第一篇：DOC HR-01 進行人力資源總體規劃（最終版）

說明

GD公司公司的人力資源戰略必須與公司整體業務戰略目標協同一致并提供有力的支持。人力資源部根據公司的發展戰略和業務目標組織公司組織結構、人員配置、培訓、薪酬福利、績效考核等的分析工作，從而制定詳細的年度工作計劃和預算。

人力資源總體規劃流程主要目的：確定GD公司公司人力資源規劃；確定公司人力資源部下一個年度工作計劃；為公司的年度人力資源規劃管理提供規范的執行步驟；并為其他人力資源管理流程提供良好的指導方向和操作基礎；

GD公司公司通過人力資源戰略規劃的實施將確保：公司吸引優秀人才；通過內部協調、再分配確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，以實現員工價值最大化；并通過培訓、工作指導等方式來不斷提高員工相關技能。

人力資源總體規劃流程每年執行一次。通常在新一財政年度的開始之前啟動。年度人員和成本計劃需根據生產計劃的變動情況，隨時進行季度和月度的調整。調整的流程尊從人力資源規劃流程。

三級流程包括：

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此流程與其它業務流程的關聯點：

輸入流程：

? BP-02:制定年度經營計劃：公司每年制定的業務計劃將是人力資源總體規劃的重要基礎；

? PP-02 制定生產計劃：生產計劃部計劃組根據GD公司公司的銷售合同和預測（即銷售計劃）來制定年度生產計劃和年度勞動力計劃（每半年調整一次），并根據每月實際銷售合同和預測制定和調整月度的生產計劃和月度的勞動力計劃。這些計劃將交給人力資源規劃組，作為季度或月度人力資源人員和成本計劃編制及調整的輸入。HR-01.01調整組織編制 HR-01.02確定人員配置計劃 HR-01.03確定人力資源需求 HR-01.04確定人員供給計劃 HR-01.05確定人員和成本計劃

輸出流程：

? HR-02招聘與挑選員工 ：人力資源總體規劃中的人力資源需求計劃將是員工招

聘計劃的重要輸入；

? HR-03管理員工培訓 ：人力資源總體規劃的人員需求和成本規劃將是員工培訓

計劃的重要輸入；

? HR-04規劃員工職業發展生涯：人力資源總體規劃的組織和人員配置的調整和規

劃將是員工職業生涯規劃的重要輸入；

? HR-05管理薪資福利：人力資源總體規劃的人員和成本計劃是員工薪資結構和福

利方案的基礎；

? HR-06管理員工績效：人力資源總體規劃的組織和人員配置的調整和規劃是員工

績效規劃的輸入；

范圍

本流程適用于GD公司公司人力資源總體規劃流程。

職責

人力資源規劃流程的組織負責人是公司人力資源部經理及人力資源規劃組。公司各層領導根據工作需要都將有不同層次的參與。

? 人力資源部經理及人力資源規劃組：

?

? 負責協助各部門設計組織結構、為各部門負責人開展工作分析提供支持； 制定規范的工作分析方法和統一的崗位說明書格式，對部門負責人起草的崗位說明提出專業的修改意見；

? 負責確定公司崗位/技能分類方法并進行崗位初步分類，建立崗位定級方

法并協助開展崗位評估工作，制定公司長期人員配置規劃。

? 黨委組織部：

? 在整個人力資源總體規劃過程中，負責組織和參與所有與管理干部相關的規劃活動。

? 各職能部門/分廠負責人：

?

? 根據組織結構設計總體原則設計、討論和修改本部門組織結構； 分析下屬崗位的具體特征和要求，起草、修改和確定崗位說明書，并定

期檢查崗位說明書的適用性以便進行及時更新；

?

?

? 負責審核人力資源部提出的崗位/技能分類情況； 分析并確定本部門/分廠的標準定員計劃。公司高級管理層：

?

? 審核公司整體組織機構設計負責審核確定崗位評估方法和結果，負責審批公司人員配置的長期規劃以及各職能部門/分廠的當期標準定

員計劃

業績衡量

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?

? 組織有效性（可通過調查發現）管理崗位的比例 實際人工成本和計劃人工成本的比值

關鍵數據

本流程產生的主要數據文檔包括：

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? 組織結構設計圖 崗位說明書

流程描述

進行人力資源總體規劃流程包括：

1.HR-01.01調整組織編制

? 人力資源規劃組協同企管部組織各職能部門/分廠根據GD公司公司整體戰略目

標和變革的需求，進行現有組織結構的有效性分析，確定未來組織結構設計原則，確認現有組織結構的差距和改進可能，并以部門為單位進行組織結構的設計工作；

? GD公司公司高層管理層審核并批準的新組織結構，人力資源規劃組組織各部門

進行進一步的崗位的工作分析，并進行崗位設置、崗位描述及崗位資格要求等描述；

? 有關崗位管理的相關規定參見《崗位說明書管理辦法》BJ-PF-20。

2.HR-01.02確定人員配置計劃

? 人力資源規劃組組織各部門根據已經確定的組織結構，確定/修改公司的崗位/技

能類別，并根據需要建立不同層次的子類別，形成公司的崗位/技能分類系統； ? 人力資源規劃組了解崗位定員的一般原則和方法，分析現有業務規模和近期發展

對部門人員配置的要求，在已確定的崗位/技能分類系統中，根據崗位說明書中關于崗位職責、特征、所需技能等的描述，將各個崗位進行初步分類，并根據現有業務規模和財務預算制定當期人員配置標準水平（即定員計劃）；

3.HR-01.03確定人力資源需求

? 以各部門的標準定員計劃為基礎，人力資源規劃組組織各部門根據公司財務預

算，調整標準定員編制，并最終確定各部門的實際人力資源需求計劃；

? 人力資源需求計劃包括：所需職務名稱/工作類別、崗位形式、人員數量、希望

到崗時間及技能要求等信息；

4.HR-01.04確定人員供給計劃

? 人力資源規劃組在分析現有員工信息、勞動力過往的人數、組織結構構成、人員

流動、年齡變化和預計離職或崗位變動情況的基礎上，明確當期內部人力資源供給情況。并同時分析外部人力資源市場以了解外部供給情況（主要是勞務工、崗位協力工等）；

? 針對人力資源需求，人力資源規劃組組織各部門最終確定人員供給方式（內部競

聘、外部招聘、勞務工合同、崗位協力工等）和人員獲取途徑（招聘、培訓、提拔、調任、外包等）,并建立相應的人員獲取實施計劃；

5.HR-01.05制定人員和成本計劃

? 人力資源規劃組根據人力資源供給和需求情況制定各部門人力資源缺口彌補方

案，起草總人工成本(工資總額+福利)的分配方案，在公司內部與各部門進行充分溝通并最終形成GD公司公司人員和成本計劃；

? 人員和成本計劃應該包含下列主要內容：員工數量調整的總體計劃（如調整范圍、調整步驟、調整原因等）；部門人力資源缺口彌補具體方案；總人工成本的分配方案（如薪酬福利成本比例構成、培訓發展成本、招聘成本（勞務工成本）、考核成本其他人事費用等）；

參考政策

?

《崗位說明書管理辦法》BJ-PF-20

第二篇：HR(人力資源)工作總結

回顧20xx年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20xx工作總結：(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行XX年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。(二)人力資源基本情況

截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。(三)招聘與錄用工作

1.20xx年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。

2.嚴格遵照公司招聘與配置管理制度，根據各部門人員需求計劃，每月初填報人員招聘計劃表，經執行總廠批準后開展招聘工作。

3.20xx年公司總部新員工25人(包括**合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人(見下表)。(略)(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。

20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的會計從業繼續教育培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的月度重點工作計劃為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交月度計劃考核表，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于XX年元月開始實行。(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1.準確、及時的擬制每月工資表;2.每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;(七)勞動關系

1.認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;2.做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、XX年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹誠信、合作、創新、發展的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

第三篇：HR人力資源管理軟件作用

HR人力資源管理軟件應用價值

在很多人力資源密集型的企業，按不同的崗位性質、職能資格、工作年限等來劃分員工的工資標準，在“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用原則下，應用HR人力資源管理軟件，實現了以崗定薪，易崗易薪，讓企業在員工分級劃分上更給力。如今很多的企業面臨在員工分級管理中遇到問題，乾元坤和根據多年對HR項目調研分析，乾元坤和HR項目組最終利用薪資模塊靈活的自定義功能模塊，在不做任何二次開發的情況下巧秒地解決人力資源密集型員工分級管理的難題。

通過薪資模塊的多類別管理，將不同的薪資類別分成幾大類管理。

通過各薪資類別的公式設置，實現按崗位性質、價值等級及任職資格分級等自動計算出員工分級。

最后實現將計算出的員工分級結果共享給員工晉級、薪酬、績效等其他業務模塊通過HR人力資源管理軟件的使用，使得人力資源密集型企業的員工分級更加規范化，操作更方便且不容易出錯。極大地提高了工作效率，保證了分級結果的準確度。同時系統強大的報表分析功能，能夠對分級結果進行圖表分析，為領導決策提供數據支撐；也能通過對歷史分級結果的記錄，對員工在本單位的成長歷程進行直觀展示。另外系統可以提供員工在線查詢分級過程及結果，并可對結果進行復議，提高了員工滿意度?？偨Y：

在HR人力資源管理軟件中,員工分級管理的成功實施只是HR軟件在人力資源密集型企業成功應用的一個縮影，HR管理是對于集團企業來說是一個龐大而復雜的工作，更加深層次的應用HR人力資源管理軟件，提高企業人力資源的管理水平，促進了人力資源管理的穩步發展，也為企業績效向國際市場邁進提供了支持和保障。

第四篇：幫助企業進行信息化總體規劃

幫助企業進行信息化總體規劃

[企業信息化網訊]e-works企業信息化總體規劃主要分為系統分析和系列設計兩大階段，涵蓋六

個主要方面的內容。

☆ 信息化系統分析

1、企業戰略與流程現狀分析

企業發展戰略和業務流程現狀的分析的目的是為了確定IT的目標和IT的機會。我們將通過：

1）應用“SWOT分析”等戰略分析方法對企業的發展戰略進行評估，為制定企業的信息化戰略打下基礎。

2）用價值鏈分析方法尋找潛在的IT機會。

3）用業務流程現狀分析方法發現企業在管理中存在的問題。

4）通過進行企業關鍵成功因素分析，確定IT關鍵作用點。

2、IT現狀能力評估

目前企業的信息化建設已經有了一定的基礎，取得了一定的成績，只有對現有系統的各個方面有一個全面的、正確的評估，才能為下一步的信息化規劃提供依據。e-works將從現有系統的功能、覆蓋范圍、應用情況、系統的可靠性、拓展性等方面對企業現有的信息系統評估。

3、IT需求分析

企業的信息化需求分析需要通過對上級主管單位的信息化規劃及對上級主管部門對企業的信息化需求、客戶的需求、供應商需求、企業現有的信息系統的現狀及核心業務流程對信息化的需求的分析，最終形成企業的信息化需求。

☆ 信息化建設的系統設計

1、企業信息化戰略規劃

企業信息化戰略是與企業的發展戰略相匹配的企業信息化建設的綱領。企業信息化戰略的實施，將通過信息化的手段，來幫助企業實現其戰略發展目標，提升企業的核心競爭力。企業信息化戰略將使企業明確今后幾年（通常以三年為一個周期）進行信息化建設的總體目標和各階段的分目標，以及達到這些目標的建設思路。

企業信息系統的結構與企業的組織結構具有互動作用，隨著信息化建設的深入，企業的組織構架也將越來越呈現扁平化。因此，在制定總體規劃時，將考慮信息化對企業組織結構帶來的影響，以及組織結構變化對信息系統帶來的影響。

2、企業信息化建模與總體框架設計

該過程將在系統分析階段進行的企業主要業務的基礎上開展工作，并由e-works與企業信息中心密切配合，對企業的信息化系統進行深入、廣泛和細致的設計，并反復進行審查與改進。只有建立了企業的信息化模型，才能在下一步的信息化建設中把握主動。不管是采用自主開發、合作開發、購買軟件，都必須符合該信息化模型。

該過程將結合在系統分析階段確定的企業現有系統的業務模型，根據企業的信息化戰略，結合先進的管理思想和技術，確定企業新一代信息化系統應該具備的功能。對業務流程在信息系統中的處理方式進行可行性分析。系統的功能模型是對系統功能結構的概括性表示，采用“子系統—功能模塊—程序模塊”的層次結構來描述。系統的功能模型將既體現企業的個性，又結合先進的企業信息化理論。

□ 在定義子系統時，我們并不是照搬現有信息系統，而是結合供應鏈管理的思想和ERP有關原理，參照信息化解決方案提供商的解決方案中的模塊劃分，根據企業信息化的總體目標重新進行分

解，確定子系統的邊界，即覆蓋哪個職能域，或跨職能域，為哪個管理層次，或跨管理層次服

務，并確定信息加工處理的深度，列出子系統的主要功能。在此基礎上，將分析各子系統之間的信息流，并建立企業的信息化總體框架。

□ 在定義功能模塊和程序模塊階段，將進一步對子系統的目標進行分解，落實到具體的功能模塊

上，并明確關鍵性的功能模塊和程序模塊，確定哪些程序模塊可以成為共享組件。

□ 在功能建模階段，還應考慮跨管理層次、跨業務部門的子系統和功能模塊對企業信息管理制度的影響和對策，并考慮繼承現有系統中行之有效的功能模塊。

由于企業信息化的功能模型是一個邏輯模型，對應著企業的職能域和業務流程，因此，對企業的組織結構的變化具有一定的適應性。

此外，在信息化總體規劃的過程中將對企業的信息系統基礎環境提出建設性意見，對硬件、網絡、安全體系、數據庫和軟件系統的多種可能的設計方案進行比較和分析。

3、企業信息化實施方案設計

確定企業信息化應用與實施方案

在制定了企業的信息化總體框架的基礎上，我們將確定企業信息化建設應用與實施方案。在針對部分系統有多種可能的應用與實施方案時，我們將對每種方式從適用性、經濟性、集成性等方面進行綜合評估。

建立IT產品選型的程序與標準

對于需要進行選型的子系統，將IT硬件/軟件等的功能與實際需求進行匹配，結合問題要點及其需求，明確各子系統硬件及軟件等的選型程序、選型標準。

制定企業信息化建設的階段規劃和實施計劃

企業信息化工程的實施，是根據企業規模、管理基礎、人力資源的投入人數和人員素質、培訓的質量和深度、數據量的多少和基礎工作的扎實程度、領導重視程度、解決問題的效率、軟件的適用程度、軟件公司的服務支持等多方面因素確定的。因此，實施企業信息化應建立目標具體、內容詳細、順序合理、責任明確、進度積極可行、前后銜接有序的實施計劃。計劃將具體說明：做什么？什么時候做？什么部門誰來做？怎樣做？要達到什么目標，完成什么階段成果？

因此，該步驟將劃分企業信息化建設的實施階段，對各項企業信息化任務進行優先級評定，并圍繞問題要點和各階段系統建設項目，明確每個建設階段的實施范圍、目標、投資規模、實施方法、工作重點與難點、依賴關系、時間和資源要求，確定對每一項目進行監控與管理的原則、過程和手段。

確定培訓計劃

信息化實施培訓先行，為此，必須十分重視和突出培訓工作。在培訓工作要防止單純講解軟件和技術問題，忽視觀念更新和行為規范方面的教育。重視對人員的培訓，實質上是把提高人的素質，調動人的積極性作為搞好企業管理的第一位工作。培訓工作要貫穿實施的全過程，培訓工作要分層次不斷深化。從內容上分：理論培訓、計算機和網絡知識培訓、應用軟件使用培訓等。

投資及效益分析

投資及效益分析將反映企業信息系統對企業整體價值貢獻，它包括了可定量的有形價值、難以定量的戰略價值和無形價值。

總體來說，我們認為信息化建設不僅是一個成本中心，更是一個價值中心。因此，我們在信息化總體規劃的過程中，將對整個信息化工程和第一階段所能取得的直接和間接經濟效益、社會效益等進行分析，對企業信息化帶來的定性的和定量的效益進行分析，并進行投入產出比(ROI)的分析。

風險分析，制定風險管理策略

信息化建設是一個長期的過程，同時，由于IT技術發展迅速，企業的內外部環境也在發展變化。因此，合理地分析信息化建設中的風險，制定風險的預防和管理策略，對于信息化建設的成功實施，是極其重要的。我們將分析各階段各方出現的心理反應、可能出現的風險，明確項目質量監控、風險防范/轉化的方法。

信息化建設是一個高風險的系統工程，不同的階段選用不同的系統，風險的來源都不同。因此，我們要對可能出現的風險進行預測，并采用相應的防范措施。

第五篇：HR人力資源法律風險管理

HR人力資源管理（重點是勞資關系）專項服務

人力資源戰略是企業三大戰略中“資源戰略”的重頭戲，一直是企業的重點關注對象，一個合理有效的人力資源管理模式有助于企業充分有效地進行人力資源的發展和規劃，實現人力資源管理部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的最佳配置，增強企業凝聚力和活力，最終實現企業最大利益目標。其中勞資關系的處理亦是重頭戲中的重點，北京市信利（深圳）律師事務所（以下簡稱“本所”）根據企業的具體情況和需求，提供創建科學的考核制度、靈活的分配機制、公平的用人機制、終身教育的培訓機制等范式。本專項服務是針對企業勞動用工的一項常年法律顧問服務，該服務通過協助企業完成規章制度、勞動合同的修訂與合法性審查，幫助企業迅速建立一套合法有效的制度體系，為企業日常勞動管理提供有利保障，主要提供以下服務：

具體工作安排：

1、企業規章制度的方案設計與合法性審查服務

（1）為客戶制定規章制度提供制定思路；

（2）為客戶草擬、審查日常經營勞動用工事務的法律文書；

（3）為客戶制定的規章制度、管理表單提供合法性審查服務；

（4）指派律師不定期前往貴司抽查律師意見的實施情況；

2、勞動相關協議的草擬與合法性審查服務

（1）為客戶草擬、制定勞動合同

（2）為客戶草擬、制定與勞動事務相關的協議（包括保密協議、服務期協議、競業禁止協議）；

（3）為客戶制定的勞動合同提供合法性審查服務；

（4）為客戶制定的與勞動事務相關協議提供合法性審查服務；

（5）為客戶訂立勞動合同以及與勞動事務相關協議提供法律咨詢，提示勞動合同及與勞動事務相關協議的簽訂技巧；

（6）為客戶勞動合同、與勞動事務相關協議檔案管理提供檔案管理策劃，完善檔案管理制度。

3、日常經營中的勞動用工事務法律咨詢服務

（1）為客戶在員工入職、離職等方面提供法律咨詢；

（2）為客戶在員工工資報酬、加班工資支付等方面提供法律咨詢；

（3）為客戶在員工調崗、轉崗、降職等方面提供法律咨詢；

（4）為客戶在員工社會保險的繳納、醫療賠償、工傷賠償等方面提供法律咨詢；

（5）為客戶在非典型用工模式中工資計算、保險福利待遇等方面提供法律咨詢；

（6）為客戶關聯企業用工模式管理提供法律咨詢；

（7）為客戶分公司、代表處等異地員工勞動關系管理提供法律咨詢；

（8）為客戶公司改制、資產重組（分立、兼并等）、破產等情形下勞動關系處理提供法律咨詢；

（9）為客戶在勞務派遣、人事外包活動管理中用工提供法律咨詢；

（10）為客戶在人力資源管理活動中所需的綜合勞動法律解決提供咨詢。

4、勞動用工方面的仲裁與訴訟指導服務

(1)為客戶勞動爭議案件的仲裁、訴訟提供仲裁與訴訟指導；

(2)為客戶勞動仲裁或勞動訴訟案件出具各類與案件有關的仲裁、訴訟文書；

（3）若有需要可代理當事人與對方進行先期協商調解談判；

（4）對于勞動爭議案件解決后續履行，提醒客戶可能潛在風險點。

5、法律知識培訓服務

（1）為客戶提供勞動用工方面的實務技巧與企業應對策略的知識培訓；

（2）為客戶管理層提供相關人事管理法律、法規方面培訓；

（3）為客戶員工提供基本法務知識培訓；

（4）為客戶提供企業運營法律風險防范的知識培訓。

6、顧問律師服務細則

（1）定期指派律師及其助理前往貴司收集需解決法律問題，此

項工作將貫穿于法律顧問服務全；

（2）顧問關系建立后的七個工作日內將指派律師及其助理前往貴司收集勞動人事管理方面的法律信息；

（3）信息收集后三個工作日內組織相關專業律師對信息進行法律風險評估及預測并向貴司出具書面法律風險評估報告；

（4）指派律師會同貴司勞動人事部門主管設計、完善（審查）勞動人事管理類法律文書（含企業管理規章制度的合法性審查）；

（5）提交工作匯報，對服務期間公司人力資源管理進行總結和提醒潛在風險點。

HR人力資源管理（重點是勞資關系）專項服務是針對企業勞動用工的一項常年法律顧問服務，該服務通過協助企業完成規章制度、勞動合同的修訂與合法性審查，幫助企業迅速建立一套合法有效的用人機制，為企業日常勞動管理提供有利保障。由于每個公司擁有的特性不同，公司管理程度的也不一樣，為了更好的打造出符合貴司特性的專項服務，貴司可以根據自身的情況有針對性的選擇服務的項目，本所必將根據貴司的選擇和在對貴司進行盡職調查后的實情制定符合貴司特性的企業風險管理策劃。

除了上面介紹的HR人力資源管理（重點是勞資關系）專項服務外，北京市信利（深圳）律師事務所（以下簡稱“本所”）公司法律事務管理部專業律師站在企業管理者和法律事務操作者的角度，憑借多年公司法律事務研究，針對公司法律事務管理量身打造了一整套管理策

劃：

1)完美合同管理計劃即刻行動

2)人事管理計劃

3）知識產權計劃

4）治理與自治計劃

5）企業運營戰略計劃

6）IT（just in time）管理計劃

7）訴訟管理計劃

8）法律意見書計劃

詳情請登錄“首席法務官咨詢系統”（http：//）辯護狂刑事律師網（http：//）。

法律咨詢電話：137-2932-5659

法律咨詢QQ: 2210720629

北京市信利（深圳）律師事務所簡介

北京市信利（深圳）律師事務所地處深圳市CBD政治、金融、商務、文化中心區（深圳市市民中心）。成立于1984年——前身為中國法律事務中心的信利律師事務所，作為中國第一家獲得司法部批準持牌的律師事務所不僅見證了中國法治改革的輝煌歷程，還用我們的實力為祖國法治建設締造了不朽的傳奇。近30年來本所鑄造的金字招

牌被業界稱為“中國律師界的黃埔軍?！?、“打響中國律師界的第一槍”以及“百姓心中一桿秤”等諸多好評。

目前，全所律師共488名，是目前全球最大的律師事務所之一，在深圳、上海、廣州、青島、大連、成都、東莞、紐約、香港和新加坡等地設立了分所。并與北美、歐洲、東亞、南亞、澳洲和香港諸多國家或地區的著名律師樓、投資銀行、財務顧問、會計事務所、評估機構和咨詢服務機構保持密切和長期穩定的合作關系。本所律師多數具有在國家司法、行政機關、科研機構、金融部門工作的經歷，為百余家公司上市、增發、配股改制及債轉股提供法律服務，承辦過國內外重大疑難案件萬余起，擁有豐富的國內國際實務經驗能夠為廣大客戶提供優質的、復雜、疑難法律事務。