第一篇：HR人力資源6大體系之詳解

HR人力資源6大體系之詳解

1、人力資源規劃－--HR工作的航標兼導航儀

航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！

2、招聘與配置－--“引”和“用”的結合藝術

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發－--幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。

4、薪酬與福利－--員工激勵的最有效手段之一

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理－---不同的視角，不同的結局

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

6、勞動關系－實現企業和員工的共贏

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！

HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目的。

人力資源管理工作的內容和任務：

1、制定人力資源計劃

2、人力資源費用核算工作

3、工作分析和設計

4、人力資源的招聘與配置

5、雇傭管理與勞資關系

6、入廠教育、培訓和發展

7、績效考評

8、幫助員工的職業生涯發展

9、員工工資報酬與福利保障

10、建立員工檔案。

人力資源管理六大模塊知識：

一）人力資源規劃

人力資源規劃定義：是指使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

人力資源規劃的目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

2、充分利用現有人力資源。

3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。

人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發

人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。人力資源供給預測包括：

1、內部擁有量預測

2、外部人力資源供給量

工作分析

工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員。

2制定有效的人事預測方案和人事計劃。

3、設計積極的人員培訓和開發方案。

4、提供考核、升職和作業標準。

5、提高工作和生產效率。

6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。

7、改善工作設計和環境。

8、加強職業咨詢和職業指導。

工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制

工作分析的信息包括：

1、工作名稱

2、雇傭人員數目

3、工作單位

4、職責

5、工作知識

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、機械設備工具

9、經驗

10、教育與訓練

11、身體要求

12、工作環境

13、與其他工作的關系

14、工作時間與輪班

15、工作人員特性

16、選任方法

工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明

2、工作列表及問卷

3、活動分析

4、決定因素法

二）員工招聘與配置

員工招聘的定義：是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。

常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

企業在員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益

2、公平原則

3、在招聘中應堅持平等就業。4要確保錄用人員的質量，5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。

人員調配有哪些措施：

1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。

2、進行人才梯隊建設。

3、一般企業均實行從企業內部優先調配的人事政策。

4、實行公開競爭的人事政策。

5、考慮彼得原理的效應。

人力需求診斷的步驟：

1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3、人力資源部審核。

人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內容、責任、權限；

3、所需人數以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學歷、經驗；

6、希望的技能、專長；

7、其他需要說明的內容

制定招聘計劃的內容：

1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。

3、錄用基準。

4、錄用來源。

5、招聘錄用成本計算。

招聘錄用成本計算：

1、人事費用，2、業務費用。

3、企業一般管理費。

招聘方法的分類：

1、委托各種勞動就業機構

2、自行招聘錄用

招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗。

2、最后確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作。

3、面試過程的實施。

4、分析和評價面試結果。

5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。

6、面試結果的反饋。

7、面試資料存檔備案。

錄用人員崗前培訓的內容：

1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范。

2、了解企業文化、政策及規章制度。

3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三）培訓與開發

培訓的定義：培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

培訓與開發的定義：培訓與開發就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。

培訓與開發的主要目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。

2、增強組織或個人的應變和適應能力。

3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。

企業培訓與開發工作的特性：

1、培訓的經常性

2、培訓的超前性

3、培訓效果的后延性

人員需求分析包括：

1、人員的能力、素質和技能分析

2、針對工作績效的評價

開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

培訓的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等

四）薪酬福利管理

崗位評價的定義：崗位評價是一種系統地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。

崗位評價的原則：

1、系統原則

2、實用性原則

3、標準化原則

4、能級對應原則

5、優化原則。

崗位評價五要素：

1、勞動責任

2、勞動技能

3、勞動心理

4、勞動強度

5、勞動環境

崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：

1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標

2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。

崗位評價的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評分法

4、因素比較法

崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。

薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調查

4、薪酬結構設計

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。

影響薪酬設定的因素：

一、內部因素

1、企業的經營性質與內容

2、企業的組織文化

3、企業的支付能力

4、員工。

二、外部因素

1、社會意識

2、當地生活水平

3、國家政策法規

4、人力資源市場狀況。

五）績效考評

績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

績效考評的含義：

1、從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。

2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進。

5、公司整體工作績效的改進和提升。

績效考評的作用：

一、對公司來說

1、績效改進。

2、員工培訓。

3、激勵。

4、人事調整。

5、薪酬調整。

6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

二、對主管來說

1、幫助下屬建立職業工作關系。

2、借以闡述主管對下屬的期望。

3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。

4取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。

6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。

三、對于員工來說

1、加深了解自己的職責和目標。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。

4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。

5、了解自己在公司的發展前程。

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

績效考評種類：

1、年度考核

2、平時考核

3、專項考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

短期績效考評效果評估的主要指標有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考核結果的書面報告的質量

4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。

長期效果的評估的主要指標：

1、組織的績效

2、員工的素質

3、員工的離職率

4、員工對企業認同率的增加。

給予員工考核反饋的注意事項：

1、試探性的2、樂于傾聽

3、具體化

4、尊重下級

5、全面地反饋

6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。

六）勞動關系

勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系

勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致。

無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。

試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

勞動合同具備的條款：

1、勞動合同期限

2、工作內容

3、勞動保護和勞動條件

4、勞動報酬

5、勞動紀律

6、勞動合同終止的條件

7、違反勞動合同的責任。

勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。

勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。

勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。

集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。

集體合同的內容：

1、勞動條件標準規范部分。

2、過渡性規定。

3、集體合同文本本身的規定。

集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。

集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。

勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。勞動爭議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。

2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。

3、因履行勞動合同發生的爭議。

4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。

5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

勞動爭議處理機構有：

1、企業勞動爭議調解委員會

2、勞動仲裁委員會

3、人民法院

勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織勞動爭議調解委員會的組成：

1、職工代表

2、用人單位代表

3、用人單位工會代表。勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。

人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。

有些人力資源從業者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對人力資源管理模塊產生一種誤區。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉一段時間就會發生隱患問題，達不到系統循環。

人力資源管理是系統性，并不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什么。所以人力資源管理是各個模塊相互轉換和配合共享數據的一個循環流，不然我的運轉到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。

人力資源管理是溝通的系統，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業的發展。特別人力資源中的績效管理系統，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。

第二篇：HR(人力資源)工作總結

回顧20xx年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20xx工作總結：(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行XX年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。(二)人力資源基本情況

截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。(三)招聘與錄用工作

1.20xx年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。

2.嚴格遵照公司招聘與配置管理制度，根據各部門人員需求計劃，每月初填報人員招聘計劃表，經執行總廠批準后開展招聘工作。

3.20xx年公司總部新員工25人(包括**合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人(見下表)。(略)(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。

20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的會計從業繼續教育培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的月度重點工作計劃為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交月度計劃考核表，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于XX年元月開始實行。(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1.準確、及時的擬制每月工資表;2.每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;(七)勞動關系

1.認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;2.做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、XX年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹誠信、合作、創新、發展的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

第三篇：HR人力資源管理軟件作用

HR人力資源管理軟件應用價值

在很多人力資源密集型的企業，按不同的崗位性質、職能資格、工作年限等來劃分員工的工資標準，在“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用原則下，應用HR人力資源管理軟件，實現了以崗定薪，易崗易薪，讓企業在員工分級劃分上更給力。如今很多的企業面臨在員工分級管理中遇到問題，乾元坤和根據多年對HR項目調研分析，乾元坤和HR項目組最終利用薪資模塊靈活的自定義功能模塊，在不做任何二次開發的情況下巧秒地解決人力資源密集型員工分級管理的難題。

通過薪資模塊的多類別管理，將不同的薪資類別分成幾大類管理。

通過各薪資類別的公式設置，實現按崗位性質、價值等級及任職資格分級等自動計算出員工分級。

最后實現將計算出的員工分級結果共享給員工晉級、薪酬、績效等其他業務模塊通過HR人力資源管理軟件的使用，使得人力資源密集型企業的員工分級更加規范化，操作更方便且不容易出錯。極大地提高了工作效率，保證了分級結果的準確度。同時系統強大的報表分析功能，能夠對分級結果進行圖表分析，為領導決策提供數據支撐；也能通過對歷史分級結果的記錄，對員工在本單位的成長歷程進行直觀展示。另外系統可以提供員工在線查詢分級過程及結果，并可對結果進行復議，提高了員工滿意度。總結：

在HR人力資源管理軟件中,員工分級管理的成功實施只是HR軟件在人力資源密集型企業成功應用的一個縮影，HR管理是對于集團企業來說是一個龐大而復雜的工作，更加深層次的應用HR人力資源管理軟件，提高企業人力資源的管理水平，促進了人力資源管理的穩步發展，也為企業績效向國際市場邁進提供了支持和保障。

第四篇：HR人力資源部門實習總結

HR人力資源部門實習總結

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HR人力資源部門實習總結 20xx年xx月xx日進入德爾福派克公司hr部門實習，到現在也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時也得到了鍛煉；參加了公司

HR人力資源部門實習總結

20xx年xx月xx日進入德爾福派克公司hr部門實習，到現在也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時也得到了鍛煉；參加了公司一年一度的“excellence week”，還在cathy的幫助下完成了一個小項目，期間出了一些小問題，但最后還算是比較成功的。總的來說，這段實習經歷給了我很多不一樣的體驗，我想這對我以后的職業發展會有很大的影響。首先，工作要細心、踏實、積極、負責，有自己的想法。

人事部的工作是比較瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去做，認真到每一個細節。就像我剛開始接觸的更新XX年年pbp的工作，很簡單，只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了。但是最后發現我收到的pbp總數和表格上統計的數字不一致，并且相差很大。后來仔細想了想才發現是自己把文件夾弄混了，一會兒統計在a表中，一會兒統計在b表中，于是最后就出現了這個錯誤。在以后的工作中，我更多的注意了這一點，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一項工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完美，需要有耐心地去核對，甚至有時候這種核對不只是一次。

做事負責是一種工作態度，沒有哪個公司愿意要一個沒有責任心的員工。對于責任，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。這不是一件復雜的事情，從開始一家店一家店地跑，到最后確定供應商，到最后商定產品的種類、運輸等，這中間有很多細節的東西。這些細節需要一點一點地確認，有一點疏忽可能就會對最后的效果產生很大的影響。在這個過程中，cathy給了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟進，一定要學會跟進，特別是自己在負責的東西，一定要在心里有個很清楚的印象，這件事進行到哪一步了，下一步可能會出現什么問題，怎么解決，自己心里要清楚，并且應該讓總的項目負責人隨時知道事情的進展。還有就是在工作中要有自己的想法。也許是第一次到公司里實習，很多東西都不懂，但是別人也沒有義務在任何時候都接受我的提問。于是我需要有自己的想法，對于一件事應該自己先想想該怎么做，做出來大概會有什么效果，可能會有哪些問題。這些都應該事先想一想。另外，對于提問也應該是有效率地提問，不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問。如果一遇到問題就去問，不僅會經常打斷別人，影響別人的工作，也會讓自己失去了思考的空間。

第二，做事要有條理。

之所以單獨把這條列出來，是因為我覺得在這段時間的實習中，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，如果自己制作一張計劃表，每天在工作開始和結束的時候都做一些總結，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清晰的認識。第三，處理好與同事的關系，虛心向別人學習。

也許是因為聽不太懂上海話的原因，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就經常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣，我也沒有權力要求別人來適應我，在上海四年了，其實應該學會聽，哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的，現在發現了，看來這也是我以后努力的一個方向啊。在一個辦公室里，和同事的關系很重要，雖然我沒有和誰發生不愉快，但是和他們的交流很少，這是我這段實習的一個遺憾。還有就是要向學會向別人學習，作為一個實習生，剛從學校里走出來，有很多東西需要學習，而那些已經工作了的人，既然他能得到這份工作，就說明他必有優于他人的地方，需要我們去發現，學習。

第四，關于“杰出周”：

HR人力資源部門實習總結(2)

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杰出周已經過去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧： 優點： a氣氛營造不錯：利用海報、尖角棋子和彩旗來裝飾公司，雖說沒有什么大的創新，但是營造出了一種氣

“杰出周”已經過去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧：

優點：

a氣氛營造不錯：利用海報、尖角棋子和彩旗來裝飾公司，雖說沒有什么大的創新，但是營造出了一種氣氛，讓員工能感受到這種氣氛，這還不錯；

b 進行比較順利，各項環節的進行都有條不紊，沒有什么大的失誤：從開始的布置場地到活動啟動，到最后的運動會等，這中間有很多大大小小的活動，總體來說，進行都比較順利，有條理；

c產品秀、寶寶秀和感恩卡三項活動比較有意思：這三項活動是我覺得比較有意思的華東，產品秀讓員工對自己的公司有了更多的了解，寶寶秀讓員工的小寶寶們也參與了進來，比較能體現公司的人性關懷吧；感恩卡給了大家一個機會對那

些曾經對自己有過幫助的人說一聲“謝謝”，平時的工作太忙碌，這樣的一個機會是比較難得的，一張小小的卡片，增進了同事之間、上下級之間的交流。缺點：

a 員工參與度不夠：除了拔河這種集體性的活動，我覺得其他一些本來應該有更多人參與的活動并不如預期的那樣的受歡迎，比如感恩卡；

b在活動的設置上應該聽聽員工的意見：我認為在組織什么活動這個問題上，與其讓組織者冥思苦想，不如發動廣大的員工，聽聽他們的意見，看看他們希望有一些什么活動，也許大多數的員工還是沒什么特別的想法，但是只要有人能提出一個可行的、有意思的、新穎的活動，那么就是成功的。

以上就是我對自己這段時間實習做的一個小小總結，也算是為實習畫上一個句號吧！我想，在今后的日子里，我還有更多的問題需要明確，還有更多的東西需要學習，而在德爾福派克的日子，是我人生的一筆財富。

第五篇：HR二級人力資源規劃精華濃縮

第一章 人力資源規劃

一、組織結構設計的基本理論 P

1組織結構：是組織內部分工協作的基本形式或框架，組織結構是企業規模擴大的產物，事先規定管理對象、工作范圍和聯絡路線等事宜。

（一）組織設計理論的內涵

組織市級理論是企業組織理論的一部分。

1、組織理論與組織設計理論的對比分析

2、組織理論的發展

3、組織設計理論的分類：靜態和動態（靜態是核心內容）

靜態組織設計理論：分類——體制（權、責結構）；機構（部門劃分的形式和結構）；規章（管理行為規范）

動態組織設計理論：加進了組織結構設計，諸如，協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配置及培訓

（二）組織設計的基本原則：

1、任務與目標原則：企業組織設計的根本目標，最基本的原則。目標與手段的關系

2、專業分工與協調的原則：貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協調問題。

措施：實行系統管理；設立一些必要的委員會及回憶來實現協調；創造協調的環境

3、有效管理幅度原則：IT的影響

4、集權與分權相結合的原則：具體情況具體分析

集權：大生產的客觀要求。優點——保證企業的統一領導和指揮；人力、物力、財力的合理分配和使用

分權：調動下級積極性、主動性的必要組織條件。

優點：有利于基于根據實際情況迅速而正確地做出角色

有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題

5、穩定性與適應性相結合的原則

二、新型組織結構模式

（一）多維立體組織結構：主要應用于跨國公司和規模巨大的跨地區公司。如，華為、微軟、通用、聯想

（二）模擬分權組織結構：根據生產經營活動連續性很強的大型聯合企業（如，鋼鐵企業、化學工業企業、汽車制造業、材料工業、電子信息工業）內部各組成部分的生產技術特點及其對管理的不同要求，人為地把企業分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產經營部門，賦予他們盡可能大的生產經營自主權，讓他們擁有自己的職能機構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現“模擬”的獨立經營、獨立核算，以調動其生產經營積極性和主動性，達到改善整個企業生產經營管理的目的的組織結構。

（三）分公司與總公司模式是橫向合并

分公司：總公司的分支機構或附屬機構；在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業；沒有自己的獨立名稱；沒有獨立的章程和董事會，其全部資產是總公司資產的一部分；如果發生資不抵債的情況，總公司必須以其資產對分公司的債務負責。

（四）子公司與母公司

子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業；子公司不是母公司本身的一個組成部分或分支機構；有自己的公司名稱和董事會；有獨立的法人財產，并以此承擔有限責任；可以以自己的名義從事各種業務活動和民事訴訟活動。

（五）企業集團

企業集團是一種以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協作等多種方式。如，卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司。

1、企業集團的機構圖

2、企業集團的職能機構框圖

1)依托型組織職能機構

2)獨立性組織職能機構：采用事業部制、超事業部制。

3)智囊機構及業務公司和專業中心

4)非常設機構：臨時組織，任務完成之后，此機構解散。

二、組織結構設計的程序

部門是承擔某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結構。

程序：選模式——劃分部門——建立部門模式——建立大的組織結構——根據環境不斷調整

1．分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。

企業環境（環境穩定，集權；環境不穩定，分權）；企業規模；企業戰略目標；信息溝通

2．根據所選的組織模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門

3．為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。

4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。

5．根據環境的變化不斷調整組織結構

三、部門結構不同模式的選擇

部門結構模式：直線制、職能制、直線職能制、事業部制、超事業部制、矩陣制

1、以工作和任務為中心：直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小組），適用范圍較小。

2、以成果為中心：事業部制、模擬分權制

3、以關系為中心：出現在特別大的企業或項目中，如跨國公司。實用性較差。

四、企業戰略與組織結構的關系

1、組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。

錢德勒得出結論：組織結構服從戰略

2、主要戰略：增大數量戰略——簡單的結構或形式

擴大地區戰略——建立職能部門結構

縱向整合戰略——事業部制結構

多種經營戰略——采用矩陣結構或經營單位結構

五、企業組織結構變革的程序

程序：組織結構診斷——實施結構變革——企業組織結構評價

（一）組織結構診斷程序

程序：組織結構調查——組織結構分析——組織決策分析——組織關系分析

1、組織結構調查

工作崗位說明書，組織體系圖，管理業務流程圖（包括：業務程序、業務崗位、信息傳遞、崗位職責制）

2、組織結構分析

三方面——內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變

哪些是決定企業經營的關鍵性職能

分析各種智能的性質及類別，即：產生成果，支援性職能，附屬性業

務，高層領導

3、組織決策分析 因素：決策影響的時間。影響時間長——高層做；影響時間短——基層

做

決策對各職能的影響面

決策者所需具備的能力 復雜的戰略性決策，需放在較高的層次

決策的性質。常規性、重復性決策——低層次；例外性、非程序

性決策——高層次

4、組織關系分析

（二）實施結構變革

1、企業組織結構變革的征兆：企業經營業績下降；組織結構本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加。

2、企業組織結構變革的方式：

改良式變革：如局部改變某個科室的職能，新設一個職位。企業中常用的方式。爆破式變革：如兩家企業合并。謹慎使用。

計劃式變革：如企業組織結構的整合。比較理想。

4、排除組織結構的阻力

表現：生產經營情況惡化；工作效率下降；要求調職與離職的人數增加；發生爭吵與敵

對行為，提出各種似是而非的反對編個理由。

反對變革的愿意：沖擊習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。

采取措施：讓員工參加，使其認識變革的必要性和責任感；員工培訓；啟用人才。

（三）企業組織結構評價

六、企業組織結構整合：是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。

（一）企業結構整合的依據：先分化，后整合。

（二）新建企業的結構整合（三）現有企業的整合結構

企業結構內部不協調會從以下幾個方面表現出來：

1、各部門間經常出現沖突

2、存在過多的委員會

3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者

4、組織結構本身失去了相互協調的技能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協調

（四）企業結構整合的過程

過程：擬定目標階段——規劃階段——互動階段——控制階段

七、企業人力資源規劃的內容

廣義的人力資源：泛指各種類型人力資源規劃

狹義的人力資源：泛指特質企業人員規劃

廣義：包括狹義的內容，還有人員培訓開發計劃；員工薪酬福利計劃；職業生涯規劃計劃；其它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃、績效管理計劃）

狹義：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃（最直接的作用——激勵員工）

八、企業人力資源的作用

滿足企業總體戰略發展的要求；促進企業人力資源管理的開展；協調人力資源管理的各項計劃；提高企業人力資源的利用效率；使組織和個人發展目標相一致

九、企業人力資源規劃的環境：（掌握兩者差別，易出多選）P2

4外部環境：

1、經濟環境——經濟形勢；勞動力市場的供求關系

2、人口環境——人員規劃的對象是人

3、科技環境

4、文化法律等社會因素：不同的文化對待勞動關系的觀點就有所不同

內部環境：

1、行業特征

2、發展戰略

3、企業文化

4、人力資源管理系統

十、企業各類人員規劃的基本程序

程序：相關信息的獲取采集——掌握最基本的資料——進行供求的預測——制定各項計劃，提出政策措施——評價與修正

十一、企業各類人員計劃的編制

人員配置計劃；人員需求計劃；人員供給計劃；人員培訓計劃；人力資源費用計劃；人力資源政策調整計劃；對風險進行評估并提出對策

十二、人力資源預測的內涵

1、預測：包括需求預測、供給預測，并平衡。

2、人力資源需求預測：

人力資源需求預測是估算組織未來需要的員工數量和能力組合、公司編制人力資源規劃的核心和前提。

預測人員需求是整個人員規劃中最困難、最重要的部門。

人力資源供求達到協調平衡是人員規劃活動的落腳點和歸宿。

整個人員規劃中最困難、最重要的功過環節。

人力資源的供給保障問題是人員規劃中應解決的核心問題。

3、人力資源供給預測

4、人力資源預測與人員規劃的關系

十三、人力資源需求預測的內容

企業人力資源需求預測；企業人力資源存量與增量預測；企業人力資源結構預測；企業特種人力資源預測

十四、人力資源預測的局限性

環境的不確定性；企業內部的抵制；預測的代價高昂；知識水平的限制

十五、影響人力資源需求預測的一般因素

1、顧客需求的變化（市場需求）；

2、生產需求；

3、勞動力成本趨勢；

4、勞動生產率的變化趨勢；

5、追加培訓的需求；

6、每個工種員工的移動情況；

7、礦工趨向；

8、政府的方針政策的影響；

9、工作小時的變化；

10、退休年齡的變化；

11、社會安全福利保障

十六、人力資源需求預測程序

人力資源需求預測包括：顯示人力資源預測；未來人力資源需求預測；未來流失人力資源預測分析

程序：準備階段——預測階段——編制人員需求計劃

（一）準備階段

1、構建人力資源需求預測系統

子系統：企業總體經濟發展預測系統；企業人力資源總量與結構預測系統；人力資源預測模型與評估系統

2、預測環境與影響因素分析

⑴SWOT分析法

⑵競爭五要素分析法：對新加入競爭者的分析；對競爭策略的分析；對自己產品替代品的分析；對顧客群的分析；對供應商的分析

3、崗位分類

⑴企業專門技能人員的分類；⑵企業專業技術人員的分類；⑶企業經營管理人員的分類

4、資料采集與初步處理

⑴數據的采集；⑵數據的初步處理

（二）預測階段

（三）編制人員需求計劃

十七、人力資源需求預測的原理：（P38）

1、慣性原理

2、相關性原理

3、相似原理

十八、人力資源需求預測定性預測方法：

1、經驗預測法

2、描述法（不適合長期預測）

3、德爾菲法（適合對人力需求的長期趨勢預測）

十九、人力資源需求預測定量預測方法：（P41）

1、轉換比率法；

2、人員比率法；

3、趨勢外推法；

4、回歸分析法；

5、經濟計量模型法；

6、灰色預測模型法；

7、生產模型法；

8、馬爾可夫分析法；

9、定員定額分析法；

10、計算機模擬法

定員定額分析法：⑴工作定額分析法；⑵崗位定員法；⑶設備看管定額定員法；⑷勞動效率定員法；⑸比例定員法

二十、企業人員供給包括內部供給和外部供給兩種，其預測類型也包括兩種，內部供給預測和外部供給預測。

（一）內部供給預測因素——自然流失（傷殘、退休、死亡）；內部流動（晉升、降職、平調）；跳槽（辭職、解聘）

（二）外部供給預測

1、影響企業外部勞動力供給的因素：地域性因素；人口政策及人口現狀；勞動力市場發育程度；社會就業意識和擇業心理偏好；嚴格的戶籍制度也制約著企業外部人員的供給

2、企業外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應屆畢業生；復員轉業軍人；失業人員、流動人員；其他組織在職人員

二十一、內部供給預測的方法

（一）人力資源信息庫：分兩類——技能清單，針對一般員工；管理才能清單

（二）管理人員接替模型：對于管理人員供給的預測，簡單而又有效的方法就是設計管理人員的接替模型。

對于提升受阻的人如何處理：一對一面談；深造；加薪

（三）馬爾科夫模型：關鍵是確定轉移概率

二十二、企業人力資源供求關系

企業人力資源供求達到平衡是人力資源規劃的目的。

1、人力資源供求平衡

2、人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率地下

3、人力資源供小于求，企業設置閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費