第一篇：員工溝通與反饋程序

員工溝通與反饋程序

一、目的

為促進公司各部門及員工之間的交流，加強員工溝通，及時了解員工思想動態和訴求，培養正確的溝通心態和積極的溝通習慣，提高溝通的準確度和工作效率，減少誤解和矛盾，建立和諧的工作關系，形成健康良性的問題反映、反饋和解決渠道與機制，為公司各項工作的順利開展提供保障，特制訂本程序。

二、適用范圍

公司內部和員工之間涉及到文件溝通、會議溝通、面談及其他形式溝通時均適用本辦法，主要包括以下形式的溝通：

1)面談：主要指一對一或多方面對面談話。

2)會議：包括專題討論和工作協調會議、員工座談會、班組晨會、管理例會和干部或員工大會等方式。

3)書面溝通：包括會議紀要、工作報告、文件、聯絡單、管理看板、班組園地、宣傳欄和內部刊物等方式。

4)網絡溝通：包括電話、OA與電子郵件與網絡即時聯絡工具等方式。5)其他如意見箱等方式。

特別申明，本辦法不包括公司對外部的溝通，如對政府、客戶、社區環境或公共媒體等。

三、內部溝通原則

1)自上而下溝通，可以越級檢查，但不可以越級指揮（緊急情況除外）。2)自下而上溝通，可以越級申訴，但不可以越級報告（緊急情況除外）。3)溝通應以尊重、信任、耐心的態度進行，應避免沖突，以基于事實、出于工作目的和解決問題為主，嚴格要求對事不對人。

4)部門間的溝通，尤其是重大分歧或不確定事項，應職責明確、以書面信息為主，做到溝通和溝通記錄及時、準確、真實等。5)下級對上級的報告請示或建議，應避免簡單提交問題，而應提出對解決問題的幾個備選方案且明確選擇傾向，供上級決策選用。

特別地，勞動合同、員工工作崗位安排和崗位薪酬、績效考核等屬于員工個人與公司勞動關系的一部分，除相關管理人員外，員工只應就個人相關事宜做逐級溝通，不得向無關人員透漏個人相關信息，不得串聯其他同事或擅自散播負面信息、煽動群體性事件。

四、管理職責

（一）人力資源部

1)人力資源部負責擬定和組織審批員工溝通相關程序，對各部門的員工溝通情況予以監督和指導，并組織對班組長及以上管理人員、特殊部門與崗位的員工進行相關溝通技能的培訓。

2)人力資源部應積極促進各部門間的溝通，定期或不定期召集懇談會，及時了解員工思想動態和需求。必要時，應進行員工滿意度調查（正式或非正式）。

3)對員工反映的問題，人力資源部應組織協調相關部門和人員予以及時答復和解決；解決有重大困難的，應專題上報分管領導或工會主管工作人員，跟蹤解決方案，及時反饋員工、形成工作閉環。

（二）各部門主管和各級管理人員

1)應按要求參加出席會議、執行會議決議；并根據會議要求、上級指示或工作需要，向所屬部門、員工及時傳達會議決議及公司的政策、規章、要求等；

2)應及時召開部門員工會議、做好專題溝通和培訓，形成會議決議并追蹤落實；

3)各部門及各級管理人員，應加強對跨部門事務的聯絡、協調、催辦，必要時對部屬加以考核或提起跨部門投訴；

4)應定期或不定期向上級主管做員工思想狀態和員工溝通的專題匯報； 特別地，每一位有團隊下屬的管理人員，應對團隊成員進行入職談話、轉正談話，定期或不定期的工作表現與績效溝通談話等；并按規定和要求，對入職轉正評價、績效考評等做出書面評價、簽認和溝通。對核心員工，應會同人力資源部明確其定向培養和發展計劃。

（三）工會和黨團組織等

工會和黨團組織等，除執行政府相關行政管理規定外，應針對員工福利和勞動保護等及時征求員工意見并予以反饋。對特殊人員，如外駐外派、生活困難員工，夫妻兩地分居員工等，應不定期進行多種形式的溝通；

員工意見征集、滿意度調查和懇談會內容，工會和黨團組織主會人員應對員工反應的問題進行匯總，明確責任部門、責任人，確定行動計劃并監督落實、及時反饋員工。

五、溝通管理細則

（一）公司規章、制度類文件

公司規章制度類文件，是指規定各種規章制度及作業程序、作業規范、操作標準并經相關權責主管審核、批準的正式文件，有專一主題、格式化、適用期長的體系或管理規范文件及基礎性制度等，一般應由行政管理部或質量管理部文控中心頒布、發放。

在各項與員工相關的管理制度下發之前，制度擬定單位應充分溝通，了解和征求員工對制度的意見或建議，必要時應按行政或體系文件控制要求，予以會簽或召集專門會議審議。

公司下發的制度文件，各部門要通過晨會、公告欄或專門會議等方式及時、準確地向全體員工傳達。

（二）工作聯絡單和專項工作溝通

以下情形適合采用書面溝通方式時，可使用《工作聯絡單》來溝通和解決問題：

1)公司員工遇到自己無法解決的問題需上級領導協助解決時； 2)公司員工遇到重要問題需得到上級領導書面批示時； 3)對行政會議決定的事項及問題需進行跟蹤督導時； 4)所需解決的問題在短時間內無法答復時且需跟蹤記錄時； 5)所需解決的問題需有書面記錄或證據時； 6)工作中需要得到其他部門的支持與配合時；

7)對公司具有代表性問題的建議，對公司管理改善、改革及發展的重大建議和意見；

8)員工其他重大溝通訴求等。

各部門之間、公司內部之間具體事務聯絡、協調、知會等事宜辦理都可用《工作聯絡單》形式體現、傳遞。適用《工作聯絡單》情形的一般工作流程為：

1.各部門員工，針對以上情形，需采用書面形式解決問題時，必須先填寫《工作聯絡單》，將填好的《工作聯絡單》遞交本部門主管；部門主管接到《工作聯絡單》時必須在約定時間內向員工反饋問題解決情況； 2.部門間有需采用書面形式解決問題時，由部門經理相互遞交《工作聯絡單》，將填好的《工作聯絡單》遞交對方部門主管；接受方應在約定時間內向遞交方反饋問題解決情況；

3.對《工作聯絡單》、決議事項《追蹤表》等的文書，必要時，發出部門可要求收文者在《文件分發記錄表》簽收登錄；收文者不得拒簽。

（三）簽（呈）報告、報表以及通知類和其他文書

是指進行各種具體事務聯絡、通知、交辦、指令、呈報等文書。一般適用期較短，針對性較具體，適用期過后，多數無保存價值或存檔要求的文件；另外，有些臨時性或試行性制度也可采用此類形式。細節參照《行政文件管理制度》等規定執行。

（四）會議記錄類文書

工作中需要得到其他部門的支持與配合時，可通過工作協調會議、管理例會等各種方式與相關部門的負責人及執行人進行溝通，保障工作配合時不會出現因溝通不暢而產生的問題；會議相關溝通，按《會議管理規定》等相關制度執行

（五）部門內管理文件和文件溝通 各部門內部制度和工作規范，由部門在不與公司制度相抵觸的前提下提出或組織制定，經部門主管審核，分管領導批準后，在本部門范圍內頒布、發放（必要時，報批前可送行政管理部和人力資源部會審，確認與公司相關制度無矛盾、抵觸等）；對正式發放文件，由發放部門要求收件者在《文件分發記錄表》上簽收登錄。

對須張榜公布的公告、任命、通知等文書發布前，由行政管理部負責審稿并按規定使用公司印章，經分管領導或總經理批準方可發布；所有頒布、發放的文件必須由擬定單位和個人造冊登記（《文件分發記錄表》）和存檔，公司級文件由行政管理部管理。

對部門內需傳閱的文件、文書，由發放部門要求傳閱對象在《傳閱記錄表》簽章記錄；

（六）管理溝通及其他

1)由運營管理部設置總經理信箱（或員工意見箱），并負責定期的收集、整理相關信息呈遞總經理；

2)各部門負責人與員工之間（尤其是關鍵崗位員工），每月必須進行一次深入的交流，內容包括：工作目標完成情況的分析、研究與探討，提高工作進度、改進工作方式的方法，達成改進工作的一致意見；管理思路的交流與溝通，管理工作中的問題的提出、解決辦法的探討；進一步工作目標的研究、討論與確定，以及所轄員工各類問題的處理意見的交流確定等。

3)總裁和分管領導，應定期或不定期與所管理的部門負責人每月進行一次深入交流和溝通，內容包括：公司各方面工作進展狀況的了解；公司政策改進的探討；工作目標差距、問題指導，提出要求，督促進展，達成改進工作的一致意見；收集各類建議或意見，必要時組織干部大會和員工集體大會溝通宣導等。

（七）溝通反饋程序與工作時效

在各個溝通環節中，凡有需回復的意見或問題時，溝通雙方必須明確反饋的時限；擔負反饋責任的一方，必須在規定時限內給予回復。若在指定時間內未收到回復的，可書面向運營管理部、行政管理部或人力資源等部門提出投訴，投訴將影響當事人崗位績效。

對于所有確認的書面建議和投訴，接收部門必須在兩個工作日內進行回復，回復中必須有“實施方案、負責人、完成時間”等內容。必要時，可指定督導人員負責監督問題解決的全過程、直到問題得以解決，且使得再遇到同類問題時有章可循。

對于涉及公司決策、安全生產等事項的，意見接收部門應充分征求建議人或投訴者意見，并就整改措施、達到效果、完成期限與追蹤監督等，形成書面決議，報公司領導審批后執行。

（八）越級溝通特別說明

管理和溝通一般應遵循逐級上報和溝通原則，但以下情況下，越級溝通可以接受和允許：

1、下級對上級匯報的工作內容，提出的意見和建議，多次得不到答復；

2、下級對上級的管理方式產生意見，且經過直接溝通無回應或無效、需要投訴時；

3、下級發現上級的違規行為或確切的違規事實時；

4、個人對公司的變革、發展有重大建議或意見時。

（九）改善性建議獎勵

公司任何一級員工，其向上逐級提出的改善性建議且經公司采納執行后，產生了顯著效果的，可以由其直接上級逐級向上提出申請和建議，經一級部門主管及其分管領導審核后、報人力資源部和人資分管領導確定獎勵措施。

七、管理程序和責任

1、部門主管有責任通過各種渠道以最佳方式解決員工所遇到的問題；

2、各部門主管對《工作聯絡單》的處理方式及處理結果將與績效管理掛鉤；

3、如果當事人未使用書面溝通方式而耽誤工作進展的，當事人負主要責任；

4、本制度規定的溝通情形中涉及的責任部門和責任人，必須按規定及時完成所分管的工作和解決的問題，對執行有偏差或不按規定執行的，將根據情節輕重和造成的影響、后果給予責任人原崗適用、內部下崗等處分。

八、參考文件

8.1 QP-JH-007-A1《人力資源管理程序》 8.2 QP-JH-001-B1《文件控制程序》

8.3 QP-JH-005-A3《信息交流溝通控制程序》 8.4 金管字（12）012-A1《行政文件管理制度》 8.5 金管FA-210-A2《會議管理規定》

九、附表與附則 8.1 《文件發放登記表》 8.2 《工作聯絡單》 8.3 《文件傳閱記錄表》

第二篇：如何與員工溝通

如何與員工溝通

對管理者來說，與員工進行溝通是至關重要的。因為管理者要做出決策就必須從下屬那里得到相關的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得；同時，決策要得到實施，又要與員工進行溝通。再好的想法，再有創見的建議，再完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現的空中樓閣。

溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現了障礙。那么，管理者如何才能與員工進行有效的溝通呢？

一、讓員工對溝通行為及時做出反饋

溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎？”同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對管理者的意圖的領會出現了差錯，可以及時進行糾正。或者，你可以觀察他們的眼睛和其它體態舉動，了解他們是否正在接收你的信息。

二、對不同的人使用不同的語言

在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。另外，由于專業化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當地理解，從而給溝通造成了障礙。

由于語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內容的人。比如，在正式分配任務之前，讓有可能產生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。

三、積極傾聽員工的發言

溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發表自己的見解時，管理者也應當認真地傾聽。

當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發言而不作出判斷。當管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。

四、注意恰當地使用肢體語言

在傾聽他人的發言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。比如，贊許性的點頭，恰當的面部表情，積極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關注，他就樂意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。

研究表明，在面對面的溝通當中，一半以上的信息不是通過詞匯來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。

比如，你告訴下屬你很想知道他們在執行任務中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。

五、注意保持理性，避免情緒化行為

在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。

六、減少溝通的層級

人與人之間最常用的溝通方法是交談。

交談的優點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內被傳遞，并得到對方回復。但是，當信息經過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點時，其內容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與員工進行溝通的時候應當盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。

1）對沉默寡言的人：對這種人該說多少就說多少。（2）對喜歡炫耀的人：這樣的人愛聽恭維、贊美的話，對普通的人贊美5次就足夠了，對這種人則應至少稱贊10次以上。

（3）對令人討厭的人：他們好象只會說帶有敵意的話，惟一的樂趣就是挖苦他人、貶低他人、否定他人。在這種人面前不能卑下，必須在肯定自己高貴尊嚴的基礎上給他以適當的肯定。

（4）對優柔寡斷的人：這種人遇事沒有主見，往往被動消極。

（5）對知識淵博的人：抓住機會多注意聆聽對方說話，這樣可以吸收對已有用的知識及資料。同時，還應給予自然真誠的贊許，這種人往往寬宏、明智，要說服他們只要抓住要點，不需要太多的話。

（6）對愛討價還價的人：有必要滿足一下他的自尊心，在口頭上可以做一點適當的小小的妥協。例：“我可是從來沒有以這么底的價錢賣過的啊。”或者“沒有辦法啊，碰上你，只好最便宜賣了。這樣讓他覺得比較便宜，又證明了他砍價的本事，他是樂于接受的。

（7）對慢郎中式的人：對他千萬不能急躁，焦慮或向他施加壓力。應該努力配合他的步調，腳踏實地去證明、引導。慢慢就會水到渠成。

（8）對性急的人：首先要精神飽滿，清楚、準確又有效地回答對方的問題，回答如果太拖泥帶水，這種人可能就會失去耐心。

（9）對善變的人：這種人容易見異思遷，容易決定也容易改變。

（10）對疑心重的人：這種人容易猜疑，容易對他人的說法產生逆反心理。關鍵在于讓他了解你的誠意或者讓他感到你對他所提的疑問的重視。

（11）死板無趣的人：就算你很客氣地和他打招呼，寒暄，他也不會做出你所預期的反映來。這種人要花時間，仔細觀察、注意他的一舉一動，從他的言行中，尋找出他所真正關心的事。

（12）傲慢無理的人。最好少跟他羅嗦，在不得罪對方的情況下，言詞盡可能“簡省”。（13）不愛開口的人：最好采取直截了當的方式，盡量避免迂回式的談話。（14）深藏不露的人：要經常挖空心思去窺探對方的情報，期待對方露出他的“廬山真面目”來。

（15）草率決斷的人：由于他的“反應”太快，每每會對事物產生錯覺和誤解。其特征：沒有耐心聽完別人的談話，往往“斷章取義”自以為是的做出決斷。

（16）冥頑不化的人：無論你說什么，他都聽不進去，只知堅持一己的意見，死硬到底。千萬要記住“適可而止”

（17）行動遲緩的人；對這種人最需要耐心。

（18）自私自利的人：這種人心里只有自己，凡事都將自己的利益擺在前頭。要他做些與自己無利的事，他是斷不會考慮的。不得不與其接觸時要暫時按捺住自己的厭惡之情，姑且順水推舟、投其所好。當他發現自己所強調的利益被肯定了，自然就會表示滿意。如此，交涉就會很快獲得成功。

（19）毫無表情的人：這種人若非深沉，就是呆板，最好的方法就是特別留意他的眼睛和下巴。

2002年4月11日09:20

第三篇：手術室與床科室溝通反饋記錄

手術室與臨床科室溝通反饋記錄

一月：本月開展手術76臺，婦產科23臺，骨外科25臺，眼科4臺，普外科22臺，內科2臺。發放調查表6份。其中骨科反映二個問題：

1、手術時巡回護士不能離開手術間。

2、電動止血袖帶使用時漏氣。其他科室對護理工作滿意。針對以上問題制定以下整改措施：

1、加強科室管理，督促各班護士認真落實崗位職責。

2、定期維修手術用儀器，使用時嚴格按儀器操作規程操作。

二月： 本月開展手術90臺，普外科24臺，內科3臺，婦產科27臺，骨外科21臺，眼科15臺。發放調查表4份。骨科反映護理人員太少，要求每臺手術都有洗手護士和巡回護士。

普外科反映手術間差，手術人員調節不合理。其他科室無意見。針對二個科室提出問題，護士長要加強與臨床科室溝通，根據醫務科要求及科室具體情況合理安排手術。遇溝通困難及時報告護理部協調解決。上月反映問題已整改到位。

三月：本月開展手術67臺，普外科27臺，婦產科18臺，骨外科16臺，眼科6臺。發放調查表4份。手術科室本月對手術室護理工作滿意，上月反映問題已向護理部反映。

四月：本月開展手術90臺，普外科27臺，婦產科30臺，骨外科19臺，眼科11臺，內科3臺。發放調查表四份。骨外科反映1手術間電刀不好使用，普外科反映手術安排不合理，護理人員太少。其他科室反映好，無意見。針對骨科提出問題已向科主任反映，申請購買新電刀。平時加強電刀維修及保養。加強與普外手術醫生溝通，協調手術安排，保證手術順利安全開展。向護理部申請加一名護士。五月：本月開展手術107臺，普外科39臺，婦產科25臺，骨外科32臺，眼科11臺。發放調查表四份。骨科反映雙極電凝不好使用，其他科室反映較好，無投訴現象。針對骨科反映問題，已向科主任反映申請購買新儀器，手術時，要求器械護士及時擦凈雙極電凝頭血漬。以保證手術安全。

六月：本月開展手術108臺，普外科33臺，婦產科37臺，骨外科25臺，眼科12臺，五官科1臺。發放調查表四份。骨科反映電動止血袖帶使用時漏氣，其他科室反映較好。整改：

1、科室加強手術物品管理，手術儀器經常檢修，維護。

2、使用前，按儀器操作規程檢查袖帶氣密性，保證手術時能正常使用。上月問題整改到位。七月：本月開展手術98臺，普外科27臺，婦產科22臺，骨外科27 臺，眼科12臺，內科2臺，五官1臺。發放調查表四份。手術科室本月對手術室護理工作均滿意，無投訴現象。

八月：本月開展手術114臺，普外科36臺，婦產科40臺，骨外科26臺，眼科9，內科2臺，五官科1臺。發放調查表四份。手術科室本月對手術室護理工作均滿意，無投訴現象。

九月： 本月開展手術102臺，普外科19臺，婦產科28臺，骨外科35臺，眼科10，內科8臺，五官科2臺。發放調查表四份。骨科反映C臂操作不熟練，手術木床不好用。其他科室反映好。針對骨科問題醫務科已組織相關人員學習。

十月：本月開展手術112臺，普外科32臺，婦產科47臺，骨外科22臺，眼科9臺，內科2臺。發放調查表四份。其中骨科和婦產科反映手術室護理人員太少，其他科室反映較好。護理人員少問題已向護理部反映，護理部要求科室克服困難，暫不加人，注意和手術科室做好溝通，協調安排手術。

十一月：本月開展手術102臺，普外科37臺，婦產科30臺，骨外科21臺，眼科12臺，內科1臺，五官科1臺。發放調查表四份。骨科科反映要注意加強器械維修與保養，普外科和婦產科反映手術室護理人員太少。其他科室反映較好。整改：

1、洗手護士嚴格按器械清洗流程清洗手術器械。

2、對不常用手術器械定期保養，隨時保證器械性能良好。

3、對性能不好手術器械進行更換。

4、護士長要加強與手術醫生溝通，隨時掌握護理人員手術配合質量，改進工作流程，提高護理質量。

十二月本月開展手術87臺，普外科16臺，婦產科35臺，骨外科19臺，眼科14，內科1臺，五官科2臺。發放調查表四份。手術科室本月對：手術室護理工作均滿意，無投訴現象。

第四篇：員工溝通與承諾管理

員工溝通與承諾管理（new）

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

● 學會進行員工的內部溝通管理；

● 了解高效溝通的原則和寶典；

● 掌握員工參與式管理的方法。

一、員工的內部溝通管理

1.溝通的定義

溝通的概念

溝通是為了設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體之間傳遞，并達成共同協議的過程。溝通強調一種雙向性，即雙方共同的交流。

溝通網

就員工而言，需要溝通的對象非常多，包括行政部、人力資源部相關的同事以及老板、家人、朋友等。總而言之，溝通像一張網，把每個人都網在中央，如圖1所示。

圖1溝通網

溝通的復雜性

溝通的復雜性，造成溝通容易出錯。對企業來說，人員關系錯綜復雜，為避免出錯，一定要采取有效地預防性管理，這是內部溝通需要解決的關鍵問題。

溝通之所以復雜，很大程度上是由于個體的獨立性，溝通中溝通雙方在明確問題時稍有模糊就會造成溝通中的誤解。尤其對公司來說，公司管理層做出的決定不能反映員工的真實想法，就是溝通不暢的表現。所以，要正確認識溝通，要正視溝通的復雜性。

2.溝通的冰山模式

圖2溝通的冰山模式

在圖2中，以海平面為界，位于海平面以上部分的冰山是溝通中表達出來的內容；位于海平面以下的冰山是沒有說出的內容。溝通的冰山模式是指一個正常人在與另一個人交談時，即使在雙方地位平等的情況下，向對方說出的話題只占到5%到10%左右，也就是說心里真正想說的內容傳達給對方的只有5%到10%，其他內容都是隱藏的。

3.溝通的漏斗

溝通漏斗說明溝通的障礙性。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個漏斗，是一個逐漸將主要內容遺失的過程。

圖3溝通漏斗

假定一個人心里想的是100%，其嘴上說出的可能是80%，別人聽到的只剩60%，而別人根據自己的文化背景真正聽懂的可能只有40%，等別人按照自身的理解將其轉化為行動后，只能殘余20%。

溝通漏斗形象說明溝通的復雜性和困難性，這也是老板抱怨員工“為什么好好的想讓他干什么事兒，他干出來的那些事兒就是不讓我滿意”的原因。實際上，員工無法令老板滿意，就在于老板真正的旨意在與員工溝通的過程中被漏掉了。

因此，員工關系內部溝通的主要目的就是想方設法減少漏掉的內容，而這需要集思廣益、共同努力。

4.高效溝通的原則和寶典

高效溝通的7C原則

高效溝通的7C原則是溝通中流行的守則，由7個以C開頭的英文字組成，組成溝通的關鍵。

完整（Complete）。要求在溝通中，雙方務必將自己要說的內容說得完完整整。

簡明（Concise）。強調溝通要簡潔，越短越好、越簡單越好，才能保證對方聽得清楚。

體貼（Considerate）。體貼在英文中的解釋是“把你的腳放在別人的鞋里”，只有親自試試別人的鞋才能知道別人的真實感覺，這就叫體貼。

言之有物（Concrete）。言之有物強調在溝通中要有事實、有證據。溝通中最怕對人不對事，最重要的是對事不對人。對人會打擊其人格，所以要求溝通要言之有物。

清晰（Clarity）。溝通切忌含糊其詞，否則只會使溝通漏斗漏掉的內容更多。在企業溝通中，這點最致命，常常造成經理和員工的沖突。要記住，表述越清晰，越不容易出錯。

禮貌（Courtesy）。員工和老板也是互為對方客戶的關系，互相服務就要講求禮貌。因此，在公司工作，一定要講禮儀、說話有技巧、有分寸。

正確（Correct）。強調溝通信息的正確性。一定要把正確的信息溝通給員工，不要造成誤導，尤其是管理層在與員工溝通時，千萬不要因為信息的錯誤而致使員工誤解原本的意思。

溝通的“葵花寶典”

表1加強公司內部溝通交流的“葵花寶典”

如表1所示，加強公司內部溝通的“葵花寶典”共包括十七項內容。其中，最為重要的有以下幾項：

及時公布公司政策、通知。這項工作最簡單也最容易被忽略。公司政策和各種通知務必張貼在公司最顯眼的地方，無論是舉行會議還是發送電子郵件時都要不斷提及這些政策和通知。這一操作雖然繁瑣，但是能取得很好的效果。否則容易造成部分員工對新政策和通知不知情。及時公布公司政策和各種通知的難點在于需要不斷跟蹤確認。

加強對公司內部網的管理。加強對公司內部網管理的主要目的是利用公司內部網溝通有用信息。例如，最近誰結婚、誰生小孩、誰拿到10萬元以上的訂單等，這些內容都可以放在內部網上供大家彼此交流了解。通過對公司內部網的管理讓員工定時掌握公司各種員工的動向和最新消息，這是加強溝通的重要措施。

適時組織公司的大會。這項工作是增強公司內部凝聚力的有效手段。建議至少半年舉行一次全員大會，甚至可以邀請員工家屬參加。大會內容可以是通告公司最近的銷售額、研發的新品種、市場占有率的提高率等，還可以當眾表彰優秀員工，當場鼓舞士氣。

辦好內部期刊。對于中大型企業，創辦內部期刊是增強員工溝通慣用又能立刻見效的好方法。在內部期刊中要重點刊登諸如一個普通員工在公司的成長經歷事跡等，容易引起員工的共鳴，從而提升公司的凝聚力。

需注意的是，內部期刊上最忌諱刊登公司的正式通知，而應多用非正式的小故事激發員工興趣。

加強與員工家屬的聯系。一般與員工溝通的方式都比較正式，容易失去新鮮感。此時，可以利用與員工家屬溝通的方式打破常規，例如，邀請員工的家屬參加冷餐會、設立家屬開放日等。在某種程度上，留住家屬就是留住員工。

所謂的創造性溝通強調的是與別人溝通時，要問自己三個問題，并且根據這些回答使自己與他人的溝通富有創意。這三個問題是：

第一，信息傳送得是否清楚、正確？這是“事”的層次，也是溝通的目的。

第二，對方有何感覺？這是“人”的層次，包括傳送者的遣詞用字、語調以及真誠。

第三，對方會不會感到驚喜？這是創意的根本所在，而創意在重塑職場精神時極其重要。

表2是內部溝通的新花樣。

表2內部溝通新花樣

二、員工的參與式管理

員工參與式管理的方法主要有：

1.訂立公司目標時邀請員工參與

公司在設定整體目標時，最好邀請員工尤其是老員工參與其中，可以將其抽樣組成一個小組參與決策。公司最高管理層，甚至董事在設定目標時都要認真聽取員工們的意見。

員工處于公司的底層位置，反映的是來自市場的最近距離的信息，能夠有效避免公司高層脫離實際為員工強定目標，而這是員工最反感的。所以，讓員工親自參與目標的制定，有利于目標的順利實現。

2.設立員工意見箱

設立員工意見箱即用一個大箱子或者是郵件的形式收集傳遞員工的意見。

此投遞意見的形式是定期的，主要用來鼓勵員工勇于發表自己的意見，而以這種比較含蓄的方式進行會讓員工倍感輕松。同時，公司要對其中可行性很強、已被采納的建議給予重獎。

要點提示

員工參與式管理的方法：

① 設立員工意見箱；

② 訂立公司目標時邀請員工參與；

③ 邀請員工參加質量控制小組；

④ 成立員工俱樂部；

⑤ 邀請員工家屬的參與式管理。

3.邀請員工參加質量控制小組

質量控制小組是用來負責控制公司質量的組織，這是經常性的質量管理小組。小組成員包含公司的各個階層，普通員工更是不能或缺。

邀請員工參加質量控制小組會增強員工對公司考核結果的信賴感，并且有利于培養員工的主人翁意識，有利于員工改進工作。

4.成立員工俱樂部

員工俱樂部為員工提供承擔管理任務的機會，是非常好的激勵手段和培訓手段。

讓員工自己組成俱樂部，使其盡情發揮個人所長，踴躍為自己的俱樂部獻計獻策。通過參與管理，可以幫助員工提升管理技能，為其贏得可能被提升的機會。同時，通過這種形式的內部溝通，也在一定程度上幫助員工做好職業生涯規劃。

5.邀請員工家屬的參與式管理

參與式管理做到極致時，甚至可以邀請員工家屬參與公司的管理。因為這些家屬來自各行各業，尤其是對直銷公司而言，各行各業反饋的信息最準確、最有代表性。

第五篇：PMC如何與員工溝通

PMC如何與員工溝通

（一）什么是溝通。

溝通表面上看起來很簡單，但能否按正確地方式溝通，讓員工心悅誠服高高興興非常關鍵，概括起來說，溝通中的35%是來自語言溝通，而65％是依靠非語言溝通。

企業的員工與老板本身就是不同利益的兩個主體，對企業老板來說，因為承擔的風險和壓力都很巨大，認為根本無須與員工溝通，盡職盡責是其本分，而員工截然不同，他嚴重看到的都是作為老板所享受的特權：比如天天吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以遲到早退和早退；可以決定員工的生殺大權……。

（二）溝通的作用

1、對老板來說，首先應意識到溝通的重要性。

溝通是管理的高境界，許多企業管理問題，比如：員工的突然離職或則團隊集體離開，很多是由于溝通不暢引起的，良好的溝通關系，可以使公司內部的人際關系非常的和諧，下屬特可以順利完成工作任務，達成績效目標，溝通不良會導致業績，售后或則日常的管理佳，使得企業的成本增加。

說一個我自己親身經歷的案例：之前有一個新開的門店，因為沒有做好門店管理者儲備，后來等到快開業的時候，很多的員工都不愿意去新店上班，覺得新店上班的地方和家里太遠了，不是很方便，因為沒有及時的和員工做好日常的溝通工作導致開店的時候非常的苦惱。

2、企業內建立起良性的溝通機制。

溝通的實現有賴于良好地機制：第一種就是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會。第二種就是通過非正式的溝通渠道。如電子郵件、周末旅游、小型聚會等，無論是通過哪種形式溝通，只要讓員工說話，并且是說自己愿意說的話。

舉一個很簡單的例子，我們的門店的夕會對我們提升業績來說非常的重要，我自己在帶團隊的時候就非常的注重這方便的事情，開夕會的時候，我們會有一個拆案子，就是我們會讓經紀人把每天作業的過程中遇到的問題給一五一十的分享出來，然后我們從這個案子中找到我們有用的東西，比如：有一天，我們有個員工他說在去業主家里做實勘的時候，業主在外地，不怎么愿意把鑰匙委托我們？然后針對這個問題，我一般都不會告訴他答案，而是在會議上大家暢所欲言，找到這個問題的解決的辦法，員工在討論這個問題的時候會各抒己見，然后把大家的經驗和方法總結起來，我們就找到了用什么樣子的辦法拿到鑰匙委托。

3.老板是企業源動力的激發因素。

老板很重要嗎？一般來說一定會說是的。但何以重要？是因為投資嗎？不是。老板若是只有投資，也只能算是投資意義的老板。筆者認為一個成功的老板應該具有非凡的領導力。他是企業源動力的激發因素，是企業精神的標志，也是企業文化的化身。而是否能建立良性機制取決于是否構建了這樣的文化。有句話說“有什么樣的老板就有什么樣的企業文化！”。為了建立一個開放的溝通機制，老板應該以身作則在公司內部構建起“開放的、分享”的企業文化。我們就遇到過這樣子的一個事情：之前我們有一個門店的經紀人和另外一個公司的經紀人因為小事情產生了言語上的沖突，搞的大家非常的不舒服，然后另外一個公司的主管還打電話到我們這里來投訴，這些問題產生的員工也一定是公司的老板在企業文化的宣導這一塊做的還不夠到位。所以一家企業的老板是一個什么樣子的人，會決定下面的員工成為某一類的人。

4.、如何用員工可以接受的方式溝通。

了解員工，不能按照自己的思維模式。同樣溝通必須采用員工可以接受的溝通方式來溝通。良好的溝通就是投資，一種無形的投資；而企業缺少的就是這方面的投資。實踐證明，挖掘內部的生產力必須從溝通開始。我記得我們做業務員的時候就特別不喜歡辦公室里面的溝通，因為這種氛圍會讓人覺得很壓抑，所以作為員工，他們更喜歡一種開放的，輕松的和諧的溝通的環境，在說說我在招聘的時候我通常會用的一種方法：遇到了有些比較重要的人才，我通常會選擇喝茶或者喝咖啡的形式和別人進行溝通，這樣子彼此都會很放松，我記得我有一次和一個人事經理在一個茶樓溝通，我們下午哪里聊了很多的東西，比如：企業如何留人，企業的老板應該怎么管理員工，通過這種輕松的溝通方式，我們才可以深入的了解到我們彼此需要什么，因為員工和企業的合作一定是先認可和認同，在有后面的做事。

5、以良好的心態與員工溝通

溝通最重要的就是心態不正確，什么是心態不好就是自私，自我，自大，其實就是很多的老板在溝通的時候，公司站在自己的角度去考慮問題，總覺得自己說的是對的，所以老板和員工溝通必須把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“推心置腹”、“設身處地”，否則當大家位置不同就會產生心理障礙，致使溝通不成功。

（三）“五心”是溝通的前提

（1）尊重的心。

老板應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態，更多強調員工的重要性，強調員工的主體意識和作用。員工感到自己受到尊重，因而被激發與企業同甘苦的心態，將尊重貫穿在企業中，尊重體現了老板的素養，也體現了企業的素養。

（2）合作的心

老板與員工的利益矛盾是無法改變的，但是通過合作關系的確立，可以改寫企業的工作氛圍。

（3）服務的心

把員工當成自己的內部客戶，只有讓內部客戶滿意才可以更好地服務外部客戶。老板是為員工提供服務的供應商，要做的就是充分利用企業現有資源為員工提供工作上的方便以及個人的增值。

（4）賞識的心

學會欣賞自己的員工而非一味地職責。當一個人被賞識的時候，他可以受到極大激勵。作為老板，需要首先以賞識的眼光對待自己的員工，并且讓他知道。

（5）分享的心

分享是最好的學習態度，也是最好的企業文化氛圍。老板與員工在工作當中不斷地分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西

其實，管理其實很簡單：只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，至下而上，而不是至上而下，在企業內部形成運行的機制，就可實現真正的管理。一句話，讓員工把工作當成一件快樂的事情就獲得了最大的成功。