第一篇：人力資源管理者HR需要具備什么條件

人力資源管理者HR需要具備什么條件

從現(xiàn)代人力資源管理的定位和功能看，我以為，卓越的HR必須具備“四度”，有了四度，人力資源管理才能真正發(fā)揮戰(zhàn)略作用，人力資源也才能真正成為公司發(fā)展的核心資源。

首先，卓越的HR必須有高度。人力資源是戰(zhàn)略資源，在傳統(tǒng)競爭手段統(tǒng)統(tǒng)失效后，唯有人力資源可塑性和增值性能挽救公司于水火。要發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略核心資源的作用，HR就必須在戰(zhàn)略上成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴，要求HR必須具備審視公司未來發(fā)展和全局經(jīng)營的視野，具備戰(zhàn)略人力資源管理能力，能借助HR的常規(guī)功能和手段支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

其次，卓越的HR必須有力度。公司所有戰(zhàn)略目標必須靠人去落實才能最終形成經(jīng)營結(jié)果。公司許多運營管理問題，最終都會歸結(jié)為人的能力和態(tài)度問題，人力資源管理必須切實落實員工能力開發(fā)和責任意識的培養(yǎng)，致力于執(zhí)行力的打造，才能真正把人力資源資源變現(xiàn)為人力資本，使人力資源真正成為公司成長與發(fā)展的核心資源，成為公司創(chuàng)造力的源泉!

再次，卓越的HR必須有氣度。胸懷大度，才能裝得下人裝得下事，才不會在復雜的人事關(guān)系中營營茍茍，不能無所事事，更不能煽陰風點鬼火，把公司搞的烏煙瘴氣。HR必須用心去協(xié)調(diào)和理順企業(yè)中部門與部門、人與人之間的關(guān)系，揚正氣，蓄清風，把人際關(guān)系理得象今麥郎彈面一樣順溜，使得公司得以在和諧環(huán)、積極、健康的環(huán)境中成長。

最后，卓越的HR必須有溫度。HR的工作對象是人，對人就須發(fā)有溫度溫情，冷冰冰的不行。有道是：天平地平，人心不平，人心若平，天下太平，任何企業(yè)都會有這樣那樣疙疙瘩瘩的事，會遇到冷冰冰的制度約束，HR必須用自己人性的光輝、用溫情去靈活處理人和制度的關(guān)系，給員工以溫暖溫情，才能真正成為廣大員工的貼人，成為公司各種力量的粘和劑，才能使公司制度不再冰冷寒心，使公司在“制度化、規(guī)范化”管理的基礎(chǔ)上溫暖人心、凝聚人心，使得人力資源隊伍更具有凝聚力和戰(zhàn)斗力。

第二篇：管理者需要具備好的溝通技巧

NLP教練技術(shù)

會務(wù)組織：一六八培訓網(wǎng)

時間地點：7月9-10日上海7月16-17日北京7月23-24日深圳

(2天1夜；約合 25小時，全程半封閉式訓練)

課程費用：￥3800元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）

授課形式：主題探討；體驗式活動；分享研討；冥想；淺度催眠；深度催眠；角色體

驗

課程對象：企業(yè)家、董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、企業(yè)高層決策者、中層管理人員 聯(lián)系電話：O755-***4胡先生林先生

“我的全部工作是人??優(yōu)秀領(lǐng)導者應(yīng)當像教練一樣，‘培育’自己的”

在企業(yè)中，領(lǐng)導人可以運用教練技術(shù)使企業(yè)運作更有效率，清晰企業(yè)或個人愿景，擁有發(fā)動團隊的能力；管理行政人員可以運用教練技術(shù)推動團隊及下屬，擁有發(fā)動部署的能力；員工可以運用教練技術(shù)與客戶有效溝通，讓業(yè)績更上一層樓，擁有發(fā)動自我的能力。最終形成上中下協(xié)調(diào)平衡，整體互動的運動態(tài)勢。

教練技術(shù)是內(nèi)外兼修的一個實用技術(shù)，是著眼于企業(yè)管理和人生管理，是實用心理學與教練

技術(shù)完美結(jié)合后的一個應(yīng)用課程。NLP教練技術(shù)被譽為當今世界最具革命性和效能的管理技術(shù)，已成為當今歐美企業(yè)界提高生產(chǎn)力的最新、最有效的管理方法之一。它的核心內(nèi)容是：通過獨特的語言，運用聆聽、觀察、強有力的問題等專業(yè)教練技巧，幫助當事人清晰目標、激發(fā)潛能、發(fā)現(xiàn)可能性、充分利用可用資源，以最佳狀態(tài)去達成目標。經(jīng)過10多年的發(fā)展，NLP教練技術(shù)目前已逐漸成為一個新的行業(yè)和專業(yè)，它除了應(yīng)用于企業(yè)管理外，還廣泛應(yīng)用于心態(tài)、態(tài)度、人格、情緒、素質(zhì)、技能、人際關(guān)系、親子教育等個人成長及

你的團隊獲勝。〈二〉、突破自我、展現(xiàn)真我生命 通過活動讓學員突破心里障礙,敢于做以前所不敢做的事，讓自己的自信心再一次的提升。感受生命死亡邊緣的恐懼，從而珍惜現(xiàn)有的一切。〈三〉、從所未有的高效溝通 說出彼此心中的感受，讓對方更加了解你。管理者需要具備好的溝通技巧，透過導師設(shè)置的沙盤或冥想，你將了解高效溝通，即心與心的交流。

<四>受訓后擁有的八大心態(tài)

1、遷善的心態(tài)

2、積極的心態(tài)

3、長遠的態(tài)度

4、領(lǐng)袖的心態(tài)

6、付出的心態(tài)

7、包容的心態(tài)

8、感恩的心態(tài)

“看人之大”的新眼光。從理論的角

體——“人”的心態(tài)和改善其心智模式的卓越效能。

第二部

分：如何溝通，溝通的誤區(qū)。為后面的體驗做準備，同時使每一位有機會在幾天的課

程當中更清晰地看清自己和團隊、和小組成員、和死黨的關(guān)系，以及自己平時與團隊互動的慣性與不足； 同時，也讓大家體會到對團隊和死黨關(guān)愛與付出的感受。

第三部分：通過活動激發(fā)團隊每個人的想象力，使你的團隊在競爭中具有絕對的優(yōu)勢，脫穎而

出從而使你的團隊獲勝。有些障礙并非客觀存在的，而是我們信念當中自我設(shè)限的結(jié)果。因此，永

遠不要給自己的信念上鎖。

第四部分：建立良好的人際關(guān)系。人的負面性格的形成譬如不自信、缺乏安全感、情緒化或者抱怨

等等，常常和童年的成長過程及過往的人生經(jīng)歷有著密切的關(guān)系，本環(huán)節(jié)的目的即是讓學員通過冥想和引導去回顧自己過往的人生軌跡，從而更深層面地認識和反省自我，并學會包容和體諒他人。

第五部

分：如何樹立負責任的高績效團隊！通過訓練打造一支積極，自信，激情，果斷，負

責任的團隊！我是團隊團隊是我！我是一切的跟源！讓每一個員工樹立負責任的態(tài)度。生動演繹團隊成員和團隊領(lǐng)導者的關(guān)系，主題是關(guān)于承諾并如何為自己的承諾負責任。

第六部分：成功之路找到自己人生目標，看看活到現(xiàn)在我的人生到底要什么！讓自己找的自己的目標讓自己更加幸福更加快樂！個人的力量是有限的，團隊的目標只有依賴團隊的力量才能最終

達至卓越，強調(diào)團隊協(xié)作的重要性。

第七部分：愛的行動:時刻懷揣感恩之心，用感恩的心去做人。當你真正發(fā)自內(nèi)心的去感謝生

過你的人時，你的人生將與眾不同。

成旺坤

理咨詢師執(zhí)業(yè)證書證書編號：09***308；

美國NLP學院認證NLP（神經(jīng)語言程序?qū)W）專業(yè)執(zhí)行師；

美國企業(yè)教練協(xié)會(IAPC)企業(yè)管理教練企業(yè)管理專業(yè)教練；

史坦福大學helen parmal?機構(gòu)認證“九型性格”中文解析師；

清華大學深圳研究院客座教授；

原深圳市聚海文化發(fā)展有限公司深圳分公司總經(jīng)理、總教練；

原澳大利亞康益集團 營銷總監(jiān)。

曾服務(wù)企業(yè)列舉如下：廣州本田、中國電信（寧夏）、美國嘉吉集團（普瑞納飼料）、柒牌男

裝、塔吉女裝、金光華美之美發(fā)創(chuàng)作、《都市少年》雜志廣告部、重慶剛正汽配、深圳國信證券、中國移動（珠海）、中國聯(lián)通（南京）、美力電器（美的OEM）、美的集團、中國銀行廈門支行、億通手機、TCL 集團、萬豐集團、潘興水處理科技、國泰君安證券、深圳德銀投資集團、深圳海

王集團、中國海爾集團、分眾傳媒、華龍食品深圳分公司、廣州華迪彩印、深圳容納廣告、深圳寶

芝霖食品、金泉印刷、分眾傳媒機構(gòu)、西安孚侖德石化、深圳開普石化、澳大利亞康益集團、深

圳易軒隆公司、珠海鑫達利模具、中韓合資新韓金剛石、蒙地卡羅地磚、華永盛鼠標、順德聯(lián)藝手

袋、番禺綠柳居食品、廣州酒家利口福。。。

共同的見證“偉大的CEO一定是偉大的教練。沒有最好的運動員你就不會有最好的球隊，企業(yè)隊伍也是

如此，最好的領(lǐng)導人就是教練。”——全球第一CEO杰克?韋爾奇

“我有過很多難忘的團隊回記，但沒有如此濃縮的類比，在無喘息余地的危難之中把顆顆金沙

淬煉成金，把自己熔煉成金子團隊的領(lǐng)袖，那是無法描述的驚心動魄的壯美。今后我還會不斷有新的管理經(jīng)驗方面的領(lǐng)悟，但是，這一段的體驗是永遠無可替代的。”

——原微軟大中華區(qū)CEO吳士宏

“教練技術(shù)培訓是一項有價值的投資，因為教練能促進企業(yè)和員工的成長和發(fā)展，給企業(yè)帶來

長遠的效益。”——原樂力。”

百氏集團董事長 何伯權(quán)

“評價一個經(jīng)理人有多大的發(fā)展空間，不是看他的業(yè)務(wù)能力有多強，而是他有多強的教導能

——原惠普公司中國區(qū)總裁孫振耀

“在學習和引入這方面訓練后，潤迅公司業(yè)績在短短三個月內(nèi)遞升兩倍。”

——潤迅公司總經(jīng)理 蕭渭彤

“培訓可以提高企業(yè)22.4%的生產(chǎn)力，而教練技術(shù)培訓可以提高企業(yè)88%的生產(chǎn)力。”

——歐洲《公共人事管理》雜志

此表所填信息僅用于招生工作，如需參加請?zhí)顚懟貍鹘o我們，以便及時為您安排會務(wù)并發(fā)確認函，謝謝支持！

第三篇：HR(人力資源)工作總結(jié)

回顧20xx年，在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，順利地完成了各項工作任務(wù)。20xx年重點在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。

一、20xx工作總結(jié)：(一)人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行XX年人力資源需求預(yù)測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。(二)人力資源基本情況

截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。(三)招聘與錄用工作

1.20xx年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)站、一覽石油英才網(wǎng)。

2.嚴格遵照公司招聘與配置管理制度，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報人員招聘計劃表，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。

3.20xx年公司總部新員工25人(包括**合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人(見下表)。(略)(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應(yīng)的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。

20xx年開展的培訓有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的會計從業(yè)繼續(xù)教育培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領(lǐng)導批示同意后參加培訓，培訓結(jié)束后，員工提交培訓小結(jié)。

(五)績效管理

為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的月度重點工作計劃為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交月度計劃考核表，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于XX年元月開始實行。(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務(wù)：

1.準確、及時的擬制每月工資表;2.每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;(七)勞動關(guān)系

1.認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;2.做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯匀淮嬖谠S多不足的地方需改進：(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、XX年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。(三)加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新，保持資料及時有效。(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據(jù)公司領(lǐng)導的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

第四篇：卓具成效的管理者

讀《卓具成效的管理者》有感

看昨日之德魯克，風華正茂；看今日之德魯克，風采依舊。

德魯克先生1966年作品《卓有成效的管理者》，迄今為止已有45年，依然是領(lǐng)導學領(lǐng)域的奠基之作，依然是全球企業(yè)管理者追隨卓有成效的行動指南。事實證明，德魯克早于40多年前就成為了管理學領(lǐng)導學領(lǐng)域的先驅(qū)。

在上世紀60年代，當幾乎所有的管理學書籍與理念都還停留在闡述“管人”的時候，德魯克先生便提出了現(xiàn)代組織管理的核心在于“自我管理”的思想，時至今日，這個思想依然處于領(lǐng)導學管理學領(lǐng)域的研究前沿。

到底什么樣的管理者才是所謂之卓有成效呢？以下五項是作為卓有成效的管理者至少在思想上養(yǎng)成的習慣。

一、時間管理。有效的管理者知道他們的時間用在什么地方，他們所能控制的時間非常有限，他們會有系統(tǒng)地工作，來善用這有限的時間。而要想做到先驅(qū)前面所言，又必須要按照時間管理的步驟來一一實施，具體步驟為：時間抽樣記錄（以連續(xù)4個星期來記錄每天發(fā)生的事，每年抽3個月），時間評估與診斷，時間控制（清除時間浪費），統(tǒng)籌安排時間。

代表案例：海爾日清工作法

二、重視貢獻。有效的管理者重視對外界的貢獻。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作。他們不會一接到工作就一頭鉆進去，更不會一開頭就探究工作的技術(shù)和手段，他們首先會自問：“別人期望我做出什么成果？我能做出什么貢獻？我有沒有把這種“重視貢獻”的理念作為一種組織文化傳播給其他同事呢？”所以，一個有效的管理者一定是貢獻至上的，這里所說的貢獻，不是一個人/一個部門的勤勞與付出，而是在于成果的產(chǎn)出，因為他們的付出與勤勞對組織而言沒有任何的價值，只有把勤勞與付出轉(zhuǎn)換為組織的最終成果（對企業(yè)來說就是錢、市場占有、利潤），才具有價值。

代表案例：白莉安標準

三、用人所長。有效的管理者善于利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。他們還善于抓住有利形勢，做他們想做的事。他們不會把工作建立在自己的短處上，也絕不會去做自己做不了的事。只看到人的短處與缺點是不會產(chǎn)生任何成果的，唯有用人之所長才能產(chǎn)生成果。而用人所長的第一關(guān)即在于擇人。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎(chǔ)。其次就是我們要堅持因事設(shè)人，而非因人設(shè)事。

代表案例：美國南北戰(zhàn)爭時期，林肯任命格蘭特將軍為總司令

四、要事優(yōu)先。有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領(lǐng)域，在這少數(shù)重要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績效（組織中一切成果都源于外部，內(nèi)部只有成本與人工，外部才有績效）就可以產(chǎn)生卓越的成果（含直接成果與間接成果）。他們會按照工作的輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序，而且堅守優(yōu)先次序。他們知道：要事第一（first things first、do one thing at a time）。重要的事先做（整塊時間做事），不重要的事放一放，除此之外也沒有其他辦法，否則反倒會一事無成。而要想確定優(yōu)先次序，勇氣就至關(guān)重要，其中就包含：重將來而不重過去（過去的成功，往往演變成“經(jīng)營管理上的自我主義的資產(chǎn)，”危害將來）；重視機會，而非只看困難；選擇自己的方向，而不盲從；目標要高，要有新意，不能只求安全與方便。

代表案例：杜邦公司的砍掉昨天

五、有效決策。有效的管理者必須善于做有效的決策。他們知道有效的決策事關(guān)處事的條理和秩序問題，也就是如何按正確的次序采取正確的步驟。他們知道一項有效的決策，總是在“不同意見討論”的基礎(chǔ)上做出的判斷，他絕不會是“一致意見”的產(chǎn)物。他們知道快速的決策多為錯誤的決策（比如拍腦袋決策、拍屁股決策），真正不可或缺的決策數(shù)量并不多，但一定是根本性的決策。他們需要的是正確的戰(zhàn)略，而非令人眼花繚亂的戰(zhàn)術(shù)。決策的重視點不是解決問題，而是分辨分析問題的種類，當問題的種類清楚了，問題基本也就解決了。有效決策同樣也有步驟，具體步驟為：見解為先（假設(shè)預(yù)先）、搜集事實為后（依托數(shù)據(jù)、報告、材料來科學論證）。然而要想確保搜集事實是有效的，就要求管理者必須親自去深入了解情況，我們需要組織化的信息作為反饋，但如果反饋不能反映實際情況，或者反映的不是事實的全部，我們又不肯親自去察看，那么我們所做的決策也可能就是無效的（邊界條件）。

代表案例：美國貝爾電話公司的總裁費爾先生

綜上所述，卓有成效是可以學會的。今天的社會有兩種需要：對組織而言，需要個人為其做出貢獻；對個人而言，需要把組織當成實現(xiàn)人生目標的工具。只有管理者的有效性，才能使得這兩種社會需要相輔相成。總而言之，卓有成效是必須學會的。作為一個當代MBA，一個管理者，讓自己變得卓有成效，已經(jīng)是當下之重，當然，真正做到卓有成效則是需要長期堅持實踐的，我想對本書的閱讀與學習僅僅只是卓有成效遠征的起航，而非結(jié)束。

第五篇：HR人力資源管理軟件作用

HR人力資源管理軟件應(yīng)用價值

在很多人力資源密集型的企業(yè)，按不同的崗位性質(zhì)、職能資格、工作年限等來劃分員工的工資標準，在“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用原則下，應(yīng)用HR人力資源管理軟件，實現(xiàn)了以崗定薪，易崗易薪，讓企業(yè)在員工分級劃分上更給力。如今很多的企業(yè)面臨在員工分級管理中遇到問題，乾元坤和根據(jù)多年對HR項目調(diào)研分析，乾元坤和HR項目組最終利用薪資模塊靈活的自定義功能模塊，在不做任何二次開發(fā)的情況下巧秒地解決人力資源密集型員工分級管理的難題。

通過薪資模塊的多類別管理，將不同的薪資類別分成幾大類管理。

通過各薪資類別的公式設(shè)置，實現(xiàn)按崗位性質(zhì)、價值等級及任職資格分級等自動計算出員工分級。

最后實現(xiàn)將計算出的員工分級結(jié)果共享給員工晉級、薪酬、績效等其他業(yè)務(wù)模塊通過HR人力資源管理軟件的使用，使得人力資源密集型企業(yè)的員工分級更加規(guī)范化，操作更方便且不容易出錯。極大地提高了工作效率，保證了分級結(jié)果的準確度。同時系統(tǒng)強大的報表分析功能，能夠?qū)Ψ旨壗Y(jié)果進行圖表分析，為領(lǐng)導決策提供數(shù)據(jù)支撐；也能通過對歷史分級結(jié)果的記錄，對員工在本單位的成長歷程進行直觀展示。另外系統(tǒng)可以提供員工在線查詢分級過程及結(jié)果，并可對結(jié)果進行復議，提高了員工滿意度。總結(jié)：

在HR人力資源管理軟件中,員工分級管理的成功實施只是HR軟件在人力資源密集型企業(yè)成功應(yīng)用的一個縮影，HR管理是對于集團企業(yè)來說是一個龐大而復雜的工作，更加深層次的應(yīng)用HR人力資源管理軟件，提高企業(yè)人力資源的管理水平，促進了人力資源管理的穩(wěn)步發(fā)展，也為企業(yè)績效向國際市場邁進提供了支持和保障。