第一篇：【原創】可以在勞動合同中隨意約定違約金嗎？

[原創]可以在勞動合同中隨意約定違約金嗎？

四川高揚律師事務所 高級合伙人、資深律師張洪

經常遇到企業勞動人事部門的人員和雇主咨詢，可不可以在勞動合同中約定高額違約金，讓勞動者不敢輕易辭職，要他們為自己的草率付出代價。事實上是不是可以這樣做呢？不是的，我國勞動合同法對違約金的約定有明確的規定，用人單位是不能在勞動合同中任意約定違約金的。

按照法律要求，“違約金”除根據《勞動合同法》在培訓和泄露商業秘密、知識產權方面可設置外，其他情況均不準許設置。所以，今后企業希望留住員工，只能使用獎勵的方式，而不可能再通過合同“鎖住”員工。

1、用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，可以約定違約金；

2、只有兩種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂違約條款，即用人單位不能隨意約定由勞動者承擔違約金；

3、用人單位培訓勞動者，簽訂了服務期限條款，勞動者違反這個期限約定的，應當向用人單位支付違約金，而且違約金的數額有明確規定，即不能超過服務期未履行部分所應分攤的培訓費用；

4、用人單位需要注意的是，試用期解除合同的，勞動者不承擔關于培訓的違約金，因此，用人單位最好不要在試用期安排勞動者參加付費的培訓，當然特殊情況除外；

5、關于商業秘密保護義務和竟業限制的約定，勞動者在享受了用人單位在竟業限制期內的經濟補償，又違反這一約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。注意，這里的約定違約金沒有數額標準和限制；

6、企業應合理運用商業秘密保護和競業限制違約金條款，勞動者違法了這些約定承擔了違約金還得賠償損失（勞動合同法第二十三條、第九十條）。

注意：1995年10月10日，勞動部辦公廳頒布的《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦法

【1995】264號）明確規定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與用人單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

第二篇：就業協議書可以約定高額違約金嗎

臨畢業，一個老鄉跟我說：他的同學找了一份不錯的工作，但是因為就業協議要約定5年的服務期，最后他放棄了這個工作。我說：唉，你的同學虧大了……

一、畢業生就業協議書的性質

畢業生就業協議書，只是一種用工的意向性協議，屬于求職者與用人單位簽訂的民事關系合同，它不屬于勞動合同。所以就業協議書，受《合同法》調整，而不是《勞動合同法》調整。協議從雙方簽訂時生效，到求職者正式到單位報到建立勞動就失效了。大學生真正進單位工作后，與單位簽訂的是勞動合同。

我國頒布實施《勞動法》以后，企業實行勞動合同制，用人單位與員工的勞動關系應當由《勞動法》與勞動合同來調整。所以，真正具有法律效應的應是雙方簽訂的《勞動合同》，而不應是《畢業生服務期協議書》。

二、簽訂《畢業生服務期協議書》的依據

用人單位要求簽訂《畢業生服務期協議書》的依據是教育部頒布的《高等學校畢業生分配制度改革方案》第14條，“高等學校畢業生實行定期服務制度。服務期一般為5年，隨著人事勞動制度的改革，具體服務年限和辦法也可以由用人單位與學生根據實際情況商定”。但《方案》有關“定期服務制度”的條款，并沒有規定畢業生違反定期服務的賠償責任。

三、實務

1.就業協議書可以約定服務期限嗎？

答：完全可以。協議的約定條款雙方可以協商確定，作為報道后簽訂勞動合同的依據。

2.違反服務期限要付違約金嗎？

答：不需要。打個比方，就業協議好比是“出嫁協議”，勞動合同好比是“夫妻協定”。盡管這份“出嫁協議”具有法律效力，但是“婚后”的生活如何安排，還須由“夫妻協定”進行約定。且《勞動合同法》第二十五條明確規定：除出資培訓約定服務期和競業限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

3.簽了就業協議書后不想到用人單位就業，要支付違約金嗎？

答：當然，除雙方約定不需要交違約金的情形。但違約金的支付僅限于您簽了就業協議書后且在實際到單位報到之前。實際報到后想辭職，就不必擔心因就

業協議書的條款而負違約責任了。同時，違約金的數額一般不超過5000元。

4.謹防搭車賠償，一些用人單位為了保證畢業生能在本單位長期工作，在協議里增加了名目繁多的賠償條款。如北京市的一些單位在《畢業生服務期協議書》中約定，畢業生提前解除勞動合同需要賠償外地生源進京安置費。有的甚至約定用人單位有權將畢業生的戶籍轉回畢業生原籍或者學校所在地。這是明顯的搭車賠償。用人單位在接收外地生源的畢業生時，并不需要向地方政府繳納任何費用；其次，戶籍管理是公安部門的職權范圍，公安部門依據國家和北京市政府的法律，法規管理戶籍，戶口的轉入和轉出不是也不應當是用人單位和畢業生的約定。

第三篇：勞動合同中可以約定適用外國法律嗎？.

勞動合同中可以約定適用外國法律嗎？

在民事合同中，當事人一般可以自行約定適用于該合同的法律，在國際商事合同中，即可以約定適用中國的法律，也可以約定適用外國的法律。那么和老外簽勞動合同，能約定適用外國的法律嗎？

筆者認為，由于我國的企業類型很多，員工的類型也很多，難以一概而論，不過一個總的原則是，除外國企業與其自行雇傭的人員之間可以適用外國企業本國法以外，勞動合同中不能約定適用外國法律。

企業有中外之分，員工也有中外之分。如外國企業與其外國雇員完全是按照外國企業本國法建立勞動關系的，外國雇員在中國的工作也僅是其在外國企業受雇后的工作內容之一，他們之間的勞動關系仍然受外國企業本國法的管轄。

但是外國企業在中國經營，總是需要雇傭中國員工的，外國企業與中國員工之間的勞動關系就必然要適用中國的法律。同樣，在中國注冊的企業（包括外國企業在中國開辦的子公司、以及外國公司與中國公司合資合作組建的公司）雇傭了外籍員工，他們之間的勞動關系也應適用中國的法律。

這是因為在世界范圍內，國家多是在三個層面上對勞動關系加以調整的，即勞動基準法、集體合同制度、勞動合同制度或個別勞動關系調整制度。勞動基準法，在我國指的是包括勞動法在內的各種勞動法律法規，是所有的勞動關系都必須遵守的基礎性規范，是最低的勞動標準，不允許在個別勞動關系中加以改變或限制。各國的實踐是只要勞動關系存在于某一國家內，該國的勞動基準法便直接適用于這一勞動關系，而不論建立這一勞動關系的人是中國人還是外國人。在這種情況下，即使用人單位聲稱它是按照某一外國的法律與員工建立勞動關系的，這種說法也不成立。他們之間的勞動關系仍然要執行中國的法律。

第四篇：勞動合同怎么約定違約金

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勞動合同怎么約定違約金

勞動合同如何約定違約金，其實主要是說勞動合同中就勞動者違約該如何進行約定。我國的勞動者與用人單位相比是處于弱勢地位的，因此很多法律中對勞動者的權益是加以保護的。其中就有對勞動者違約進行的規定。下面我們一起看看勞動合同如何約定勞動者違約金的。

首先，<<勞動合同法>>明確只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金:

1。用人單位出資讓勞動者去培訓，可以約定服務期違約金，但金額最高不能超過用人單位支出的培訓費用，且按約定期限逐年遞減。

2。關于用人單位的商業秘密的保密協議，可以約定競業期違約金，約定勞動者在離職后一段時間不得到同類的公司就職。但最多不得超過兩個月，離職后原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經濟補償，否則勞動者不算違約。

現在來說說各種情況:

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一。勞動者自動辭職的。

單位不用支付經濟補償金。如有上述第1點，勞動者需支付違約金，如果上述第2點，在收到用人單位支付的經濟補償金后違約要支付違約金。

如果沒有上述情況，勞動者不需支付任何違約金，就是合同里約定了也無效。

二。由于單位違法，勞動者提出辭職的，單位要支付經濟補償金，如果上述第1點，勞動者不需支付，有第2點的按一的做法。

三。勞動者無過錯，單位提出解除的。

如有上述第1點，勞動者不用支付，如有第2點按一的做法。

四。由于勞動者的重大過錯，單位提出解除的。按一的做法。

合同未到期，公司裁員。

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A)08年前部分從入職到2017年12月31日每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金，不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數。

B)08年后部分從2017年1月1日開始每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金，不足6個月部份支付半個月，超過6個月不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數;若平均工資高于當地社平工資3倍，只以社平工資3倍為基數。

C)如果沒有提前一個月通知，單位需支付一個月工資的代通知金。這里說的月工資按解除勞動關系前1個月勞動者的工資總額。

D)如果違法解除合同，就是“沒犯什么大錯誤”，單位提出裁員，而與你協商不一到的，A，B項雙倍計算。

根據上文的介紹，我們可以知道，在勞動合同中約定勞動者承擔違約責任的只能是兩種情況，即培訓期和競業限制。除了這兩種情況外，其余約定勞動者承擔違約責任的都是無效的。各位勞動者可以看看自己的勞動合同中是否有關于違約金的約定，看看是否符合法律的規定，要是違法約定違約金的話可以通過贏了網網站的律師來幫助自己維權。

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第五篇：保密協議是否可以約定違約金？

保密協議是否可以約定違約金？

在總結2008年1月1日實施的《勞動合同法》與《勞動法》的區別時，其中一條最明顯的區別即是《勞動合同法》嚴格限制用人單位在勞動合同中約定違約金條款，《勞動合同法》實施后，僅在兩種情況下才可以與勞動者約定違約金——服務期協議和競業限制協議。但是，保密協議中是否可以約定違約金呢？讓人產生困惑，而目前大多數律師觀點都認為，未約定競業限制條款的保密協議也可以約定違約金，但個人以為，嚴格從《勞動合同法》解讀，服務期協議和競業限制協議兩種情形才可以約定違約金，未約定競業限制條款的保密協議不可以約定違約金。

法律依據一：《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

根據該條規定，《勞動合同法》僅規定了競業限制才能約定違約金，或者在保密協議中約定競業限制條款才可以約定違約金，而對于保密協議，勞動合同法僅規定可以“約定保守用人單位商業秘密和知識產權相關的保密事項”，并未明文規定可以約定違約金。

法律依據二：《勞動合同法》第二十五條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

根據該規定，其立法本意應該是排除性規定，而且該規定在在性質上應屬于禁止性規定條款，邏輯上應該是一個強調性條款，是在禁止除二十二條提供專業技術培訓前提下的服務期協議約定違約金、競業限制條款前提下簽訂保密協議約定違約金兩種情形外，其他一律不得設定違約金，也即禁止保密協議未約定競業限制條款的情形下約定違約金。

當然，二十五條規定的第二十三條規定的情形，是否包含保密協議呢？很多律師也認為理所當然地包括，持該觀點的律師認為，如果不包括保密協議，那用人單位與勞動者簽訂保密協議沒有任何意義。員工對用人單位的保密義務，是法定的保密義務，即對于知曉的商業秘密，無論是否簽訂保密協議，都應當履行保密義務。可見，在是否保密這一環節上，簽不簽保密協議并無多大意義。那么，簽訂保密協議的功能在哪里？在于違約責任這一環節的約定。因為員工違反保密義務，給用人單位造成損失了，可以追究損失賠償責任，但損失如何舉證證明呢？很難！可如果有明確違約金的約定則可以很方便的實現賠償的目的。因而簽訂保密協議的功能也在于此。如果《勞動合同法》明確排除了保密協議約定違約金的情形，那么簽保密協議還有何意義呢？

個人認為，保密協議在《勞動合同法》下并非毫無意義。《保密協議》的簽訂，即使該協議未約定競業限制條款，其也可以作為用人單位采取了相應的保密措施的證據之一，而且協議可以明確界定相關的保密具體內容，與用人單位的其 他保密制度結合在一起，構成一個整體的商業秘密保護體系，在勞動者泄露商業秘密時，用人單位可以提供這些證據用以證明其采取了完善的保密措施，并且以

書面形式告知了勞動者法定保密義務。而且，從該法二十三條措辭上看“用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，……勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”“或者保密協議中與勞動者約定競業限制……”足以說明，勞動合同法下，該法采用競業限制條款約定在保密協議之中的一種表達，而并沒有采用我們通常所稱的競業限制協議來約定競業限制條款。因此，《勞動合同法》下的保密協議不是沒有任何意義的，他是與競業限制結合在一起的一種制度。

綜上，個人認為，保密協議是否可以約定違約金，我們需要一分為二地分析，如果保密協議中約定了競業限制條款，則可以約定違約金；如果未約定競業限制條款，則不能約定違約金，用人單位僅能通過侵權法上侵權之訴追究勞動者因違反保密義務給用人單位造成的損失。

因此，個人認為，未約定競業限制條款的保密協議不能約定違約金。