第一篇：怎樣建立完善的薪酬激勵制度.

怎樣建立完善的薪酬激勵制度

一、企業管理中人員激勵的動因

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題又是企業發展的重要內容之一。首先激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。但是，在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還取決于員工在工作中發揮的能力。其次激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用，而激勵則是挖掘潛力的重要途徑。企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

二、薪酬激勵是人力資源管理的一個非常重要的工具

薪酬就是員工對企業做出貢獻后企業所付給的相應回報，包括他們實現的績效、付出的努力、學識、技能、經驗等，這實質上是一種公平的交換薪酬制度所涵蓋的重要項目，包括薪金水平、薪金結構和加薪準則。薪酬包括有形和無形的待遇。有形待遇包括金錢報酬，如基本薪金和獎金等，而無形待遇是指非金錢報酬，如個人的名譽、特權、以及福利和保障、帶薪休息時間和休假等。

薪酬管理和薪酬激勵是人力資源管理的一個重要工具，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，還隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。

三、薪酬激勵三大“基本原則”

在人力資源管理中，制定公平合理的崗位薪酬標準是整個人事管理的基礎和核心內容，而重要性原則、稀缺性原則和復雜性原則是制定科學合理的崗位新酬標準必須堅持的三大基本原則。

1、重要性原則。重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。

2、稀缺性原則。稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應該給予較高的薪酬標準。

3、復雜性原則。復雜性原則是指在制定崗位新酬標準時，最后還必須考慮該崗位工作的復雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復雜、繁瑣，或勞動量和勞動強度較大。如果某項工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別復雜，則應該相應的給予較高的崗位薪酬。

以上三大薪酬激勵原則在實際應用過程中還應該考慮其優先順序，并根據不同單位的實際情況給予不同的權重。但具體如何加以利用則是我們需要進一步探討的問題。

四、建立完善的薪酬激勵制度

根據上述三原則，有效合理地建立完善的薪酬激勵制度，才能對外具有競爭力，對內具有公平性。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。

1.公司內外調查，建立合理的薪酬體系。公司內部實施調查，了解公司的薪酬體系會取得什么樣的效果。通過調查競爭對手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本單位的薪酬體系的不足。內部調查要了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，以民主的方式為提高員工滿意度找到途徑。

公司外部調查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通過調查，可以了解市場薪酬平均水平及動態，尤其是通過對比同行業其他企業的薪酬水平，來檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要達到市場平均水平或處于市場平均水平線以上才具有競爭力，才能更好地提高員工滿意度，甚至在人才競爭方面勝過對手。

此外，還應向雇員了解以前的雇主向他們提供什么待遇，調查離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作，了解他們的離職與其期望之間的關系。在提供基本工資、獎勵工資和獨特的非貨幣化福利等一系列具有標志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領導者。

2.通過崗位評價，保證薪酬內部公平。研究發現，企業內員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別。如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。如果崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映企業內部崗位間的相對價值，就會造成不公平感。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平。不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做

好企業內部的崗位評價（Job evaluation），針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。薪酬公平可通過采用多樣化的薪酬體系實現，即不同類別的員工采用不同的薪酬體系。其中建立科學、完善的績效考核體系，定期對員工們進行績效考核是行之有效的方法之一。目的就是為了對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業績與收入掛鉤，這樣才能有利于改善和提高員工對薪酬的公平感與滿意感。

3.尋找可替代加薪的其他激勵方式。當員工的需要層次發展到一定程度，員工就不會為了一點點的加薪而努力工作了。作為企業的管理者，需要時刻注意員工這一變化。一旦出現這種情況，就需要立刻尋找可替代加薪的其他有效激勵方式。這部分需求層次較高的員工可能更加看重的是賦權、升職或者工作所帶來的成就感。薪酬對提高員工滿意度的幫助是有局限性的，因為物質的需求畢竟是低層次需求，達到一定程度以后，則需要其他物質激勵手段和精神激勵方法。

4.薪酬制度要與時俱進。幾乎所有的企業都有走上激勵機制“固化”的可能。要解決這個問題，就必須實施動態激勵管理，對薪酬制度進行動態調整。薪酬制度的調整包括個別員工薪酬的調整、薪酬總體水平的調整、薪酬結構及構成要素的調整以及整個薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發揮激勵功能，必須根據企業內外環境的變化及管理科學的發展，不斷地對其進行完善、調整和改革，以始終保持薪酬制度的先進性與實用性，這樣，才能使企業薪酬制度在動態的變化中持久地發揮激勵功能。

隨著員工的年齡結構、思想、文化素質、觀念和心態等的變化，新技術、現代管理科學的運用，企業競爭環境的變化等，薪酬制度必須進行動態調整，否則就難以發揮員工的積極性和創造性，難以對員工產生長久有效的激勵，這就要求企業薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵功能的發揮與否，動態地了解掌握本企業崗位分布與設定、人員構成、員工素質、心理狀態、人力資源開發、招聘、考核、等現狀了解國內外薪酬管理科學發展動態，并不斷吸收、消化，不斷調整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵的活力，成為企業生存、發展的動力源泉。

第二篇：怎樣建立完善的內控制度

怎樣建立完善的內控制度

要充分發揮會計的職能作用，必須建立健全內部會計控制制度，形成完善的內部牽制和監督約束機制。本文認為內部會計控制制度應包括以下內容：

建立合理的會計工作組織體系。各單位應根據會計業務的需要，設置獨立的會計機構，配備符合條件的專職會計人員，符合設置總會計師條件的必須設置總會計師。同時要明確單位領導人對會計工作的領導職責，以及會計機構負責人對會計工作的領導職責等。

建立會計人員崗位責任制。會計崗位的設置既要符合本單位實際需要，更要符合內部控制的要求，真正做到不相同崗位相互分離、相互制約、相互監督。每一在崗會計人員都有相應的崗位責任制，做到權責分明，且會計人員的崗位要定期輪換。

建立原始記錄制度。要統一各項記錄的內容、格式和填制方法，對原始憑證記錄的簽發、傳遞程序、匯集、反饋等，均要明確有關人員職責，以確保原始憑證記錄的真實性、完整性和可靠性。

建立憑證傳遞、賬務處理程序制度。主要是根據會計制度的要求，使用會計科目，設置會計賬簿，對外報送會計報表等。

建立財產管理制度。固定資產、低值易耗品、包裝物等要有相應的購進、領用、報廢、處理等制度，做到有章可循，便于操作。固定資產的購進、調撥、出售等，要建立臺賬。還應建立財產物資定期盤存制度，賬賬、賬實核對制度，財產盤盈、盈虧、報廢核銷、批準權限及責任制度等。

建立商品購進管理制度。要制定購進商品價格管理制度及商品的質量管理制度，防止購進質次價高、市場上不需要的商品，防止購進過程中個人收受回扣現象發生。

建立商品銷售與往來款項特別是債權管理制度。主要制定所售商品的價格管理制度及貨款回籠管理制度。在貨款回籠制度方面，要特別注重所售商品的賒銷管理，要根據不同單位的信譽狀況、經濟實力，制定不同的賒銷時間、賒銷金額，明確賒銷批準權限、責任等。同時，還要特別注重清欠工作，避免或減少壞賬損失的發生。

建立信用擔保管理制度。主要包括為外單位提供擔保的批準程序及應付責任等方面的內容。目的在于嚴格控制擔保行為，禁止隨意提供信用擔保，防止或有負債的發生。

建立貨幣資金管理制度。在資金籌集上，要合理地確定籌資規模和籌資結構、籌資方式，防范財務風險的發生。在資金使用上，要嚴加調控，堅持先經營、后消費，先重點、后一般的原則，對資金實行內部統一調配制度。有條件的企業可以設立結算中心或內部銀行，根據需要統一籌集、分配使用資金，力爭把有限的資金用足、用好、用活。

建立會計稽核和復核制度。稽核人員要符合有關規定的要求，要有明確的分工和職責。對會計憑證、賬簿和會計報告等要定期與不定期地進行復核。要稽核商品進出庫手續，特別注意賬證、賬賬、賬表的數字勾稽關系，要做到核對無誤、萬無一失。

建立費用支出管理制度。費用支出制度要本著需要、節約、合理的原則制定，范圍要廣要全。企業需要支出的經營和管理費用，如差旅費、辦公費、醫療費、電話費、招待費、水電費等，要有相應的管理制度。制度中要明確相應的審批人員、審批權限、審批程序、報銷程序及責任等。

建立會計報表及財務分析制度。要按照國家有關規定，正確及時編制會計報表、會計報表附注及說明書等，要明確編制會計報表的責任人、獎懲辦法及上報范圍等。同時，要制定財務分析制度，主要包括編寫財務分析的責任人、分析的時間、方式、內容和方法及上報范圍等。

建立會計檔案管理制度。會計檔案的內容包括賬簿、憑證、報表、對賬單等會計資料。會計檔案要由專人管理，會計資料的歸檔、調閱、銷毀等要有明確的管理制度。

建立內部審計制度。內部審計有助于企業發現經營管理中存在的問題，對促進企業依法經營，提高會計信息質量有十分重要的作用。所以，各單位一定要重視內部審計工作，要配備專職內審人員，定期或不定期地對本單位的經濟活動進行審計。對審計程序、審計方法、審計范圍、審計人員職責等要有明確的制度規定。

第三篇：薪酬激勵制度

第一篇 晉升制度

技工

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、有半年以上同種專業技術操作經驗。

2、連續6次考核滿分的記錄或有一次小功的獎勵。

3、質量、產量優越者，是小團隊中的模范；有較強的品質概念。（基

本熟悉執行標準）。

（二）主要條件：

1、有良好的心理素質和分解心理壓力的能力。

2、認真、負責、穩重，不推卸責任，懂得為成功找方法，不為失敗

找理由。

二、主要權益：

1、滿整年享受工齡獎，部分節日補助及獎金

2、有選舉及被選舉為“優秀員工”權利，可被提名參與基管竟選

3、依規定可參加公司旅游、不定期舉辦文藝及其他聯誼活動。

4、按規定免費參加公司相關培訓5、3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假。

基管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務期滿1年的技工。

2、由人事部提名，贏得監事會成員七成的支持票。

3、年均考核成績達B級以上，并在晉升前三個月考核A級。

（二）主要條件：

1、專業技能熟練并會傳導他人，積極協助部門主管搞好所在班組人

事、品質管理，落實公司相關制度

2、為人誠懇，具有較好的口碑，值得員工的信賴和組織的信任。

3、對企業盡忠盡職，充分認識公司分紅制度的用意。

二、主要權益：

1、部分節日補助及獎金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫

恤金

2、有選舉及被選舉為“優秀干部”權利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯誼活動。

4、按規定免費參加公司相關培訓5、3年以上每年8日帶薪假，5年以上每年15日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權。

主管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、由人事部提名，贏得監事會成員八成支持票。

2、服務期滿3年的基管，綜合能力實習半年以上，實踐主管管理半

年以上。

3、熟練并會掌管即將主管車間的橫向技能。（以每項技能3-6個月的實習經歷

（二）主要條件：

1、有良好的上下溝通能力和領導風范。

2、善于提高整體工作效益、提升品質、降低成本。

3、已培養了自己代理人。

4、技術型的會設計工模具并熟悉產品的機械結構和外觀需要，管理

型的對所即將主管的業務了如指掌，并精簡化，有功績。

二、主要權益：

1、部分節日補助及獎金，工作餐補助、住房補助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優秀干部”權利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯誼活動，可按

規定參加公司參與的相關展覽。

4、公司為其制定培訓發展規劃，免費參加公司相關培訓5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權。

7、公司為其辦理養老險及其他保險。

8、每年享受1次免費體檢。

經理（廠長）

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務期滿3年的主管

2、功績顯著，心態平和穩定。

3、由人事部提名，贏得監事會成員九成的支持票。

4、已培養了自己的接班人。

（二）主要條件：

1、熟練運用《員工手冊》和《執行標準》，懂得《管理手冊》的基

本操作。

2、能降低成本和提高工作效率。

3、具有敬業和拼搏精神及有良好的大團隊精神。

二、主要權益：

1、部分節日補助及獎金，工作餐補助、住房補助、降溫費、通訊費，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優秀干部”權利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯誼活動，可按

規定參加公司參與的相關展覽。

4、公司為其制定培訓發展規劃，免費參加公司相關培訓5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權。

7、公司為其辦理養老險及其他保險。

8、每年享受1次免費體檢。

9、公司可為其提供一定額度的房貸。

10、子女發展規劃。

權益主要體現為：

1、薪資及各類分紅、獎金、補助等

2、發展空間及前途（包括培訓、學習、升遷等）

3、相應管理權（包括選舉、提案等參與管理權）

4、工作外的休假及休閑活動（包括旅游、聯誼、帶薪假等）

5、其他相關保障或福利（如保險、體檢等）

第二篇福利激勵

第一條、五

一、國慶、中秋、除夕、尾牙依實際情況組織娛樂活動、技能競賽、一定范圍的聚餐。

第二條、公司按照《薪資制度》發放年終獎金或績效分紅

第三條、按規定享受相應工齡的有薪假（詳見有薪假規定）：

3.1、工齡：自進廠日起計算

3.2、有薪假可與平時請假相抵

3.3、因故未享受此假者，補入相應時間（8小時/天）

第四條、實施工齡補貼：每滿1年實行每人每月10元工齡補貼（月

請假超過8小時、當月有曠工或小過以上處罰當月不享

受）。

第五條、實行月度全勤獎（員工、技工），每月30元（無請假、遲到、早退、處罰）

第六條、各級干部享受不同額度的出差補貼。

第七條、按公司規定為主管級以上干部辦理保險，滾光、沖床、回刀、臺鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費用由

公司支付。

第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內休假旅游，干部5

年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。

第九條、生日祝福：觀察期結束即享受生日祝福及30元消費券

第十條、優秀文章、好建議享受一定現金獎勵

第十一條、獎勵：

7.1、公司每月一次車間優秀員工、優秀班組評比，發放一定

數額物質獎勵。

7.2、每年年終進行一次“優秀干部”、“優秀員工”評比頒獎，并對“全勤”和“考核”無扣罰的員工頒發獎金以資鼓勵，以上由人事部組織實施。（需8個月以上工齡）。

7.3、上述評選參照《月優秀員工評選細則》、《年終評優細則》。

7.4、每月進行6S評比，第一名，團隊內每人獎勵15元，并

相應附紅色錦旗（最后一名，團隊主管扣30元，統計、帶班扣20元，員工扣10元。）

第十二條、正常履行合同離廠時，公司給予一定物質獎勵。

第十三條、組織相關優秀員工、干部的學習培訓、聆聽講座。

第十四條、不定期組織相關技能操作比賽、相關知識比賽，成績優秀

者發放現金獎勵。

第十五條、各級另外干部享有權益權益詳見《各級干部崗位權益表》 第十六條、因公出差：享受每日8/小時工時制，另依規定報銷相關差

旅費，據出差目的地補助不同額度出差補貼。

第十七條、公司成立“尚美慈善基金會”，用于捐助特困、殘缺人士；

資助教育事業；協助環保事業.來源：1000元以上2元，3000

元以上3元，另違約金和現金扣罰；公司財務對基金會的補

充支持；自愿增加會費。

第十八條、每月住房補貼50元：

（1）當月實際工作日滿15天以上、試用期結束、且簽訂勞動合同，（2）當月無“小過”(含)以上處罰；

（3）當月無曠工記錄；

（4）月度3次以上遲到不享受；

（5）請假超兩個工作日的不享受；

（6）合同期未滿自離（包括辭工），離職當月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費，夜宵費1元/小時。

第二十條、基管干部、試用期結束的辦公室文員、特批人員，免費享受

中午工作餐。

第四篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實現公司“為員工增加福利”的企業使命，真正體現“按勞取酬，以結果為成績導向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發展的目的，依據人力資源管理規章的規定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據為企業做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業工齡、職能等級、責任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關兼職人員工資則按另行有關規定執行。

第四條

薪酬架構

【薪酬架構=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計算及給付

第五條

工資計算期間及給付日

（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發放，當發放工資恰為休假日，則提前一天發放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發放工資的，將于發放前3日通知公告，并告知發放日期。

第六條

支付方式

財務部直接將工資全部匯入所指定的金融機構帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規定的各項金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險費用個人負擔部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業人員或其親屬可向直屬部門經理提出書面申請，申請可支付執行勤務時間的工資；部門經理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務部給付申請人員或其親屬所應得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業務上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災害而損失時

5、作葬儀費用時

6、結婚或生產時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數，以日工資額計算，并支付應付各項獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應手續，結清相關費用后，公司在約定的時間發放相應工資。（如非正常辦理離職手續，工資、獎金、提成所有費用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標準。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標準：

一、二、第十二條

工資的計算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標準為基本工資的80%，試用期內不予發入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據每月的業績總額實行分層計算，具體計算標準、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項根據公司與甲方簽訂的代理合同、提成標準并結合項目的具體情況制定計提標準。

2、傭金提成相關原則 【一】 傭金提成結算原則

根據開發商和公司的結算標準為依據。【二】 退、換房傭金結算原則

（1）退房：退房情況發生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結算；若傭金提成已經發放，已發該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發生換房情況時，根據房屋前后總價價差據實結算，多退少補；已發放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中扣除；已發放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中補足。【三】 傭金提成發放時間

1、傭金提成發放時間：每月25日發放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發放比例：另附 【四】 傭金提成發放原則

1、總監、經理、主管、置業顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經理級以上（包含經理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經批準并在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。

2、總監、經理、主管、置業顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關處理；若嚴重違反公司規章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領取的工資和提成不再發放。

3、總監、經理、主管、置業顧問如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的，則未領取的工資和提成不再發放。

4、總監、經理、主管、置業顧問如因公司行為（項目銷售結束未繼續雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。第十五條

全勤獎

根據每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的農歷春節前根據公司上一的營業情況給予額外發放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報銷的津貼的發票，需在每月工資結算日前上交財務部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫院的病歷單及相關票據）；

4、婚假

正式員工在公司服務滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節日、旅游、培訓

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節日：（春節、三

八、端午、中秋）

（1）春節：春節放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有每年一次國內游；

（2）在公司服務滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有一次相關行業及專業深造進修的機會，所需進修費用由公司全權支付

（2）根據公司營業收入情況及員工工作表現，公司每年安排1-2次國內房地產市場考察；考察費用由公司全權支付。第六章 薪酬調整

第二十一條

定期調薪

員工工資于每年1月1日結合公司經營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業水平變化、勞動供求狀況進行調薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻者；

2、具特別優秀技能或成績者；

3、為同行業競相爭取的優秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調薪

（一）人力資源部評估員工的職務完成能力、工作績效、責任度大小、協調性、貢獻度等考核結果，調升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務時間內完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規定履行請假手續者

2、公司福利制度范圍內婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監督細則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規范化、和制度化由總經理辦公室，人力資源部和財務部密切配合設計，并由總經辦、人力資源部、財務部管理員和行政專員具體執行。

第二十七條

人力資源部及財務要依據《薪酬激勵制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發漏發員工工資。

第二十八條

總經理辦公室、人力資源部及行政專員要根據《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關人員不打聽、不傳閱、不查看相關工資管理文件資料。工資管理的相關人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖好工資管理、發放等相關文件資料，如有相關人員工作需要查看相關資料管理、發放等文件資料和工資單等，必須經過審核、批準程序，即必須董事長或總經理批準，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節約運營成本或增加企業、項目效益，公司應給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標準的制定

1、車輛津貼

補貼標準（公司配車、私家車）：

A、經理級：車補貼500元/月

B、總監級：車補貼800元/月

C、副總、總經理級：車補貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補貼報銷憑發票到財務部領取；

2、公司配車和公司獎勵配車的經理和總監級以上憑發票可報銷車輛每次保養的總款項50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。

4、補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發票虛假報銷的一經發現之前所領車補貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補助標準

（1）工資=

原底薪基礎上調600-800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業管理費、燃氣、水電、衛生費等相關費用，公司每人補貼：80元/人/月。（憑發票發放）

3、員工工薪標準計算

工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經辦、總監參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經過考核達到晉升條件的員工，即月起調升職位，次月起調升“晉升的相應崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉正后，享受職級待遇和相應的提成標準。（7）一年內都評選為精英置業顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應定出相應的業績和綜合素質考核標準，達到規定的業績標準后部門領導給予該同事提名競升的機會。

第五篇：薪酬激勵制度

能夠推動企業發展，促進企業經濟增長的無疑就是人才，那么企業憑什么留住人才呢？相信除了一個鍛煉的平臺外，最實在的就是薪酬制度了。如果企業能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵制度，那么接下來的業績可想而知。

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因為人是企業能對自身進行變革以適應環境變化的唯一動力。如今，中國已經加入WTO，涌入中國的跨國企業的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰在各行各業展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經成為企業首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優勢，從而帶來市場競爭中的巨大優勢。因此，如何設立一種適合企業發展的薪酬激勵制度，就成了企業在競爭中獲勝的必要保證。

一、我國企業要真正樹立以人為本的人本管理觀念

人力資本是企業資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術都要靠人，物質資源和資本的擁有量已經不再是現代企業生存發展的決定性因素。

1、企業員工滿意度對實現企業價值最大化起著重要的作用。

以顧客為中心的經營理念已經被越來越多的企業所接受，這里的顧客不僅僅是指企業的客戶，還包括內部職工。通過服務利潤鏈我們可以清楚的看出企業員工的重要性。

從下圖的服務利潤鏈可以看出，企業內部服務質量受企業利潤和增長潛力的影響，而企業的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務價值的影響。而外部服務價值又是由那些滿意的員工創造的，員工的滿意度來自于企業內部的服務質量，這是一個環環相扣的服務鏈條。

留住員工

員工的生產效率

營業額增長

獲利能力

2、樹立人本管理觀念。

企業要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：

首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。

其次，愛護員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關心、愛護、尊重員工的角度來設計薪酬制度，才能激發員工的工作熱情。在我國實際情況中，大部分企業沒能做到這一點。很多企業面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝聚力和向心力不強。

最后，要讓制度去適應人，而不是人去適應制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護人、激勵人，讓企業制度去適應人，使每個員工都能達到自我管理。這樣才能激發出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養和文化素質較高的人來說，單純的物質激勵作用變弱，精神追求增強。因此，企業的薪酬激勵必須從事業發展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優秀的人才。

二、傳統的薪酬激勵制度存在的問題。

我國傳統的薪酬激勵制度從根本上說是以企業（雇主）導向為中心的制度，存在著許多與現代化經營相背離的問題。

1、片面理解薪酬的含義和構成。

我國企業對薪酬的理解還停留在工資等物質激勵的層次上，其實工資只是薪酬構成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業文化、相互配合的團隊合作精神和企業對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業已經小有成就的員工來說，作用并不明顯。

2、傳統薪酬激勵制度的導向不清，激勵作用不足。

我國大部分企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀90年代國企改革的背景下實施的，當時這種制度確實對調動職工積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要。在目前的企業員工構成中，各種人員的分工越來越細，專業化和科學化已經成為目前企業分工的特征。如果針對不同的企業高級經營管理者、科技研發人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學的、合理的、針對不同專業分工的薪酬激勵制度已經勢在必行。

三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。

200x年春，ACA（美國薪酬管理協會）頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規定整體薪酬回報包括三個主要的內容：薪水、福利和工作經驗的豐富。

1、整體薪酬回報的組成要素。

（1）直接財務酬勞。包括基本工資、現金津貼、獎勵、以及企業股權等。這部分是整體回報中最基本的組成部分。

（2）間接財務酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及個人賞識。

（3）工作內容。這代表了工作自身的質量，包括工作提供的多樣性、挑戰性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現的反饋和影響。

（4）職業生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關系的穩定安全。

（5）從屬關系。代表了員工因為與企業之間的聯系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務的企業自身享有的良好聲譽，或者企業所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。

2、整體薪酬回報的優點

整體薪酬回報是以員工為導向的薪酬激勵體制，它符合現代企業顧客導向的經營觀念，這是對傳統的以企業（雇主）為導向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關注當今社會企業管理層次減少，管理崗位數量下降所帶來的晉升機會不足的現象，在薪酬中提供了發展機會的激勵。整體薪酬回報突出了將企業的利益和個人利益協調起來并使之最大化的共贏思想，運用了系統管理的思想，擴充了薪酬的內容，不僅使企業對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現了以人為本的人本管理思想。與傳統的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優點：

（1）、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發出員工的內在潛質。人本管理的本質就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價值感認同的轉變，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包括的內容涵蓋了馬斯洛需求論的各個層次。傳統的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環境、事無巨細一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發揮人員的潛能，例如根據個人需要制訂的靈活的工作時間安排、提供并且肯定準確的工作反饋、根據個人情況制訂的福利制度、有規律的員工會議、突出員工個人績效的重要性、有利于提高效率的工作環境。

（2）、整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本支出的同時提高員工的忠誠度。整體薪酬回報包括了企業的一項重要成本支出，而且對于許多企業而言，這項成本存在不斷增加的壓力。一個完善的整體薪酬回報方案使得企業在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業發展缺乏聯系的因素，而指向與企業發展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業都在想方設法一方面減少財物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業工作所能得到一切東西是一個很好的切入點。

（3）、指導企業制定策略，加快反應速度。隨著經濟發展和環境競爭的加劇，企業越來越關心內部運作中能否傳達清晰準確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報方案則成為了一個關鍵信息中轉人——企業可以通過它將各項有關員工的因素結合起來，并向員工傳達信息。同時，整體薪酬回報可以幫助企業借助薪酬這個最直接的手段，理清對于企業發展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細節指標也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內容要求做出反應，從而提高整個組織的反應速度。

整體薪酬回報對于我國企業，尤其是以知識資本為基礎的高新技術企業，在設計薪酬激勵體制，增強員工忠誠度，使人力資源戰略始終協同于企業的總體戰略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統文化的影響和現實社會發展程度的制約，我國企業對于整體薪酬回報方案的引入必定是一個逐步的、選擇性吸收的過程。