第一篇：讀易友管理中學會向上管理一文的心得

讀易友管理中“學會向上管理”一文的心得

“向上管理”其含義為：把老板或上司的利益放在第一位，同時認真履行好自已的工作職責。自己要盡力做任何可以讓老板或上司工作更輕松或可以幫助他提高工作能力的事情，這將不僅有利于自己職業的發展，而且對整個公司的業績改善也有益處。在閱讀這一文中，我也感同深受，只是與之相比還是完全做不到老板或上司期望的目標。作為一個管理者，我也是一直暗示自己盡量不出問題，也一直朝著這個方向去努力，不牽連到我的上司，但在實際工作中，由于自己工作失職或無能，或多或少都把上級領導給牽連進去，每牽連到上級領導受罰時，我曾多次想給領導打個電話，真心地說一句“對不起，讓您失望了”。但這句話我一直沒有給領導說過，而是一直埋藏在心理，我覺得說不如做，只有在后期的工作中不斷完善、更加努力、小心、仔細才會讓自己的工作得到認可，自然也就減少讓上級領導受牽連而受罰。

在該文中，除了完成好自己的本職工作外，還有一層深意就是主動，要主動去解決、協調一些與自己工作相關的問題，把問題解決在最前沿，盡量不讓老板或上級領導親自去處理；學會向上管理，最重要的是為自己的上司節省時間、幫助他們分清輕重緩急的技能。要學會向上管理也不是一件容易的事情，在我的理解中，首先是個人必須具備主動性、全局性，其次是要有解決問題的能力、細心，再次是自己的精力顯得充沛，而精力充沛的老板或上司往往希望自己周邊的人也能跟他一樣精力充沛。如果自己在工作時不如上司那樣精力充沛，他們往往就會對下屬感到失望，當然如果自己發現自己無法跟上上司那種充滿精力的工作步伐，也無法擔負起自己的工作職責，那自己就需要重新尋找一個所期望工作精力能與自己的精力程度相匹配的職則，否則談不上“向上管理”。學會向上管理對自己而言也是百益而無一害，學會向上管理可以從工作挑戰中獲得滿足，充分提升自己的管理能力和領導能力，同時也是尋求并培育良好的合作關系的前提，團隊及上下級越優秀，關系越融洽，工作環境就會變得越富有生產力。同樣如果上級領導信任副手，清楚副手的職責在于幫助他們把工作干得更好，那上下級之間的工作關系將會變得更富有生產力。

第二篇：《現代企業中員工沖突管理》一文分析

《現在企業員工沖突管理》分析

《現代企業中員工沖突管理》一文分析

[ 摘要]：本是對《現代企業中員工沖突管理》一文進行剖析后所總結的沖突產生原因、過程、沖突類型和沖突管理職能基礎上，借鑒Ruble和Thomas沖突處理策略的三維模型，剖析了應對員工沖突的六種管理方式，有針對性的提出緩和或解決沖突管理的原則及措施, 對于企業健全優良的內部關系, 實現可持續發展有著重要作用。

[ 關鍵詞]：企業 沖突管理 沖突原因 沖突分析 管理對策

當今社會各種各樣的競爭異常激烈，有競爭就難免會有沖突。這一點對市場競爭的主體———企業而言，也毫不例外。可以說一個企業從誕生的那一天起，就無時無刻不伴隨著沖突。現代管理在某種意義上就是沖突的管理。隨著企業面臨的市場競爭環境日益復雜和激烈，遇到的沖突問題會越來越多。有調查顯示，企業管理者花在解決沖突上的工作時間占到 20%。可見，如何有效地進行沖突管理已經成為企業管理者提高組織績效、實現組織目標，甚至是關系到企業生死存亡的重要課題。因此，在企業中如何進行有效的沖突管理是非常值得研究的問題。

一、沖突與沖突管理的內涵

1.1沖突概念

所謂沖突，就是個人、團隊和組織阻止或限制另一部分個人、團隊和組織達到預期目標的行為，其產生的根源在于個體之間的相互依賴性和彼此間的差異性。

《現在企業員工沖突管理》分析

1.2沖突管理的概念

目前，人們對沖突理論的認識主要有三種觀點：

《現在企業員工沖突管理》分析

了解沖突的起因，既有利于管理者對癥下藥，克服消極影響；也方便管理者因地制宜，激發適度的沖突以利于組織的健康發展。

2.2 沖突的分類。

沖突的分類根據其所處的階段，可分為潛在沖突和正面沖突；根據發生的規模，分為局部沖突和全局沖突，分辨這些類型的沖突可以做到一目了然。但值得指出的是，我們探討沖突管理是為尋求解決沖突的途徑，沖突不會無緣無故地產生，也不會依據人的主觀意志而隨意形成。根據沖突的主體差異和客體內容不同可把沖突劃分為以下類型：(1)目標型沖突。是指沖突雙方或多方因所希望達到的結果和目標互不相容、不可調和時所發生的沖突。目標型沖突是生活中最常見的沖突類型，它往往涉及到沖突雙方或多方的利益問題，因此，處理目標型沖突是比較困難的。(2)情感型沖突。是指沖突雙方或多方因在情感或情緒上無法達到相一致、不可調和時所發生的沖突。情感型沖突主要因在人際交往過程中，由于認知錯誤、溝通不及時或是

《現在企業員工沖突管理》分析

題而引發的沖突。這種實質型沖突，在管理過程中能夠得到有效的解決，甚至是可以預防的。

三、沖突管理的一般框架

由原文知，著名沖突管理專家Rahim 認為管理具有三個職能：防范人規模破壞性沖突的發生；使已發生的沖突的潛在損失最小化；充分利用現有沖突可能帶來的好處。因此, 沖突管理絕對不是簡單的“ 災害控制”，它實際上是現代和諧管理理論、人本管理理論在企業管理過程中的具體實施。沖突管理一般包括沖突診斷、沖突分析、沖突干預三個步驟，診斷為干預提供了基礎。

1.沖突診斷。對已發生的沖突進行診斷是必要的，它是有的放矢進行沖突管理的

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路。一是沖突原因與沖突特點的因果關系；二是已經采用的沖突解決方式與沖突特點的因果關系；三是沖突特點與沖突破壞性的因果關系，該關系揭示了沖突破壞性的基本決定因素，從而為控制其破壞程度奠定基礎。

3.干預沖突。一個正確的診斷應表明沖突是否需要干預或者干預的類型。如果組織中有太多的情感沖突、實質沖突時，那么沖突干預就是必要的。以沖突診斷和分析為基礎，該階段的兩個任務是：確定是否干預沖突及用何種方式干預沖突。在診斷和分析的基礎上，如果發現不應該干預目前的沖突，則應該暫時允許沖突繼續存在和發展。對于確實需要進行干預的沖突，應從過程干預和結構干預兩個方面著手：一是過程或人員過程法干預。其核心是通過幫助組織成員學會把不同風格的處理沖突的方式與不同的沖突情形結合起來管理沖突。換言之，這種方法主要是強調組織成員必須采取有效地處理組織沖突的風格。二是結構或技術結構方法干預。其著眼點是通過改變、調整企業結構，從長遠、根本上解決沖突問題。沖突管理中經常調整的企業結構包括組織結構、工作流程、薪酬結構、決策結構、權力結構等。經驗表明，沒有任何結構適應于所有的企業，因此，對企業最可行的辦法是采納有機靈活的結構設計方法，考慮企業的任務、技術、環境諸要素，尋求最適合自己的結構。

四、化解沖突的策略

4.1企業沖突的處理原則

4.1.1 對事不對人原則。矛盾和沖突發生時，雙方應當盡快讓自己的情緒平靜下來，不要把事情本身和個人的恩怨聯系在一起，混為一談。致

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力于問題的解決不要將沖突升級為一種較量，一定要分出個輸贏。對問題的解決不存在誰輸誰贏的問題，關鍵是在于問題得到有效的解決。因此應當把注意力放在問題的解決上來，否則只會讓矛盾和沖突升級，沒法解決。

4.1.2 保持公平和正義原則。無論是什么樣的矛盾和沖突，當事雙方和中間人都應當努力遵循公平和公正的原則，不能有所偏私，偏袒只會使矛盾激化，而且會產生矛盾的移位，使矛盾擴大化，使沖突更加復雜化。

4.1.3 保持開放的心態原則。沖突的雙方容易傾向于先確定一個自己的預期目標，不達到目的不肯罷休。這樣的做法往往無助于矛盾的解決，相反還會加劇矛盾和沖突。只有開放的心態聆聽對方的看法，并以公正的態度來尋找一個共同的表標準，才能在這樣的基礎上得到雙方都能接受的結果。

4.1.4 實現雙贏的原則。雖然雙方的沖突有的時候是不可調和的，只有采取強制的輸贏策略才能結束矛盾和沖突，但是在大多數情況下的矛盾和沖突，雙方都有著共同的利益，采取富有建設性的雙贏策略，可以使得雙方的利益趨于一致，并最終實現雙方利益的最大化。

4.2 沖突管理的策略

4.2.1培育優秀的企業文化。培育科學、優秀、適合于企業戰略的企業文化是企業管理的最高境界，也是處理沖突的最根本的方式。企業文化統一了企業內部基本的價值觀念，加強了觀點的一致化，就會大大減少沖突。比如，在銷售淡季，生產部門空閑，開工率不足，在銷售旺

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季生產部門又會日夜加班，十分繁忙，于是生產部門與銷售部門發生沖突了，生產部門埋怨銷售部門接訂單不夠均勻，如果這家企業在文化建設中建立了以滿足市場需求為導向的企業文化，這種沖突就不會發生。

4.2.2分割。把沖突的部門或人分割開也是解決沖突的一種常用的方法，例如，張三李四同在一個部門任正副經理，發生了激烈的沖突，如不想開除其中一人，可以考慮的方法是：把這兩人調開，讓一個人到其他部門去工作，這也許是一種較好的方法。

4.2.3 回避。在沖突發生后，管理者可能選擇一種消極的處理辦法，如無視沖突的存在，希望雙方自己通過減少群體間的相互接觸次數來消除分歧。不問沖突的原因而允許沖突有控制地存在下去，其目的只是緩和沖突，使矛盾不再激化。具體做法是將沖突雙方人為隔離或只允許雙方有限制地進行接觸，使雙方感到沖突并未發生；或者是對發生了的沖突漠然視之，似乎沖突從來沒有發生過。回避作為處理沖突的常見對策其前提是，只要這種沖突沒有嚴重到損害組織的效能，管理者是可以采取這一辦法的。領導者通過回避對策，或讓沖突雙方有和平共處的機會。雖然對于群體間某些不太嚴重的沖突，回避方法是合適的，但是領導者在處理群體間的沖突時，往往還得采取較主動的態度。

4.2.4 讓步。通過沖突雙方的談判和溝通尋求解決的途徑。也就是在雙方能夠容忍的范圍內尋求化解消極沖突的辦法。當沖突雙方勢均力敵爭執不下，而雙方都有解決沖突的愿望時，往往只好雙方都做出一些讓步，實行妥協。

4.2.5 訴諸上級領導。企業在變革過程中，由于企業的各項規章制

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度都還在完善中，溝通渠道也還不夠暢通，各部門由于擁有相對等的職權而無法彼此控制，使得在光靠企業制度化的力量和他們自身的力量元法解決他們之間較為激烈的沖突時，只有移交給上級領導去解決。一般來講，上級領導可利用職權通過以下兩種途徑來解決沖突:一是充當仲裁者，強行采用一套解決沖突的方法。根據西方學者Stagnes對一些典型的企業主管人員進行的研究表明，企業沖突的解決，通常不是靠娓娓道來的說理，而是訴諸權力的賞罰功能；二是充當協調者，將問題明朗化，使沖突雙方自己找到解決的方法。

4.2.6 改變任務依存關系。這種途徑的目標是改變各職能或事業部門間的相互依賴關系，以去除沖突的來源。根據詹姆斯.湯普森(Jame SThom pson)組織業務流程依存性定義，分為集合性、序列性和相互性。集合性依存是組織依存性的最低形式，工作不能在部門間流動，每個部門的工作是獨立的。序列性依存是一個部門的產出成為另一個部門的投入，部門間的依存關系類似于流水線作業關系。最高水平的依存是相互依存，表現為A 的產出是B的投入，B 的產出反過來又是A的投入，這是一種相互依賴的關系。在企業變革過程中，去除不必要的業務依存關系，是消除沖突的有效方法。

五、結束語

企業的沖突管理是企業管理中的重要環節，它關系到企業的健康成長和持續發展，每個企業都必須正確認識、慎重對待。只要采取了正確的態度和方法，就一定能變被動為主動、化壓力為動力，最終達到互利雙贏的目的。

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參考文獻: [1]Managing conflict in organization(2nd ed)［M］.Praeger Publisher,1992;8 [2]Fraser.N.MandK.M.Hipel.Conflict Resolutions[J].North-Holland.1998(6)[3]Schultz B G.Communicatingin the sell group: Theory and Practice[ M].New York:Harper&Row Publishers,1989 [4]Tjosvold, D., Poon, M.& Yu, Z., 2005, “Team Effectiveness in China: Cooperative Conflict for Relationship Building”,Human Relations, Vol.58:（3）, pp.341~367.[5] Tjosvold, D., 2008, “The Conflict –positive Organization It Depends Upon Us”, Journal of Organizational Behavior, Vol.29:（1）, pp.19~28..[6]汪新軍.沖突管理之原因分析[ J].施工企業管理,2009,(09).[7]吳珊瑚.沖突管理及其有效措施[ J].企業活力, 2008,(05).[8] 武文華.企業中的沖突管理[ J].企業管理, 2008,(02).[9]蘆紅.沖突管理: 研究動態與展望[ J].廣西財經學院學報, 2009,(02).[8]田紅云.沖突管理［J］.管理與財富,2003（6）:65-66.[9]曾鳴曉.沖突管理的戰略選擇［J］.企業改革與管理,2004（6）:10-11.、[10]徐顯國.沖突管理.北京：北京大學出版社.2006.

Analysis:Modelsand

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附件：原文

現代企業中員工沖突管理

●鄧漢慧

內容摘要 本文在闡述沖突產生原因、過程、沖突類型和沖突管理職能基礎上，借鑒Ruble和Thomas沖突處理策略的三維模型，剖析了應對員工沖突的六種管理方式，并提出了實現現代企業合作型沖突管理方式的有效措施。

關 鍵 詞 沖突管理 沖突管理方式 合作型沖突管理

目前，學術界對沖突的認識已突破了傳統的一種“破壞性、危險性”活動和“避免沖突”的片面理解，轉而重視沖突的正面效應。沖突管理研究的關鍵，不再是討論沖突是否存在以及如何消除沖突，而是探索如何對沖突進行有效管理、利用沖突激發創新和分析沖突管理的技巧。管理者是否具有識別沖突、調解爭執、有效控制與解決沖突的技能，已位于決策、領導和溝通技能之前，成為企業管理者的重要技能之一。

一、沖突產生的原因、類型與過程

現代企業中，由于環境的不確定性、復雜性以及員工分工精細化，個體無法依靠自身能力實現企業目標，需要團隊成員之間的相互作用，個體對團隊支持、合作與協調依賴程度明顯増強。基于對自身利益、他人利益與工作任務的關注，這種依賴程度越強，引起沖突的潛力越大。研究表明，當個體感覺到其他成員對所關心的事情產生或將產生消極影響時，相互之間就可能產生沖突。個體之間的異質性與認知差異性是沖突產生的直接原因，缺乏溝通與互信又加劇了個體之間的差異。由于同一團隊個體之間存在知識差異、態度差異、信息差異、目標差異、價值觀差異、工作量差異、工作角色差異和利益差異等，這些差異導致相互

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間對職位與權利的競爭以及稀有資源的爭奪。不同團隊之間對自身獨立性的追求也會引發沖突，表現為情感沖突、利益沖突、價值沖突、認知沖突、目標沖突、永久沖突等。

沖突可劃分為任務（認知）沖突和關系（情緒）沖突兩種類型。任務沖突具有建設性，關系沖突則具有破壞性，而建設性沖突很容易“變質”為破壞性沖突。只有當任務沖突適度時才能提高決策績效，發揮建設性沖突的作用。激烈的破壞性沖突一般很難突然爆發，因為沖突并非一種客觀、有形的現象，最初僅存在于個體意識中，沖突產生的發展具有漸進性。沖突形成的過程一般經歷潛在沖突期、知覺沖突期、行為意向期、顯現沖突期和沖突結果期五個階段（圖1）。隨著沖突升級，任務沖突逐步轉變為關系沖突。相互依賴的個體差異性越大，一致協議越難達成，潛在沖突期越短。圖1中曲線a為企業績效曲線，隨著沖突逐步升級，企業績效呈現不同狀態：潛在沖突期企業績效低；知覺沖突期和行為意向期，建設性沖突發揮積極作用，企業績效高；顯現沖突期和沖突結果期形成破壞性沖突，企業績效降低。

二、沖突管理的職能和方式

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任何組織都存在沖突。沖突與認知適應性、創造性思維和解決問題能力之間呈現出一種倒“U”形關系：企業內低水平的沖突，導致管理者更為專制、個體之間態度冷淡，陷入群體思維陷阱和企業低效率；沖突水平過高，則影響個體對信息的識別、分析和評價能力，也引起企業低效率；比較適當的沖突水平，沖突雙方將尋求和整合信息，并考慮更多的替代選擇，從而提高企業效率。沖突具有技術、知識溢出的外部效應； 知識層面沖突能在激發爭辯、對抗的同時，發現并修正員工和企業現存知識體系中的漏洞和錯誤，提升知識水平及其在企業活動中運用能力。這樣既提高員工忠誠度和滿意度，也創造良好的個體和企業績效。學者Coser指出，企業內沖突必然導致企業資源重組，從而增加其適應彈性。沖突的積極功能包括穩定功能、整合功能、激發功能和平衡功能。在滿足一定條件時，企業內沖突可能以建設性方式進行，這在很大程度上取決于管理者處理沖突的方式。

沖突管理是在分析產生沖突雙方不同行為意向以及沖突中實際行動基礎上，從沖突形成內在規律、應對策略和方法技巧等入手，對沖突進行有效管理。管理目標是通過緩解破壞性沖突和激發建設性沖突，在企業內部維持一定水平沖突，增強企業適應能力和變革能力，達到企業績效最大化。Rehim認為，沖突管理具有三個職能：（1）防范大規模破壞性沖突發生，避免不必要的沖突；（2）最小化已經發生沖突的潛在損失，減少破壞性沖突影響；（3）界定和分析沖突的實質內容（目標、利益、價值、程序等），尋找解決問題的對策。這需要利用策略方式達成沖突各方接受的協議，并采用適當方法控制或轉化沖突方向、水平或屬性，充分利用沖突正效應，將沖突維持在適當程度。

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企業管理成功與否，依賴于解決沖突的程度，其取決于管理者的沖突管理技能。顯然，管理者的沖突管理技能直接影響企業決策的有效性、公司戰略的選擇、日常任務的制定、權利分配和生產力水平高低。因此，企業最佳績效的獲得依賴于適度沖突的存在以及管理者所采用的沖突管理水平。根據沖突產生原因與過程，本文借鑒Ruble和Thomas沖突處理策略模型，以關注自身利益、關注他人利益、關注任務完成三個維度為核心，形成以下六種沖突管理（圖2）。其中，關注自身利益的愿望依賴于追求個體目標的武斷程度，關注他人利益與關注任務完成的愿望取決于合作程度。

1．合作型沖突管理方式。這是完全理性、充分合作的個體之間共同決定尋找最優策略而采取的行動，其形成關注自身利益、他人利益與關注任務完成的雙贏局面。這種管理方式公開面對沖突，開誠布公討論、積極傾聽并理解個體之間差異，綜合考慮自身和他人觀點，了解沖突的具體原因，對有利于不同個體的所有可能解決辦法進行仔細考察，在兼顧各方利益前提下達成建設性方案。這種方式有助于個體對任務的共同關注，對解決方案進行積極信息搜尋和參與溝通，幫助員工同上級達成高水平管理關系，在提高企業效率的同時提升員工對企業的承諾，使沖突向著有利于企業效率方向發展。當問題十分重要不可能妥協，沖突各方希望雙贏解決方式，員工發生任務沖突和關系沖突時的最優管理方式應為合作型。

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2．折衷型沖突管理方式。這是沖突方互相讓步達成某種妥協以滿足各方部分利益的方法。事實上，雙方都有所讓步，有助于關系沖突的解決，減緩其消極作用。折衷行為屬于一種適度合作，能夠綜合權衡他人觀點，從而獲得更好的建議。采取折衷策略能夠在自身和他人工作任務之間進行取舍，這種適度合作同樣能滿足個人的工作成就感。尤其是當團隊成員合作失敗時，其不失為一種有效的沖突處理手段。折衷方式適用于沖突雙方力量均衡情況下，時間緊、任務急并希望對復雜問題取得暫行的解決方法或權宜之計時。另外，在目標沖突過程中，如果目標重要但無法完全實現，也可采用此方法，例如勞資雙方協商新的勞工合同時。

3．競爭型沖突管理方式。個體競爭情形下，為追求自身利益，以戰勝對方為目標，無視他人利益、企業目標與企業績效的實現，容易造成員工、部門將時間和精力聚焦于沖突獲勝而忽視企業目標。所表現的據理力爭行為引起其他個體反感，產生較多情感摩擦。當競爭超越一定規則形成不正當競爭，沖突極易轉化，沖突的消極作用將被放大；這種狀態導致任務沖突向關系沖突轉變，給企業效率帶來極大損耗。雖然短期內競爭獲利的個體利益得到滿足，但從長期來看由于個體得不到群體的認同，最終會導致工作滿意度降低，甚至影響績效。只有需要對重要事件做出迅速處理，或需要采取不同尋常的措施時，競爭型沖突管理方式才適用。

4．服從型沖突管理方式。關注、遷就對方利益而犧牲自身利益做出讓步，重視雙方關系維持而不是競爭，不得已而唯命是從，是一種委曲求全成就別人、極其被動的順從策略。服從行為屬于一種滿足他人利益的退讓行為，不利于個體觀點的展示和創新，也不利于創新績效的產生。雖然能夠帶來表面順從，卻難以形成發自內心的心悅誠服。除非

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管理者認識到沖突根源在于個體的人格素質，且錯在自己，為降低沖突緊張程度，可臨時采用這種方式；或者當爭議問題不很重要，不影響工作任務的完成，服從型沖突管理方式才適用。

5．回避型沖突管理方式。在沖突發生情況下不采取任何措施，既不滿足自身利益也不關注他人利益，各方都不輕易將其真實意愿外露。這種沖突管理方式在工作問題上抱有退避的態度，在工作過程中體現不出自己的貢獻，同時影響員工滿意度，加劇關系沖突，影響企業績效，無法實現沖突的有效管理。當沖突內容或爭論問題較為次要，或只是暫時性、不值得耗費時間和精力來面對這些沖突時，需要重點考慮此管理方式；在沖突呈現期和沖突結果期，當沖突雙方情緒極為激動而需要時間恢復平靜時，或當付諸于行動所帶來的潛在破壞性有可能超過沖突解決后獲得的利益時，該管理方式可能更為有效。

6．強制型沖突管理方式。這是一種具侵略性的沖突管理方式，以關注自身利益、無視他人利益為特征，通常使沖突強勢方或壟斷方獲利。如上級處理下級的沖突時，經常利用權力，使用解雇、降級、扣發獎金等威脅手段；而在處理同級人員時，則設法取悅上級以獲得上級支持來壓迫對方。因此，采用這種管理方式將會出現負面效果；一般在考慮企業長期生存與發展的特殊情況下，解決目標沖突時采用。

筆者對我國企業沖突管理資料的分析表明，合作型與折衷型沖突管理方式被視為解決沖突的最佳途徑。無論是高績效企業還是低績效企業，企業管理者實際選擇和愿意選擇更傾向于此種方式傳統文化崇尚的“中庸”價值理念，充分體現在沖突管理方式中；沖突雙方尋求平衡的效果明顯比西方企業顯著，從而形成建設性沖突；這種情景下與企業績效正相關。競爭型和服從型沖突管理與個體滿意度呈負相關，易促使建

《現在企業員工沖突管理》分析

設性沖突轉變為破壞性沖突，導致企業績效降低。服從型和回避型被認為缺乏響應和參與，將會導致備選方案的評價判斷信息不完全，造成決策質量下降，不利于提高企業績效。

三、實現合作型沖突管理的措施

實施有效的合作型沖突管理，不僅依賴于管理者的沖突管理技能水平，而且依賴于企業制度的支撐、和諧的企業文化、企業交流機制和個體信任機制（圖3）。

1．建立鼓勵合作的企業制度。企業員工之間、部門之間、上下級之間的合作是企業創建和發展的前提，是企業內部主要行為，但不同個體、不同部門在合作過程中對完成任務的具體方法、利益分配方案等存在的差異可能轉化為沖突。因此，要將沖突納入制度范疇，依靠企業制度來管理沖突。如詳細闡明個體工作準則，合作的每一項規則盡可能減少個體之間差異； 發生沖突時參考制度及時做出決策；當企業取得進展、完成階段性目標后，應重新審視制度并修訂管理條例。另外，要設計鼓勵合作的企業制度，激發任務型沖突產生。如對敢于挑戰現狀、倡議革新、提出建設性意見和創新思維的個體給予晉升、加薪或其他獎勵手段，形成公開、誠實地正視差異和容忍差異的文化。許多國際公司均有獎勵不同意見（即使意見未被采用）的制度。

2．建立合作型目標與合作型依賴關系。雙向依賴引起沖突的潛力較大，但同時又具有建設性沖突的趨勢，在相互作用過程中存在進行協調的可能性。合作性目標產生合作型的依賴關系，促進相互鼓勵，共同

《現在企業員工沖突管理》分析

分享信息和資源，不斷反饋看法，努力為實現目標提供各種幫助與支持，共同尋求雙贏的方式，并增進彼此間的工作關系，從而對未來的合作充滿信心。即使發生沖突，也能用寬廣的視野看待問題，迅速識別問題，有利于形成富有建設性的爭論，強化合作關系。

3．建立有效的溝通交流機制。合作型沖突管理方式要求采取民主解決問題的開放交流形式，個體聚焦于工作直接相關的問題而共同學習，使工作更加輕松、有效。建立有效的溝通交流機制實際上給員工提供了相互交流與啟發、進行知識綜合與集成的平臺，有利于加強團隊內部的學術溝通與人際溝通。可定期交流個體或團隊創新活動開展的實時信息，鼓勵個體主動與團隊群體中不同任務分工的其他個體雙向溝通。同時，形成群體的共同經歷，營造良好的團隊群體成長氛圍和公開、坦誠的溝通氛圍，達到傾聽不同意見的目的，做到求同存異，有效授權，鼓勵建設性沖突。

4．建立企業員工信任機制。員工信任機制是有效實施合作沖突管理方式的重要保障，是扭轉沖突自身運轉的動力機制。不同企業群體接受沖突程度和認知沖突水平具有差異性，員工信任度高，接受沖突、管理沖突的心理準備和認知程度高。雖然沖突雙方存在異議，甚至激烈交鋒，但一般不會產生相互對抗情緒，而是力圖達到雙方都滿意的結果。信任中的爭論并不包含敵對的相互行動，而是用來描述一種處理沖突的建設性方法。

綜上所述，有效的合作型沖突管理是以系統、科學的方式來消除個體認知與價值差異，達成共識與合作的過程。需要根據企業群體特征，分析沖突產生的原因與過程，通過建立上述機制，促使沖突得到建設性解決，提升企業績效。

《現在企業員工沖突管理》分析

參考文獻: 1.Tjosvold, D., Poon, M.& Yu, Z., 2005, “Team Effectiveness in China: Cooperative Conflict for Relationship Building”,Human Relations, Vol.58:（3）, pp.341~367.2.Tjosvold, D., 2008, “The Conflict –positive Organization It Depends Upon Us”, Journal of Organizational Behavior, Vol.29:（1）, pp.19~28..3．寶貢敏，汪潔：《沖突管理方式研究綜述》，載《人類工效學》；2008年

第三篇：讀會議管理心得（定稿）

《會議管理》讀后感

近日來，選著了《會議管理》一書進行閱讀，這是一本企業管理類的書籍，這本書，除介紹了如何開好單一會議的概念外，還介紹了有關會議地圖的概念，從全局的角度出發，從系統的角度出發，理解企業，理解組織，并在此基礎上安排會議，是可以在實踐中執行的一本工具書。這本書對會議控制做了全面的解讀，還讓我們對提高會議效率有不少切實有用的做法來參考。

其中書中闡述了開好會議的15個要點，其分別是：確立明確的目標；完善信息的采集與分析；追求不斷的創新；制定周密的計劃；實施嚴格的現場管理；結束與細致的總結；爭取優秀，而不是完美；了解會議涉及的行業；盡量全程參與會議；合理控制預算；記住、顧客永遠是第一；最大限度地使用技術；清晰而明確的溝通；成熟的危機管理；提供足夠的價值。這其中的15個要點，每一個企業，每一場會議，都不可能完美的做到所有的要求，但是，只要有意識的朝著15要點完善，那每一次新的會議，都會比之前的會議做的更好。

聯系到實際工作中來，我們應該召開和參加好我們的早會晚會以及每周的部門例會，公司組織我們參加的其他會議，做好會前充分準備，及早安排，提前溝通，告知會議目的，議題等，需要組織人員和參會人員事前的準備等，把我們的會議經營得有效率。把我們的團隊經營得更好，做出更多的成績。會議結束后，與會人就某一問題達成一致意見。我們要充分尊重會議結果，并在以后的工作中貫徹實施。

當然有時去參加完會議確實覺得想解決的問題沒有解決，有時也覺得有點浪費時間，但仔細想想：只要公司通知應該參會，有哪個會議不重要呢？哪個會議我們敢或者能不參加呢？當然我確信：通過大家不斷學習和努力，我們一定會把會議開得更有效率和更有魅力，讓會議不再控制我們,而是更好的為我們的工作提供高效服務。

第四篇：班級管理中的六個“學會”

投稿《盤縣教育》：

投稿《思想政治課教學》：

投稿《中國科技創新導刊》

參加第七屆全國教師教學設計創意大賽論文評選：

班級管理中的六個“學會”

貴州省盤縣普古鄉普古中學張雄

聯系電話：***

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郵編：55352

2摘要：班主任是班級的管理者，學生的帶頭人。班主任要有以學生為主、以教師為輔的教育思想，要有有科學的管理，民主的策略。在班級管理中應該學會制定班級管理制度，約法三章；學會明確班級管理職責，獎罰分明；學會身體力行，潛移默化；學會利用網絡信息，喚取情操；學會心理歸因，化解矛盾；學會理解寬容，大愛學生；起好引領的作用，才能引領學生譜寫輝煌的人生。

關鍵詞：班主任六個學會

作為班主任，班級的管理者，學生的帶頭人。必須有以學生為主、以教師為輔的教育思想，必須有科學的管理，民主的策略。只有起好引領的作用，才能引領學生譜寫輝煌的人生。但是，如何管理好班級？在班級管理中應該學會些什么呢？

一、學會制定班級管理制度，約法三章

在班級管理中，班主任要學會制定班級管理制度，約法三章。班級管理中只能用制度管人，不能感情用事，更不能隨心所欲，為所欲為。這樣的話，學生才能“有法可依”。才能按照班級管理中的規章制度“依法行事”。學生在生活、學習、娛樂時才能按照一定的軌跡和方向行事。就算犯了錯誤，違反了班級管理制度，收到班級管理的懲罰，他也心甘情愿，甘愿受罰。如果沒有班級管理制度，他就算犯了錯誤，他會認為你憑什么懲罰我，不就是犯點小錯誤嗎？

在班級管理制度的擬定中，一定要以人為本，以學生為主。以學生的發展為宗旨，以學生的真實生活為突破口，做到既關注學生文化價值的提煉，又重視學生的全面發展和個性發展。重視教育的重塑，著眼于學生的未來，注重能力的培養，提高學生的基本素質，培養學生良好的道德品質。同時，還要符合學生的發展特點，符合學生的年齡特點，滿足學生的身心健康，滿足學生的個性發展。注重學生的發展歷程，不僅僅滿足于信息技術的數據，更應該尊重學生的尊嚴和人格。

班級管理制度應該采取班委會討論擬定，全體同學通過方可實施。制度是死 1的，但人是活的。班級管理制度應該數據化、科學化、公平、公正、規范、透明、有效、可操作。不切實際的條文，應該立即討論做出更改。班級管理制度不能流于形式，更不能只是一紙空文，必須“有法必依”。在班級管理的實施過程中，拋開個人私利，摒棄人情世故，以制度管人，以理服人。依章行事，不能想當然。

二、學會明確班級管理職責，獎罰分明。

制定班級管理制度以后，班主任要學會明確班級管理職責，賞罰分明。明確班級管理職責，做到人人有事做，事事有人做。科學管理，民主工作。遵循公平、合理、自覺、自治的原則，互幫互助、相輔相成、團結合作、互謙互讓。在班級管理的實施過程中，采用現代化信息技術，利用數據規范管理。做到一周小結、一月小結、學期小結、年終總結。該獎勵的就獎勵，該懲罰的就懲罰。做到“執法必嚴，違法必究。”但是人畢竟是活生生的人，人生父母，孰能無過，誰不會犯一些小錯誤。做得好的當然要給予表揚表彰，做的不好也并不是一無是處，應該給予鼓勵。這樣，班級管理就能形成一個運行機制，學生就能按照這個軌跡行事。既能把班級管理得井井有條，又能培養學生的綜合能力。

三、學會身體力行，潛移默化。

在班級管理過程中，班主任一定要身體力行，潛移默化。要學高為師，身正為范。以身作則，為人師表。處處做學生的楷模，要求學生做到的班主任必須做到。這樣，學生才會執行你的班級管理制度，班級管理才能得以順利開展，學生的思想、道德、品質才能受到熏陶。

在我的班級管理過程中，我常常以孝順父母和知恩回報來教育學生，讓學生學會孝順父母，懂得知恩圖報。工作中常抓住傳統節日進行教育。“國慶節”我會要求學生感恩祖國，祝福祖國，寫這方面的作文、隨筆、感受、祝福語等；“建軍節”我會要求學生感恩黨，祝福黨；“教師節”我會要求學生感恩教師，祝福教師；“母親節”我會要求學生感恩母親，祝福母親??并且身體力行，處處作學生的表率。在學生的面前愛憎分明，用自身行動教育學生，用語言打動學生。學生卻不以為然，效果不是明顯。思前想后，處處作學生的表率，只有用實際行動來感染學生的行為，熏陶學生的心靈，使其產生共鳴，從而達到潛移默化的效果。

在“父親節”那天，我一如既往的要求學生感恩父親，祝福父親。說了許多的道理，講了許多的事實，學生聽得茫然，好像心靈深處毫無愧意，我也陷入了困惑。于是，只好讓全體同學討論，怎樣感恩父親，祝福父親。學生一致認為：“老師，我們知道的，就是不知怎么去做，好像無從表達。”我接著說：用你們的實際行動來表達你們的愛，愛就大聲地對他說出來。突然一個學生說：“那老師，你現在可不可以打電話對我們的‘爺爺’說：‘爸爸，我愛您，祝您節日快樂，祝您健康長壽’呢？”這么多年來，我愛我的父親，我也用實際行動表達我對父親的愛。他心煩我安慰，他生病我醫治，他吃藥我端水。生在70年代近40歲的我，還真沒有這樣說過，并且是在教室當著我的學生。我顯得有些為難。

遲疑片刻，我露出尷尬的笑容。拔出手機撥通了父親的電話，當著學生并且是第一次對父親大聲地說：爸爸，我愛您!祝您節日快樂，祝您健康長壽。電話一頭的父親一頭霧水，云里來霧里去的摸不著北，40年代70歲的他可是從來沒有聽過他的兒女這樣說過啊！父親一直再說：“你可能又是喝多酒了吧？”我努力清楚地說：爸爸，我沒喝酒，我在上課，我是想當著我的學生證明我是愛您的。這時，父親才明白了事情的真相，“哦！原來是這樣。”電話“嘟”的一聲掛斷了，教室里掌聲響徹天穹。

我猛然回過神來，這就是愛的傳遞，這就是愛的力量。同學們爭先恐后地說：“老師，我們知道該怎么做了，下課后我一定會去打電話的。”

兩天后，課外作文交了上來。那一晚那一幕永遠地成為了大家傳誦的佳話。

四、學會利用網絡信息，陶冶情操

當今時代是信息技術的時代，是科學技術的時代。信息技術迅速發展，科學技術突飛猛進。利用信息技術可以實現班級管理的數據化和科學化，能科學、規范、有效地管理班級，增加班級管理的透明度，易于掌控。多媒體教學形象、直觀，利用得好有利于調動學生情感發泄，易于陶冶學生的情操。

在我的班級中就出現過這樣的現象：我天天進行說服教育，要熱愛祖國，孝順父母；要好好學習，努力拼搏；要尊敬師長，團結同學；要遵規守紀，舉止文明；要懂得感恩，懂得回報??學生并不會把你的話當回事。老是說來說去，反而會滋長學生的抵觸情緒，使學生產生厭煩情緒，認為你這就是嘮叨，不能徹底打動學生的靈魂，不能徹底改變學生的思想，反而會使學生走向極端，把你的話當做耳邊風，左耳進右耳出，聽之任之。老是違規違紀，抽煙喝酒、打架斗毆，跟父母拼錢，埋怨父母沒有給他一個優秀的家庭環境，他們又何嘗真正理解過父母呢？我的孩子也這樣。

我心知肚明，不改變教育思想肯定是不行了。但是如何改變，如何教育呢？盤縣三中張建梅老師的一堂主題班會，徹底改變了我對教育教學的看法。說服教育重要，但是說得再多，不如做得更多。用實際行動教育學生，感化學生，熏陶學生，從學生心靈深處感染、熏陶，使學生發生潛移默化的改變。

我決定采用媒體教學，為學生播放《跪羊圖》、《與愛同行》、《彭成感恩教育》、《鄒越感恩教育》、《一恒感恩教育》等等，一場場震撼人心的感恩視頻教育，催人淚下，學生紛紛流眼抹淚，切切私語，有的甚至發出撕心裂肺的呼喚：“老師，我們知道錯了，我們再也不埋怨父母了，我們再也不違反校規校紀，我們一定努力學習，一定要回報我們的父母。”我的孩子在晚自習回到家后，抱著他的母親痛苦，并對我說：“把他的壓歲錢給他100.00元，他要在6月14日為他母親過生日，要我保守秘密。”今年的6月14日，他自己去買來蛋糕，約來他的表哥、表姐為他母親過生日。夜幕降臨了，他拿出準備好的蛋糕，點上蠟燭。他的母親還莫名其妙，一無所知。當他打開蛋糕時“媽媽，您辛苦了！”幾個大字映入眼簾。他的母親眼角流露出了喜悅的淚花。

我突然醒悟，你對他說一千道一萬還不如一場錄像。真是“眾里尋他千百度，暮然回首那人卻在燈火闌珊處。”“踏破鐵鞋無覓處，得來全不費工夫。”

五、學會正確引導歸因，化解矛盾。

歸因是指個體根據有關信息、線索對自己和他人的行為原因進行推測與判斷的過程。歸因不僅是一種心理過程，而且也是人類的一種普遍需要。個體在歸因的過程中，對有自我卷入的事情的解釋，往往帶有明顯的自我價值保護傾向。

教師的職業是生命塑造生命的過程，教師的心理健康將會直接影響學生的心理健康。教師的陽光心態能塑造學生的陽光心態，教師的合理信念將會轉變學生的不合理信念。在班級管理過程中，班主任如果能正確引導學生歸因，就能很好地化解學生之間的矛盾糾紛。

有一天，兩個小男孩打架，原因就是“他踩到我的腳沒有說對不起，我罵他，他罵我，最后導致出手打架。”我微笑著將他們叫到前排，讓他們用眼睛盯著對方的胸懷，看一看誰的心胸要窄一些。3分鐘過后，兩個小男孩都說：“我的心胸要窄一些，我不該罵他，更不應該動手打她。”課后1000字的說明書中，千錯

萬錯都是我的錯，只字未提對方一個不字。

還有一次，兩個男生打架，一個女生告狀，我氣急之下將他們帶到辦公室，大聲呵斥到底是怎么回事？這是誰的錯？如實招來。兩個男生大動干戈，“都怪他，都怪他，都是他的不是，都是他的不是！”紅眉毛，綠眼睛，爭執不下，原本已經平息的戰爭又掀起一場干戈。這就是典型的歸因中的自我價值保護傾向。我見事情不妙，就先讓他們做幾次深呼吸，平靜一下沸騰的心，沉默思考三分鐘。然后心平氣和的說：這件事的確都不怪你，我們換個角度思考一下，行嗎？兩個同學異口同聲地說：“行！”那好！我們不管誰對誰錯，我們先不找對方的錯，我們思考一下，在這件事中我有那些不對的地方。三分鐘過后，甲同學都說：“老師，對不起！他撕爛我的書，我不該罵他。”乙同學說：“老師，對不起！他罵我，我不該以牙還牙，應該跟他說對不起。”甲同學接著說：“老師，他罵我，我不該打他。”乙同學又說：“老師，他打我，我不該還手，應該及時向您匯報。”那你們說該怎么辦呢？兩個同學異口同聲地說：“老師！我向他道歉。”

你看，多好啊！引導學生正確歸因，學生之間的矛盾糾紛是不是迎刃而解了嗎？

六、學會理解寬容，大愛學生

人畢竟是人，人生父母，孰能無過，誰不會犯一些小錯誤。學生畢竟是學生，我們不能以成人的眼光來看待學生，不能以成人思維來衡量學生，不能成人的標準來評價學生。班主任的心理應該是健康的，心態應該是陽光的，生活應該是積極樂觀的，心胸應該是豁達開朗的，對學生的評價應該是多元的。在學生的成長過程中，班主任必須以積極、樂觀的心態面對學生，理解學生，寬容學生，明辨是非，科學民主，公平公正，實事求是。多用肯定、贊揚、鼓勵、認可和商量的語言評價學生，少用諷刺、挖苦、辱罵和歧視的語言中傷學生。“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行。”難度“良藥甜口不利于病，忠言順耳利于行嗎？”

教育教學中，多用互助、支持、包容和許可的方式接納學生；堅決不用拒絕、排斥、冷漠的方式對待學生。以其讓學生痛苦的學習，不如讓學生健康地成長，快樂地生活，何樂而不為呢？

做一個大愛的教師，對學生進行多元化評價，讓學生健康快樂地成長，學生成才了，教師也就幸福了，不是嗎？

作為一名光榮而又艱巨的班主任，只有保持健康的心理，陽光的心態，豁達的胸懷，學會一些班級管理的本領，在班級管理中就才能左右逢源。

參考文獻：

1、龔春燕魏書生教育教學藝術（第三卷）漓江出版社1322、郭念鋒2011心理咨詢師（基礎知識）民族出版社134

第五篇：讀《狼性管理》的心得

讀《狼性管理》的心得

書本簡介：

《狼性管理》 張小北*編著 內蒙古人民出版社 書本內容簡介（自己總結的）： 第一章 適應環境，創造環境

對于嚴酷的生活環境，狼有著驚人的適應能力，所以在認識生存環境方面，狼是我們人類的老師。人類在某些時候常常缺乏自知之明，意識不到危機正在逼近，不能及時改變現狀，或者安于現狀而佯裝視而不見，才能自欺欺人。我們只有正確認識自己的生存環境，創造環境，找到自己的生存法則。★ 認識生存環境 ★ 善于挑戰逆境

★ 以頑強和堅韌武裝自己 ★ 保持強者心態 ★ 出事是達觀·冷靜 ★ 決不能為恐懼而生 ★ 練就獨立生存能力 ★ 時刻不要放棄自由 ★ 將自由視為最寶貴的東西 ★ 善于掌握有用資源

★ 有“士可殺，不可辱”的精神 第二章 鎖定目標，不達目的不罷休

狼看到獵物就會奮力猛追，同樣的道理，一個人若能看清目標，然后盡最大的努力向它沖刺，就沒有理由不成功。沒有目標，人生就毫無意義，因為生活是沒有規矩可循的！★ 目標是前進的動力 ★ 目標必須明確具體 ★ 找出實現目標的訣竅 ★ 執著專注才能十字按目標 ★ 不打無準備之仗 ★ 不要怕栽跟頭

★ 不可第二次掉進同一個陷阱 第三章 運用謀略，出奇制勝

想要捕捉到某種獵物，浪自發地采取著各種行之有效的戰術謀略。它們會在獵物放松警惕，對自己的行為不加約束，甚至有“狂妄”的時候，才看準時機下手，殺他個措手不及。這樣往往能非常輕松地戰勝對手。這正是我們要學習的獲得成功的技巧。★ 欲擒故縱，決不能急功近利 ★ 調虎離山，意在攻其不備 ★ 避實擊虛，把大困難變成小困難 ★ 瞞天過海，在示假隱真中制勝 ★ 釜底抽薪，從根本上解決問題 ★ 出奇制勝，在奇、正之間獲利 ★ 韜光養晦，在蓄力后勃發

★ 以退為進，獲得成功的動力 第四章 把握時機，放手一搏

狼在捕捉獵物時經常采用圍擊、伏擊等戰術，在應用戰術的過程中要經過漫長的等待時機的過程，由此可見狼是很有耐心的動物。也正是有了這樣的耐心，狼才能在各種惡劣的自然環境中頑強地生存，戰無不勝！

★ 時機需要等待 ★ 該出手時再出手

★ 時機數與好奇成都成正比 ★ 小不忍則亂大謀

★ “餓狼撲食”一般捕捉機遇 ★ 一雙巧手補良機 ★ 關鍵時刻顯身手

第五章 有情有義，勇于承擔責任

狼并非真的如我們所說的那樣“狼心狗肺”，而是“受人點水之恩，必當涌泉相報”。它們知道，要想很好地生活下去，有情有義，勇于承擔責任是必須遵循的生存之道。注重情義，知恩圖報，樂于助人，能以一顆誠心與人交往，必然會贏得良好的社會關系，這樣做起事來才能左右逢源，得心應手。★ 做到知恩預報 ★ 忠誠處世 ★ 感謝競爭對手

★ 像“母狼護崽兒”一樣愛護下屬 ★ 真誠地奉獻

★ 有福同享，有難同當 ★ 在交往中保持誠信 ★ 勇于承擔責任 第六章 群策群力所向無敵

為了團隊而作自我犧牲,這是狼族的傳統美德,是狼值得驕傲和自豪的資本,為了團隊利益,狼會毫不猶豫地犧牲自己的利益,即使獻出生命也在所不惜.因為狼知道,它們的生命是狼群給予的;在狼群的悉心呵護下,它們才得以健康成長:沒有狼群,他們什么都沒有了.★ 把團隊利益放在首位 ★ 絕對服從上級命令

★ 消耗個體能量,保存團隊實力 ★ 以合作求制勝

★ 明白好虎架不住群狼的道理 ★ 絕不做“獨行狼” ★ 提高團隊戰斗力 ★ 以共同利益為出發點 第七章 善于溝通，懂得交流

狼知道，常與外界事物有效地進行溝通和交流。可以避免許多暴力事件發生，能夠營造和平安定的生存環境，這樣，就可利用充足的時間自由的去玩耍，狩獵。

★ 溝通是友好相處的必要前提 ★ 以溝通贏得賞識 ★ 掌握溝通技巧 ★ 與任何人都能溝通 第八章 優化 團隊管理機制

在一個不由家族統治的狼群中，選舉頭狼的方式是很公正、很合理的。它們會把每只狼平時的表現當作評選依據，不管地位與出身如何，一只狼只要具備領導群狼的才能，就有資格成為頭狼的候選者。在選舉過程中，群狼運用了“選賢任能，唯才是舉”的選拔原則。★ 打破家族經營模式 ★ 選賢任能，唯才是舉 ★ 一個團隊只能有一個領導 ★ 逐步完善組織結構 ★ 提高個體戰斗力 ★ 制定鐵的紀律

第九章 殘酷競爭 勝者為王

在這個星球上，我們狼已經歷了幾百萬年的風雨歷程，在這漫長的進化過程中，狼族要面對千萬種動物的挑戰和人類殘酷的屠殺，但我們并沒有因此就放棄從優秀走向優秀的砥礪之旅，狼群是地球上生命力最為頑強的動物之一。我們作為生物鏈中的一種最高的終結者，因我們的存在，使得其他動物種類不敢有些許的安逸和懈怠。

自然界，因為競爭的無時不在而保持著一種適度的平衡。競爭們永遠是一種王者的“殘酷游戲”，狼尊重競爭的游戲規則，在面對挑戰時候永不服輸，省里邊是狼永遠的天條！★ 競爭 王者的“游戲” ★ 知己知彼 百戰不殆 ★ 狼的世界崇尚雙贏 ★ 感激對手 ★ 永不服輸的心性 ★ 做到完美 你就是贏家 ★ 競爭不以品性為代價 第十章 笑對失敗 超然前進

狼也許算得上捕獲效率最高的動物了。但狼捕獲失敗的幾率仍然很高，大約為90%。一次失敗的捕獵行動，只是單純的磨練狼的技能及增添其對成功的渴望。對于所犯的錯誤，狼并不會將其視為失敗，而是將其作為成功的開始，檢討挫敗的原因，并從中吸取教訓。失敗算什么？在狼的字典里沒有“失敗”這個詞匯。失敗是平庸者的哲學，成功才是卓越者的不息追求。狼視失敗為前進的階梯，超然的一如既往！★ 一切不過是從頭再來 ★ 屢敗屢戰與屢戰屢敗 ★ “孤獨之狼”的啟示 ★ 學狼超然 笑看成敗得失

第十一章 強者心態 雄性天下

從各種條件比較，我們狼相對于虎獅是處于弱勢的位置，但我們從來不以弱者自居。其實，強和弱的差別，取決于自己的心態。無論面對什么樣的敵人，我們的強者心態都不會改變。面對弱小羊群，自不待言;即使面對比我們強大的動物和人類，我們也絲毫不會示弱。我們絕不會不戰自敗，不戰自退，相反會越戰越勇，生命從不息止。這對于那些生出職場中的有志之人，我們狼與生俱來的強者心態無疑是具有啟示意義的。無論是誰，養成一種強者的心態，都會讓其無謂的面對一切?? ★ 鎮靜的力量

★ 狼的生命哲學的對手 ★ 永不知足的強者心態 ★ 不要小瞧勇氣

★ 強者需有桀驁不馴的狼性 第十二章 巋然獨立 真我出色

在一個狼內部，每只狼都具有自己獨特的聲音，這聲音與群體內任何其他成員的聲音都不同。但是，當狼群深情的嚎叫時，它們卻成為一個最完美的整體。狼群雖然有嚴格的等級制度，也是最注重整體的物種，但這絲毫不妨礙他們個性的發展和展示。即使是具有最大權力的頭狼，也沒有權力去要求其他的狼模仿自己的嚎叫，尊重個體的本色是狼一貫的風格。狼和人類一樣，是大自然獨一無二的物種。我們甚至，只有秉持自己的本色，才能讓

狼優秀的基因像圣火般時代傳承，丟失了本色無異于自取滅亡，★ 狼的真我本色 ★ 特立獨行的狼 ★ 鐵骨錚錚度春秋

第十三章 狼性堅忍 不屈不撓

在動物界，狼并不是上帝的寵兒，尤其是在食肉動物中，我們沒有絲毫優越于其他動物的身體條件，也沒有絕對的速度，更沒有龐大的身軀，即使是身上唯一的武器-鋒利的牙齒也是絕大部分食肉動物具有的。為了能捕獲到足夠的食物和贏得生存的機會，我們必須比其他動物更能忍耐。堅忍不拔是我們狼群的一大特點，在狼族中，你鮮能見到輕言放棄的狼，幾乎所有的狼在生存環境和各種挑戰的厭倦考驗面前，都已經習慣了堅韌和忍耐。這是狼取得成功的保障，也是狼讓絕大多數動物不能企及的地方。★ 狼并非上帝的寵兒 ★ 付出是耐性 獲得的是獵物 ★ 堅忍不拔 不屈不撓 ★ 盯住一只羊不放

讀完此書后的感想：之所以我會選擇看這本《狼性管理》就是因為趙老師曾經在課堂上講過狼性管理的神奇之處，這讓我對于狼性管理充滿了好奇。

我很欣賞張小北的這本《狼性管理》，它有著企業管理的精英理念和做強做大的永恒法則，它引發了一種“狼學”熱潮的升溫和新概

念管理旋風。

這本《狼性管理》正是這種信息化、高效率、快節奏時代的產物,它將企業文化、組織、市場意識、管理隊伍和員工隊伍進行狼性化詮釋，以此來彪炳狼族的生存智能和偉大精神。其實我也曾想過，為什么作者不寫馬性、獅性、牛性??而偏偏著墨于狼性呢？答案就是因為馬、獅、牛都是狼的手下敗將，狼是勝利者，是一個神秘而優秀的種族。美國動物學家艾利斯說：“在所有的哺乳動物中，最有感情者，莫過于狼；最具韌性者，莫過于狼；最有成就者，還是莫過于狼。”或許這就是狼成為新概念管理代名詞的重要原因。

企業文化在現代企業管理中代表著企業的精神高度、發展方向和企業素質。狼性文化提倡一種使命、一種目標、一種凝聚力和誠信。企業文化并非一點點兒企業福利、幾句宣傳口號所能概括，狼性企業文化強調企業戰略戰術、發展使命和奮斗目標。

狼性企業管理的組織有鐵的紀律、團隊競爭力、合作精神和一致性。狼是最具組織紀律性的團體，在狼的團隊中只有“無條件服從”和“沒有任何借口”,充分體現軍事化管理機制，引用電影《沖出亞馬遜》的一句臺詞：“服從，完全服從，絕對服從。” 從狼性鐵的紀律到團隊競爭，我們可以得出，只有通力合作才能實現1+1＞2的企業效益和工作業績。這正和趙老師一直強調的一致。