)慣于使用商品名的護(hù)士，是一個(gè)新課題。藥品通用名過(guò)于繁雜，難以書寫、記憶；一品兩規(guī)，容易混淆；通用名長(zhǎng)，與醫(yī)院信息系統(tǒng)的字段不相匹配，一些信息由于詞條字段不夠長(zhǎng)而導(dǎo)致沒有充分顯示，如奧扎雷格氯化鈉針，有80mg/100ml和80mg/250ml兩種規(guī)格，由于受詞條長(zhǎng)度的限制，規(guī)格后半部分即100ml和250ml無(wú)法顯示，給護(hù)士工作帶來(lái)不便，且容易出錯(cuò)。又如門冬胰島素注射液和門冬胰島素R注射液、胰激肽原酶腸溶片與胰酶腸溶膠囊。藥品名稱相似，常容易發(fā)生錯(cuò)誤。

三、給藥錯(cuò)誤的外在原因是現(xiàn)有的護(hù)理排班模式欠完善。據(jù)了解白班給藥錯(cuò)誤發(fā)生明顯高于其他班次，這與白班治療多、護(hù)理時(shí)段各項(xiàng)操作經(jīng)手人員多、干擾大、工作量大、工作緊張等因素有關(guān)；而夜班治療相對(duì)較少、操作經(jīng)手人員少，環(huán)境相對(duì)安靜，故差錯(cuò)較低。

由于工作負(fù)荷過(guò)重，護(hù)士在對(duì)一些時(shí)間要求較高的藥物，過(guò)多依賴患者及其家屬的提醒，如餐前胰島素注射，在非內(nèi)分泌病區(qū)，尤其是自備餐的糖尿病患者，常因患者餐前忘記呼叫護(hù)士而超時(shí)或遺漏注射。

護(hù)理給藥錯(cuò)誤防范

一、加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的自律監(jiān)管，提高護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。一要注重護(hù)士服務(wù)理念的轉(zhuǎn)變，對(duì)在職護(hù)士的教育應(yīng)始終堅(jiān)持以“病人為中心”的思想，不斷提升護(hù)士的法律意識(shí)和安全意識(shí)；實(shí)施護(hù)士分層次管理，加強(qiáng)護(hù)士的分層次培訓(xùn)，打造一支服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、專業(yè)水平高的護(hù)理隊(duì)伍。二要認(rèn)真加強(qiáng)護(hù)理規(guī)章制度的落實(shí)，并加大護(hù)理質(zhì)量檢查力度。三要鼓勵(lì)護(hù)士主動(dòng)上報(bào)所有的給藥錯(cuò)誤，以便管理者對(duì)給藥錯(cuò)誤的資料進(jìn)行分析，對(duì)組織系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)，并讓經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及有效的防范措施讓臨床護(hù)士分享。

二、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。保證患者安全護(hù)士必須做好各項(xiàng)核對(duì)工作，做到仔細(xì)謹(jǐn)慎，準(zhǔn)確及時(shí)，在各種給藥查對(duì)過(guò)程中都沒有任何理由減少查對(duì)項(xiàng)目，尤其是藥品有效期不能忘記核對(duì)。盡量保證護(hù)士站安靜，以保證執(zhí)行醫(yī)囑者不受環(huán)境的干擾。加強(qiáng)與患者的溝通，尊重患者的知情同意權(quán)，重視各種告知，增加護(hù)患之間的配合與信任，鼓勵(lì)患者主動(dòng)參與醫(yī)療，提高查對(duì)的有效性，減少護(hù)理給藥錯(cuò)誤的發(fā)生。

三、積極探討高效科學(xué)管理模式，減少潛在護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)衛(wèi)生部《醫(yī)院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)（試行）》的通知要求，采用扁平化排班模式，在已有人力基礎(chǔ)上，改變?nèi)肆Y(jié)構(gòu)，可以采用彈性排班、加強(qiáng)特殊時(shí)間段和薄弱時(shí)間段的護(hù)理力量；按照患者的要求安排護(hù)理人力資源等措施，以降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、減少給藥錯(cuò)誤的發(fā)生。

四、充分利用現(xiàn)代科學(xué)管理方法，規(guī)范各環(huán)節(jié)流程護(hù)士不盲目執(zhí)行，更不可擅自更改醫(yī)囑。護(hù)士與醫(yī)生及時(shí)溝通非常重要，如發(fā)現(xiàn)電腦醫(yī)囑不規(guī)范或一些重要信息不能完全顯示或容易發(fā)生給藥錯(cuò)誤的電腦醫(yī)囑，應(yīng)及時(shí)向計(jì)算機(jī)中心和藥劑部門聯(lián)系，以完善電腦醫(yī)囑。此外，實(shí)行條形碼掃描系統(tǒng)、建立靜脈藥物配臵中心等，也能從源頭上減少護(hù)理給藥錯(cuò)誤的發(fā)生。

第四篇：手術(shù)室護(hù)士工作倦怠原因分析及對(duì)策

手術(shù)室護(hù)士工作倦怠原因分析及對(duì)策

【中圖分類號(hào)】R47【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672－3783(2012)04－0326－01

【摘要】探討手術(shù)室護(hù)士的職業(yè)倦怠及心理健康狀況，進(jìn)行有效的干預(yù)措施。手術(shù)室護(hù)士職業(yè)倦怠水平較高，心理狀況較差，應(yīng)重視對(duì)職業(yè)倦怠及心理健康的管理，從管理者和個(gè)人角度去減少或消除壓力源，減少工作倦怠，促進(jìn)護(hù)士心理健康。

【關(guān)鍵詞】護(hù)士工作倦怠；激勵(lì)；護(hù)理管理

一手術(shù)室護(hù)士產(chǎn)生工作倦怠的原因分析

1．1造成護(hù)理人員高壓力的原因護(hù)士的工作量大、社會(huì)地位低以及勞務(wù)報(bào)酬未得到合理體現(xiàn),整體護(hù)理的開展及新儀器、新設(shè)備的使用使護(hù)理人員工作負(fù)荷過(guò)重、工作時(shí)間延長(zhǎng)、而護(hù)士缺編更直接導(dǎo)致勞動(dòng)強(qiáng)度增加。且護(hù)理工作責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大，連續(xù)性強(qiáng)且晚夜班多，加之休假、產(chǎn)假等因素，平均在位率下降，造成護(hù)理工作超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，使護(hù)士身心疲憊，抱怨情緒增加，甚至離職或改行，這些成為影響服務(wù)態(tài)度和護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素。護(hù)士社會(huì)地位低工作得不到社會(huì)及醫(yī)院行政部門的重視，勞動(dòng)得不到合理報(bào)酬，護(hù)士的護(hù)理服務(wù)價(jià)值得不到體現(xiàn)。

1．2手術(shù)室護(hù)士的職業(yè)特點(diǎn)手術(shù)室是為患者實(shí)施手術(shù)、治療診斷以及負(fù)擔(dān)搶救危重患者的重要場(chǎng)所，與各手術(shù)室科室聯(lián)系面比較廣，協(xié)作性強(qiáng)。現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步，使各科手術(shù)向高、精、尖方向發(fā)展，醫(yī)生對(duì)護(hù)士的專業(yè)化要求越來(lái)越高，對(duì)手術(shù)室護(hù)士的素質(zhì)提出了更高的要求。手術(shù)室護(hù)士每天要配合不同性格、不同愛好、不同手術(shù)習(xí)慣的醫(yī)生和麻醉師工作。護(hù)士工作對(duì)象是病人，病人的心理狀態(tài)往往會(huì)影響護(hù)理人員。這些都給護(hù)理人員造成很大的心理壓力。

1．3護(hù)理勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)不足造成的懈怠，許多護(hù)士認(rèn)為收入和付出不平衡，尤其在一些非同工同酬的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。加之社會(huì)人士受傳統(tǒng)重醫(yī)輕護(hù)觀念的影響，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)感覺護(hù)士工作只是遞遞東西，打打包。存在重使用，輕培養(yǎng)現(xiàn)象。同時(shí)護(hù)士工作也得不到患者及家屬的承認(rèn)。與醫(yī)生之間的關(guān)系，護(hù)士處于從屬被動(dòng)地位，錯(cuò)了有份，對(duì)了無(wú)功的現(xiàn)象。諸如此類無(wú)形中的歧視，都使護(hù)士更易產(chǎn)生自卑心理，不安心本職工作。

1．4負(fù)性評(píng)價(jià)打擊護(hù)士的工作積極性所造成的懈怠，目前，護(hù)理管理上采取的評(píng)價(jià)方式表?yè)P(yáng)少而批評(píng)多。無(wú)論是衛(wèi)生部門檢查各項(xiàng)制度的執(zhí)行情況，還是護(hù)理部每月的例行檢查，以及護(hù)士長(zhǎng)每日的督查等，常聽護(hù)士抱怨，再有病人的情緒不好、家屬態(tài)度不好或極不配合等多種因素湊在一起，護(hù)士工作起來(lái)就更累，心理負(fù)擔(dān)就更大。

1．5病人投訴機(jī)制使用不當(dāng)病人投訴是一個(gè)提高服務(wù)質(zhì)量的直接作用力，如使用不當(dāng)會(huì)使護(hù)士產(chǎn)生嚴(yán)重的身心問題。另外，少數(shù)病人對(duì)護(hù)理人員缺乏必要的理解和尊重，使護(hù)士的心理壓力增大。

1．6護(hù)士心理承受力低目前多數(shù)護(hù)士未受到心理健康的專門訓(xùn)練，心理知識(shí)匱乏。因此，在工作、生活受挫時(shí)不善于正確運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)進(jìn)行心理的平衡和調(diào)適。另外，某些護(hù)士自身的人格結(jié)構(gòu)中有與職業(yè)角色不協(xié)調(diào)的成分，如情緒易激怒等，在面對(duì)一系列緊張刺激時(shí)常常欲沖動(dòng)，又因職業(yè)需要將其抑制，久而久之，導(dǎo)致心理處于不良狀態(tài)。

1．7工作于家庭的矛盾沖突護(hù)士“三班倒”的工作制擾亂了生物鐘節(jié)奏，加之沒有周末及節(jié)假日的定向休息，造成心理矛盾及工作與家庭生活中不同角色轉(zhuǎn)換間的沖突。根據(jù)護(hù)士在職業(yè)及家庭中所處的地位，她們同時(shí)扮演多種角色，當(dāng)角色轉(zhuǎn)換不當(dāng)或出現(xiàn)矛盾時(shí)便產(chǎn)生精神壓力和心理不平衡。

1．8護(hù)士個(gè)人發(fā)展空間茫然造成的懈怠、社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使人們的需求走向多元化，自我實(shí)現(xiàn)期望值增高，更多的要求獨(dú)立性、自主性、創(chuàng)造性和參與到管理當(dāng)中。然而現(xiàn)實(shí)中護(hù)士缺少多方面的理解與支持，日復(fù)一日的忙碌甚至難得抬頭看到個(gè)人發(fā)展的空間。

1．9享樂主義的滋生，造成護(hù)士思想上的懈怠、現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，使一部分護(hù)士的思想和價(jià)值觀念發(fā)生了改變，她們淡化了全心全意為人民服務(wù)的宗旨，忽視了思想政治素質(zhì)教育和職業(yè)道德修養(yǎng)。

1．10職業(yè)危害手術(shù)室工作環(huán)境使手術(shù)室護(hù)士所接受的職業(yè)危險(xiǎn)因素比其他崗位的護(hù)士更多，如吸入性麻醉氣體、消毒劑的污染、放射性、電凝電灼產(chǎn)生的氣體，每天頻繁接觸患者的血液、體液、排泄物中的各種傳染源，各種麻醉、監(jiān)護(hù)、搶救所用的現(xiàn)代化儀器的報(bào)警噪音和銳利器械的傷害，導(dǎo)致手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)期工作在空氣污染、生物感染、電離輻射、心理危害的環(huán)境理，給她們的心理健康帶來(lái)很大的影響。

二對(duì)策

2．1自我心理調(diào)適護(hù)理人員職業(yè)壓力與應(yīng)對(duì)方式相關(guān)。積極應(yīng)對(duì)方式有利于提高護(hù)理人員的心理適應(yīng)能力，當(dāng)護(hù)理人員面對(duì)職業(yè)壓力時(shí)采取積極行動(dòng)，可緩解情緒的疲憊感及工作的冷漠感，也可增加護(hù)理人員的個(gè)人成就感，有利于提高心理適應(yīng)能力。正確認(rèn)識(shí)護(hù)理職業(yè)，欣賞自己的工作，保持樂觀愉悅的心境，用積極的情緒感染和影響病人，并由此得到理智上的愉悅。適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行體育運(yùn)動(dòng)，以健康的體魄來(lái)對(duì)抗壓力。學(xué)會(huì)對(duì)各種壓力的心理防衛(wèi)技巧，尋找合適的減壓方法，如唱歌、聽音樂、跳健身操、練瑜伽、聊天、看喜劇等。

2．2減少壓力源增加護(hù)理人員編制，嚴(yán)格控制非護(hù)理崗位占用護(hù)理人員的情況，配備適當(dāng)護(hù)理員，減少非護(hù)理性工作，要充分利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，以規(guī)范護(hù)理文件，減少書面工作。改善護(hù)理人員的薪金待遇，并在職稱晉升等方面給予一定的傾斜政策。大力宣傳和樹立護(hù)理隊(duì)伍中的先進(jìn)典型，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的護(hù)理實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，為護(hù)理人員營(yíng)造一個(gè)輕松的工作環(huán)境，減少護(hù)理人員的工作壓力水平。

2．3和諧護(hù)患關(guān)系做好宣傳工作，使病人了解其應(yīng)遵守的規(guī)章制度并明確和保障護(hù)理人員在工作中的權(quán)利，使護(hù)理人員工作起來(lái)心情舒暢，努力爭(zhēng)取病人對(duì)護(hù)理工作的理解和支持。

2．4管理者在減輕護(hù)理人員壓力上的作用護(hù)理人員的工作壓力與心理健康水平之間相關(guān)性較大的不是工作量及時(shí)間等方面的問題，而是與管理者人際關(guān)系方面的問題。提高管理者的支持是影響個(gè)人工作滿意度和心理健康的最有效方式。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)提高管理藝術(shù)和個(gè)人魅力、以身作則，真正體現(xiàn)按職上崗。要研究人的需求性，并給予尊重，滿足護(hù)理人員的合理、正當(dāng)?shù)男枨螅黾幽哿Α?/p>

2．5對(duì)于思想上的懈怠，護(hù)理管理者常用的激勵(lì)措施是建立職業(yè)認(rèn)同感。積極宣傳國(guó)際南丁格爾獎(jiǎng)?wù)芦@得者等一些學(xué)以致用、愛崗敬業(yè)的先進(jìn)典型，通過(guò)溝通與鼓舞，樹立救死扶傷為人民服務(wù)的核心價(jià)值觀，努力營(yíng)造一種積極、健康的思想氛圍。

2．6護(hù)理管理者應(yīng)時(shí)刻惦記護(hù)士，在她們的生日、晉職成功日送上祝福，關(guān)注她們的身心健康，傾聽她們的呼聲，采納她們的建議，讓護(hù)士時(shí)刻感受到自己在集體中的地位和從中得到的溫暖。同時(shí)嚴(yán)格她們理論考核，當(dāng)患者質(zhì)詢時(shí)宣教才有較高的含金量，利于加強(qiáng)患者對(duì)護(hù)士的信任度和贊賞力。避免病人問問題時(shí)一句“你問醫(yī)生吧”自掉身價(jià)式回話。同時(shí)護(hù)理管理者應(yīng)設(shè)立各種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，適時(shí)采取不定時(shí)、不定額的獎(jiǎng)金刺激，雙管齊下，鼓勵(lì)與獎(jiǎng)賞結(jié)合，護(hù)士的主人翁意識(shí)、價(jià)值觀念會(huì)逐步提高。

2．7護(hù)理管理者應(yīng)努力簡(jiǎn)化工作的程序，盡可能避免護(hù)士人員短缺，一旦出現(xiàn)及時(shí)補(bǔ)充缺員，采取必要的應(yīng)急措施，登記加班人數(shù)、次數(shù)，適時(shí)給予加班費(fèi)，表現(xiàn)突出者在進(jìn)修、評(píng)優(yōu)、晉職等考評(píng)中優(yōu)先考慮。與此同時(shí)給予情感激勵(lì)，真切地去關(guān)懷護(hù)士，護(hù)理管理者應(yīng)積極與各部門協(xié)調(diào)解決好護(hù)士最切身的利益，例如，提供安靜舒適的宿舍給倒班護(hù)士休息；在派班上盡可能滿足護(hù)士休息時(shí)間；為護(hù)士的家屬聯(lián)系就醫(yī)提供方便等，從精神上延伸情感。

2．8為疏導(dǎo)和緩解護(hù)士的負(fù)性工作情緒，確保護(hù)士具備良好的心態(tài)，護(hù)理管理者應(yīng)實(shí)行“正強(qiáng)化”激勵(lì)。一方面要多表?yè)P(yáng)護(hù)士的閃光點(diǎn)，激勵(lì)護(hù)士具有超常的意志力、具有“仍辱負(fù)重”的孺子牛精神；另一方面要營(yíng)造一種氛圍，在辦公室、處置室及值班室等可見之處，張貼一些生動(dòng)有趣的圖畫，附上一些文字或陶冶情操或打趣逗樂，及時(shí)使護(hù)士不愉快的負(fù)性情緒得到排遣，達(dá)到使她們以親切和善的態(tài)度為患者服務(wù)的目的。

2．9護(hù)理管理者應(yīng)從理論上宣教目前從事護(hù)理工作發(fā)展空間較大:學(xué)歷有博士，職稱有主任護(hù)師，同時(shí)護(hù)理崗位日趨細(xì)化。只要肯努力，從中必然收獲自我尊嚴(yán)，找到歸屬感。

三結(jié)論

護(hù)士的責(zé)任是幫助千差萬(wàn)別的人達(dá)到治療和健康所需的最佳身心狀態(tài)。由于手術(shù)室病人病情變化多端，不確定因素多，工作壓力大等因素極易產(chǎn)生心理疲勞，表現(xiàn)為焦慮、沮喪、不滿、厭倦等情緒。如不能進(jìn)行積極有效的調(diào)教和控制，易導(dǎo)致護(hù)士心身失衡，從而影響正常的工作和生活。因此，在提高護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)，應(yīng)重視對(duì)護(hù)理人員的心理保健和技能的培養(yǎng)。

護(hù)理管理者應(yīng)圍繞著“人本原理”提高個(gè)人素質(zhì)，按需及時(shí)有效執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造最佳心理狀態(tài)，促使更多的護(hù)士以主動(dòng)的和積極的態(tài)度投入學(xué)習(xí)和工作之中，從而獲得更高的護(hù)理道德、護(hù)理知識(shí)、護(hù)理技能來(lái)滿足日益增長(zhǎng)的人民衛(wèi)生需求的需要。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：人才流失原因及對(duì)策分析

人才流失的原因、影響及預(yù)防措施

一、人才流失的原因

縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個(gè)人原因

因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。

同時(shí)，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。在某一行業(yè)干時(shí)間長(zhǎng)了，人會(huì)產(chǎn)生疲勞感，或認(rèn)為自己不合適從事這項(xiàng)職業(yè)，這樣的人選擇改行的機(jī)率很大。對(duì)自己所處職位不滿的人則可能會(huì)選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。再者，事業(yè)心很重的人，對(duì)于認(rèn)為不可能為自己實(shí)現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會(huì)選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。這種情況常見于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗(yàn)人員。

最后，最直接和最普通的原因，就是報(bào)酬問題。報(bào)酬與勞動(dòng)者心理價(jià)格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

２、組織原因

從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

３、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獵頭 一般來(lái)講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)檫@些公司與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因?yàn)槿绱耍九囵B(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。

二、人才流失對(duì)企業(yè)的影響

對(duì)企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來(lái)的影響是方方面面的，既有有形的，也有無(wú)形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：

首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低；

其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力對(duì)比，若是集體式的跳槽，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對(duì)企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。

三、人才流失的表現(xiàn)方式

根據(jù)人員自愿流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對(duì)待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請(qǐng)病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。

通常，員工有以下表現(xiàn)時(shí)，可以斷定其具有隱性流失的趨勢(shì)：請(qǐng)假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復(fù)），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部?jī)冬F(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時(shí)候，員工的心思已經(jīng)沒在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實(shí)現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。企業(yè)要留住人才，就要做一個(gè)有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。

同時(shí)，我們不得不承認(rèn)，對(duì)于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動(dòng)作用。比如，企業(yè)效益差，使員工對(duì)企業(yè)喪失信心；激勵(lì)機(jī)制不完備，不能科學(xué)安置使用人員，導(dǎo)致人才的能級(jí)不對(duì)應(yīng)，員工感到不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)；或工作單調(diào)，或在晉升、培訓(xùn)、提拔、考核等方面存在著某些不足等。

四、人才危機(jī)管理的策略

針對(duì)人才流失危機(jī)形成及其發(fā)展特點(diǎn)，人才危機(jī)管理可分為三個(gè)階段：危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理和危機(jī)事后管理。危機(jī)預(yù)防是人才危機(jī)管理的關(guān)鍵，因?yàn)樗芤宰钚〉拇鷥r(jià)避免最大的損失，危機(jī)管理要求企業(yè)在人才流失危機(jī)爆發(fā)前事先建立危機(jī)處理組織，制定相應(yīng)危機(jī)處理計(jì)劃，實(shí)施危機(jī)預(yù)警分析和調(diào)控，努力將危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機(jī)爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進(jìn)入危機(jī)處理階段，啟動(dòng)危機(jī)處理程序，實(shí)施各種危機(jī)控制方案。人才流失危機(jī)平息后，危機(jī)管理并沒有隨之結(jié)束，企業(yè)還必需對(duì)人才流失危機(jī)進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，進(jìn)行危機(jī)事后管理。三個(gè)階段相互聯(lián)系，缺一不可。

（一）危機(jī)預(yù)防

１、人才危機(jī)意識(shí)的培養(yǎng)

企業(yè)要想進(jìn)行卓有成效的人才危機(jī)管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才安全意識(shí)。無(wú)論何時(shí)，高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營(yíng)的成敗，企業(yè)管理者必需從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。企業(yè)管理者的人才危機(jī)意識(shí)表現(xiàn)在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營(yíng)造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對(duì)象。企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬體系，實(shí)施有效激勵(lì)，積極開展員工培訓(xùn)，幫助員工發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

２、人才危機(jī)管理計(jì)劃的制定與培訓(xùn)

人才危機(jī)管理計(jì)劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機(jī)，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計(jì)劃對(duì)此做出反應(yīng)。該計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：（１）危機(jī)管理小組的構(gòu)成；（２）危機(jī)處理的基本原則；（３）危機(jī)處理方案；（４）危機(jī)管理程序等。人才危機(jī)管理計(jì)劃應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強(qiáng)弱以及對(duì)任職者要求的高低進(jìn)行權(quán)衡選擇。為了使人才危機(jī)管理計(jì)劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計(jì)劃只能針對(duì)企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。計(jì)劃制定后，還應(yīng)針對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機(jī)管理小組如何實(shí)施溝通管理，如何啟動(dòng)人才儲(chǔ)備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代，企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計(jì)劃的制定和實(shí)施只是企業(yè)的一項(xiàng)管理制度，而不是懷疑某人即將離職。

３、建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)

人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人才安全狀況進(jìn)行識(shí)別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動(dòng)，它是企業(yè)人才危機(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。建立人才流失危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)，關(guān)鍵是在認(rèn)真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，如工作滿意度、工作壓力感、員工對(duì)公司認(rèn)同感等。預(yù)警系統(tǒng)建立后，實(shí)施對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號(hào)，隨后危機(jī)管理小組馬上展開分析調(diào)查，弄清問題出現(xiàn)的原因并評(píng)估其影響程度，然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策，是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動(dòng)危機(jī)管理程序。危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)的目的在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進(jìn)組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C(jī)管理贏得時(shí)間和主動(dòng)。

（二）危機(jī)處理

１、危機(jī)溝通管理

危機(jī)溝通在危機(jī)處理過(guò)程中占有舉足輕重的地位，實(shí)施的好壞往往直接決定了危機(jī)影響能否得到有效控制。根據(jù)對(duì)象的不同，危機(jī)溝通可以分為針對(duì)離職員工的溝通、針對(duì)其他在職員工的溝通和針對(duì)媒體及社會(huì)的溝通。在收到員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠(chéng)地同其交流，了解他們離職背后的真實(shí)原因，是因?yàn)樾匠甏鲞€是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應(yīng)予以體諒，并真誠(chéng)感謝他們?cè)鵀楣咀鲞^(guò)的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時(shí)，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應(yīng)即時(shí)披露相關(guān)信息，公布事實(shí)真相，并表明公司的態(tài)度和立場(chǎng)，避免其他在職員工的恐慌和社會(huì)媒體的猜疑，將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中，從而有效維護(hù)公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。

２、空缺職位的填補(bǔ)

人才流失危機(jī)發(fā)生后，危機(jī)管理小組應(yīng)馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運(yùn)作。企業(yè)人才儲(chǔ)備由兩個(gè)部分組成，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個(gè)是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。人才儲(chǔ)備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強(qiáng)弱來(lái)設(shè)定。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位，可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備，在需要時(shí)企業(yè)可隨時(shí)招聘。對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。在企業(yè)日常工作中，可通過(guò)崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時(shí)也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來(lái)使員工具備一專多能，二來(lái)使工作豐富化。同時(shí)，針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，一來(lái)防范人才流失危機(jī)，二來(lái)發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過(guò)這些措施，有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無(wú)人接替。

３、危機(jī)損失的控制

人才流失對(duì)企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和方法等。對(duì)企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機(jī)管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施，防止這些資源的流失。首先，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的培育，積極開展培訓(xùn)，促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化等無(wú)形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個(gè)別員工的離職而流失；其次，運(yùn)用法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，將客戶資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來(lái)的損失就能控制在最低限度內(nèi)。

（三）危機(jī)事后管理

任何危機(jī)都具有雙重性，即帶來(lái)危害的同時(shí)，也包含了機(jī)遇，人才流失危機(jī)也不例外。

美國(guó)著名危機(jī)管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機(jī)管理的最后一個(gè)階段就是從危機(jī)中獲利。因此，人才流失危機(jī)事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機(jī)中包含的有利因素。

１、改善組織管理

人才流失危機(jī)控制后，整個(gè)危機(jī)管理活動(dòng)并沒有隨之結(jié)束。企業(yè)必須重新審視整個(gè)危機(jī)過(guò)程，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行診斷。對(duì)公司而言，危機(jī)也是一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，借此契機(jī)，公司可以進(jìn)行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過(guò)這些措施，一來(lái)使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來(lái)使其他在職員工的個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對(duì)公司充滿信心。另外，要對(duì)危機(jī)處理的得失進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使企業(yè)人才流失危機(jī)管理機(jī)制更加完善。２、離職員工管理

員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對(duì)于那些核心員工。財(cái)富５００強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購(gòu)買老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半，而且離職員工因?qū)I(yè)務(wù)較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工個(gè)人事業(yè)得到一定發(fā)展時(shí)，他們往往會(huì)成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。實(shí)施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認(rèn)真了解員工離職的原因、將來(lái)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，通過(guò)建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓勵(lì)優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。