第一篇：企業如何建立內部經營業績評價系統(好)

企業如何建立內部經營業績評價系統

本文從企業內部經營業績評價系統的概念和特點出發，論述了企業建立內部經營業績評價系統的意義。在此基礎上，從建立業績評價部門，審視和建立企業的戰略，分解企業的戰略，分析評價對象的地位和責任，建立評價指標，建立評價標準，建立業績報酬制度，分析業績差異八個方面論述了企業建立內部經營業績評價系統的方法和步驟。

關鍵詞： 業績評價評價指標評價標準業績報酬

一、企業內部經營業績評價系統概述

1.企業內部經營業績評價系統的概念

企業內部經營業績評價系統是指企業的經營者，如企業（集團）的總經理為了實現企業的戰略目標和提高管理效率，以特定的指標體系為依據，以確切的指標值為標準，對企業的內部各業務單元（如子公司或事業部）的經營業績所進行的全面的綜合評價，并將評價結果與被評價者的報酬緊密掛鉤的一種企業管理控制、激勵工具。

2.企業內部經營業績評價系統的特點

企業內部經營業績評價系統具有以下兩個個明顯的特點：

? 層次性

由于各企業的規模不等，企業內部的層級劃分也不一樣。有些企業的規模比較大，企業內部的層級多，則建立內部經營業績評價系統的層級也相應增多。如某企業建立對各事業部的業績評價，各事業部建立對各車間的業績評價，各車間建立對各班組的業績評價。而小企業的內部業績評價系統的層級相應較少。

企業內部各層級的經營業績評價系統之間相互聯系、相互影響。低層級的業績評價系統的制定一般緊緊圍繞更高層級的業績評價系統的目標而制定。低層級的業績指標的完成情況直接關系到更高層級的業績指標的完成，如圖1所示。

? 系統性

企業內部經營業績評價系統是由評價主體、評價客體、評價指標、評價標準、業績報告和業績報酬等六個方面組成的一個完整的體系。如圖1所示。其中，評價指標、評價標準、業績報酬和分析報告是企業建立內部經營業績評價系統的核心。

二、企業建立內部經營業績評價系統的意義

1.企業內部經營業績評價系統是企業戰略實施的工具

企業建立內部經營業績評價系統的的制定過程：從企業的戰略出發，分析實現企業戰略的關鍵成功因素（Key Success Factors，簡稱KSFs），將這些關鍵成功因素按照各評價對象應承擔的責任轉化為易衡量的評價指標。同時，企業內部經營業績評價系統的層次性決定了各評價對象的評價指標將逐漸向企業內部更小的業務單元分解，最終落實到最基本的業務單元的每一個員工。所以，企業內部經營業績評價系統的制定過程實際上就是企業的戰略目標在企業的每一個業務單元、每一個員工之間進行傳播的過程。

企業內部各層級的業績評價系統的執行，通過企業內部經營業績評價指標和評價標準的制定為企業內部各業務單元的管理者和企業的每一個員工指明了努力的方向，引導員工積極

完成企業的業績目標，最終實現企業的戰略。

2.企業內部經營業績評價系統是企業報酬制定的依據

企業內部的報酬分配制度是否合理直接關系到能否充分調動員工的積極性。一般而言，員工的業績是企業報酬分配的首選依據，建立在業績基礎上的報酬分配制度能夠充分調動員工的積極性。

三、企業建立內部經營業績評價系統的方法

企業建立內部業績評價系統一般應遵循以下八個步驟，如圖1所示：

(一)成立企業內部經營業績評價的主管部門

企業內部經營業績評價系統是一個復雜的、直接關系到企業戰略實現的綜合體系，其重要性決定其必須有一個強有力的領導部門。一般來說，企業內部經營業績評價的主管部門比較理想的模式是：在公司總經理的領導下，由公司人力資源部門牽頭，公司戰略發展部、財務部、計劃部等相關職能部門成員共同組成企業內部經營業績評價管理委員會。

(二)重新審視或建立企業的戰略

企業建立內部經營業績評價系統的主要目標之一是實現企業的戰略，提高企業內部的管理控制水平。所以企業建立內部經營業績評價系統首先應從企業的戰略和戰略目標出發，如果企業的戰略和戰略目標模糊不清或制定的不適當，那么企業的內部經營業績評價系統的執行效果肯定會很差或者說根本沒有意義，企業內部業績評價系統將失去方向性。故建立企業內部經營業績評價系統的第一步應該是明確企業的戰略目標，如企業已建立了自己的戰略目標，應對其加以重新審視，以確保其定位清晰、目標適當。如果企業尚未建立戰略，那么在建立內部經營業績評價系統之前必須建立。

(三)分解企業的戰略，找出影響戰略實現的關鍵成功因素

一般來說，企業的戰略為企業今后的發展指明了方向。但是，對企業的管理者來說，戰略可能是一個遙遠而又抽象的事物。如何實現企業的戰略對他們來說比制定戰略顯得更重要。一般來說，企業為了實現戰略，首先從某些方面著手建立自己的核心能力，這些方面是企業能否實現戰略的關鍵因素，即所謂關鍵成功因素。如制造型企業實現戰略的關鍵成功因素可能是：富有創造性的技術開發能力、高生產效率、足夠的嫻熟勞動力、產品設計成本低、快速強大的分銷網絡等。所以，建立企業內部業績評價系統的第二步是分解企業的戰略或戰略目標，并找出影響企業戰略實現的關鍵成功因素。

(四)確定評價客體，分析其在企業發展過程中的地位和責任

評價客體即評價對象，一般來說，評價對象可以直接按企業現有的組織結構進行劃分和確定，企業內部一級業績評價系統的對象一般為各二級單位和職能部門，如子公司或事業部。企業內部二級業績評價系統的對象一般為各三級單位和職能部門，如車間等。

但由于各業務單元的管理層和業務單元的其他一般職員所承擔的責任和義務是不一致的，管理層所承擔的責任更大。所以，在確定評價對象時，應該將二者分開，以加強對部門管理層的考核，發揮部門領導在部門工作中的核心作用。也就是說，企業內部經營業績評價的對象一般分為企業（集團）的事業部、子公司的管理層和事業部、子公司的一般人員兩類。

評價對象確定之后，一個重要的工作就是分析其在公司戰略發展過程中的地位，確定其應承擔的責任，以確保各部門的責任和權利對等。因為各評價對象的責任清晰，工作目標明確是企業作好內部經營業績評價的前提。責任界定不清，容易產生相互推諉，無人負責的現象。所以，作好業績評價的關鍵工作之一就是界定清楚評價對象的責任，必要時，可以適當調整組織結構，理順相關的業務流程，以保證各評價對象的責、權對等，為下一步制定評價指標打好基礎。

(五)建立評價指標體系

1.評價指標的分類

按照當前國際上比較主流的業績評價工具——平衡計分卡（Balance Score Card，簡稱BSC）的思想，企業內部經營業績評價指標可以分為以下四類：

（1）財務指標

財務指標是企業所追求的最終經營目標，如收入、利潤等等，這些指標的重要性不容置疑。但財務指標只有經過一定的會計期間才能通過會計核算方法核算出來，所以在時間上表現為明顯的滯后性，僅用財務指標作為業績評價指標是不夠全面的。

（2）客戶方面的指標

客戶是企業的上帝，企業只有贏得客戶的認可才能在市場競爭中立足。所以，在企業的經營過程中，要充分滿足客戶的需求，讓客戶滿意是企業參與市場競爭的客觀要求。在企業內部的業績評價中，客戶的概念應該從更廣義的角度來理解，即不僅包括企業的最終客戶，而且還包括企業的內部客戶，如企業內部下一道工序均是上一道工序的客戶。客戶方面的指標有客戶滿意度、交貨的及時性等等。

（3）內部經營過程方面的指標

內部經營過程指標是指企業內部各種業務活動效率方面的指標，它直接關系到企業的生產周期和成本，最終影響到客戶的滿意。有關企業內部經營過程方面的指標如存貨周轉率、成本等。

（4）員工學習和成長方面的指標

人力資源是企業最重要的資源，尤其在知識經濟時代，企業之間競爭的根本在于人才的競爭。所以，讓員工對企業滿意也是企業必須關注的問題。只有員工滿意了，才能激發員工的工作動力。員工學習與成長方面的指標主要有員工滿意度、員工培訓和員工的合理化建議等。

以上四個方面的指標表現出明顯的驅動關系：員工學習與成長方面的指標的好壞決定了內部經營效率方面的指標的完成，內部經營效率方面的指標的好壞決定了客戶方面的指標的完成，客戶方面的指標的完成情況會影響最終指標——財務指標的完成（如圖2所示）。所以，建立企業內部業績評價系統的評價指標要兼顧以上四方面的指標。

2.評價指標的建立方法

（1）分析各評價對象應承擔的責任，將責任轉化為評價指標

各評價對象在企業戰略實現過程中應承擔的責任，從某種程度上可以簡單理解為各評價對象自己的戰略。建立評價指標時，應當分析影響各評價對象責任的相關因素，將這些因素轉化為易衡量的指標。這是企業建立內部業績評價指標的基本思路和要求。如果評價指標與評價對象的責任不匹配，評價對象就根本沒有可能完成評價指標，業績評價也就無法推行。

如某企業要對所屬的生產型事業部進行業績評價，那么首先分析生產型事業部的責任是：以最低的成本準時向營銷事業部提供高質量的產品。從這個責任出發，可以分析影響這一責任的幾個直接因素和驅動因素：降低成本、準時交貨、質量合格、營銷事業部滿意，員工滿意等。最后將其轉化為易衡量的評價指標：產品準時完工率，產品的質量合格率、產品單位成本、營銷事業部滿意度、顧客對產品的質量滿意度、員工的滿意度等。

在指標的建立過程中要堅持以下幾個基本原則：

? 財務指標與非財務指標并重

財務指標，是企業經營所追求的最終目標，一般為成果指標。如收入、利潤、凈資產收益率等。非財務指標一般表現為驅動財務指標實現的關鍵成功因素。財務指標一般具有明顯的結果導向，容易使被考核的部門或個人產生急功近利的現象，而不利于公司長遠的發展。非財務指標，一般從公司長遠發展的戰略出發，能夠給公司帶來長遠的利益，有利于戰略目標的實現。所以，企業內部經營業績評價系統評價指標的設計，要兼顧公司長短期的發展目標。

? 指標數據的可獲得性

評價指標所需的數據能否獲得，對于業績評價能否實施影響重大。所以在設計評價指標時要充分考慮企業的基礎管理狀況，確定各評價指標的數據能否獲得十分重要。

（2）設定指標的權重，以體現各指標之間不同的重要性

對一個評價對象的評價指標通常較多，但有些指標很關鍵，有些指標相對來說不是特別重要。如對某企業的生產型事業部來說，成本和質量是關鍵指標；對營銷事業部來說銷售收入和利潤是關鍵指標，而其他指標的重要性就要低一些。所以，在業績評價系統的設立過程中，必須為各指標設定不同的權重，以體現各指標之間的相對重要性差異。

對于非財務指標來說，一般根據歷年的數據確定評價標準。一般是在歷史數據的基礎上，略有所提高，以使這些非財務指標能夠得到逐年改善。對于某些非財務指標，如沒有歷史數據，則可以先不執行，待積累一年數據后執行。

（3）行業或競爭對手的標準

企業為了實現自身的戰略，通常對一些相對行業落后的指標，選擇行業的平均水平作為評價標準，以使自身盡快趕上行業的水平； 如果企業要提高自己的競爭能力，可以瞄準競爭對手同類指標值作為標準，或在競爭對手的基礎上略有提高，以逐步縮小與競爭對手的差距，最終超過競爭對手。

(七)建立業績報酬制度

企業建立了一套完整的業績評價指標體系和評價標準之后，為了有效的調動評價對象的積極性，企業還必須建立一套合理的業績報酬制度，按照評價對象的業績支付報酬（Pay for Performance）。業績報酬制定的基本思路為：

1.確定各評價對象的報酬基數

各評價對象的報酬基數是指各評價對象的總體報酬水平，如某企業的一個事業部一年的報酬總額。報酬基數的制定一般參照企業自身的歷史數據，考慮業績評價方案的彈性大小，并參照同行業的報酬水平來制定。

2.劃分固定報酬和浮動報酬

將評價對象的報酬基數按照一定的比例分為固定報酬和浮動報酬。固定報酬，即與業績評價無關的報酬，該報酬一般至少能保證員工的最低生活；另一部分是浮動工資，該部分報酬隨業績評價的結果浮動。但對于不同的評價對象，由于其工作業績的彈性是不一樣的，如某企業營銷事業部的銷售人員，其工作業績的彈性比較大，不同努力程度的銷售人員的業績相差是比較大的；而生產型事業部的車間工人的工作業績的彈性就比較小。因此，在設計報酬制度時，營銷事業部的固定工資所占的比例應較車間工人的固定工資所占的比例小。

3.按照評價對象工作性質不同決定其浮動報酬的彈性大小

各評價對象工作性質的不一致，一方面如上所述，決定了其浮動報酬占報酬基數的比例是不一致的；另一方面，浮動報酬的浮動幅度也可以不一致，工作業績彈性大的部門，浮動報酬的浮動彈性應該更大，如某企業的營銷事業部的浮動報酬隨業績進行浮動的彈性應該較生產型事業部更大。

(八)分析業績執行差異，形成分析報告

在企業的內部經營業績評價系統的執行過程中，必須定期分析企業的實際經營業績與業績評價標準之間的差異，并確定可控差異和不可控差異。不可控差異一般是由不可控因素造成的，如國家和企業調整了相關的政策，與評價對象無關，在業績評價過程中應該剔除其影響；可控差異是評價對象可以控制的差異，一般可分為有利差異和不利差異。有利差異是企業實際經營業績超過評價標準的部分，對企業十分有利；反之，則為不利差異。

企業內部經營業績評價分析報告的關鍵內容是確定可控差異，并將其分解為有利和不利差異，并詳細分析有利和不利差異產生的原因和差異產生的責任歸屬。最終將有利和不利差異與評價對象的報酬緊密結合起來，以激勵和鞭策評價對象向企業的戰略目標努力，如圖3所示。

以上八個步驟是企業建立內部經營業績評價系統的一般步驟。值得注意的是，由于市場環境的變化，企業的戰略可能會調整。所以，企業的內部經營業績評價的指標體系和評價標準等都不是一成不變的，它必須隨著企業面臨的市場環境的變化和企業自身戰略的調整進行相應的調整。

第二篇：經營業績評價現狀

隨著企業外部環境的不斷變化,以會計為基礎的傳統財務業績評價體系受到質疑.000隨著現代企業制度在我國企業的建立。經營著業績評價日益成為企業管理會計的一項重要的工作，經營者業績評價是企業對經營者進行激勵和約束的基礎環節和中要內容。有效的業績評價是評價指標，指標選擇是否合適將直接關系到評價系統的目標能否實現以及在此基礎上對經營者進行的激勵和束縛是否有效。

000我國企業經營業績評價指標現狀

1.1 現行的業績評價體系主要目的是科學評判企業經營成果，規范企業經營行為，完善和確保企

業業績評價結果的科學、客觀和公正。但經營者業績評價與企業業績評價在評價主體、評價客觀和評價的目的等方面軍不同。因此，二者評價指標也不同

1.2 經營者業績評價指標忽視了對權益資本成本的確認和計量

現行業績評價指標主要以會計利潤為基礎，忽略了對權益資本成本的確認和計量，難以使經營者認識到權益資本也是有成本的，造成經營者不重視資本的有效使用，以至于不斷出現投資失誤、重復投資、投資低效益等不符合企業長期利益的決策行為，而且會計基礎指標的短期性和易于操縱也給經營者的調節利潤創造了空間

1.3 忽略現今流量指標

在經營者業績評價指標中，財務指標評價體系在對現金流量分析方面還不夠。是投資人對經營者業績評價了解不深。現行的“國有資本金績效評價規則”指標中僅有盈余現金保障倍數和現金流動負債比率兩個指標與現金流量指標有關。影響力不夠大。資產負債和利潤表是以權責發生制為基礎的，在提供流動性信息方面是不完整的，不能夠完整地評價企業的償債能力、獲利能力和財務彈性。

1.4過分重視短期財務指標

過分重視短期指標，使經營者不能站在戰略的高度充分揭示業績改善的關鍵業績動因，缺少對未來業績的預測能力，同時經營者不愿進行可能會降低當前盈利目標的資產投資，弱化追求長期戰略目標的動力，助長了企業經營者的急功近力思想和短期投資行為，致使企業在短期業績方面投資過多，而在長期的價值創造，如有利于企業成長的無形的知識、智力資產方面投資過少。過分關注

第三篇：企業業績評價與激勵機制的建立

摘要：業績評價和激勵機制兩者之間存在著非常緊密的聯系，要想進行績效評價就一定要得到激勵機制的全力支撐。業績評價和激勵機制建設是現代企業提高競爭力的基礎性環節。在熟悉的基礎上，不斷發展創新。業績評價和激勵機制對于提高現代企業競爭力具有重要意義。

關鍵詞：業績評價；激勵機制；人力資源

一、企業業績評價與激勵機制的概念

（一）企業業績評價

企業業績效評價是按照一定的程序，通過定量和定性的分析比較以及對績效目標的綜合評價來評定企業的經營利潤，具有公正和準確的特征。企業績效評價作為一種有效的公司治理方式已成為企業自我監控和自我反省和自我約束的重要手段，通過業績評價促使員工目標與組織目標達成一致，更好的提高企業的運作效率，同時也為員工的獎勵、懲罰、晉升。報酬、調崗等活動提供了切實的依據，也為企業選拔、有針對性地培養人才、建立人才選拔制度提供了憑據，從而做到有據可依、有理可循，使得激勵機制有章法有制度。

（二）激勵機制

激勵機制是指在組織這個體系中，激勵主體和客體之間通過刺激變量相互作用的方式。如果企業缺乏對員工的激勵，員工的個人潛能只能發揮一小部分，而對員工進行有差別的激勵則能夠把剩余的潛能也發揮出來。所以說一個公司能否做到對職工的充分激勵并建立起完備的激勵體系，對其生存與發展有著至關作用。

（三）企業業績評價與激勵機制的關系

現代企業制度的一個重要特征在于企業所有者聘請具有才能和專門知識經驗的人才，并給予他們一定的決策權力。如何正確評價經營者的業績，促使其真正地從企業利益出發一直是我們需要思考的問題。

無論是企業的績效評價還是具有激勵機制的公司都屬于公司治理領域，是兩個子系統的現代企業管理控制系統，兩者具有密切的關系，而且與其它控制系統形成一個復雜的內在聯系與整體目標使得企業管理成為公司生產力和可持續發展的來源。業績評價是對企業人員進行激勵前提條件，運用評價結果能夠改善企業的治理結構、提高管理水平、改進資源的有效配置。而業績評價它只是作為提升企業的價值的手段，企業如果沒有一個健全的業績評價系統，那么它的激勵機制對員工也起不到良好的作用。

二、基于企業業績評價的激勵機制系統構建

（一）激勵機制對企業管理的影響

1、激勵機制有利于企業吸引和留住優秀的人力資源。馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求構成。對于企業職工來說，這些需要就好比一個從低到高的梯子，在低階層的需求得到相對的滿足之后，就會產生更高一層的需求，那些未滿足的需求才能對行為產生作用。同樣需要對不同的人有不同的重要性和緊迫性，需要獲得之后并沒有消失，但對行為的影響有所減少。因此根據人的不同需要來采取不同的管理措施非常有必要。為了充分利用和開發公司人員的潛在的能力，發揮員工的價值就必須要激勵員工為企業的目標而努力從而為公司創造更多的財富、吸引培養和留住各種優秀人才，從而形成人力資本優勢。

2、激勵機制有利于提高組織的績效。一個企業只有追求組織效率才能在市場競爭中存活和進步，企業激勵機制的構建有助于組織效率的提升，它是企業存活和進步的關鍵。一般認為，管理對決定組織效率具有重要作用，只有加強企業的技術和管理才能提高組織效率，而技術的作用要受到管理的配置和制約。對人的激勵在工作中的作用不言而喻，可以說激勵是企業管理的關鍵點，是企業生存和發展的重要環節。員工作為社會成員希望在工作中能與周圍人相處融洽，經濟報酬則是相對次要的因素。這就是“社會人”假設，對應的管理措施包括：首先，企業的人員不能只考慮如何完成公司工作上的分配，而應當愛護、團結和尊重員工，致力于建設和諧的人際關系，提升組織士氣作為建設的重要環節。再次，對員工的獎賞應當盡量采取工作團隊型的獎勵，不是去簡單地采取單人的獎賞。最后，企業的領導要由單一的監督者變為與下級之間的溝通媒介，鼓勵交換意見、分享經驗，經常傾聽員工的意見并向上層領導發出訴求。員工希望在工作中能夠發揮自己的能力，展示出自己的才華，產生巨大的成就感和滿足感，這就是“自我實現”假定，相對照的管理方式包括：首先，領導方式的重點是創造一個有助于展示員工能力的工作環境，領導人員的作用在于從監督、指導變為幫助人們克服發揮自我價值過程中遇到的挫折。其次，獎勵的原則應以內在激勵為主而不是單純地重視外在獎勵。外部激勵來于經濟報酬、人際關系等外在構成，內在激勵來自工作本身、注入工作的困難性。要使員工在工作中獲得經驗、增加才學、發揮潛能，滿足其自尊、實現自我價值的需求。隨著人們生活水平的提高，外在激勵已不能滿足人們的需求，人們更加重視精神方面的滿足，因此變外在激勵為主為內在激勵激勵為主是企業管理措施進步的重要標志。另外還有“復雜人”假設，認為每個員工都是不一樣的，管理的各種方式要跟隨環境的不同而變化做調整，這對保證組織管理的成功至關重要。

（二）非財務指標在激勵體系中的作用

企業的財務指標包括盈利的能力、償債的能力、經營效率和發展潛力。其中盈利能力是表明企業獲得利潤的能力，它的高低決定著企業的生存和發展。我國現行的企業業績評價由多項指標組成，包括多個層次，這些層次使得多個指標間多因素的相互補充。其中基本指標是對企業效益的基本衡量，而修正指標則從不同角度對輔助評價指標進行修正。評議指標是對企業管理制度、經營管理機制和管理機制的綜合評價。自20世紀初出現以來，對于企業的業績評價出現了很多的評價方式和不同的評價思路，對于企業績效評價有許多評價方法和不同的評價理念，企業在進行財務分析時勢必需要根據會計報表和會計數據，而會計報表則是反映一定企業時期的經營活動，所反映的數據具有一定的局限性和片面性，企業的財務指標分析因此受到影響，使得結果具有缺陷和不足。為了共同努力來改善公司業績并達到蒸蒸日上的效果，管理者開始注重非財務指標的應用，包括對不同層次程序的管理和對中下層的管理。為了有效地提高組織的績效、設計與企業戰略的戰略價值進行評估，即評估他們的業務策略及財務表現、股東價值最大化，行業特點。在信息快速發展和變化的今天，企業的發展日新月異，要想在日新月異競爭激烈的市場中屹立不倒，有所發展，企業信息使用的決策者對信息需求提出了更高的要求。不僅要求大公司做到信息系統的完善，對中小企業來說也是這樣。經過多年的發展，企業財務分析指標體系作為企業信息系統的重要構成部分，為企業管理者提供了重要的財務數據資料做出了重大貢獻

（三）基于業績評價的經營者激勵體系設計

1、企業經營者業績評價指標的建立。在評定企業經營者業績時，如何確定評價標準是對于正確評價是非常重要的環節，在設計評價體系時必須要具體且全面，既要顧及長期短期效益也要重視財務和非財務的結合。

2、基于業績評價的激勵原則。第一，在股東大會、董事局、監理會和經營者之間形成一種相互制衡的機制，以協調彼此之間的責任與權力的關系。隨著公司制和現代企業生產經營活動的日益多元，企業的經營權和所有權分離，衍生了委托代理理論。由于委托人于代理人之間存在著信息的不對稱，在追求企業最大利益的過程中，必定會出現這樣或那樣的問題。資本所有者總是希望對財產所有權的每股收益存有最后的希望，而保持一定比例的收益擴大生產和經營的資本運作，甚至考慮自己的收益，必然會出現委托人于代理人之間的矛盾，矛盾的最終后果是：各種造假、虛報等道德風險也就在不知不覺中產生了。由于人力資本對企業的影響具有不確定性和相當大的彈性，因此采取一定的措施加以約束并起到激勵作用，對企業的發展至關重要。

第二，在企業目標中融入更多的個人目標。只有實現企業目標才能實現個人目標、滿足個人需要、滿足個人的事業欲和成就感從而起到激勵作用、調動經營者的積極性和創造性產生強烈的使命感和歸屬感，從而更好地融入組織文化。在經濟全球化時期，人力資本是企業的最重要的資源，是企業最具競爭力的關鍵性資源。實現企業價值最大化為經營目標的企業業績評價有助于解決企業所有權和經營權的分離帶來的委托代理問題，從而讓經營者的付出與所得合理平衡。公共企業的評估的興起與經濟地發展和科學的發展緊密相關。政治學論、經濟學論、社會學論、管理學論等社會科學及計算機技術的應用，推動了企業業績評估理論和方法的產生和發展。其次，新的管理理念是企業進行業績評價的理論基礎，市場競爭的挑戰是企業績效評估的主要推動力。業績評價下建立激勵機制具有重要意義。

第三，有效的激勵還需要以完善的評價體系為前提。該指標體系包括績效評價體系和激勵的有效性評價。公平合理的業績評定是對職工認真完成工作任務的一種贊賞，是對職工所完成任務或獎勵或懲罰的依據。把職工的具體工作成就作為為依據，對不同地員工進行不同的激勵，最終才會起到振奮員工的作用。公司采取激勵的最終目地就是為了讓員工發揮出高的工作能力。一個不完備不科學的績效評價體系就不能正確評定激勵是否有作用。伴隨著企業的不斷改進，職工的需求也隨著不斷改變，觀察對激勵手段的評價結果，能夠隨時把握激勵方式的作用和員工需求的變化，以此去改進激勵措施，從而達到激勵員工的最好效果。企業業績評價目的是評價企業的行為活動和運營情況，從而根據評價結果簡歷相應的激勵機制，以提高組織績效、明確責任制、增收節支。

第四，注重外在激勵和內在激勵的結合。隨著經濟全球化的，各國的經濟成為一個整體，現在的薪酬制度已不再是工資一種可。而是分為兩種，包括外在激勵和內在激勵。合理的薪酬激勵制度的構建你能狗狗最大化地調動員工的積極性和創造性。對此應注意以下幾點：首先要根據企業自身的特點找到與企業激勵薪酬與員工自身價值的均衡點。企業要想獲得利益最大化取決于員工的工作滿意度，滿意度的增高能夠提高員工的技術水平和員工的能力。其次要建立科學嚴謹的績效管理體系，并且把指定績效目標、進行績效考核和實施績效激勵等。以績效管理引導員工把自身價值與企業價值相結合，注重工作過程并據此進行業績獎勵、職位晉升、培訓獎勵。

3、基于業績評價的經營者激勵性薪酬設計。建立科學有效的業績評價機制有助于經營者和管理者目標一致，共同為實現組織目標努力，從而為組織創造最大的經濟利益。經營者薪酬是由三部分組成：一是基礎工資，二是風險報酬，三是福利等方面的收入。

（1）基礎工資。基礎工資是為了保障職工的基本日常生活需求，屬于保健范疇，它對經營者的激勵作用有限。

基礎工資=本企業員工平均報酬×調整系數

調整系數是按照本地區企業大小、組織結構、每年企業的經營狀況和管理人員單個人的因素判斷的。通常公司規模越大、組織結構越多，公司的經營情況越好，基本工資差異就越大，反之則越小。換句話說，基本工資反映的是經營者過去的業績和個人綜合素質。

（2）風險報酬。管理人員在工作的各種付出以及連帶擔當的風險都將要體現到經營業績上來。工資和職工工作結果相聯系才能提高員工的積極性。

（3）管理人員的各種福利及補助。綜上所述，建立業績評價與激勵機制是建設現代企業必不可少的重要內容，這是人力資源的核心，也是企業實現利潤最大化的重要保證。建立一個公平、合理的績效考核體系，更重要的是，要注意工作的安排實現人與工作的匹配，并且注重精神激勵。績效評價是建立激勵與約束機制的重要構成因素，是一種有效的管理手段，它能夠來提高管理水平和執行力。一個設計合理的業績評價系統，對企業的人力資源開發具有重要意義。現代企業的管理模式已不是傳統的人事管理模式以事為中心，而是以人為中心強調對人才的開發利用。一個企業的效用很大程度上來源于對“人”這一資源的利用。那么，通過業績評價機制的建立對調動企業成員的積極性從而提高企業的效益則顯得尤為重要。

第四篇：管理人員經營業績評價考核制度SJZYWM-47

管理人員經營業績評價考核制度 1.目的與適用范圍：

1.1為加強經營計劃管理，健全經營業績評價考核體系,以業績衡量政績，使薪資分配與業績掛鉤考核，完善激勵機制，特訂本制度。

1.2本制度適用于湖北世紀中遠集團公司、各分公司、各部室及經營計劃直接分解任務的相關部門管理人員。

2.經營業績評價的主要依據

2.1以集團公司下達的經營計劃指標和管理人員的崗位責任制或崗位職責，完成率為經營業績（包括生產、銷售、投入產出交貨期的全過程）評價的主要依據。

2.2對直接負責承擔經濟指標的單位（如分公司、銷售公司等）以月度生產經營銷售計劃完成情況、降成本計劃指標完成情況、崗位職責履行情況為綜合評價依據。

2.3對不直接承擔經濟指標任務的單位和部門主要以崗位職責的任務完成和領導交辦的臨時事情完成情況為綜合評價依據。

3、經營管理業績評價的計算方法

3.1每月以集團公司財務部、經營規劃部通過核算匯總的月度各公司及各部室實際完成的經營指標和降成本指標與計劃指標相比較，計算出單位業績，它也即是單位負責人的業績，以百分制計算。

3.2對承擔有生產經營任務的單位和部門負責人，實行經營管理業績三項累計計算，一是經營計劃指標完成率，二是降成本指標完成率，三是崗位職責任務完成率。每項都按百分制計算，三項累加除以三。即為個人月度業績。

3.3對未直接承擔經濟指標的部門負責人以崗位責任制或崗位職責完成情況以百分制計算。

3.4對集團公司副總經理以上的高管人員的管理業績的考核，按所分管的單位整體經濟業績掛鉤和崗位職責掛鉤考核。

3.5對一般管理人員的考核，由各公司、各部門、參照本法，結合單位實際情況進行考核，或制訂新的考核辦法均可。

4、經營管理業績評價總結時間

4.1每月18號左右為集團公司對各分公司、各部室管理人員的經業績的評價總結時間（各單位報表按統計管理辦法規定的時間報送）。

5、經營管理業績的考核

5.1集團公司監事會負責對世紀中遠集團公司、分公司各部門主要管理人員的經營管理業績的評價考核。

管理人員經營業績評價考核制度 5.2集團各分公司、各部門負責人每月在8日內把本單位上月度的工作業績進行認真的總結，特別是完成的經濟指標數據要真實。同時對照自己的崗位職責總結自己履行的情況，按照本辦法可以計算出自己的工作業績。

5.3經營規劃部每月在15日左右，把公司月底經營計劃和月度降成本計劃指標完成情況匯總報表，報監事會審計復核。

5.4監事會審計部在18日前對經營規劃部的報表數據進行審計核實，確保各項數據真實無誤后可填寫人個經營管理業績評價考核表，見附表，報總經理審核。

5.5經總經理審核后的個人業績考核表，除監事會留存外，同時送經營規劃部一份。

6、考核激勵辦法及標準

6.1經營管理業績考核激勵，要做到獎罰分明，兌現及時，逐月考核當月獎罰兌現。

6.2集團公司內的各級管理人員對自己分管的或主管的單位各項經營指標完成情況和崗位職責完成情況，經經營規劃部收集匯總，監事會審計部核實評價各項數據，以經營管理業績的方式，分別落實到相應的單位負責人。

6.3因各種客觀原因，使單位生產經營計劃某項目工作內容不能履行，導致生產經營計劃不能完成，所在單位負責方寫也專項說明報告，經監事會查證核實，書面通知經營規劃部后可將計劃作相應調整，以保證單位負責人完成業績的真實性。

6.4監事會對企業各級負責人，按各自完成各項指標的比例，計算出個人工作業績完成比例，確定業績分數。

6.5按完成經營管理業績完成的比例進行獎懲兌現，考核扣款部分先從個人績效工資中扣除，按月扣除年終兌現獎勵部分當月直接加入工資中。

7.附則:本制度由集團監事會監察室負責起草交由其負責解釋;本制度自發布之日起實施。

二00六年十月十八日發布

第五篇：建立上市公司誠信評價系統

建立上市公司誠信評價系統

企業信用評價，是市場經濟發展到一定階段的必要產物。信用是企業的無形財富，也是企業在市場的“第二張身份證”。在市場經濟條件下，信用作為社會經濟發展的重要成本和資源，已成為企業在市場經濟中不可或缺的價值標準。信用關乎國家尊嚴，中國比以往任何時候都更需要信用，因為中國比以往任何時候更被世界矚目。

上市公司是中國證券市場的基石，它的信譽度關系到證券市場的走勢和成敗。歷史經驗證明：市場經濟是法制經濟也是信用經濟。一個成熟的證券市場需要有一個發達的信用支撐，沒有科學完備的信用評價做基礎，市場的正常秩序是建立不起來的。

本研究以開放式系統作為研究的基本框架，運用預測分析法、系統分析法、比較擇優法、數學模擬法、在各種特殊的表現形式中找出錯誤有效的特點和最基本的規律性，以構成上市公司信用評價體系的研究基礎和研究對象。在這基礎上，本文從研究世界各國的企業信用評價體系入手，逐漸擴展到對世界各國評價體系理論與方法的分類研究，試圖從宏觀、微觀、政治、經濟、市場等方位，大視角地比較世界各國企業評價體系的差異，從與國際接軌和具有中國特色兩方面探討中外信用評價的互補性。最終從中國信用評價體系缺陷中，進行模式選擇，設計出中國上市公司信用評價系統的基本思路和基本框架。

一、證券市場誠信建設的必要性

信用是個既古老又年青的話題。中國古代文化中的信用不僅與買賣活動中的信用交易有關，它還與社會道德和文化背景有關，具有社會和經濟及倫理范疇的意義。

現代信用是舶來品，完全是經濟和市場范疇的概念，經濟學家稱為信用經濟。簡言之，信用是建立在誠實守信基礎上的心理承諾與約期實踐相結合的意志和能力，信用是一種無法估量的無形資產，是現代市場經濟中一種重要的新的資本形態，信用社會生活的核心，信用是用金錢不能得到的人格資本。

信用媒介論認為：信用不是資本，也不創造資本，但信用可以節約流通費用，可以促進利潤率的平均化。

信用創造論認為：信用創造資本，信用就是貨幣。信用既然被用做流通手段和支付手段，那么，信用就是財富。

信用調節論認為：經濟的變動周期，是由于信用的擴張和收縮造成的，信用調節的直接對象應當是流通者，而不是生產者。

遺憾的是，西方經濟理論和學術界一直把對信用的研究，停留在貨幣及交換的研究上，并沒有從根本上刻畫出市場中信用體系、信用機制、信用制度的輪廓。

虛擬經濟是市場經濟發展到高級階段的必然產物，它產生于市場經濟，后來又作用于市場經濟。沒有活躍的虛擬資本，市場經濟就不能進入高級階段。按照馬克思主義的觀點，我們可以把虛擬經濟重新定義為：以現實經濟為基礎，而又獨立于現實經濟之上，按照自己的規律和方式賺取利潤的價值。這就是說，虛擬資本完全是信用的產物，它的活動就是信用活動的一種高級形態。市場經濟越發展，人們越來越困惑，越來越擔憂，沒有了方向感，為什么？原因是虛擬經濟在開始起作用。市場經濟中貨幣的時間價值的引入，金融衍生工具的出現，貨幣更加抽象化，金融衍生工具的自我繁殖、自我復制，克隆到無以復加的地步，人們的思維方式、生存方式、理論標準、統統被虛擬經濟洗刷和改造。虛擬經濟與網絡經濟的結合，更開拓了人們的想象空間，君不見，有形的市場運作和有限的資本流動，正在演繹為超越時空的網上游戲。與虛擬化、網絡化伴生的風險無處不在，痛定思痛，讓我們感到迅速建立信用評價系統的責任。沒有信用就沒有虛擬經濟，沒有信用市場規則就會被無情的踐踏。

據權威統計，由于社會信用和經濟信用遭到破壞，我國國內生產總值的增加至少要

減少 2 個百分點。據專家分析，我國市場交易中，由于缺乏信用體系，使得無效成本在國內生產總值中占 10% 到 20%。西方國家信用結算可達 90% 以上，而我國的現金支付率高達 80%，信用直接影響到經濟運行的效率。

讓人憂慮的是，目前我國證券市場上的信用狀況遠遠不能適應現代市場經濟的起碼要求。上市公司的信用缺失表現為：（1）財務數據虛偽，如虛增銷售收入、虛增利潤、報表重組等；（2）信息披露不真實、不及時、不完整；（3）重大決策未保護中小股東的利益，如通過關聯交易轉移利潤，為大股東違規提供擔保，大股東侵占上市公司資金等；（4）內控制度不健全，如重大決策未按“三會”運作規則進行，重大財務決策由大股東審批等；（5）隨意變更募集獎金投向，利用募集資金委托理財；（6）重大承諾不兌現，如預測利潤不兌現，整改措施不兌現等；（7）法人論理結構不健全等等。這些問題極大阻礙了中國證券市場的發展與規范。這些也正是我們開展《上市公司誠信評價系統》研究的出發點，課題開發的難點和重點。

二、課題開發的設計思路

現代經濟學告訴人們，信用缺乏問題的根本原因是交易雙方存在信息不對稱性。在商品交易中，消費者通常是信息的弱勢方，而供應方則是信息的強勢方。消費者不可能掌握有關的選購信息，特別是有關生產成本和內在質量的信息，從而做出物有所值的判斷。另一方面，供應方則擁有人所不知的“私有信息”，這種信息的不對稱性極容易使消費者受騙上當。證券市場是個信息高度不對稱的不完全市場，因而被有些圖謀不軌的人運用內幕交易、操縱股市價格等違法手段大發橫財。因此，規范證券市場行為的有效辦法，是矯正這種信息的不對稱性。這就是本課題開發的理論支點和理論依據。

合理假設之一。信用依存度與企業長期考慮成正比，與企業的短期行為成反比例關系。鑒于一定的利益基礎，信用行為的發生離不開利益的追求與權衡。追求利益最大化的原則，使利益在某種程度上成為信用行為的坐標。從理論上說，即越是出于長遠考慮的企業，其信用行為可能性越大。相反，在短期利益的考慮中，企業信用往往極易遭到破壞。

合理假設之二。信用度評價與風險評價的目標是一致的。國際銀行界處理信用風險的方法，多在確定與評估風險的權重、等級等技術體系，即外部評價與內部評價。外部評價，又稱標準法評價，指社會專業資信評估公司的信用度評價。內部評價，泛指監管部門站在風險角度上決定評價物的風險權重，評價其是否有違規違法操作行為。與內部評價相比，外部評價的依據與標準及其結果更具通用性。內部評價與外部評價的側重點盡管有所不同，但其本質是一致的。因此可以得出這樣的結論，內部評價與外部評價的目標是一致的，是長期共存的。

合理假設之三。上市公司所披露的信息不完全真實，對其合理存疑。由于信息不對稱性的天生存在，上市公司的經營者作為理性人具有天性，以及市場的規則、制度自身存在的不完善性，信息失真的情況必然大量存在，甚至存在惡意造假的現象。因此，作為監管部門的內部評價，對上市公司所披露的信息一定要保持合理的懷疑，從合理存疑出發，發現上市公司的潛在風險。本研究基于上市公司的披露信息具有不完全真實的假設之上，通過對已披露信息中包含的信息單元的分析，利用不同信息單元之間的勾稽關系，對這種勾稽關系進行數學模塊的驗證。如果驗證的結果是正相匹配，則說明了所披露信息具有一定程度的真實性。反之，則說明所披露的信息中具有自相矛盾之處，說明隱含不真實性。

合理假設之四。在假定的條件下，宏觀經濟總量是均衡的、穩定的。就是說，在假定的前提條件下，均衡是存在的并且是穩定的。本課題研究利用均衡分析方法。假定自變量是已知的和固定不變的。諸如，社會總需求和總供給，社會總投資和總消費，宏觀

經濟總量與微觀經濟總量，有效需求與國民收入，社會總信用等大的經濟變量與比例關系是不變的，均衡的，在此前提下展開研究及數學模型制作。

三、研究開發的設計框架

框架設計的基本原則是：信用評價是一項十分復雜的系統工程，從其評價的對象看，它涉及上市公司的工業企業、商業企業、金融企業、房地產企業、其他企業等。科學地對其評價，需要具備證券投資學、會計學、統計學、經濟學、數理統計學、管理科學、預測學、決策學、國際金融、市場營銷學、資產評估學、計算應用等多方面的知識和理論。因此，信用評價表現出對象多樣性，類型復雜性，工具綜合性，數據大量性，結果的不確定性。

設計的基本原則包括：

A、適應市場經濟需要的原則

當前，中國進入市場經濟以來，正在進行一系列改革，如現代企業產權制度的改革；企業經營機制轉換；政府職能轉變；金融體系的改革等，這些都是為適應社會主義市場經濟體制的要求而進行的。具體地說，在理論設計和實際評估時，應注意到企業類型的多樣化趨勢，投資主體的多元化和經濟行為的市場化等特點。

B、堅持規范化原則

這里規范有兩層含義：一是評估指標和方法的規范化，即要求在設計評價指標體系時，在評估實踐過程中要遵循國際慣例，與國際慣例接軌。在許多西方發達國家都有各自的權威信用評價機構和規范的評價指標體系與方法，有許多東西值得我們借鑒學習。所以，在設計指標體系時應以國際慣例和中國會計制度為標準。在評價程序的實施方面，也應采取規范的做法，這樣便于國際間、地區間的交流和比較。二是評價工作行為的規范化，也應促進被評價企業行為的規范化，促進證券市場的規范化和健康有序地發展。

C、堅持客觀性、公正性、獨立性和權威性

客觀性要求評價時，必須真實地反映上市企業的實際情況，所設計的指標應反映企業的實際，有針對性；并且要堅持公正性、獨立性。

D、定性分析與定量分析相結合的原則

定性分析和定量分析各有所長，在實際操作中都必不可少，必須充分結合。但最終評價結果應形成一個量化的結果，以排除定性分析中主觀因素或不確定性因素的影響。國外發達國家通常的做法是，定性分析與定量分析所占比例為 4:6，這與其完善的法律法規、評價單位對被評企業一切情況了如指掌是分不開的。考慮到中國的實際情況，擬把定性分析與定量分析所占比重為 5:5 左右。另外，對每一評價結果加入“經驗評價”以對定性分析和定量分析彌補或校正。

E、靜態分析與動態分析相結合的原則

一般說來，如果企業在正常年份的經營是正常的，則它的各項經濟指標在各連續時期都存在一定的“慣性”或“時滯”。也就是說，某一指標值的本期值要受到以前各期尤其是近期值的影響，即存在“自回歸”現象。因此，在評價分析企業的經營狀況時，既不能只看企業過去，又不能以過去而做無依據的預測和展望。一方面，在對企業的過去及現狀分析和前景預測方面保持一定的比例關系，以現在為主，然后預測未來。另方面，在選擇評價指標時，不能局限在某一時點上，考慮企業近年的綜合平均指數，這樣可剔除某一特殊值的影響。

F、指標體系的科學性與系統性

指標體系的科學性與系統性，要求設計指標體系必須有科學依據，必須能真正反映出要反映的內容，同時又要全面、系統并具有代表性，不能只重視某一方面的指標和內容，既要全面反映上市企業的經營管理狀況，有無違規情況，又不能使指標重復、虛設。

G、系統軟件的實用性、高效性及可操作性

設計完指標體系和計算方法后，將編制通用的計算機程序，把數據輸入→指標計算→評價打分→評價結果輸出這一全過程電算化，這將大大提高評級的準確性和工作效率。實用性要求，研制出的系統軟件能適應實際評價工作的需要。既有通用程序和指標體系，又按設定的需求生成、添加某些內容。高效性，體現在指標系統的運行效率，它應具有運行速度快，各種結果一次生成等特點，只要有完備的數據信息資料，就能通過計算機迅速完成一切信用評價工作。可操作性體現在，指標系統具有操作簡單易掌握等特點。將采用全屏菜單和人機對話方式，使非計算機專業人員亦能熟練掌握，同時使本系統有較強的兼容性，能在各種軟硬件環境下運行，并且建立起動態數據庫，可隨時進行各種查詢、修改、匯總，建立起評價后的管理信息系統。

H、數據的真實性和及時性

科學的評價必須依賴于真實可靠，及時的數據，要求采集數據時，必須確保數據的真實性，同時要求被評價企業提供各種真實的財務及相關數據。有些數據則可采用抽樣判斷的方法獲得，有些則必須參照會計師事務所提供的數據或報告。如果所使用的數據不真實或不全面，評價結果不可能科學、公正

四、研究開發的技術路徑與數學應用模型

信用風險的度量方法有很多，既有傳統的度量方法，也有現代數學模型計算方法。傳統方法有：專家評價法、信用評級法、信用評分法。現代數學模型方法更多，如 KMV 模型、信用度量術模型、麥肯錫模型、神經網絡模型和模糊數學模型等等。各種模型的運用不甚相同，計算方法與角度不同，又都不能完整地描繪出企業的最原始數據和目前正在每天變化的數據。

專家評價方法帶有很大的主觀性、隨意性，其優點是能將有影響的信用風險揭示出來；信用評級法的優點是能將企業的信用等級用極其簡單明了的符號表現出來，能給人非常直觀的感覺。但它最初主要依賴指標的優劣進行分類，沒能考慮到各指標對系統的影響力。信用評分法改變了這一缺陷，它能根據各指標對系統的影響不同設置不同權重，將系統指標量化為數值來對企業的信用風險度進行判定。

因此，我們把現代數學模型與傳統風險評價方法結合起來，開發了《上市公司誠信評價系統》，不僅對傳統風險評價方法作了進一步的修正和完善，而且能對企業未來信用風險進行有效地預測；對眾多的分值計算，充分利用了數學模型計算，對整個系統信用風險的揭示和預測分析采用了模糊數學理論和數理統計學中的預測模型。

我們對上市公司誠信風險評價與現行的企業信用評價有著本質不同。一是誠信評價的內容要遠遠大于一般的企業信用評價。企業信用主要針對企業的財務狀況、發展狀況、管理狀況等有限的幾個方面的內容，而上市公司的評價不僅要關注以上內容，更多地要涉及到公司的守法、守規、信守承諾等諸多變量。

針對以上區別，我們設定了兩套評價系統，即信用評價系統和誠信（風險）評價系統，其權重各占 50%。各有側重，最后兩權相加。信用評價系統主要考核企業的經營能力、盈利能力、市場占有率、管理狀況、發展狀況等有限內容。而誠信（風險）評價系統主要揭示企業存在的重大風險及隱患，包括公司經營獨立狀況、法人治理結構、內控制度建設、信息披露情況、募集資金使用情況、重大資產重組情況、財務真實性情況、相關監管部門處罰。兩系統的相加真正的描繪出企業的現狀及風險程度。

在數學模型的運用上，我們采用了上市公司風險三級模糊評判模型，即把每個指標按其程度分若干等級，又將所有指標按其性質分為若干類型。評判時，先按每一指標的各個等級進行一級模糊綜合評判，得出單個指標的評判結果；再按每一類的各個指標進行二級模糊綜合評判，得出所有指標的評判結果。這樣既能處理指標的模糊性，又可避

免指標眾多帶來權重分配的困難。為了使系統的數據參數比例更加可靠，本課題又輔之以其他數學模型，比如神經網絡模型、灰色系統模型、企業失敗預測模型、財務數據真實性推斷模型、組合預測。實證結果表明，分析總的平均預測誤差，組合預測的結果要優于單一預測的精度，這可降低預測的風險性。