第一篇：如何建立薪酬制度

如何制定工資方案？

“關于薪酬這一主題，雖然我們講得很多，但是我發現，每講一次都會有新的收獲。今天我也是抱著一種學習的態度，一種學習的心情來與大家交流，我相信從廣州人力資源的管理者身上，從你們的發言和提問中，我們將學習到新的知識和方法。”這是深圳行天企業管理策劃有限公司曹子祥博士在JOB168HR經理人俱樂部第13期活動上的講話，他熱情洋溢的開場白簡潔而明快，頓時，拉近了同與會者之間的距離。

薪酬要合理制定

關于薪酬的話題是隨著一個具體的案例而展開。

案例：制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用，考慮到領導對自己不錯，幾次5000的月薪的跳槽機會都放棄了，最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書，楊軍很快在另外一家運動鞋企業找到了工作，月薪6000元，還有月獎，年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍的企業。

那么，大家從這個案例中看出這個企業在管理上存在什么問題的？希望大家踴躍發言。

代表甲：

我們討論后認為，最大的問題就是薪資結構不合理。一般公司中同樣的級別肯定有一個薪資的重疊度，員工級的重疊不高于6個，中層管理人員，主管級、經理級差距可以拉大，但是重疊的檔次不能夠太多，一般控制在3、4個已經是很夸張了，而上面這個公司，5800——3500最低起碼有5等以上，我想這是導致員工離職的直接原因。另外在楊軍走后兩個月內，又有一批骨干員工辭職，這說明公司沒有及時處理這個問題。

曹子祥：

好，這個是從薪資的帶寬角度來談的。其實可以不從這個角度來談，可以更加有力度一點，對不對？下面誰愿意再補充一點？ 代表乙：

公司結構上面，這個3500和5800，它是直接導致離職的原因。為什么這個員工3500制定了一個標準，新來的卻是5800，為什么他高過我，難道是他的技術水平非常好？所以制定工資應該有個標準。

曹子祥：

我們在說這個3500和5800合理和不合理的時候，可能應該做一些假設。楊軍拿3500，因為他所在的這個崗位和任職資格就值3500，而另外一個崗位就值5800，他們是完全不同的崗位，如果是這種情況的話，那么公司的溝通有問題，沒給大家講清楚，什么情況下你該拿3500，什么情況下你該拿5800。就是說我們制定一個制度和標準，不是放到抽屜里面，關起門來執行的，我們要想得到員工的認可，獲得好的收益，達到管理的效果，一定要讓我們的員工了解，其次是認同。這是一種情況，另外一種情況，楊軍的水平確實很高，值5800，但是沒有拿到5800，而新來的卻拿到了5800，所以楊軍心理不服，憑什么嘛，好，既然我這么能干，卻只給到我3500，另一位卻能拿到5800，算了，此處不留爺，自有留爺處，老子不干了。

這就是薪酬不公平，我們中國人最怕不公平。為啥在改革開放以前，大家都很窮還沒事，大家的心態都還好，因為大家都很窮，你沒錢我也沒錢，我沒房你也沒房。現在企業里矛盾很多就是因為不公平。那么，現在誰愿意再談一下這個案例中存在的問題？ 代表丙：

我個人覺得，一個企業的薪酬不僅要有短期的激勵也要注重長期的激勵。楊軍一聽說新進來的同事的工資比自己高2000多，這個時候心理就不平衡了，這說明楊軍的收入主要來源是工資，而工資是屬于短期激勵，這就說明公司沒有長期激勵，或者說有但是沒有什么吸引力。

曹子祥：

說得非常好！我們要學習這位代表的這種思維方式和思維方法，他能夠透過現象判斷問題。楊軍把工資看得那么重，這說明工資是他收入的主要部分，這個公司可能沒有股票，沒有分紅，要是有的話，也可能很少很少的一部分，要么是壓根對這個公司就沒信心，或者對老板沒信心，你給我股票干嘛，根本就是騙我的，是不是？

代表丁：

我發現有很多公司都有一個通病：重招聘，輕內部培養。很多企業招聘的時候打的工資比較高，這樣它招聘的機率比較大，在目前來說，分紅和股份都還比較少，工資還是占比較大的比重。所以它為了吸引人才過來，就用高薪。這樣它給新員工工資比較高的回報。但是就比較輕視老員工的作用。象案例中說的，楊軍是技術人才，技術工種的人流動性相對來說是比較少，只要公司給他一個發展平臺和公平的薪資待遇，一般他們是不會走的，都會留在公司里面。

曹子祥：

這樣的現象非常有意思，我把它簡單總結為：招來的女婿氣走了兒。他們為了吸引新的人，就開出了比較高的薪資條件，但是

原來的老員工，自己的老班底反而待遇低，這樣的現象非常普遍。不僅在小企業有，就是在全國知名品牌的企業都有。從這個案例中我們可以發現如下6個問題，這些問題也是在座各位設計薪酬時需要注意的。

1、薪酬內部不公平；

2、薪酬定得與市場價格不匹配；

3、沒有戰略導向性，也就是向對實現企業戰略目標貢獻大的崗位傾斜；

4、沒有激勵性，沒有激勵性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；

5、利益要均衡，雇主和員工利益要兼顧；

6、沒有前瞻性；大部分企業的發展過程都是波浪形的，有好的和不好的時候，我們做薪酬就要考慮到好的時候，也要考慮不好的時候。

薪酬取決于三個因素

我們做咨詢的時候發現很多人喜歡把各種各樣的東西往績效考核里面裝，我們建議，其他零星的對崗位不是普遍意義的，不是常規的不要往績效考核里面裝，你如果把績效考核裝得很大，就不可操作，不可操作的結果只有一個那就是不操作，績效考核體現了公司的主張完全正確，獎金也體現了公司的主張，但是獎金是一項補丁，把績效薪酬沒有包括的東西臨時性的加了進來，例如一個安全獎，如果你把安全獎系數加到績效考核中去就糟糕了，績效考核往往是關鍵的業績指標，常規性的。分紅是從老板的利潤里面拿出一部分，這就看老板是否愿意實行利益一致化了。提成和銷售額相關。

三個方面的因素決定了薪酬，第一是崗位或個人對薪酬的影響，第二個是企業對薪酬的影響，第三個是外部環境。在一個企業里面有很多崗位，我舉兩個典型崗位，總經理和清潔工，這兩個崗位薪酬肯定是不一樣的，為什么不同的崗位薪酬不一樣？工作難度不同，對企業的貢獻不同，承擔的壓力不同，最重要的還是對企業的貢獻不同。同一個崗位在不同的時期不同的條件下對企業的貢獻一樣嗎？也不一樣，這也就是為什么要體現公司薪酬激勵性的原因。

第二個我想你們來說說，不同的企業為什么選擇不同的薪酬戰略。

代表甲：

我個人的觀點是首先取決于企業的戰略發展，他處于怎樣的發展階段，如果處于開拓期，他可能比較注重產品的研發和技術網絡的建設，對營銷和開發人員比較傾斜，如果進入一個穩定期，他側重于產品質量和客戶服務，另外還取決于企業文化，象外資企業與國內企業同一個崗位差別是很大的，與企業文化、價值取向有關。

曹子祥：

同樣的崗位在不同的企業待遇為什么不一樣呢？那位代表剛才說了，一個是企業處于不同發展階段，第二個是企業文化造成的不同，業務不一樣，薪酬也不一樣。我舉個例子，一個是富士康，另一個是華為，人力資源總監這個崗位在這兩個企業的待遇相差特別大。華為是做交換機、3G的手機，還有一些網際的互聯設備，華為的競爭對手是思科、北電這些國際巨頭，與這些巨頭爭奪人才，必須有一個不輸給他們的薪酬水準，華為的薪資戰略是“我以外資企業的薪資待遇干民族的事業”。而富士康是一個典型的加工、制造業，他的競爭對手是加工機殼等企業，給出來的薪酬肯定不是惠普那樣的。

外部環境怎么理解？同樣一個企業，這是一個跨國企業，一個分公司在芬蘭，另一個在深圳，大家想一想，這兩個公司給出的工資一樣嗎？肯定不同，他從芬蘭派了個經理到深圳，經理待遇一定不會按深圳的來給，還要給額外的補貼。但是后來發現了個問題，從芬蘭派過來的人不比本土的強，只能實現人力資源本土化。

讓員工保持長久的工作熱情

下面，我們來看看這個話題，如何讓業務部門的人員保持長久的工作熱情？我提這個話題是因為我發現一個現象，好多企業說業務人員最好管，他們一般用提成的方法，認為只要給足錢就能搞定，但是業務人員跳槽最頻繁。其實應該采用激勵手段。那么有哪些更好的激勵方法和手段呢？

代表甲：

對業務員進行分組競賽，把所有業務員分成若干小組，每個小組指定一個目標，根據時間劃分為月度、季度、年度，獲得優勝的有額外獎勵。還有一個方式是對業務員的能力和素質進行規劃，我們在考核個人銷售能力的同時，還有他個人培養新人的能力，把他們分成不同級別。

代表乙：

現在很多業務人員是基本工資加提成，我把基本工資改成責任工資，這樣有個好處，譬如基本工資是1800，獎金是700，如果他完成不了任務，我只能扣他的獎金的話，他并不會有太大的感觸，責任工資是你的考核在沒達標的情況下，你的基本工資也是可以扣的，這也是種激勵。對公司主張賣的提成高，對公司不主張賣的提成低。完成的利潤越高提成的比例也越高。

代表丙：

我和市場部的一位業務人員關系很好，她剛進公司很起勁，后來她說很累，很沒意思。我說，你工資增加了，為什么還沒意思。她說，以前干得起勁是因為部門經理他經常會給我溝通，給我信心，但我發現他現在在這方面做得很不夠。直接上司的關注很重要，要注重團隊建設。

曹子祥：

那么，我們的業務人員不能保持長久的工作熱情除了薪酬體系之外，還有很多因素，我給大家列一下。業務員的上司們經常犯的20大錯誤：

1、員工在為“你”工作；企業沒有考慮到員工自己的利益；

2、不關心是什么驅動著員工：什么讓他們興奮？什么使他們熱情高漲？又是什么讓他們厭倦和情緒低落？

3、不尊重員工：讓員工覺得自己是下屬；

4、員工對公司的整體運作一無所知；

5、沒有讓員工了解競爭對手如何做的；

6、懲罰冒險行為、不重視創新；

7、沒有根據績效激勵；

8、不幫助下屬改進錯誤，取得進步；

9、溝通不足，不關心員工的認同感；

10、吝嗇贊揚；

11、對員工的期望很低；

12、不注重培訓；

13、單調的福利，一刀切；

14、不注重非薪酬激勵：一張便條；慶功會；禮券；買些花；等等

15、大權獨攬，不授權；

16、沒認識到員工在實現企業藍圖中的重要作用，覺得員工無關緊要；

17、對未來信心不足，會影響到下 屬的工作熱情；

18、不信任下屬；

19、不重視下屬工作中的樂趣；

20、冷漠，沒有激情。

第二篇：薪酬制度

薪酬管理制度范本

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。

第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。第三條 本公司工資采用職務工資制，其體系如下(見圖1): 第一條 本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表1)第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條 電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。

第四條 管理(工務)員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。第五條 工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發給。

第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。第七條 新進人員無工作經歷者.其工資核定標準如下:(經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低于下

列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)1.研究所(研究生)畢業，6500元以上。.大學或學院畢業，6000元。.專科畢業，5600元以下。

.工科職高畢業，專長與工作相同，4200元。.商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，4000元。.高中及職高畢業.專長與工作不同者，3600元.初中畢業者，各公司自訂。

.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。1.工科職高畢業，專長與工作相同者，2400元。.高中(職高)畢業，專長與工作不同者，2200元以下。.初中畢業者，各公司自訂

.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。

第八條 新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下(見表2): 本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)

四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

五、出納人員職務津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領班:700元;副領班:600元;班長:500元;副班長:400元。

七、特殊地區交通津貼。

1.市郊廠區主管級(含)以下人員每月發給200元。

.非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者(如守衛人員)。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。

第三條 特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。

第四條 本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。第一條 適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。

(l)直接銷售外務工作(含營業場所)。

(2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。

.資材類:(l)進口性外務工作。(2)關務工作。

二、工作時間: 因經辦業務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。

第二條 發放標準。

一、外勤津貼:主管級750元/月，非主管級500/月。

1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核準后發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理注銷。

.非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核準。

.津貼生效日期:凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。

一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。

第四條 本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。為確定有關技能工資方面的管理辦法，特規定本規定。第二條 決定技能工資的要素

技能工資根據下述要素綜合確定?職工所具有的知識、經驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。

第三條 技能工資的考慮期間

技能工資每年進行一次調整。每年X月為考察期，X月決定調整。第四條 新參加工作者的技能工資

新參加工作者，原則上在一年之內不享受技能工資。但對其中成績優秀者，經特別審查，可支付給其技能工資。

第五條 技能工資的評審

技能工資的評審，不局限于提薪。對于能力低下者，亦可實行降薪。第六條 評審委員的任命

任命評審委員，必須嚴肅、公正，不允許摻雜私心。

評審委員對已進行的評審結果，必須嚴守秘密，不得向他人泄露。第八條 評審委員會的評審結果，經公司經理及有關方面負責人審查后予以公布，對任何人不得泄露各評審委員的立場。

第九條 技能工資的評審原則

技能工資的評審，以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核為中心，在此基礎上，評定技能等級。

第十條 技能工資的評審范圍

技能工資的評審，在職工現行的職務范圍內進行。技能工資的標準，如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。

第十二條 評審委員會

技能工資的評審，由公司經理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見，由公司經理及有關部門負責人協商后確定。組成評審委員會的各委員，原則上由各有關部門負責人提名，經公司經理現有關部門負責人協商后確定。

技能工資的評審，按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照，按業務種類分別進行考查，其具體內容在下一條及以后諸條中規定。

第十四條 工程人員評審要點 工程人員的評審要點如下所述:

一、對工程的規劃、部署、準備能力。

二、能轉包者及作業人員的使用方法。

三、對最新工程施工法的知識掌握程度。

四、關于土木機械方面的知識和經驗。

五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。

六、有關工程的報告結算及其他事務的處理能力。

七、對安全保衛、防災等的處置能力。

八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對經費使用的妥切程度。

十、其他業務處理能力。第十五條 條經營人員評審要點 經營人員的評審要點如下所述:

一、對新的經營方式的適應程度。

二、與現在的客戶的交涉能力。

三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術及其努力程度。

五、與有關單位保持關系及信用的能力。

六、與客戶保持關系及信用的能力。

七、對經費使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關經營的報告、聯絡、結算及其他事務的處理能力。

十、其他業務處理能力。第十六條 材料管理人員評審要點 材料管理人員的評審要點如下所述:

一、是否購入了較好的(價格及質量)材料及工具。

二、機械設備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經濟使用、是否能正確地收貨和發貨。

四、有關機械設備和資材的收發及其他記錄，計算的正確性。

五、能否爭取有利的進貨渠道。

六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當的消費管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。

九、與工程及經營方面的聯絡、磋商能力。

十、在運輸業務及車輛管理方面的能力。第十七條 事務人員評審要點

會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述:

一、開票、記賬、計算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。

三、現金出納、收支事務的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯絡能力。

五、工程、會計、人事及其他業務文件的系統處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內外聯絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對待工人和一般職員。

十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。

第三篇：薪酬制度

薪酬制度

第一章總 則

第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特

制訂本制度。

第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發

展的基本保證。

第三條 秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。

第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

第二章薪酬結構

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年

終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。

1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。

3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《2009年績效考核方案》。

4、年終效益獎：根據《2009年績效考核方案》考核，年終一次性發放。

5、加班工資：

1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發加班工資；

2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/

月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補貼/津貼：

1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。

2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。

4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

8、履約信譽金

1）試用期員工，無須交納履約信譽金；

2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；

3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；

4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。

5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部

份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。

9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁

辦確定給予獎勵。

第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供

各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底

市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）

2、企業福利：

（1）慰問金

1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員

工在三八婦女節享受專項慰問金。

2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發給慰問金。

3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家

庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金

金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

（3）其它福利

1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。

2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。

標準為

200~500元。

3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

第三章薪酬標準

第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情

況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。

第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：

1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評

優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級

別。

2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進

入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁

審定。

3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。

第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力

被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。

第十一條 對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由總裁辦設立特殊補貼。

第四章薪酬調整

第十二條 薪酬調整分為整體調整和個別調整。

第十三條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭

狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平

調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

第十四條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

第十五條 工資級別定期調整指公司在年初根據上績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。

第十六條 工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別

進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。

第十七條 員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不

再調整。

第十八條 調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。

第五章薪酬發放

第十九條 人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過后由財務部

執行。

第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。

第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；

3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；

4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

實發工資?月工資標準?

第二十三條月標準工作日為24-26天。

本制度由公司人事行政部負責解釋。實際工作日數規定月工作日數

第四篇：薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。

2.0 適用范圍：

適用于*公司所有員工

3.0 內容

3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。

3.10 根據公司政策，工資每年7月調整一次。

3.11 因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。

3.2工資構成：

本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定 的表彰方式

半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。

計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例

工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費計算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補助

休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天)

節假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工

員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

3.6 根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

2.社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險

3.個人負擔的工會會費

4.應由個人負擔但公司已預支的費用

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6.其他個人應負擔部分

4.0 薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

第五篇：薪酬制度

一、稅務師事務所制度體系的基本構成

1、人事管理制度

(1)內容：應包括員工的招聘及錄用、培訓、考核及晉升、辭職、辭退及退休等規定，其中考核是重點。

(2)配套辦法：為配合《人事管理制度》的實施，我所制訂了《考核辦法》，從德、能、勤、績幾方面對員工進行評價，作為職務晉升與獎勵的依據。考核指標的確定、指標賦值是其中的難點。(3)昆明尚賢《考核辦法》舉例：

第五條 考核指標包括工作紀律的遵守、考勤記錄、專業學識與業務技能、工作業績、執業質量、團隊協作六項。因工作特點，故工作業績指標不適用于行政部門，即行政部門的考核指標為五項。

第九條 工作業績:通過考核員工的可分績效工資折算的業務收入來進行評價。

1、業務部門除部門經理外人員

考核分值=考核實現的業務收入÷（上行業人均貢獻度×業績系數）×60

（1）考核實現的業務收入=∑（考核已分配的各項目分配金額÷該項目的提成比例）

（2）上行業人均貢獻度：使用中稅協公布的指標，指標口徑為上全國行業經營收入總額與全國執業稅務師人數之比。

（3）業績系數：助理人員50%、業務人員100%、業務經理150%、高級業務經理200%。

2、員工工作紀律

內容：應對辦公秩序、工作著裝、工作場所的環境衛生、辦公設施管理、來電來訪、會議參加、工作協作等作出規定。

3、員工考勤管理制度

(1)內容：應包括勞動時間的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、遲到與早退、曠工的管理)、考勤信息的統計和匯總。外勤期間的考勤管理是其中的重點。

(2)昆明尚賢《員工考勤管理制度》舉例-外勤管理 第九條 員工須按時上下班，因工作需要外出者,出行前須在部門內的行程告示牌上注明出行信息（包括出行人員、出行事由、預計外勤期間、預計返所時間或日期），綜合部據以修改當日的考勤記錄。如在外勤期間發現原預計停留時間不足，需要延長的，由業務部門的項目負責人或管理部門的當事員工電話告知綜合部部門經理，由其代為修改行程告示牌上的出行信息；綜合部部門經理在外勤期間需延長時間的，電話告知考勤管理人員代為修改出行信息。

4、員工休假制度

內容：應規定休假種類(法定節假日、婚假、產假與計劃生育假、喪假、帶薪年假、補休、備考假)、休假程序(當面請假、電話請假)。

5、財務管理制度

(1)內容：應包括貨幣資金的管理、應收款項的管理、業務用品管理、固定資產的管理、負債的管理、收入、成本及費用的管理、利潤及利潤分配、財務報告與財務預算、會計電算化、會計檔案管理等規定。其中差旅費的管理、審批人不在所內時款項的借支是重點。

(2)昆明尚賢《財務管理制度》舉例-不能當面審批借款的處理

第二十四條 按合同約定由本所承擔交通費、住宿費、餐費的，出差員工在出行前按估計發生的金額，填列《暫支單》并經分管所領導批準后借支差旅費。分管所領導不在所內時，由借款人向分管所領導電話請示，分管所領導同意借款的由其手機短信通知出納借款金額，借款人同時將暫支單交給出納據以借款。出納在核對暫支單及手機短信金額后借款，如二者有差異，按手機短信金額借款，同時要求借款人重新填制《暫支單》。分管所領導回所后，出納將《暫支單》提供給所領導補簽字。

6、收發文管理制度

內容：應包括收、發文程序、發文格式要求、文件的歸檔及銷毀。

7、執業質量控制制度

(1)內容：應包括職業道德規范、專業勝任能力、工作委派、督導及咨詢等規定。督導里面的三級復核制度是重點。

(2)配套辦法：為配合《執業質量控制制度》的實施，我所制訂了《項目復核辦法》，對鑒證與審核類、咨詢(書面)與籌劃類、常年顧問類、其他項目分別規定三級復核辦法。對非鑒證項目制訂三級復核辦法，是其中的難點。(3)昆明尚賢《項目復核辦法》舉例-咨詢(書面)、籌劃類的二級復核程序 第十條 二級復核的程序：

1、復核要點：

（1）分配的工作是否已完成并適當；

（2）與工作成果相關的資料是否充分、適當；（3）作出的假設條件、方法是否合理；（4）數字計算是否準確；（5）引用的政策是否準確無誤；

（6）文字的表述是否恰當、工作結論是否明確并準確。

2、項目績效考核：復核人在二級復核中發現的以下問題，記入《項目績效考核表》，相應扣減項目績效工資。具體標準為：（1）報告文字錯誤：每字扣20元；（2）報告格式不符：每項扣100元；

（3）報告數字計算錯誤：每個扣項目收入的0.2%；如一個數字錯誤導致后續計算有誤的，只作一個處理。

（4）報告適用政策有誤：每處扣項目收入的0.3%。

8、業務檔案管理制度

內容：應包括業務檔案的分類和立卷歸檔、檔案資料的保管、檔案資料的查閱利用、檔案資料的保密規定。

9、員工薪酬制度

(1)內容：包括薪酬的構成(基本工資、津貼、所齡工資、績效工資及福利性待遇)、試用人員工資、臨時聘用人員、其他獎勵性支出的規定。其中績效工資的確定是重點。

(2)配套辦法：為配合《員工薪酬制度》的實施，我所制訂了《績效考核辦法》，對業務部門實行項目績效考核辦法，不同的業務項目規定不同的績效工資標準及發放方法;對行政部門實行綜合績效考核辦法，績效工資總額=績效工資基數×部門人員系數之和×績效工資系數。

項目績效考核的重點是與《項目復核辦法》的銜接，對行政部門考核的難點是確定績效工資基數與績效工資系數。

(3)昆明尚賢《績效考核辦法》舉例-對咨詢(書面)、籌劃及常年顧問類項目的項目績效考核 第八條 咨詢（書面）、籌劃及常年顧問類項目：

1、項目復核中，二級復核發現相應的工作報告、工作紀錄有文字錯誤、報告格式不符合所里的規定，導致的項目扣款不超過項目收入的1%；報告中的數字計算錯誤、報告及工作紀錄中適用政策有誤，導致的項目扣款不超過項目收入的2%。項目扣款從20%的項目績效工資中扣減，作為給予二級復核人員的獎金。

將業務收入的2%作為績效工資，發放給二級復核人。二級復核后在三級復核中發現工作報告、工作紀錄有文字錯誤、報告格式不符合所里的規定、報告中的數字計算錯誤、報告及工作紀錄中適用政策有誤，直接扣減二級復核人的績效工資。如項目收入的2%不足扣減，不足扣減的部分依次從二級復核人員的獎金、項目績效工資中扣減（不再分項扣減），但二級復核及三級復核對項目績效工資的扣減以項目收入的3%為限。