第一篇：薪酬管理的五大缺陷

薪酬管理的五大缺陷

對于企業(yè)來說，薪酬管理是影響其穩(wěn)定和發(fā)展的命脈，擁有好的薪酬管理是每個企業(yè)都想做到的。因為一種好的薪酬管理可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優(yōu)秀人才、促進企業(yè)業(yè)績提升的目的，但是一種壞的薪酬管理也會讓企業(yè)的生產(chǎn)、運營和銷售陷入癱瘓。

在中國很多中小型民營企業(yè)老總總是抱怨自己的員工工作不穩(wěn)定，辭職的很多，沒有全心全意為了企業(yè)而工作的，這一點，是很多民營企業(yè)頭疼的問題，我們不難想到這是薪酬管理出了問題，一個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到公司今后的發(fā)展，每個人都是為了生活而工作的，很難說工作不是為了錢。

一、沒有形成合理的薪酬制度

在中國，大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標準，缺少科學性，致使企業(yè)員工薪酬標準不統(tǒng)一，在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，民營企業(yè)尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進行，其結(jié)果是力不從心。

二、薪酬要素比例失衡

企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業(yè)中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業(yè)，沒有進行自助福利的設(shè)計，致使激勵效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。

三、薪酬分配政策不合理

由于缺乏競爭的環(huán)境，同時受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，在進行薪酬分配時，企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為分配標準，致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

四、缺乏有效的薪酬管理激勵機制

雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結(jié)合。由于缺少科學合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量，薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵機制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。

五、薪酬分配缺乏公平性

由于種種原因，多數(shù)民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時或與之談判后，憑經(jīng)驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標準不規(guī)范。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。

第二篇：薪酬管理的缺陷

對于企業(yè)來說，薪酬管理是影響其穩(wěn)定和發(fā)展的命脈，擁有好的薪酬管理是每個企業(yè)都想做到的。因為一種好的薪酬管理可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優(yōu)秀人才、促進企業(yè)業(yè)績提升的目的，但是一種壞的薪酬管理也會讓企業(yè)的生產(chǎn)、運營和銷售陷入癱瘓。

在中國很多中小型民營企業(yè)老總總是抱怨自己的員工工作不穩(wěn)定，辭職的很多，沒有全心全意為了企業(yè)而工作的，這一點，是很多民營企業(yè)頭疼的問題，我們不難想到這是薪酬管理出了問題，一個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到公司今后的發(fā)展，每個人都是為了生活而工作的，很難說工作不是為了錢。

一、沒有形成合理的薪酬制度

在中國，大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標準，缺少科學性，致使企業(yè)員工薪酬標準不統(tǒng)一，在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，民營企業(yè)尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進行，其結(jié)果是力不從心。

二、薪酬要素比例失衡

企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業(yè)中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業(yè)，沒有進行自助福利的設(shè)計，致使激勵效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。

三、薪酬分配政策不合理

由于缺乏競爭的環(huán)境，同時受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，在進行薪酬分配時，企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為分配標準，致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

四、缺乏有效的薪酬管理激勵機制

雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結(jié)合。由于缺少科學合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量，薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵機制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。

五、薪酬分配缺乏公平性

由于種種原因，多數(shù)民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時或與之談判后，憑經(jīng)驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標準不規(guī)范。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。

第三篇：民營企業(yè)薪酬管理的五大漏洞

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從目前的情況來看，華爾街面臨著削減成本并著手應(yīng)對高額薪資水平的壓力，為了更好的應(yīng)對盈利水平不斷下滑的窘境，該公司不得不通過裁員以及下調(diào)薪資水平的方式來處理。從過去的傳統(tǒng)來看，營業(yè)收入實現(xiàn)增長時，華爾街為了確保薪資和營業(yè)收入的水平不變會上調(diào)薪酬管理水平。

一、沒有形成合理的薪酬制度

在中國，大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標準，缺少科學性，致使企業(yè)員工薪酬標準不統(tǒng)一，在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，民營企業(yè)尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進行，其結(jié)果是力不從心。

二、薪酬要素比例失衡

企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業(yè)中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業(yè)，沒有進行自助福利的設(shè)計，致使激勵效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。

三、薪酬分配政策不合理

由于缺乏競爭的環(huán)境，同時受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，在進行薪酬分配時，企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為分配標準，致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

四、缺乏有效的薪酬管理激勵機制

雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結(jié)合。由于缺少科學合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量，薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期員工激勵機制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。

五、薪酬分配缺乏公平性

由于種種原因，多數(shù)民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時或與之談判后，憑經(jīng)驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標準不規(guī)范。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。

第四篇：混凝土五大施工常見缺陷

混凝土五大施工常見缺陷,處理方法大公開！

1、麻面

（1）混凝土麻面缺陷情況：

混凝土麻面質(zhì)量缺陷主要出現(xiàn)在：剪力墻的暗柱和暗梁交接處，柱與樓板交接處。（2）原因分析：

麻面是混凝土表面缺漿、起砂、掉皮的缺陷,表現(xiàn)為構(gòu)件外表呈現(xiàn)質(zhì)地疏松的凹點，其面積不大（≤0.5M2）、深度不深（≤5㎜），且無鋼筋裸露現(xiàn)象。這種缺陷一般是由于模板濕潤不夠、支架不嚴，振搗時發(fā)生漏漿或振搗不足，氣泡未排出以及搗固后沒有很好養(yǎng)護而產(chǎn)生。（3）處理措施：

麻面雖對構(gòu)件承載力無大的影響，但由于表面不平，在凹凸處容易發(fā)生各種物理化學作用，從而破壞構(gòu)件表皮，影響結(jié)構(gòu)的外觀和耐久性，因此必須做規(guī)范的處理。麻面的處理方法：

①用小鋼釬或鋼絲刷將混凝土麻面的疏松水泥漿和石子清理干凈。②用清水沖洗掉表面的粉塵，且充分濕潤。

③經(jīng)過充分濕潤的混凝土表面無明顯水跡時采用1：2的水泥砂漿抹平。④抹平后的水泥砂漿要跟蹤保養(yǎng)，防止水泥砂漿干縮脫落或起砂，并注意適時二次抹壓。

⑤修補后按結(jié)構(gòu)面層設(shè)計進行裝修。（4）處理程序和處理情況驗收：

①由質(zhì)檢員組織混凝土工長進行檢查，對存在麻面的構(gòu)件進行標識和書面記錄。②確定修補人員并按照處理方案進行現(xiàn)場交底。

③修補過程中每道工序必須經(jīng)過質(zhì)檢員的驗收，滿足規(guī)范和處理方案的要求后方可進入下道工序。

④修補完成后先由質(zhì)檢員組織驗收，并對不合格的修補及時進行返工整改。質(zhì)檢員驗收合格后再由項目部組織驗收，滿足規(guī)范和方案要求方報監(jiān)理驗收。⑤修補部位經(jīng)監(jiān)理驗收合格后進行隱蔽。

2、掉角

（1）混凝土掉角缺陷情況：

掉角指梁、柱、墻、板和孔洞處直角邊上的混凝土局部殘損掉落。（2）原因分析： 產(chǎn)生掉角的原因主要有： ①混凝土澆筑前模板未充分濕潤，造成棱角處混凝土失水或水化不充分，強度降低，拆模時棱角受損。

②模板拆除過早，混凝土的強度未達到拆除模板的要求，致使混凝土構(gòu)件出現(xiàn)掉角。③模板拆除方法不妥當，用力過大或材料搬運未對構(gòu)件直角進行保護，造成直角部分局部脫落、劈裂受損。（3）處理措施： 當?shù)艚禽^小時：

①用鋼絲刷將混凝土掉角表面的疏松水泥灰清理干凈。②用清水沖洗掉表面的粉塵，且充分濕潤。

③經(jīng)過充分濕潤的混凝土表面無明顯水跡時采用1：2的水泥砂漿抹平。④抹平后的水泥砂漿要跟蹤保養(yǎng)，防止水泥砂漿干縮脫落或起砂，并注意適時二次抹壓。當?shù)艚禽^大時：

①用小鋼釬或鋼絲刷將混凝土掉角的疏松水泥漿和突出石子清理干凈。②用清水沖洗掉表面的粉塵，且充分濕潤。

③影響到構(gòu)件鋼筋的要調(diào)整好鋼筋的位置并清理干凈鋼筋表面。④支撐模板，模板表面要充分濕水。

⑤用比原混凝土強度高一個等級的細石混凝土補好。⑥補好后的混凝土要跟蹤保養(yǎng)。（4）處理程序和處理情況驗收：

①由質(zhì)檢員組織混凝土工長進行檢查，對存在掉角的構(gòu)件按照掉角的大小程度進行標識和書面記錄。根據(jù)掉角情況由技術(shù)負責人確定處理措施。

②根據(jù)處理措施，由專業(yè)工長確定修補人員并按照處理方案進行現(xiàn)場交底。③修補過程中每道工序必須經(jīng)過質(zhì)檢員的驗收，滿足規(guī)范和處理方案的要求后方可進入下道工序。需要模板支撐時要求模板必須由專業(yè)模板工作業(yè)。

④修補完成后先由質(zhì)檢員組織驗收，并對不合格的修補及時進行返工整改。質(zhì)檢員驗收合格后再由項目部組織驗收，滿足規(guī)范和方案要求方報監(jiān)理驗收。⑤修補部位或澆筑混凝土部位經(jīng)監(jiān)理驗收合格后進行隱蔽。

3、蜂窩

（1）混凝土蜂窩缺陷情況：

蜂窩有表面的、深進的、貫通的三種。其表現(xiàn)為局部表面酥松，無水泥漿，粗骨料外露深度大于5㎜（小于混凝土保護層厚度），石子間存在小于最大石子粒徑的空隙,呈蜂窩狀。有蜂窩處混凝土強度很低。

蜂窩往往出現(xiàn)在鋼筋最密集處或混凝土難以澆搗的部位。（2）原因分析：

蜂窩一般由下列原因形成：

①混凝土在澆筑時振搗不嚴，尤其是沒有逐層振搗。②混凝土在傾擲入模時，因傾落高度過大而分層。③混凝土材料配合比控制不嚴，水灰比太低。

④模板不嚴密，澆筑混凝土后出現(xiàn)跑漿現(xiàn)象，水泥漿流失。⑤混凝土在運輸過程中已有離析。（3）處理措施：

①根據(jù)蜂窩出現(xiàn)的構(gòu)件所在的不同部位，分別進行處理。如果構(gòu)件是梁、板、柱，且蜂窩是深進的或貫通的時侯，必須進行必要安全加固方可開始處理。

②用鋼釬將混凝土蜂窩的疏松水泥漿和突出石子逐層，緩慢鑿打清理干凈。不得用大錘或用力過大以影響混凝土整個構(gòu)件的強度和安全。③用加壓的清水沖洗掉蜂窩內(nèi)混凝土表面的粉塵，且充分濕潤。

④當蜂窩出現(xiàn)位置需要支撐模板時，模板表面要充分濕水，以滿足混凝土澆筑所必需的水分。梁、柱和墻的蜂窩最好采用鋼夾板，以更好的保持新澆筑混凝土的水分，提高修補的質(zhì)量。

⑤用比原混凝土強度高一個等級的細石混凝土修補，且加入適量的混凝土微膨脹劑。對防水混凝土還必須加入符合原設(shè)計要求的防水劑。

⑥補好后的混凝土要跟蹤保養(yǎng)。木模板周圍最好采用濕水的麻袋等進行緊貼覆蓋。（4）處理程序和處理情況驗收：

①由質(zhì)檢員組織混凝土工長進行檢查，對存在蜂窩的構(gòu)件按照蜂窩的大小程度進行標識和書面記錄。記錄時請監(jiān)理或業(yè)主現(xiàn)場見證，并對蜂窩進行拍照保存。根據(jù)蜂窩情況由技術(shù)負責人確定處理方案，方案經(jīng)有關(guān)單位審批同意后實行。對在修補中可能會存在安全隱患的構(gòu)件（如梁）要先確定加固措施。

②根據(jù)處理方案，由專業(yè)工長確定修補人員和專業(yè)班組并按照處理方案進行現(xiàn)場交底。

③修補過程中每道工序必須經(jīng)過質(zhì)檢員的驗收，滿足規(guī)范和處理方案的要求后方可進入下道工序。每道工序的驗收必須通知監(jiān)理現(xiàn)場驗收，必要時通知設(shè)計單位驗收。需要模板支撐時要求模板必須由專業(yè)模板工作業(yè)，模板質(zhì)量要達到相關(guān)規(guī)范的要求。④修補完成后先由質(zhì)檢員組織驗收，并對不合格的修補及時進行返工整改。質(zhì)檢員驗收合格后再由項目部組織驗收，滿足規(guī)范和方案要求方報監(jiān)理驗收。⑤修補部位或澆筑混凝土部位經(jīng)監(jiān)理驗收合格后進行隱蔽。

4、露筋（1）混凝土露筋缺陷情況： 露筋是指模板拆除鋼筋露在混凝土外面。（2）原因分析：

①混凝土內(nèi)鋼筋墊塊數(shù)量不足或混凝土振搗過程中墊塊發(fā)生位移，使鋼筋緊貼模板而造成露筋。

②保護層墊塊厚度不符合設(shè)計要求使鋼筋緊貼模板而造成露筋。③保護層混凝土澆搗不密實或混凝土掉角出現(xiàn)露筋。（3）處理措施：

露筋影響鋼筋和混凝土的黏著力，使鋼筋易于生銹，損害構(gòu)件的抗裂度和耐久性。露筋的處理方法：

①用小鋼釬將混凝土露筋鋼筋周圍的疏松水泥漿和石子打鑿干凈，鋼筋表面的鐵銹用鋼絲刷刷掉。

②用清水沖洗掉鋼筋和混凝土表面的粉塵，且充分濕潤。

③當露筋較淺時，對經(jīng)過充分濕潤的混凝土表面在無明顯水跡的情況下，采用1：2的水泥砂漿抹平；當露筋較深時，對經(jīng)過充分濕潤的混凝土表面在無明顯水跡的情況下，采用比原混凝土強度高一個等級的細石混凝土修補，且加入適量的混凝土微膨脹劑。

④抹平后的水泥砂漿或混凝土要跟蹤保養(yǎng)，防止水泥砂漿干縮脫落、起砂或混凝土干裂、強度不足。

⑤修補后按結(jié)構(gòu)面層設(shè)計進行裝修。（4）處理程序和處理情況驗收：

①由質(zhì)檢員組織混凝土工長進行檢查，對存在露筋的構(gòu)件按照露筋的長度和深淺程度進行標識和書面記錄。根據(jù)露筋情況由技術(shù)負責人確定處理措施。②根據(jù)處理措施，由專業(yè)工長確定修補人員并按照處理方案進行現(xiàn)場交底。③修補過程中每道工序必須經(jīng)過質(zhì)檢員的驗收，滿足規(guī)范和處理方案的要求后方可進入下道工序。需要模板支撐時要求模板必須由專業(yè)模板工作業(yè)。

④修補完成后先由質(zhì)檢員組織驗收，并對不合格的修補及時進行返工整改。質(zhì)檢員驗收合格后再由項目部組織驗收，滿足規(guī)范和方案要求方報監(jiān)理驗收。⑤修補部位或澆筑混凝土部位經(jīng)監(jiān)理驗收合格后進行隱蔽。

5、空洞

（1）混凝土空洞缺陷情況：

混凝土澆筑時有一些部位堵塞不通，構(gòu)件中出現(xiàn)局部或全部沒有混凝土，空洞的尺寸通常較大，以至于鋼筋全部裸露。（2）原因分析： ①鋼筋密集致使振動棒未插到位。②混凝土漏振。（3）處理措施：

①根據(jù)空洞出現(xiàn)的構(gòu)件所在的不同部位，分別進行處理。如果構(gòu)件是梁、板、柱，且空洞較大的時侯，必須進行必要安全加固方可開始處理。

②用鋼釬將混凝土空洞內(nèi)的疏松水泥漿和突出石子逐層、緩慢鑿打清理干凈。不得用大錘或用力過大以影響混凝土整個構(gòu)件的強度和安全。鋼筋表面必須除銹。③用加壓的清水沖洗掉空洞內(nèi)混凝土表面的粉塵，且充分濕潤。④模板支撐，模板表面要充分濕水，以滿足混凝土澆筑所必需的水分。

⑤用比原混凝土強度高一個等級的細石混凝土修補，且加入適量的混凝土微膨脹劑。對防水混凝土還必須加入符合原設(shè)計要求的防水劑。

⑥補好后的混凝土要跟蹤保養(yǎng)。木模板周圍最好采用濕水的麻袋等進行緊貼覆蓋。（4）處理程序和處理情況驗收：

①由質(zhì)檢員組織混凝土工長進行檢查，對存在空洞的構(gòu)件進行標識和書面記錄。記錄時請監(jiān)理或業(yè)主現(xiàn)場見證，并對空洞進行拍照保存，空洞情況要通知設(shè)計院。根據(jù)空洞情況由技術(shù)負責人確定處理方案，方案經(jīng)有關(guān)單位審批同意后實行。對在修補中可能會存在安全隱患的構(gòu)件（如梁）要先確定加固措施。

②根據(jù)處理方案，由專業(yè)工長確定修補人員和專業(yè)班組并按照處理方案進行現(xiàn)場交底。

③修補過程中每道工序必須經(jīng)過質(zhì)檢員的驗收，滿足規(guī)范和處理方案的要求后方可進入下道工序。每道工序的驗收必須通知監(jiān)理現(xiàn)場驗收，必要時通知設(shè)計單位驗收。需要模板支撐時要求模板必須由專業(yè)模板工作業(yè)，模板質(zhì)量要達到相關(guān)規(guī)范的要求。④修補完成后先由質(zhì)檢員組織驗收，并對不合格的修補及時進行返工整改。質(zhì)檢員驗收合格后再由項目部組織驗收，滿足規(guī)范和方案要求方報監(jiān)理驗收。⑤修補部位或澆筑混凝土部位經(jīng)監(jiān)理驗收合格后進行隱蔽。⑥空洞混凝土澆筑要留置同條件混凝土試塊。

第五篇：薪酬管理

1.可變薪酬（課本第1章）

答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。2.戰(zhàn)略性薪酬管理（課本第2章）

答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的活動。

3.全面薪酬戰(zhàn)略（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達到組織戰(zhàn)略目標獎勵作出貢獻的個人或團體的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織目標的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎方案等。4.薪酬調(diào)查（課本第3章）

答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對該信息進行統(tǒng)計和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。

5.養(yǎng)老保險（課本第6章）

答：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。6.員工福利（課本第6章）

答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個人及其家庭所提供的實物和服務(wù)等福利。

狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務(wù)形式。7.薪酬預(yù)算（課本第8章）

答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資金。薪酬預(yù)算的對象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對人工成本的控制功能。8.最低工資標準（課本第10章）答：最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標準一般采用月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式。

9.有效薪酬管理的特點是什么？（課本第1章）答：1.合理且有競爭力的薪酬水平； 2.績效為引導的工資；

3.合理的薪酬數(shù)量等級結(jié)構(gòu)； 4.有效的薪酬溝通； 5.同崗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解決。

10.企業(yè)應(yīng)如何實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理？（課本第2章）答：

一、通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強執(zhí)行力：

1.要明確思路2.要理順二者關(guān)系3.有針對性地調(diào)整、改進薪酬制度，以增強執(zhí)行力

二、通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力：

1.要明確工作重點2.要理順二者關(guān)系3.有針對性地調(diào)整、改進薪酬制度，促進提升競爭力。11.薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？（課本第4章）

答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。

各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對每個職位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組織職位。

績效薪酬體系：績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據(jù)員工具備的與實現(xiàn)高績效相關(guān)的知識、技能、行為方式、個性、動機等素質(zhì)或能力的高低來決定工資水平的薪酬方案。

寬帶薪酬體系是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。12.請簡述員工福利的作用（課本第6章）

答：

一、對企業(yè)的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠感3.享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

二、對員工的作用：1.對員工而言，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無后顧之憂2.集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)3.員工偏好福利的穩(wěn)定性3.平等或歸屬的需要。13.薪酬溝通的含義及常見的誤區(qū)有哪些？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進一步完善體系。同時，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。誤區(qū)：1.口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標2.不談員工的職業(yè)發(fā)展3.談話走過場4.員工只當聽眾。14.對于知識型人員，你認為如何才能進行有效的薪酬管理？（課本第7章）

答：1.在確定知識型員工的薪酬水平的時候，通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動力市場的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個步驟。

2.同時由于知識型員工薪酬的市場敏感性比較高，因此為了挽留和有效激勵組織中的這些核心力量，有實力的企業(yè)一般會選擇成為特定勞動力市場上的薪酬領(lǐng)導者，至少也會支付與競爭對手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分來組成：

（1）基本薪酬與加薪（2）獎金（3）福利與服務(wù)。在這方面，知識型員工對于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續(xù)受教育和受培訓的機會。

15.請結(jié)合自己或他人工作單位的實際，討論該單位社會保障方面的特點、存在的問題，以及可能的對策。（課本第6章）答：社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災(zāi)難之時，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運作方式是通過立法形式，采取強制手段，對國民收入進行分配和再分配，形成專門的消費基金，在勞動者遇到風險和災(zāi)難之時，提供基本生活保障。

一、存在的問題及特點

1、員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險種不齊，“五險”當中參保一兩個險種的居多。

2、各種類型企業(yè)參加保險種類針對工種性強。

3、重視養(yǎng)老保險，參保險種不全

從分險種看，養(yǎng)老保險覆蓋面高于其他險種，其次是醫(yī)療保險。

二、成因

原因之一，認識不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認識，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認為參加社會保險會增加企業(yè)負擔；有的認為 “老板為員工付工資天經(jīng)地

義，再為員工繳社保費沒道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險。有的年輕員工只顧多掙錢，對養(yǎng)老保險缺乏切身體會，認為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費參保。

原因之二，企業(yè)追求利潤的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會則不在其經(jīng)營目的之內(nèi)。利潤最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會保險意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會增加其人工成本，降低其當前收益。以非公有制、尤其是民營企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤意味著私有財產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認識不到為員工參保可以解除員工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。

原因之三，中小企業(yè)的有限財力使得其在承擔職工社會保障支出時力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過自我積累的方式來解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營活動中，中小企業(yè)總體上的資金利潤率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對數(shù)和相對數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財力致使許多企業(yè)在承擔職工社會保障支出時確實有些勉為其難。

原因之四，從業(yè)人員隊伍的特點及用工不規(guī)范。小企業(yè)往往人員構(gòu)成復雜，分布面廣，流動性大，隊伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時，約束雇主的勞動法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會保險。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當一部分來自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧语L險意識和勞動風險損失補償意識。相當多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時工，一遇經(jīng)濟波動，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無權(quán)享受，更不能參加社會保險。

原因之五，勞動力市場供大于求。在勞動力市場中，勞動者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動力，找個受雇的地方，獲得勞動報酬為主要目標，而對勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過程中，有的企業(yè)員工說：“每月能按時拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來之不易的工作機會，“老板不給辦理社會保險，也不敢做聲，擔心被炒魷魚”。

三、改善小企業(yè)員工社會保障的對策

1、加強社會保險的宣傳。進一步加強宣傳和培訓，使經(jīng)營者清楚意識到，參加社會保險是企業(yè)對職工乃至社會的重要責任和義務(wù)。同時，讓廣大職工都了解社會保險相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護好自己的合法權(quán)益。

2、健全相關(guān)法律、法規(guī)，強制推行。社會保險的基本特征及其與商業(yè)保險的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會保險的強制性，這一強制性必須通過國家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會保險覆蓋面窄、參保率低的問題，究其原因，關(guān)鍵在于社會保險的立法相對滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會保險主管部門和經(jīng)辦機構(gòu)通過行政手段和宣傳動員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴格執(zhí)法，依法推進社會保險的改革。

3、規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會保險的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動合同，造成社會保險的法規(guī)難以落實，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進一步規(guī)范用工制度，尤其要對中小企業(yè)員工的社會保險問題予以高度的重視，讓社會保險成為每一個勞動者可以享受的“安全網(wǎng)”。倚窗遠眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實的面孔。面對那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會幻想，那里有一個世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會靜靜地，靜靜地，等待一場流星雨的來臨…

許下一個愿望，不乞求去實現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍，點綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個落雪的晨，這紛紛揚揚的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。