第一篇：基層干部培養選拔激勵機制研究

基層干部培養選拔激勵機制研究

來源：自創 時間：13-03-31 04:41:48 作者：劉忠

歷史和現實都表明，一個政黨，一個國家，能不能不斷培養出優秀的領導人才，在很大程度上決定著這個政黨、這個國家的興衰存亡。培養選拔干部是干部成長的需要，是事業發展的需要，是人民群眾的需要，是國家民族的需要。

一、加強基層干部培養選拔的意義

斯大林同志在一九三五年曾經指出：?人才、干部是世界上所有寶貴的資本中最寶貴最有決定意義的資本，應該了解：在我們目前的條件下‘干部決定一切’。?毛澤東同志也曾說過：政治路線確定以后，干部就是決定因素，同時還說：領導就是出主意、用干部，這些話無疑是十分正確的，因為黨的一切決議和政策，都要通過干部去實現。就干部選拔使用毛澤東同志提出要?有計劃地培養大批的新干部，就是我們的戰斗任務。?；鄧小平同志也告誡我們：?認真選好接班人，這是一個戰略問題，是關系到我們黨和國家長遠利益的大問題。?胡錦濤同志也要求：?堅持以改革創新精神加強黨的執政能力建設和先進性建設，與時俱進地推進培養選拔年輕干部工作，大規模地培訓干部，鼓勵年輕干部到基層和艱苦地區鍛煉成長，建立來自基層和生產一線的干部培養鏈，使培養選拔年輕干部工作進入了一個新的階段?。黨的干部不同于一般黨員，是黨的骨干，干部在黨的組織中占重要地位。黨看重干部的作用，認為沒有堅強的干部隊伍，我們黨的事業就不能發展，就不能取得革命勝利。因此，干部對于黨的事業負有重大的責任，應該成為一般黨員和群眾的模范。培養選拔干部是加強黨政干部隊伍建設、傳承黨的事業接班人的重要途徑。

中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，中國能不能在未來激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵就要看我們黨能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才特別是年輕干部，在這一歷史重任面前，研究分析如何加強干部培養選拔具有重大的理論意義和現實意義。

二、當前干部培養選拔現狀和存在問題

(一)客觀條件上使基層干部在選拔使用發展空間受到限制

首先基層干部工作任務繁重，特別在一線工作的干部工作條件相對較差、工作任務重，整天忙于日常事務性工作事務，服務對象多、范圍寬，面對繁復雜的工作局面，把問題解決在一線，把矛盾化解在基層，但在這種形勢面前，有的干部經不起考驗，思想松動，行動松懈，工作缺乏主動性和積極。二是不注重學習，學習風氣不濃厚。部分干部平時讀書看報較少，學習流于形式，對馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和?三個代表?重要思想、科學發展觀等黨的重要理論系統學習不夠、領悟不深，不能很好地用黨的方針政策解決工作實踐中遇到的困難和矛盾。有的干部缺乏應有的業務知識，對相關的法律法規不熟悉，面對工作中出現的新情況、新問題，無法正確把握，開拓創新能力不足，新辦法不多，難以更好地服務居民群眾。三是少部分干部服務意識不強。與群眾缺乏溝通與交流，不能真正站在群眾角度思想問題，急群眾之所急，表現在實際工作中，就出現了不能把好事辦實、實事辦好；部分干部工作拖拉、有令不行、有禁不止，喜歡矛盾上交，對群眾采用敷衍塞責、遇到困難繞道走、亂承諾，這種工作態度和工作作用嚴重挫傷了黨同人民群眾的魚水之情。

(二)相對單一的工作環境內容，使基層干部掌控全局能力低從而造成了在發展受限

由于基層干部工作政策性較強，有些業務要有相對一定時期的工作經驗積累，這樣就造成基層干部交流不暢，有的同志在一個崗位上一干就是幾年甚至十余年，這樣極易造成部分干部思想惰性的一個重要因素。其次是受現有干部管理體制制約，有的年輕干部考入時身份所限，無形中失去或縮小了發展空間，年輕干部造成?自卑心理?，工作中缺乏了朝氣和活力，不求上進，得過且過，這種現象在國家各部門和行業單位中普遍存在。

(三)當前干部培養選拔過程中存在有?重選拔使用、輕培養教育?的問題

由于當前干部使用中激勵措施不到位，干部和人才的提拔任用和流動受身份、年齡、學歷、部門隸屬關系等?條條框框?約束太多，一些長期不在主要領導認知和重視的基層干部得不到提拔和重用，挫傷了基層干部的工作積極性。主另一方面基層干部即使選拔使用也存在年齡偏大，文化水平相對較低，知識結構不全的問題，前期培養教育不足問題表現出干部知識得不到更新，素質得不到有效提升的問題。三是在干部培養和選拔使用兩個環節上，普遍存在著重視干部選拔使用，輕干部任前培養教育的重要環節。

(四)對干部培養選拔認識不足,選拔培養缺乏創新，前瞻性不強

當前在一些地方和部門領導對干部選拔培養工作，確實存在有認識程度不高的問題，在思想深處仍舊把干部任前培養作為軟任務軟指標對待，借口工作多、任務重，不安排干部任前培養教育，只注重干部提拔使用輕培養教育，即使安排培養教育培訓，也只是隨便應付一下、簡簡單單學習一些文件、提一些要求，對干部教育培訓的成效如何一概不重視、不過問，實事上中只是在?使用?而沒有進行意義上的?培養?。

(五)相當一部分單位未按要求建立?后備干部儲備庫?

當前許多地方干部在提拔使用時，多因崗位的空缺需要或增設部門而進行選拔干部關使用，而對這些干部多在沒有進行專門(專業)的培養就進行選拔使用，使干部選拔培養成為一種形式。因無后備儲備干部儲備極易造成用人風險、降低育才成效、缺少用人激勵機制。(六)當前在干部選拔使用中確實存在有?論資排輩?、?求全責備?等問題

由于一些不合理、不正常、不適合社會發展的干部選拔機制，已成為制約基層干部成長與發展的最大障礙，有的地方在選拔使用基層干部時經常是數年頭、摳臺階，挑毛病、講完美，搞平衡、求穩妥，在這種機制下選拔的干部不可能保證其干部質量要求。而要破除這些陳腐觀念，必須樹立壓抑埋沒年輕干部是過錯，培養重用基層干部是功績的新理念，不拘一格選人才，敢為事業用人才，早給基層干部壓擔子、搭舞臺，讓基層干部盡早脫穎而出。

三、加強基層干部培養選拔機制對策與方法

在基層干部培養選拔過程中，破解干部培養選拔的關鍵就是要堅持?以人為本?的工作理念，以科學的方法和實事求是的態度，制定系統化的措施，形成科學的干部培養激勵機制，筆者認為應從以下幾方面做好此項工作：

(一)堅持干部基層實踐鍛煉機制，在培養選拔干部上要?選準人?

在實踐中不斷探索形成有利于復合型干部脫穎而出的用人機制，不斷提高實踐工作的針對性、系統性和有效性，努力營造有利于基層干部脫穎而出的良好環境，保證基層一線干部培養工作取得實效。通過重視引進高學歷人才、加強競爭性選拔干部工作、公開選拔和競爭上崗，使一批有思想、有知識、有能力的基層干部走上領導崗位，對因職位有限未能入選的優秀年輕干部由組織部門納入后備干部隊伍進行重點培養，從而提高后備干部隊伍綜合素質和公信度。通過這些工作，一方面可以歷練干部，提升素質，特別是領導干部，應當具有全面的良好素質。另一方面也為基層干部提供鍛煉成長的平臺和機會，組織基層干部參加各類培訓，針對不同層次請專家、學者進行輔導，達到提升業務能力的目標。

(二)加大干部交流機制，在培養選拔干部前要?重培養? 中國有一句古語說?流水不腐，戶樞不蠹?，通過干部交流出活力、交流顯生機。通過交流機制一可以讓干部經過不同崗位的歷練茁壯成長，從整體上提高素質，提升整體功能，增強戰斗力。制定激勵機制，激發和形成干事創的良好氛圍，干部交流能有效激活干部任用機制，為合理使用各類干部提供更大空間，既可調動了廣大干部的積極性，又能夠及時發現有潛力的人才，使干部任用機制更加靈活高效。同時讓干部跳出原有工作圈子，擺脫固定模式束縛，理清工作新思路，確立工作新目標，采取工作新舉措，放開手腳大膽干事。二可以為確定好選拔對象后注重對其進行理論培訓，提高基層干部思想政治素質，引導廣大基層干部樹立?面向基層、服務群眾?的宗旨意識，提高下基層培養鍛煉的積極主動性。本著?干什么，學什么，缺什么，補什么?的原則，科學設定培訓內容，主要從政治理論、政策法規、業務知識、公文寫作、富民強民及技能等方面有針對性地對基層干部進行崗位必備知識和能力的培訓，以?三提升?為目標，即以提升素質、提升能力、提升服務意識為目標，制定責任落實、跟蹤培養、學習培訓、實踐鍛煉、群眾測評、考核評價、提拔任用等制度，明確各級黨組織的工作職責，使培養教育內容更加貼近實際，增強教育培訓的針對性和實效性。

(三)完善干部監督機制，在干部培養選拔過程要?重管理?

在干部選拔培養過程中一方面要通過建立雙重管理制度，對基層后備干部實行組織部門和所在單位黨組織共同管理，由所在單位黨組織主要負責做好干部的日常教育管理工作，組織部門每年結合年度目標實績考核工作，對基層干部進行考核，了解掌握其現實表現，保證年輕干部健康成長。另一方面就是建立好談心談話制度，加強思想政治教育通過教育談心使他們要經受各種考驗，引導年輕干部自重、自省、自警、自勵。對他們身上出現的不良苗頭，及時提醒改正，組織部門領導每年與優秀的年輕干部進行工作談話，對有問題的年輕干部進行組織誡勉談話。第三方面就建立跟蹤考察制度，實行動態管理，組織部門深入到后備干部所在單位對其德、能、勤、績、廉情況進行定期、不定期考察，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發展，對經實踐檢驗不符合后備干部條件以及不宜繼續作為后備干部人選的，及時進行調整。

(四)完善干部考核機制，在培養選拔干部中要?重使用?

干部考核評價機制是識別干部、選準干部的重要途徑和手段，一是通過群眾廣泛參與，讓群眾評價考核干部、正確看待干部實績用事業衡量干部、注重素質建設憑德才選任干部等方面對干部進行考核，求多角度、多側面了解干部品德才能，樹立和弘揚鼓勵干事創業的用人導向。二是在對基層干部使用中，通過給他們?壓擔子?、?有路子?，引導基層干部扎根基層，始終注重在急難險重任務中培養、鍛煉、選拔干部，始終關愛勤勤懇懇、兢兢業業、默默奉獻的基層干部，逐步建立了干部從基層一線培養選拔鏈，為基層干部的成長進步提供制度保障。積極探索?先掛職、后任職?培養模式，完善基層干部培養選拔機制，促進年輕干部脫穎而出。在使用干部方面要破除求全責備、遷就照顧等陳舊觀念，鼓勵和支持年輕干部參加公開選拔、公推公選和競爭上崗，在同等條件下，優先使用基層干部、后備干部。對基本素質好、發展潛力大、表現突出、群眾公認的基層干部，打破常規，大膽選拔使用。

(五)完善培養選拔干部長效機制，在干部培養選拔過程中要?重儲備?

讓基層干部安心工作在基層為廣大居民群眾服務，就要建立健全完善干部培養選拔長效機制是必要保障。要把建立來自基層干部培養選拔與加強領導班子和干部隊伍建設有機結合起來，堅持從基層實際出發，健全完善基層干部培養鍛煉和選拔任用的各項制度措施，為基層優秀干部脫穎而出提供保障，注重把干部在服務基層、服務群眾、完成急難險重任務及涉及個人利益問題上的表現作為考核選拔使用的重要依據，確保不讓長期在基層和艱苦邊遠地區工作的基層干部吃虧。另一方面后備干部作為干部的?蓄水池?，后備干部隊伍建設的狀況直接關系到培養年輕干部的質量，同時也關系著對優秀年輕干部的引導與激勵。建立后備干部制度，使基層的優秀干部進入組織的視野，為選準用好干部奠定基礎，在平時的工作中采取挪用位置、壓擔子、多培訓等形式，把優秀的基層干部放到條件艱苦和工作情況復雜的崗位上進行鍛煉考驗，以豐富實踐經驗，在實踐中增長才干，列入后備的干部，在日常的工作中加倍的努力與勤奮，不斷提高自身的工作能力與素質，在后備干部使用方面要特別防止?備而不用?，又不搞?備而必上?問題的出現。

黨的十七大會議報告明確提出?堅持正確用人導向,按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則選拔干部,提高選人用人公信度?。通過加強對基層干部的培養選拔機制研究，擴大視野、選能配強,著力形成?想干事的給機會、能干事的給舞臺、干成事的給位置?的培養、選拔和使用的用人機制,突破思維定式,養成創新思維，為社會主義和諧社會做貢獻。

第二篇：農村基層干部培養、激勵機制研究

農村基層干部培養、激勵機制研究

如果說我國的管理體系是一座金字塔，那么農村基層干部就是金字塔的地基與底座，是國家管理運行強而有力的保障，他們工作在一線，與廣大人民群眾打成一片，是貫徹落實國家政策法規等各項事物的執行者，是團結帶領廣大農民脫貧致富奔小康，建設新農村的領頭人。黨在農村的領導核心地位能否確立，關鍵在于提高基層黨組織的整體素質和戰斗力，切實加強農村基層干部隊伍素質，建立對農村基層干部的培養和激勵機制顯得尤為重要。

一、農村基層干部培養和激勵制度建設的現狀

1、地區性的差異，導致干部素質的差距。

就全國而言，內地農村干部與新疆農村干部的整體素質差距很大，而新疆南疆地區與北疆地區的差異較大，這與所處的地理環境和社會經濟環境有著極大的關系。內地改革開放早，人民群眾受教育程度普遍比新疆高，而文化程度的高低往往會影響到人們對事物的正確分析判斷。新疆屬于少數民族聚集密集的地區，加上發展較晚，農村農民普遍受教育程度偏低，所以選拔出的村級干部學歷普遍偏低。

2、工作模式僵硬，以經驗執法現象嚴重。

受學歷的影響，農村基層干部在對事物本質的認知程度普遍偏低，容易受視野與經驗的影響，在處理繁雜事物時，往往以經驗來做出決定，當無經驗可借鑒時，往往無可奈何。隨著社會的發展進步，國家的各項政策法規在不斷完善改進，如果干部不加強學習，及時掌握最新動態，再用以往的經驗來處理問題，就可能起不到相應的效果，容易滋生各種問題糾紛，并且許多突發事

件無經驗可尋，在處理這類問題時，那面就不知所措，無從抓起，導致問題上升，引發群眾上訪糾紛，甚至是越級上訪。

3、人手緊缺、工作繁忙是制約干部培訓學習的障礙之一。在看到主觀原因的同時，我們也應該看到客觀因數的影響。在南疆地區農村基層一線，普遍存在干部緊缺，人兼數職的現象，工作時間往往超過八小時，加班加點是家常便飯，沒有雙休保障等超長用工，導致干部無法抽出太多的時間進行學習，在工作、學習、家庭之間存在不可調和的矛盾，所以強調主觀因素的同時，也在不可忽視外在因素的制約。

4、干部待遇與工作量不相適應。

過去集體管理時，農村干部說話管用，地位高。現在，農村干部政治上權力不大，事情不少，工作量偏重，難度偏大，有的干部曾戲言，現在我們在群眾中的處境是“有吃有用不靠你，市場經濟不求你，有了事情就找你，處理不依我就罵你，無違規違法要告你”。而經濟上收入也偏低，有的農村干部辛辛苦苦整一年，忙于村里工作耽誤功夫不說，有時群眾還不理解，挨罵挺多，任務完成不好，還要受上級領導批評，兩頭為難，受氣不少。農村干部辛辛苦苦工作幾十年，將青春奉獻給村級事業，到頭來連低保戶都不如，這種反差亟需引起高度重視。

5、后備干部隊伍建設與事業發展有差距。

隨著我國開放程度的不斷加深，市場經濟的發展和城市化進程的加快，大量青少年勞動力向城鎮轉移，或外出經商，造成農村優秀青年人才外流嚴重，村級人才隊伍出現青黃不接、后繼無人的局面，有的村推來推去就那么三五個人,黨員人數比重也偏低，年齡偏大。有些村班子不注重后備人才的培養，干部隊伍結構不很合理，有時會出現斷檔現象，既制約農村各項事業的發展，也嚴重阻礙著農村干部隊伍整體結構的改善和素質的提高。村級組織選人用人的視野和空間受限制，村級領導班子后繼乏人的問題凸現。

二、農村基層干部培養的方向

1、創新選人、用人的機制，鼓勵大學生到基層任職。

在當今社會，大學生多如牛毛，未就業人數也是相當客觀，能否把這部分大學生引導安臵到基層一線上呢？既可以解決就業問題，又可以提升農村基層干部的整體素質。2005年以來，針對基層干部隊伍存在的問題，從中央到地方，各級黨委和政府做出了許多探索，如大學生“村官”、“三支一扶”計劃等，并對原有的一些措施如基層掛職、三下鄉、西部計劃志愿者等進行豐富和完善。但這些政策也面臨諸多問題，如缺乏長期服務農村的激勵機制、大學生“村官”身份的不確定性等。怎么辦？一方面應當完善相關政策，激勵高校畢業生長期為新農村建設服務；另一方面，必須創新工作思路，拓寬選人、用人視野。從“三下鄉”到大學生“村官”制度，一個共同點是從外面為農村輸入人才，而忽略了農村本地人才的培養。那么我們能否在招聘外來人才的同時，把握住本地人才呢？這就需要政府部門制定相應激勵政策，吸引本地人才到基層任職，為廣大青年搭建了一個展示自我、服務家鄉的平臺。

2、從分發揮農村電大功效，倡導村干部接受再教育，強化后備干部培訓。

在加大對人才的招聘的同時，也應該注重對現有農村基層干部的培養，利用農村電大、夜校等途徑，對現有干部進行再教育，提升文化水平。尤其是加大對儲備干部的培養，他們擁有其他干部無法比擬的優勢，擁有充足的學習時間，應該利用他們在儲備

期的優勢，強化教育，夯實文化素質基礎，打造良好接班人。其次，進一步健全后備干部選拔機制，采取公開選拔等方式，發現和培養一批以黨員為骨干的優秀人才，著力把農村致富帶頭人中的優秀分子培養成黨員、把黨員培養成致富帶頭人，全面提高農村黨員的素質和能力，特別是把畢業大學生、復員退伍軍人、回鄉知識青年、致富經商能人中的優秀分子納入黨組織視野，為新農村建設積蓄一支用得上、留得住的人才隊伍。

3、定期開展培訓學習，提高政治思想和業務水平。

應當不斷強化培訓基地設施的投入，充分利用現有的基層黨校等培訓場所，使黨員干部教育培訓經常化和制度化。有針對性地定期對農村黨員干部進行黨的方針政策、法律法規、實用科技、市場經濟等知識的培訓。

4、針對不同崗位的干部，培養的方向有一定的側重點。

傳統培訓的基本流程是：上級下達培訓計劃——組織部門組織實施計劃——培訓結束后總結匯報“三步曲”。這種流程的最大缺陷在于培訓之前缺乏充分的培訓需求調查，造成培訓部門機械地組織培訓活動，干部被動地接受培訓教育，結果是培訓效果不佳。所以，我們應該在培訓方案制定之前進行深入細致的培訓需求調查，在調查分析的基礎上確定培訓目標和制定初步培訓方案，并把初步培訓方案反饋給培訓對象征求意見，再根據反饋意見對初步培訓方案進行修正和完善，直到形成比較符合實際需求的方案。這種做法的重要意義在于培訓已經從按計劃培訓轉到了按需求培訓上來，從傳統的整齊劃一的培訓轉到了適應不同層次、不同對象個性化、多樣化培訓上來，成功走上了“需要什么培訓什么、用什么學什么”的科學化培訓之路。依據村干部的年齡、文化、經驗、本人現有業績和所在的村情等方面的差異，盡

可能的安排與之相適應的學習內容和學習方式，尤其是在學習方法方面進行了大膽探索創新。

三、農村基層干部激勵機制的建立

農村基層干部處在生產第一線，肩負的任務重，面臨的矛盾多，事無巨細全都管，非常辛苦。因此，對農村干部要改變過去重使用、輕激勵的做法，堅持用事業留人和適當的待遇留人，充分調動他們的主動性和積極性，增強村級干部崗位應有的吸引力。

1、在政治上激勵，讓農村基層干部有“奔頭”。一方面對那些長期工作在農村，公正清廉、奮力工作、成績突出、群眾公認的村干部，實行重用提拔，解決農村青年干部政治成長問題，使村干部感到工作有奔頭；另一方面要堅持樹立典型，大力表彰農村優秀村干部，宣傳他們的事跡，充分發揮示范輻射和導向作用。

2、在物質上激勵，讓農村基層干部有“甜頭”。對村干部實行工薪制和績效工資報酬制。一是對農村干部工資統籌統發制，即統一籌集，統一管理，統一發放。二是把好績效工資考核關。績效工資數額由鄉鎮黨委和政府根據村干部年終實際考核結果，將村經濟發展狀況與干部工資掛鉤，對群眾公認有突出貢獻的于部要給以獎勵。激勵農村干部想干事、會干事、能干事，使他們干與不干不一樣，干好、干壞不一樣。從而達到強化干部管理、緩解干群矛盾更好地調動村干部積極性的目的。

3、加強探索，強化保障，解決鄉村干部后顧之憂。積極創造條件，建立村干部養老保險制度。各地普遍落實了鄉鎮干部養老和醫療保險，部分地區開展了村(居)干部養老保險制度試點。農村干部離職后待遇保證不了，使部分村干部尤其是貧困地區的干部工作無勁頭，處于應付狀態的重要原因。因此應積極推進農

村建立養老保險制度，使村級干部干有所為，退有所安，老有所養。具體來說，綜合考慮村干部工作年限、工作實績、離職原因等因素，制定具有可行性、可操作性的辦法，采取組織拿大頭、個人出一塊相結合的方式，解決村級干部老有所養問題，安臵好他們離任后的生活，體現黨和政府對干部的關心和愛護，也解決了他們的后顧之憂。

4、支持村干部依法行使職權，大膽進行工作。要實事求是地評價農村基層干部的功過是非，公道正派地對待每一個干部。對堅持原則、努力工作的干部要給予支持，有了缺點要從愛護出發耐心進行幫助。對于打擊報復村干部的各種行為，要旗臶鮮明地堅決制止，構成違法犯罪的要依法嚴懲。

2012年7月25日

第三篇：基層干部的選拔

基層干部的選拔

社會要進步，國家要強大，干部隊伍的建設是最關鍵的一環。如果能抓好干部的建設工作，充分發揮基層干部的作用，就能比較輕松地、有效地為廣大人民群眾服務，促進地區經濟的發展。建設一支良好的干部隊伍首先應把握好選拔關。對于基層干部的選舉，我認為一般應分為三個步驟：

第一、觀察了解

干部的確定不能操之過急，應從實際工作中長期考查、調研，充分了解備選干部的思想素質、業務能力等方面的情況。在對備選干部的調查、調研的同時，應有目的地給予他們鍛煉的機會，展示他們各方面的能力，考驗他們思想覺悟以及服務意識。

第二、研究和分析

黨組織充分掌握備選干部的基本情況之后，組織黨員干部和人民群眾代表一起進行充分認真、客觀公正的分析和研究，誰有能力、誰有服務意識、誰最有應變能力、誰最積極肯干等。哪位同志適合做干部，適合做什么職位，黨組織要做到心中有數，并有意識地創造鍛煉和服務的機會，選舉之前取得廣大人民群眾的認可，為下一步民主選舉做好鋪墊。

第三、民主選舉

這一步是最不可忽略的，也是最重要的一步。選舉時需要注意 “沒有規矩不成方圓”，必須嚴格按照相關的法律法規，嚴格按照法律程序進行，堅決做到從嚴治黨，堅持黨管干部的原則，解決“為誰選人”的問題，也就是要為黨和人民的事業選人，按照黨和人民的意愿選人。確保各級領導權始終掌握在忠于黨、忠于人民、忠于馬克思主義的人手中。

只有這樣科學選舉產生的基層黨員干部才能為干部的任用、培養和教育打好堅實的基礎，充分利用國家的寶貴人才資源，充分發揮好基層干部的作用，國家才有希望，社會才會和諧。

第四篇：淺談基層干部教培訓激勵機制

淺談基層干部教培訓激勵機制

人力資源管理 劉 宇

《干部教育培訓工作條例（試行）》的頒布實施對新形勢下基層干部教育培訓工作提出了更高的要求，正確分析干部教育培訓的激勵約束機制方面存在的問題，研究相應的解決辦法既是貫徹落實《干部教育條例》的根本需要，也是當前深化干部教育培訓工作、激發干部學習的內在動力和潛能、切實提高干部教育培訓工作效益的根本需要。

一、當前基層干部教育培訓激勵約束機制存在問題及原因分析

近年來，隨著“創建學習型組織、爭做知識型員工”活動的開展，基層干部培訓教育工作不斷得到重視和提高，在培訓教育方面的投入也逐漸加大，干部整體素質得到提高。但在實際工作中，也還存在著一些不容忽視的問題，必須從建立和完善教育培訓工作激勵機制入手，不斷加強和改進干部教育培訓工作，提升培訓工作質量和效率。

一是對教育培訓工作思想認識不足。把教育培訓作為軟任務 對待，重視業務工作，忽視干部培訓。抓教育培訓工作的力度不夠，不能科學處理工學矛盾，教育培訓工作“講起來重要、做起來次要、忙起來不要”的狀況還存在，在工作多、任務重的情況下，不安排教育培訓，既使安排教育培訓，也只是簡單應付，對干部教育培訓的成效不重視。

二是培訓管理制度和激勵約束機制還不健全。教育培訓相關制度不完善，主要表現在學用制度不完善、教育培訓成效評估缺乏一套科學、嚴密、規范的評價標準和方法，培訓與實際應用還不能完全掛鉤，對干部培訓工作的指導和監督作用發揮不夠。教育培訓獎懲機制不到位，學好學壞一個樣，難以對培訓工作的組織和參訓者形成必要的壓力。這些因素使干部教育培訓激勵機制弱化，制約了干部參與的熱情；激勵約束不嚴密，落實隨意性大。黨組織特別是組織人事部門選任干部，雖然把是否經過培訓、是否達到規定的學歷層次作為選拔任用的重要條件，但這種激勵約束手段落實不嚴格，重領導干部、輕一般干部、多數干部；重脫產學習輕在職學習，雖有考試等激勵約束措施，但這種措施實際落實過程中隨意性較大，效果不強。

三是培訓內容缺乏創新，前瞻性不強。金融工作專業性強，需要緊跟經濟金融發展的步伐，需要不斷調整和科學合理設置培訓內容，政治理論、政策法規、業務知識、文化素養和技能訓練等是培訓內容的主體，但目前一些培訓工作缺乏一定的針對性、系統性和實效性，培訓內容缺乏應對形勢的前瞻性。參加教育培訓的干部不加科學分類，培訓內容存在一刀切現象，不能按需施教，致使學用脫節，難以吸引干部積極參與教育培訓。

四是經費保證有困難，基層干部培訓少。基層干部教育培訓工作的經費投入明顯不足。基層干部培訓次數少、層次低，培訓對象大多面向科（股）以上干部，培訓普及程度較低。

二、加強和改進干部教育培訓激勵約束機制的幾點措施

（一）加強輿論宣傳，調動干部參與到教育培訓中來。

一要加強對《干部教育條例》特別是對解決教育培訓激勵約束機制問題重要意義的宣傳，使干部職工牢固樹立大教育、大培訓、終生學習、終生教育的新理念。二是以“創建學習型組織、爭做知識型員工”活動為載體，進一步深化教育培訓工作的重要性和必要性的思想認識，切實提高對教育培訓工作，特別是對解決教育培訓的激勵和約束機制問題的積極性和主動性。三要利用會議、墻報、公開欄、宣傳欄等形式，營造輿論氛圍，推動解決教育培訓的激勵和約束機制問題的深入。

（二）更新培訓內容，吸引干部參與到教育培訓中來。干部教育培訓的內容是否適應新形勢、新要求，是否具有前瞻性和實用性，是吸引干部參與教育培訓的重要因素。《干部教育條例》明確規定干部教育培訓內容應當根據經濟社會發展需要，按照加強黨的執政能力建設和先進性要求，結合崗位職責要求和不同層次、不同類別干部的特點，以政治理論、政策法規、業務知識、文化素養和技能

訓練等為基本內容，科學選定培訓內容，要具有時代特色，規范實用。第三要把教育培訓內容與運用現代化教學及管理手段有機結合起來，以拓寬干部視野，開闊其思路，增強適應社會環境的能力，從而激發參加教育培訓的積極性、主動性。

（三）硬化獎懲手段，激勵干部主動參與到教育培訓中來。《干部教育條例》中規定“建立干部教育培訓的考核和激勵機制。將干部教育培訓情況作為干部考核的內容和任職、晉升的重要依據之一。一要嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，提拔干部均應具備相應學歷和參加相應的培訓。二要在專業技術人員中把學習培訓與專業技術職務的晉升、評聘結合起來，未達到培訓教育要求的一律不予評聘、不予晉升。三要從量化考核、強化激勵環節上把“述學”貫穿到領導班子和干部的述職、評議、考核等管理環節中來，把學習培訓成效和考核結果與干部提拔使用切實結合起來，把學習教育培訓的成效作為一個重要條件。四要將干部的教育培訓納入領導班子目標責任考核，逐步建立起科學的考核評價體系和獎懲機制，使之成為促進干部重視并積極參加教育培訓的有效手段，進而提高干部教育培訓工作的質量和效益。

（四）健全相關制度，驅動干部主動參與到教育培訓中來。健全干部教育培訓激勵機制的相關制度，重點要在三個方面下功夫。一是由教育培訓主管部門進行牽頭，形成有關部門各司其職、協調配合的干部教育培訓管理機制。二是建立和完善干部教育培訓的制度

體系，主要是定期培訓制度、培訓與任用掛鉤制度、干部任前培訓制度及崗位職責培訓制度等，形成多種方法手段相結合的干部培訓機制。三是建立干部培訓質量評估制度體系，突出學習成果；以獎為主，以懲為輔，對優秀學員實行通報表彰，給予適當的物質獎勵，同時作為評優、提拔任用的重要依據；對評估較差的采取不頒發結業證，自費參加同類培訓等措施。

三、對加強今后教育培訓工作的幾點建議

實施干部培訓，是在新形勢下提高基層人員素質和能力的重要舉措，作為落實培訓任務的主要組織者和實施者的人事部門必須在實踐中不斷探索，創新培訓模式，不斷提高培訓工作質量。

（一）以提高干部業務能力為核心，重點抓好一線人員和業務骨干培訓。把提高培訓質量擺在更加突出的位置，努力開展多層次的教育培訓。一是積極開展一線人員在崗業務培訓和更新知識培訓，提高精細化管理能力。以突出崗位適應性為重點認真組織各項能力和素質培訓，以提高執法水平、管理水平和崗位操作能力。二是突出業務骨干和復合型人才培養，提高解決工作中熱點難點問題的能力。

（二）以提升培訓質量為目標，逐步完善培訓工作體系。一是加強人教部門干部教育培訓計劃的組織實施、督導落實。二是積極做到“四個結合”：系統學習與主題研討課程相結合、專題講座與活

動課程相結合、案例課程與考察課程相結合，外出學習與引進培訓相結合，進一步開闊干部的視野，豐富干部的理論與實踐知識，提高干部分析問題解決問題的能力。三是切實加強教育培訓基礎制度建設，促進教育培訓工作的制度化、規范化，初步形成培訓管理制度體系框架。

（三）以強化創新理念為關鍵，進一步加強干部培訓管理。一是改革自成一體、相對封閉的培訓觀念，樹立聯合互補、資源共享的開放式培訓觀念。二是加強干部培訓的過程管理。嚴謹、規范的過程管理，是確保培訓最終取得期望效果的重要保證。在實踐過程中，要進一步強化培訓過程的監控。一方面，確保每一階段、每個環節的培訓工作落實到位；另一方面，加強培訓過程的信息反饋，做到及時評價，即時調整。同時，注重采集培訓過程的資料，為后續同類培訓提供強有力的經驗支持。三是放寬眼界不斷探索新的培訓模式。積極學習和借鑒一些比較成功的模式和方法，努力使干部培訓跟上現代培訓發展的步伐，最大限度地提高干部培訓質量。

注：本人在市委黨校任教，故選題如上，請老師批閱。

第五篇：關于培養選拔年輕干部方法研究

關于培養選拔年輕干部方法研究

中共五河縣委組織部課題組

按照市委組織部的部署，從今年2月中旬開始，我們就如何進一步解放思想、加大力度，切實做好培養選拔優秀年輕干部，開展了廣泛深入的調研。在調研工作中，召開了不同類型座談會3個，走訪了縣直和鄉鎮十幾個單位，查閱了有關干部工作的資料，對100名中青年干部和科級領導干部進行了問卷調查，在此基礎上形成了本調研報告。

中發［1995］2號文件下發以來，各級黨委(黨組)在培養選拔年輕干部工作方面做了大量工作，取得了明顯的成效，各級領導班子的結構得到了改善，活力得到了增強，干部隊伍的整體素質得到提高，較好地促進了各項工作的開展，但也還存在一些不容忽視的問題需要認真加以解決。本文著重從當前培養選拔年輕干部工作中存在的主要問題及原因和加快培養選拔年輕干部步伐的基本思路及措施兩個方面進行探討。

一、培養選拔年輕干部工作中存在的主要問題及原因分析

從調研情況看，當前在培養選拔年輕干部工作中存在的問題主要有以下幾個方面：

(一)思想不夠解放，觀念不夠更新

在問卷調查中，有68%的被問者認為目前影響年輕干部培養 選拔的主要原因是思想不夠解放，使用不夠大膽，存在著求全責備國，使用上不放心的思想。具體表現在：

1、認識片面，搞一陣風。有的認為加快年輕干部成長就是選拔幾個年輕干部裝點門面，有幾個點綴點綴就行了；有的把選拔年輕干部看作是階段性、突出性的任務，搞一陣風，松一陣、緊一陣；有的用孤立的眼光來看待領導班子年輕化，把年輕化與革命化、知識化、專業化割裂開來，把年輕化當作目的，在年齡上搞一刀切、層層加碼比年輕。

2、論資排輩，平衡照顧。“論資排輩，平衡照顧”等陳舊觀念仍然是目前培養選拔年輕干部的主要思想障礙。有的認為年輕干部今后的路還很長，提拔的機會還很多，應優先考慮年齡大的、資歷老的同志；有的擔心使用年輕干部會影響班子團結，挫傷一批資歷老的同志的工作積極性。

3、求全責備，怕擔風險。一些人總認為年輕干部經驗不足、不成熟，挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩不住，“淺”了鎮不住。“駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟”。有的用完人的標準來衡量年輕干部，用老干部的素質來比照年輕干部，總覺得年輕干部不穩重、不全面，在培養選拔上顧慮重重，怕擔風險。

4、急功近利，只圖眼前。一些領導在年輕干部的使用上存在著實用主義思想。有的重眼前輕長遠。一個年輕干部在現有崗位使用得心應手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他放到更重要 的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發展。有的重使用輕培養。一些領導干部只要年輕干部用起來順手，覺得部門、單位少不了他，就很少從培養和造就大批優秀年輕干部成長是黨和國家的戰略大計的角度著眼。有的重局部輕全局。一個年輕干部在本部門、本單位比較優秀，就舍不得放人，重部門利益，而較少考慮全局利益，為年輕干部的盡快成長創造條件、提供機會較少，致使一些本來比較優秀的年輕干部逐漸失去了優勢。

（二）工作機制不夠健全

在培養選拔年輕干部工作上出現的困難，還表現在一些工作機制不夠健全。

1、干部隊伍建設規劃缺乏目標機制。在調查中，不少人認為本單位培養選拔年輕干部目標缺少剛性，做到哪里算哪里。即使是有目標，使用的言語也比較模糊，如“一般要有”、“要有一批”、“有一定數量”等，操作性不強；或者只有中長期目標，沒有近期階段性或目標。

2、干部隊伍“出入口”缺少暢通機制。首選，入口不暢。近年來，由于公務員考錄工作不夠正常，目前機關干部隊伍年齡呈上升趨勢，年輕干部比例逐年下降。由于干部隊伍的“源頭”缺乏較高素質人才的儲備，這樣就制約了優秀年輕干部的選拔。其次，出口不暢。形成領導班子年輕化的制約“瓶頸”。在調研中，有的同志說，現在不是沒有優秀年輕干部，也不是發現不了 優秀年輕干部，而常常是因為領導班子職數已滿，導致優秀年輕干部難以進入領導班子。由于一些優秀的年輕干部不能適時進入領導班子，使他們不能有效得到鍛煉，影響了他們的成長。

3、選拔任用上缺乏責任機制。在對領導班子及班子主要負責人的年終、換屆考核及領導干部的任用考察中，還沒有把培養選拔年輕干部工作列為考核內容。這樣，使任用優秀年輕干部缺乏內在的動力和外在的壓力，在一些單位培養選拔年輕干部就成為可有可無、可緊可松的一項工作，或為年輕化而年輕化，把年輕化當成點綴在培養選拔年輕干部的問題上還沒有形成一級抓一級、下級對上級負責、一把手負主要責任的這樣一種責任機制。

4、后備干部的使用缺乏備用結合機制。在后備干部工作中，程度不同地存在著重數量輕質量、重選拔輕培養的傾向，在問卷調查中有33%的同志認為在年輕干部的培養選拔中存在著備用脫節的現象。備用脫節，浪費了組織的培養，對后備干部個人來說失去了機遇，對干部的積極性也是個挫傷，由于備而不用的比例較高，對未來后備干部的培養教育也產生一些消極影響。

（三）年輕干部自身要求不嚴

年輕干部有許多優點，但也存在著一些不足。這些缺點有些是任何年代的年輕干部都曾出現過，是年輕干部的成長過程中難以避免的，有的是新形勢下的產物。

1、理論功底不夠扎實，缺乏嚴格的黨內政治生活鍛煉，黨性觀念薄弱一些。年輕干部學歷都較高，這為學好理論奠定了基 礎，但是由于一些年輕干部輕視理論的功用，又不注意在實踐中加以運用，因此，在運用鄧小平理論解決工作中的實際問題的能力上就顯得比較薄弱。年輕干部在成長過程中較少、甚至沒有經歷過大的政治風浪考驗，在對馬克思主義、社會主義理想信念的堅定性上比起前輩來要遜色一些。

2、吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統發揚不夠。這一代年輕干部是在改革開放25年中成長起來的，生活在物質財富相對比較富裕，工作環境相對比較舒適的社會里，貢獻記報酬、辦事須花錢的觀念比較明確，而自覺奉獻、勤儉辦事的意識比較淡薄。

3、急功近利，心浮氣躁，個人英雄主義有不同程度的表現。一些年輕干部在工作上為急于出政績、得榮譽，往往對揚名顯能的事比較熱衷，對眼前的、現實的成就比較看重。在工作中還往往表現為開始干勁十足，一遇困難和挫折就垂頭喪氣，缺乏克服困難的毅力和意志。在問卷調查中，有45%的領導干部認為年輕干部應防止和克服“追逐名利”、“作風飄浮”的傾向。目前有相當一部分年輕干部是從學校到機關，然后逐漸走上領導崗位。在他們的成長歷程中，考重點高中、考大學、考公務員，過五關斬六將，一次次獲勝，似乎這些都是靠自我奮斗的結果。這樣一些年輕干部就不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴謹的精神和風范。

二、加快培養選拔年輕干部步伐的基本思路及措 施

在培養選拔年輕干部工作中遇到的難點既有思想認識上的問題，也有工作機制上的問題，還有如何客觀評價年輕干部本身的問題。我們認為，要在這些問題上有所突破，必須在以下五個方面下功夫。

（一）觀念要大轉變

事實表明：一個地方、一個單位培養選拔年輕干部工作做得怎么樣，關鍵取決于黨委及組織部門特別是黨委主要領導同志的決心。而領導者的決心來自于對這一問題的認識高度。因此，在選人用人的觀念上首選必須有一個大的轉變。最主要的是要增強“三種意識”。

1、增強責任意識。一是要牢固確立事業成敗關鍵在人的觀念。正確的政治路線確定之后，干部就是決定的因素。二是要確立選人、用人、育人是領導者一種責任的觀念。胡錦濤同志在十六大報告中指出：要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。三是要在選人用人問題上牢固樹立事業至上的觀念。鄧小平同志說過，選賢任能也是革命。因此，在選人用人問題上，各級黨委特別是主要領導同志的胸懷一定要寬廣，牢固樹立事業至上的觀念，要敢于使用比自己年輕的干部、比自己能干的干部，甚至是反對過自己的干部，只要是有利于事業發展的，就可以選拔使用。

2、增強機遇意識。使用干部與高經濟建設一樣，也有個機遇的問題。用干部要用當其時。一個人的才能發展過程就像一條拋物線，處在上升階段，特別是發展到“最佳時期”，他的精力最充沛，創造力最強。這時，領導者如果能及時重用就能產生較強的激勵作用，獲得較高的用人效益。如果錯過時機，這個干部就可能會碌碌無為，平平凡凡地過一生，甚至會走向反面。因此，我們一定要確立“選人用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才也是過錯的觀念”，要有唯恐埋沒和耽誤人才的惜才、憐才之心。選拔干部要講臺階、論資歷，必要的臺階和資歷是干部積累領導經驗所必需的，但要講臺階而不摳臺階，論獎歷而不唯資歷。如果臺階過細過繁，太看重資歷，人才就難以脫穎而出。對看準了的苗子，要加大培養力度，要實行小步快跑的形式，對特別優秀的干部要敢于破格提拔。

3、增強發展意識。“金無足赤，人無完人”。一個人不可能沒有缺點，一個干工作的干部也不可能沒有失誤，用干部要看本質、看主流、看發展。當前，要特別注意做到以下三點：一是要牢固確立“領導經驗來自實踐，早壓擔子，早出成績”的觀念。對此，鄧小平同志已作過精辟的分析。他說，“他們經過的斗爭考驗少一點，領導經驗少一點，這是客觀條件造成的。不在其位，不謀其政嘛。放在那個位置上，他們就會逐步得到提高。”二是要注意防止把那些有知識，有見地，勇于發表意見，富有創新精神的干部說成“驕傲”。鄧小平說，“驕傲兩個字我有點懷疑，凡 是有點干勁的，有點能力的，他總是相信自己，這個并不壞。”三是要注意保護工作有闖勁，有改革開放精神，能把工作搞上去，但因經驗不足有過某些失誤或在小節上有些缺點、毛病也不能遷就，要滿腔熱情地給予幫助，在用當中幫，在幫助當中重用。聽到一些反映，要及時地給他們指出來，幫助他們改進。

（二）工作要邁大步子

1、要進一步明確選拔優秀年輕干部進入各級黨政領導班子的目標要求。從現在起經過幾年的努力，培養選拔年輕干部工作要努力達到以下三個目標：一是改善年齡結構。就縣級而言，鄉鎮黨政領導班子，30歲左右的年輕干部至少各有1名，要有一定數量35歲以下的正職；縣直科級領導班子中要有一定數量40歲以下的正職。在選拔年輕干部時，要注意選拔一定數量的女干部、黨外干部和少數民族干部，以保證領導班子和干部隊伍的合理結構人。二是完善知識、專業結構。縣直、鄉鎮黨政領導班子成員一般都應具有大專以上學歷，其中具有本科以上學歷的應達到50%以上。所有領導干部都要熟悉分管的本職工作。一些專業性較強的部門領導班子，應配備具有較強專業知識的領導人才。要注意培養選拔熟悉財政金融、外經外貿、城建城管、政治法律等專業知識的領導干部。三是以提高思想政治素質為重點，全面提高領導班子的整體素質。要進一步提高馬克思主義理論素養，提高政治敏銳性和政治鑒別力，善于從政治上正確認識和判斷形勢、觀察和處理問題。要進一步增強領導班子統攬全局、駕馭復 雜局面、處理復雜矛盾的能力，特別是要把黨政主要負責干部選配好。當前，最重要的是全面系統地學習黨的十六大精神，深刻領會“三個代表”重要思想，并用以指導我們的工作。同時，還要學習本職工作所必需的知識，學習反映時代進步的現代經濟、科技、管理、法律等方面的知識，努力使自己成為某一方面的行家里手。

2、嚴格按照標準選拔干部。選拔優秀年輕干部，要全面正確地貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則。要把政治上是否合格作為選拔任用干部的首要標準。進一步改進干部考察辦法，特別是要加強對年輕干部思想政治素質的考察。一是要堅持把革命化放在首位。重點看他們是否忠誠于馬克思主義，高舉鄧小平理論偉大旗幟；是否堅持共產黨的領導，自覺維護以胡錦濤同志為核心的黨中央的權威；是否堅持“三個代表”的要求，始終保持共產黨員的先進性；是否具有健康的思想意識和良好的道德品質，經受住名、利、權、色的考驗。對那些貪圖私利，只考慮個人得失，不顧黨和人民利益，甚至以權謀私的人；那些只說不做，弄虛作假，熱衷于搞形式主義、花架子的人；那些拉拉扯扯，熱衷于跑官要官的人；那些無中生有、制造矛盾、吹噓自己、打擊別人的人，決不能選拔到領導崗位，已經在領導崗位上的，要堅決調整下來。二是要重視對領導才能的全面考察。要看他們是否能夠正確理解和貫徹執行黨的路線方針政策，創造性地開展工作；是否知人善任，作風民主；是否具有一定的實踐經驗和處 理復雜矛盾、突發事件的能力；是否具有擔任更高層次領導職務的發展潛力。三是要注重工作實績。要看他們是否具有強烈的工作事業心和責任感，真心實意為人民群眾辦事，既重視當前，又考慮長遠，勤奮工作，注重實效，不急功近利，不做表面文章，不虛報浮夸，在本職工作中做出突出成績。四是要堅持群眾公認。要看他們能否堅持黨的全心全意為人民服務的宗旨，發揚密切聯系群眾的作風，深入實際，深入基層，深入群眾；是否在群眾中有較高威信，在個別談話和民主推薦、民主評議、民意測驗中得到多數群眾的認可和擁護。

3、要制定切實可行的過硬措施。選拔優秀年輕干部的任務要落到實處，在一定時間內必須有一點硬性要求，要有過硬的措施作保證。一是定方案，列名單。即建立健全后備干部名單；建立68式（60年代出生、80年代大學畢業）適合擔任鄉鎮黨政一把手的干部名單；建立縣、鄉班子本屆任職期滿時年齡尚未超過35周歲的優秀年輕干部名單，作為班子換屆時選拔干部的重要來源。二是鋪臺階、搭梯子。要切實解決目前領導班子中正職年輕干部少的問題，重視黨政正職領導干部的選拔。對于新進班子的優秀年輕干部，特別是作為一把手人選培養的，應當適當往前排，也可以直接放到常務副職崗位上。調整領導班子成員一般實行進出同步，也可先進后出，待班子成員任職年齡到限或換屆時再恢復到領導班子規定的職數內。三是進一步加大干部交流工作的力度。繼續組織好黨政主要領導干部和重要崗位領導干部的跨 部門交流。要加強縣直和鄉鎮機關干部的交流。要注重選拔年齡較輕、素質好、學歷高、有較大潛力的干部到基層掛職或任職鍛煉。四是廣開渠道，發掘人才。選拔年輕干部，不僅要注重從黨政機關選拔，而且要注重從企業、學校和其他事業單位中選拔。要改進選拔方法，疏通從企事業單位向黨政機關輸送領導人才的渠道。要加強干部集中統一調配，打破干部使用上的地域和部門限制，在更廣泛范圍內選賢任能，合理配置人才資源。

（三）改革要有大力度

培養選拔年輕干部工作要有新的起色，要靠有一套好的制度和機制。要進一步加大干部制度改革的力度，要著力解決“下”、“上”、“活”這三個問題。

1、“下”的問題，即如何促使領導干部職務能上能下，為優秀年輕干部的使用創造條件。領導職數有限，要讓盡可能多的年輕干部上，就要使一部分領導干部下。關于領導干部“下”，具體要解決三種情況下“下”的問題。一是犯錯誤的下，這是理所當然的。二是到了一定的年限要下。不是一定要等到退休年齡才下，身體不好的、干不滿一屆的、年齡快要到杠的也要下。三是不稱職要下。這要解決兩個問題：第一個問題，何謂不勝任現職干部，即不勝任現職干部的標準。我們認為，凡是群眾認可度低，在民主測評中不稱職票超過30%或考核談話中反映有這樣那樣的問題，這些問題足以影響班子的形象、工作的開展或從組織的平時掌握的情況看，確實不宜再留在領導崗位上的干部。第二個問 題是，認定其為不稱職干部，怎么讓他下來，即不稱職干部下的途徑方法有哪些，下來后讓他干什么。

2、“上”的問題，即要創造一種良好的環境和機制，要探索建立直接選用優秀年輕人才的“綠色通道”，讓優秀年輕干部脫穎而出。要實行目標管理，把選拔優秀年輕干部作為長效機制來抓。各級黨委要按照上級有關領導班子建設規劃和培養選拔年輕干部規劃要求，定期研究制定本地區、本單位的工作規劃。要根據不同類型班子的特點，著眼優化年齡、文化、專業、氣質、智能等方面結構，增強班子整體功能，制定出切實可行的工作目標。

要抓住各種契機，通過各種途徑，及時把優秀年輕干部推上領導崗位，做好年輕干部的選拔使用工作。班子換屆時，優先選配年輕干部；職位空缺時，優先充實年輕干部；班子調整時，優先配備年輕干部；機構改革時，優先安排年輕干部。推薦的任用意向也不要很明確，大范圍的無明確目標推薦，力爭把優秀人才都網羅進來，成熟的馬上可以提拔使用，目前還不適應進班子，但有培養前途的可以列入后備干部隊伍。推薦的范圍可以一個地方、一個部門、團體（婦女干部、黨外干部）、一個群體（68式干部），也可以在全縣范圍內進行。二是要加大公開選拔干部的力度。公開選拔干部是促使優秀年輕干部脫穎而出的有效形式，我縣近年來先后2次公開選拔17名優秀年輕的科級領導干部，這些同志原先大多不在組織部門的視野內，實踐證明，這部分同志工作表現較好，部分同志已擔任部門主要領導職務。今后要進一步加大這項工作的力度。公開選拔干部工作要制度化，可以每二、三年搞一次；選拔的對象和范圍可以是一個單位的副職領導干部，也可以嘗試對一些部門正職領導干部的公開選拔。對一些 專業性比較強的部門可以面向更大范圍進行公開選拔。三是要加大競爭上崗的力度。目前中層領導崗位競爭上崗在縣直部門已全面推行，一大批年輕干部走上了中層領導崗位，社會反響較好。通過競爭上崗，可以使一大批年富力強的干部走上中層領導崗位，為年輕干部建功立業提供了機遇。要逐步形成機關內設機構負責人職位競爭上崗制度化。

3、“活”的問題，即要激活干部隊伍，促使干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態。經濟工作要不斷攀登新臺階，干部隊伍必須始終保持高昂的工作熱情。現在往往有這樣的情況，一些干部提拔之初工作熱情高，對自己各方面的要求比較嚴，但二、三年后如仍在原位置，得不到提拔，工作積極性就會下降，對自己的要求也會放松。這就提出了一個如何不斷地激活干部，促使干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態的問題。一是要加強對干部經常性的教育。如“三個代表”、“兩個務必”的教育效果就比較好。通過教育促使干部憑黨性干工作。二是要完善考核制度。加強對年輕干部的考核，不僅了解他們在“工作圈”的表現，還注意了解他們在“社交圈”和“生活圈”的表現，通過考核，表揚好的，批評差的，鞭策落后的，有針對性地加強經常性管理，從而充分發揮考核成果對干部的激勵和約束作用，促進年輕干部健康成長。三是要堅持干部談話制度。各級黨委和組織部門要定期與不定期地找干部談話、談心，對好的肯定、鼓勵，對有這樣那樣問題的敲敲警鐘，作些提醒。另外，還要進一步落實好重大事項報告制度、干部交流制度、民主生活會制度、領導干部經濟責任審計制度等。四是要努力創造一種正確的用人導向。營造一種鼓勵干事的、批評混事的、處理搗蛋的、懲治腐敗的良好氛圍，引導廣大干部把心思和精力集中在工作上，始終保持一種奮發向 上的良好精神狀態。

（四）培養要拓大路子

對年輕干部的培養教育要適應新形勢，針對年輕干部的特點，加強培養教育，具體要做到以下三點：

1、加強理論培訓，提高學習的實效。一是對年輕干部進行比較系統的馬克思主義、毛澤東思想、特別是鄧小平理論，黨的路線方針政策，江澤民同志“三個代表”重要思想以及“十六大”報告的教育。二是借鑒“三講”教育集中學習的做法，每年規定一些學習的必讀篇目，領導班子要在自學的基礎上，集中一段時間結合實際進行研討。要鼓勵年輕干部通過自學提高學歷層次，可舉辦雙休日各類講座等多種形式，加強對領導干部的知識更新教育。三是按照學習要精，要管用的要求，切實提高理論學習的實效。黨校教學要緊密聯系縣域經濟發展的實際和學員的思想、工作實際，著力提高學員理論聯系實際的自覺性，一方面可以通過圍繞全縣改革發展的大局出題目、組織專題調研以及每年一次的虛擬性全縣工作思路務虛會，幫助年輕干部想大局、議大事、出思路。把課堂教學和調查研究結合起來。也要安排一定的時間，組織學員深入基層調查研究，聯系實際思考問題。另一方面，培養學員對理論的運用和對實際問題理論思考的能力，通過經常舉辦諸如知識經濟、防范投資風險、如何招商引資以及我國加入WTO的機遇和挑戰等一系列雙休日專題知識講座，組織學員從理論與實際的結合上進行深入研討，拓寬年輕干部的知識面，開闊他們的眼界。既加深對理論本身的理解，又提高學員運用理論分析、解決實際問題的能力。同時積極創造條件，每年分期分批安排一定數量的年輕干部到高等院校接受培訓。

2、強化實踐鍛煉，提高工作水平。在問卷調查中，分別有 75%和60%的同志認為下基層鍛煉和多崗位鍛煉是培養年輕干部的有效途徑。因此，為使年輕干部的加速成長，在實踐鍛煉上應加大力度。

要積極鼓勵和有計劃地安排年輕干部，到基層特別是環境艱苦、困難較多的地方去鍛煉。越是有培養前途的年輕干部，越要放到艱苦環境中去，推到重大斗爭第一線去，讓他們在現實的風浪中經受考驗、磨煉意志、增長才干。對那些拒不服從組織安排，不愿意到艱苦環境工作的干部，不能提拔重用。一是把年輕干部選送到基層去鍛煉。堅持每兩年從縣直機關選派一批基本素質好，有培養前途，但缺乏基層工作經歷的優秀年輕干部到鄉鎮或企業進行掛職鍛煉，有的可以采取點名下派的形式，幫助他們在實踐中磨煉意志，增長才干。二是選派一些優秀年輕干部上掛鍛煉。幫助他們開闊視野，擴大知識面，提高政策水平和宏觀思維、決策能力。這項工作也可每兩年進行一次。三是有計劃地選派一批優秀年輕干部到市場經濟比較發達的外省、市鍛煉。培養他們高層次交流能力及把外地的先進技術、經驗和管理方式與縣域實際相結合能力。四是抽調優秀年輕干部參加中心工作，各種思想教育活動、干部考察考核等。通過這些工作，幫助他們熟悉、了解黨的基本知識和黨內生活的基本規矩，提高從政治、全局高度分析、思考和處理問題的能力，增強黨性修養。

3、堅持嚴格要求，狠抓教育管理。對年輕干部進行黨的基本理論、基本知識、優良傳統和優良作風教育，嚴格黨內生活，加強年輕干部黨性鍛煉，幫助他們樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。對優秀年輕干部要逐人設計培養方案，進行跟蹤培養，發現問題及時提醒，做到教育在前，防止在前，制約在前。要教育年輕干部正確對待組織，正確對待群眾，正確對待自己，取得 成績時要謙虛謹慎，戒驕戒躁；工作出現失誤時，要分析原因，總結教訓。對一些思想作風方面問題比較突出，經批評教育仍不改正的，要及時果斷調整。要經常對干部隊伍建設情況進行全面分析，有針對性加強經常性管理，促進年輕干部健康成長。

（五）來源要打大基礎

1、要抓好公務員隊伍的入口關。近幾年來，因機構改革，公務員入口收緊，致使公務員隊伍年齡呈老化趨勢，素質提高不快。要繼續有計劃地面向社會招考公務員。在錄用上要從嚴，寧缺毋濫。要注意當前和今后一個時期領導干部隊伍緊缺專業公務員的錄用。

2、要抓好選調生的培養。選調應屆大學畢業生到基層鍛煉，這是培養高素質年輕干部的“源頭工程”。我們要加大對選調生進行跟蹤了解，對表現優秀的要及時培養使用，爭取他們早出成績。

3、要加強后備干部隊伍建設。高素質的領導干部隊伍，來源于高質量的后備干部隊伍。一是在培養選拔后備干部工作中，可采取依靠各級黨組織推薦一批、發動群眾舉薦一批、組織部門深入基層發現一批的辦法，將60年代出生、80年代大學畢業、年齡在35歲左右的優秀年輕干部作為后備干部進行重點培養。二是對后備干部實行動態管理。既注意防止“備而不用”，又不搞“備而必上”，堅持每兩年定期調整和適時補充，在滾動發展中逐步建立起一支數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的后備干部隊伍。要積極推行后備干部公開選拔。縣委組織部可以按照公開選拔領導干部程序，在現有后備干部中采取閉卷筆試形式進行綜合行政能力測試，筆試按20%進行淘汰。以演講答辯進行面試。再按筆試、面試成績（各占50%）總分淘汰20%，從高 分到低分確定考察對象。綜合筆試、面試成績和全面考察結果篩選出若干名素質優秀的年輕后備干部人選。只有后備干部隊伍建設符合干部隊伍“四化”建設的要求，建立一支高素質的科級領導干部隊伍才有希望。

課題組成員：

組長：張耀對 組員：張 穎 科長

張發兵

2003

縣委正科級組織員，縣委組織部干部科科長 縣委副科級組織員，縣委組織部干部監督科縣委組織部科員 年11月12日