第一篇：論勞動合同中的服務期違約金

論勞動合同中的服務期違約金

來源:胡律師網

作者:上海律師 胡燕來

所屬欄目:勞動糾紛律師案例

論勞動合同中的服務期違約金。以是否限制范圍來劃分，我國對違約金有三種不同的態度：允許、禁止、限制。依違約金的適用范圍，我們可以把違約金概括為任意違約金、禁止違約金......董保華

違約金是當事人通過約定而預先確定的、在違約后生效的獨立于履行行為之外的給付，是由雙方約定的在違約后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責任形式?！秳趧雍贤ā穼趧诱哌`約行為設定違約金的限于違反服務期約定或違反競業限制約定，本文只討論服務期的違約金問題。以是否限制范圍來劃分，我國對違約金有三種不同的態度：允許、禁止、限制。依違約金的適用范圍，我們可以把違約金概括為任意違約金、禁止違約金、限制違約金三種類型，《勞動合同法》的起草立足于限制性違約金展開討論。就違約金的性質來看，又可以分為違約金只有賠償性和違約金兼有賠償性和懲罰性兩種觀點，《勞動合同法》的起草過程中主要圍繞后一種觀點展開討論。

一、勞動合同立法前，存在著任意違約金、禁止違約金、限制違約金三種觀點的爭鳴

（一）任意違約金制度及其評價

1995年實施的《勞動法》沒有對違約金做出明確的規定，這給我國地方立法留下了較大的自由空間。各地立法中，在范圍上大多采用任意違約金規定，[1]在性質上完全采用懲罰性違約金規定。任意違約金作為一種法律制度是指用人單位、勞動者只要違反勞動合同都可以適用違約金的制度，勞動合同雙方當事人對使用違約金的范圍可以任意約定，只要雙方當事人達成合意，即對雙方產生法律效力。對違約金范圍采取不限制態度的立法又可以分為兩種類型：第一，空白型立法，即在立法中沒有對違約金問題進行明確規定，如河北、吉林等地；第二，原則型立法，即在立法中對違約金的設定作了較為原則的規定，只要不違法、不存在顯失公平的情況，違約金就可以對雙方當事人適用，并沒有對違約金的具體范圍進行限制，如《北京市勞動合同規定》中的相關規定。

各地立法在性質上均認為違約金兼具賠償性與懲罰性的特征。在《勞動合同法》頒布之前逾20部的地方勞動合同條例或規定中，在性質上無一例外地均認為違約金應當兼具賠償性與懲罰性的特征。地方立法中的區別只在于這種懲罰性是否需要進行一些限制，大體可以分為兩種類型，一種是任意懲罰制度，強調雙方約定：“擅自解除勞動合同的，應當按照勞動合同的約定支付違約金”[2]。第二種是限制懲罰幅度，約定不能超出法定限制，如北京、天津規定違約金最多不得超過勞動者12個月的工資總額。

筆者認為，任意違約金是一種以契約自由為指導的制度安排，并不符合勞動法的特點。稍加注意便可發現，在地方立法中設置任意違約金制度，主要是針對違反勞動合同期限的問題，通過這樣的規定來保護合同期限條款能夠得到履行。從具體規定上看又可分成兩類：一類似乎保持著形式上的平等，將勞動關系雙方當事人在合同期限未滿，提前解除勞動，都規定為違約責任，可以追究違約金責任，如山東省、江蘇省原來的規定主要針對“雙方提前解除勞動合同”；另一類則主要是針對勞動者，例如《北京市勞動合同規定》針對“勞動者提前解除勞動合同”，《安徽省勞動合同條例》針對勞動者“違反勞動合同期限解除勞動合同”。其實這兩類規定沒有什么太大的區別，都是針對勞動者提前解除勞動合同。這是由于我國采取傾斜立法的方式，有勞動合同提前解約權的主要是勞動者；用人單位不能無因提前解除勞動合同，如果提前解除本來就要支付經濟補償金，用人單位支付了經濟補償金后，一般不再要求支付違約金。[3]這類立法主要是針對勞動者依據《勞動法》31條[4]行使解除權所設立的限制措施。因此任意違約金所保護的合同利益是否具有正當性就是我們有必要質疑的。

在勞動關系中，由于雙方當事人經濟地位不平等，造成在協商過程中信息傳遞和掌握的顯著不對稱，勞動者明顯處于信息交換的不利地位。這種不利地位不可能在建立勞動關系之初通過協商消除，各國立法中一般設立兩種糾偏機制：其一是賦予勞動者團結權，通過結社加強勞動者群體的地位，從而獲得信息傳遞的平衡以及談判地位的加強，這是一種“用手投票”的機制；其二是賦予勞動者再次的選擇權，在勞動關系履行過程中，勞動者隨著時間的流逝得到更多的信息，從而對建立勞動關系之初的信息形成補充。在掌握足夠的信息后，勞動者才有可能做出最佳選擇：如果對自己有利，則繼續履行；如果對自己不利，則不繼續履行，這是一種“用腳投票”的機制。這兩種糾偏機制中，前一種機制由于我國體制的原因，發揮得不理想，因此我國能夠強調的只有后一種機制。《勞動法》第31條賦予勞動者單方解除勞動契約的權利，這也是保護勞動者這一基本原則在勞動合同解除中的體現。因此，對這一解除權在《勞動法》以外再加限制，既不合法也不合理。

（二）禁止違約金制度及其評價

與實務部門截然相反的是，禁止違約金一直是理論界的主流觀點。有人是從勞動者的承受力來主張禁止：“我國勞動法在勞動合同的法定條款中未明文規定'違約金'條款，同時也未作出禁止性規定。在實踐中有當事人雙方約定的違約金高達幾萬元之事實，對用人單位來說，不難支付，但對勞動者來講，顯然是困難的。因此，筆者認為，勞動合同不宜采用'違約金'形式承擔經濟責任。建議我國勞動合同應明文作出禁止性規定?！盵5]有人是從勞動合同的附合性來主張禁止：“我國勞動立法應明確禁止約定違約金條款。原因之一是勞動合同的附合性?！薄皬膽坏慕嵌日f，排除違約金適用應成為勞動合同區別于一般民事合同的制度特色之一，這有賴于《勞動法》修改時予以明確?！盵6]也有人從主張損害賠償角度提出禁止：“對于違約金條款應在立法上加以規范，明令限制使用違約金條款，如果勞動者未按照勞動法規定的條件解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，可依據損害結果予以賠償。”[7]由于禁止違約金觀點已經將違約金的范圍限定為零，自然并不需要探討違約金的懲罰性問題。

筆者認為，理論界看到了過分強調協商空間給勞動者帶來的不利后果，從保護勞動者的角度出發，闡釋了國家干預的合理性，防止強勢主體濫用違約金給勞動者帶來損害。但是，完全禁止的模式過于理想化，它忽視了我國勞動關系實際運行中的復雜性和特殊性，地方立法如此普遍的采用的任意違約金制度，說明現實生活中勞動者的隨意跳槽確已成為不容忽視的問題，禁止違約金與現實生活脫節。具體來說：第一，從《勞動法》的調整對象上看，與各國做法不同的是，我國將所有者的代表、職業經營者都作為勞動者包括在勞動法調整對象內，這部分人的違約往往對企業帶來較大影響；第二，從立法規范上看，大部分國家將忠誠義務作為勞動者的一項基本義務，而我國沒有這方面的規定，誠信體系也不夠完善，違約金制度的缺失將難以遏制現實生活中的隨意流動以及惡意跳槽；第三，從技術創新、人才培養的角度看，我國應當鼓勵企業以各種留人手段，加強人力資本的投人。如果企業喪失留人的動力，會使企業管理行為短期化，不愿對員工進行培訓，不利于勞動者的長期發展。

（三）限制違約金制度及其評價

從克服任意違約金、禁止違約金兩種極端的思維出發，一些地方立法中出現了限制違約金的思路。

限制違約金作為一種法律制度是指對勞動者違約行為設定違約金的只限于違反服務期約定或違反商業秘密約定的制度。2001年通過的《上海市勞動合同條例》首次在地方立法中采用了限制性違約金的制度安排，對違約金的設定范圍進行了限制。該條例規定勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于兩種情況，除違反保守商業秘密約定外，就是違反服務期約定。對于服務期違約金，只適用于由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇三種情形的勞動者。限制違約金在違約金性質上仍堅持賠償性與懲罰性相結合的觀點。該條例規定，在實際損失與違約金之間，權利人可以從高選擇，如果用人單位選擇了違約金，勞動者可以實際損失為依據，請求調整過高的違約金以使違約金也受到實際損失的制約。

應當明確的是，服務期和勞動合同期限是不同的兩個概念，服務期是勞動合同當事人在勞動合同或其他協議中約定的勞動者應當為用人單位服務的期限。這里所稱的服務不同于一般的提供勞動的行為。勞動合同期限的勞動是對所有員工都適用的普遍勞動義務，而服務期的勞動是勞動合同當事人根據約定享有特定權利義務的情況下，勞動者為特定用人單位提供的勞動。顯然，限制性違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，它是在正常勞動合同之外，用人單位履行了一種特殊的福利安排義務后才允許設置的。違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加一個相應義務。其實，這是在正常勞動合同關系基礎上形成的一種新的對價關系，只有這種對價關系被破壞，才允許以違約金這種方式進行救濟。從法律的承繼角度來看，限制違約金是沿著原有《勞動法》思路所進行的一種特殊調整。這一制度安排并不會對原有勞動關系結構造成沖擊，不會導致實質上的不平等，具有合法性與合理性。

筆者參與了《上海市勞動合同條例》的起草，該草案既是集體的結晶，也反映了筆者的一些想法。[8]限制違約金制度也輻射性地影響了周邊地區的勞動合同立法，如2003年《江蘇省勞動合同條例》通過對違約金設定范圍就采用了類似上海限制違約金的做法。

一些主張禁止違約金的學者在了解限制違約金制度后，開始有限度的接受這種制度。“對與用人單位簽訂服務期的勞動者、負有保守商業秘密義務的勞動者以及接受用人單位提供的特殊待遇的勞動者，可以以約定違約金的方式進行違約限制，而對一般勞動者違反勞動合同期限的行為或其他違約行為則不應以違約金的形式加以約束?！盵9]“從應然的角度講，筆者贊同我國大部分學者的觀點，即我國勞動合同立法應明令禁止在勞動合同中設定勞動者承擔違約金責任的條款。但是，從實然的角度講，通過勞動合同立法禁止勞動合同中約定勞動者違約金責任在我國目前的勞動實踐中還不具有可行性?！盵10]

二、勞動合同立法中，限制違約金與變相禁止違約金兩種觀點發生了碰撞

勞動合同立法是在一種特殊的氛圍中進行的。一些學者為了迎合某些社會思潮，同時也為了擴張自己的話語權，與媒體合謀將立法過程描繪成勞資博弈過程。在這種氛圍中一些廣為流傳的觀點突然消失，地方立法中普遍存在的任意違約金制度，很快淡出立法者的視野。在限制違約金成為我國的立法基本方向后，一些主張禁止違約金的學者以“抽象肯定，具體否定'，的方式，變相主張禁止違約金?！秳趧雍贤ā泛艽蟪潭瘸蔀橄拗七`約金與變相禁止違約金這兩種觀點的爭論。這一爭論主要集中在兩個問題上，一是違約金的范圍，二是違約金的性質。

（一）違約金適用范圍之辯

《勞動合同法》（一審稿）引人注目地引入了限制違約金所主張的服務期概念，并將服務期范圍設定在培訓一種情形，并附加了四個條件：1．為勞動者提供培訓費用；2．使勞動者接受專業技術培訓；3．專業技術培訓必須是脫產的；4．脫產專業技術培訓還須達6個月以上。筆者認為，一審稿以限制違約金為基礎的定性雖然正確，但是從定量上看是有問題的，并沒有把出資招用、提供特殊待遇等情形納入其中，設置范圍較窄，而且對于唯一的培訓適用附加的四個條件使這種情況在現實中幾乎不能夠實現。[11]

公開討論的一審稿是采納我國勞動法學者意見較多的一稿，有些對一審稿參與較深的學者認為，”違約金具有擔保性質，而勞動關系中的人身關系內容不適用擔保。“"即使有可以約定違約金的特殊情形，也應當作嚴格限制?！盵12]可見，這些學者完全沒有理清限制性違約金的特殊機理和法理基礎，依然是以禁止違約金的思路來處理限制違約金所涉及的問題。

任意違約金、限制違約金與禁止違約金的區別主要在適用范圍上，任意違約金主張違約金的范圍無窮大；禁止違約金主張違約金的范圍為零；限制違約金主張以服務期作為劃定自己范圍的依據。一些持禁止違約金觀點的人，努力推動服務期范圍的縮小，以達到禁止違約金的目的，一審稿基本上就是這樣的一種制度安排。一審稿表面上承認服務期的概念，但由于對服務期設置了過嚴的限制，幾乎等于取消了服務期制度，實際上否定違約金的概念。草案對服務期違約金的規定可以說是“抽象肯定，具體否定”，通過服務期范圍縮小到幾乎為零，達到變相的禁止違約金的目的。一部人大常委會公布的法律采取這種方式是極不正常的，如果真要禁止違約金也應采取更坦蕩的方式。

四易其稿的《勞動合同法》一直堅持勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金的規定，但對于服務期范圍則多有變化，總體上是適當放寬的過程。從“用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期”到“用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期?！痹俚健坝萌藛挝粸閯趧诱咛峁ｍ椗嘤栙M用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期?！彪S著服務期的逐步放大，違約金也增加了適用范圍，實際上是使這一制度有了真正的調整對象。

（二）賠償性認識的分歧

我國學界一般認為，違約金具有賠償性和懲罰性雙重性質。違約金的賠償性，是指違約金在功能上主要是為了彌補一方違約后另一方所遭受的損失；違約金的懲罰性，是指違約金在功能上主要是對債務人的違約行為實行懲罰，以確保合同債務得以履行。

在違約金是否應該具有懲罰性問題上，地方立法實踐與理論界的態度涇渭分明。地方勞動合同立法普遍認為勞動合同違約金應是賠償性和懲罰性兼具，只不過有的地方立法懲罰性不受限制，有的地方立法則采取一定的措施對懲罰幅度進行限制。然而，與地方立法實踐不同的是，我國勞動法學研究中普遍認為勞動法中的違約金，只有賠償性，沒有懲罰性。“如果把違反勞動合同的違約金設置成懲罰性，導致對違約金行為懲罰明顯過重，將嚴重限制勞動力的自由流動和自主擇業權利”。[13]“當事人可以在勞動合同中約定違約金條款，但僅限于賠償違約行為所造成的損失，沒有造成損害的，不承擔違約金責任。”[14]

勞動合同立法的起草過程中，學者的影響遠超過實際部門的影響?！斑`約金只有賠償性，沒有懲罰性”的觀點占據了上風。但是在如何理解賠償性的問題上學者內部發生了分歧，爭論在于是否要在實際損失的基礎上再行打折，如果違約金是一個打了折的實際損失，等于從另一個角度禁止違約金的存在?？梢?，這依然是限制違約金與變相禁止違約金的爭鳴，這一爭鳴具體有以下一些觀點。

第一種觀點認為可以按實際損失來確認?！斑`約方在支付了違約金后，如果對方仍有損失未得補償，還需要就差額部分支付賠償金，”[15]

第二種觀點，不可以直接按實際損失來確認，法院依當事人的請求調高違約金數額。“當違約方所支付的違約金低于非違約的實際損失時，立法可以通過賦予法院權利依當事人的請求調高違約金數額?！盵16]

第三種觀點，將違約金改造成為有封頂保護的賠償責任?！暗谝?，違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償的損失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數額不得超出勞動者已得特殊待遇的數額。例如，特殊待遇如果是培訓，違約金數額就不得超過培訓費用；第二，違約金數額應當受剩余服務期與原約定服務期之比例的制約。換言之，在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約金數額；第三，考慮到勞動者的財產承受能力，違約金應當與勞動者的勞動報酬掛鉤?！侗本┦袆趧雍贤幎ā罚?004修訂）作出的'勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額'的規定，是有其合理性的；第四，仲裁機構或法院應當依職權或應勞動者請求對違約金是否公平、合理的問題進行審查，認為違約金數額有失公平和合理的，應當適當減少違約金數額。”[17]這四條建議，前兩條是體現賠償性，按實際損失來確認；后兩條是體現打折性，在實際損失基礎上的打折。

筆者認為，僅從賠償性的視角看，學者在論述這三種方案過程中已經開始慢慢地偏離了賠償性這一特點。如果說第一種觀點還比較堅決地貫徹按實際損失確定違約責任的話，第二種觀點則是以實際損失作為上限，賦予法官調整違約金的權限，體現了對賠償性的某種改造，使實際損失縮水。第三種觀點更是對違約金的賠償特點作了較為徹底的技術改造，使其面目全非：《北京市勞動合同規定》對違約金數額做的最多不得超過勞動者12個月工資總額的限制主要是建立在懲罰性賠償的基礎之上的，學者卻把其用來對補償性設置條件；“約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求法院適當減少”，這本是“上海模式”中用賠償來限制懲罰性的規定，學者卻用來對補償性進行打折處理。

《勞動合同法》最終規定為：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！北M管這一規定與學者的三種觀點均不完全相同，但所體現的想法應當是一個打了折的賠償責任。在違約金與實際損失兩者中從低選擇，違約金低于實際損失的，支持違約金；違約金高于實際損失的，支持實際損失。

三、勞動合同立法后，對我國限制違約金的一些再思考

我國在《勞動合同法》起草過程中發生了100多位飛行員（其中大部分為機長）跳槽案，[18]民航總局聯合其他四部委即人事部、勞動和社會保障部、國務院國有資產監督管理委員會、國務院法制辦公室于2005年5月25日發布了《關于規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》以行政手段限制流動。[19]最高法院于2005年7月25日轉發了五部委的意見，并要求參照意見進行審判。2006年9月中國民航華東局下發《關于規范民航華東地區飛行人員流動管理的實施辦法（試行）》可謂再出重拳。五部委及最高法院采取的措施，以已經頒布的《勞動合同法》的眼光看，均屬違法。在《勞動合同法》之后，如果出現了大規模的跳槽應當如何處理呢？答案是：束手無策。我國違約金制度尚未執行，就可以斷言，其必將遭遇滑鐵盧。

社會法視野里的勞動者，不是原有私法范疇里面的“抽象人”，而是具有差異性的“具體人”。如果說1994年《勞動法》制定背景下的勞動者這種“具體人”的差異還不明顯的話，在當今社會階層結構呈現出多層次已是一個不爭的事實。[20]

任意違約金與禁止違約金盡管表面看來水火不容，其實思想方法是完全一致的，都是以“抽象人”的視角來觀察社會生活，前者得出了抽象平等，后者得出了抽象不等的結論。從抽象平等的視角出發，要求對違約金不加限制，以平等保護雙方當事人的利益；從抽象不等出發，得出了取消違約金以保護處于弱者地位的勞動者的結論。勞動者是分層的，當我們用一把尺子去衡量時，就會產生出對于有些員工過分而對于有些員工不足的問題。

限制違約金是建立在勞動者分層的基本理論上的。這一理論至少涉及員工中的三個群體：一是本身就是強勢員工，二是本身并不一定是強勢員工經用人單位培養而使其競爭力加強，三是弱勢員工。限制違約金只涉及前兩個方面的員工。對于強勢員工，用人單位以特殊福利待遇的方式吸引加人，要求其離職時，有限的返還，否則應當承擔違約金；對于用人單位通過培訓而加強地位的員工，要求其承擔一定的服務期，否則應當承擔違約金。這兩方面顯然有很高的合理性。限制違約金由于范圍縮小，顯然應當力度加大。在勞動合同立法中，表面上看，采納了服務期這一限制違約金理論特有的制度安排，其實限制違約金理論受到變相禁止違約金觀點的干擾，已被嚴重扭曲，體現在以下兩個方面。

（一）《勞動合同法》違約金設置范圍過于狹窄

筆者認為，服務期的范圍盡管經過激烈爭論有所放大，但從對經濟生活規范的角度看，依然偏小。各地的限制違約金均將違約金限定在兩種情況，一是商業秘密，二是服務期。就服務期而言，各地一般做出了出資招用、培訓、提供特殊福利待遇三項限定。這是在正常勞動合同關系之外的特殊的福利安排，只有用人單位履行了這種特殊義務才允許設置違約金。然而《勞動合同法》將三項義務縮小到了只有培訓一項，范圍顯然過窄。例如，用人單位有時會使用提供住房的方式吸引優秀人才，這種特殊福利對于一些勞動者尤其是異地轉移的勞動者有很強的吸引力，在《勞動合同法》中將這些措施排除在設置違約金的范圍之外，顯然是不恰當的。

當我們選擇以限制違約金作為制度安排時，以服務期作為設置違約金的條件，實際上是選擇了以較為上層的員工作為適用違約金制度的對象。從服務期與違約金的掛鉤來看，服務期的約定對勞動者是一種選擇，這種選擇背后其實是兩個用人單位。如果我們不能有效地保護先行投入的一方，可能我們就在保護不“投”而獲的一方?！秳趧雍贤ā穼趧雨P系中的特殊對價關系用服務期違約金的形式進行了特殊的處理，但是這種處理之所以出現涵蓋范圍過窄的問題，原因在于立法者并沒有基于勞動者的差異性展開制度設計，而是依舊沿用傳統私法關于抽象人的假定對所有勞動者做了“高度統一而抽象”的操作，雖然這種操作也部分地考慮了勞動關系中雙方利益的均衡。從勞動者保護的角度出發，勞動者層次上的差異性會導致這個群體內在需求上的不一致，這就要求制度的供給應充分地考慮需求之間的不同而做出調整。服務期違約金的設置范圍應吸收地方立法已有的經驗，盡可能涵蓋較高層次的勞動者與用人單位可能約定的情形。但遺憾的是，立法者沒有從這一思路出發來進行調整。

違約金適用范圍的合理調整在立法過程中受制于兩方面：一是一審稿是一個公開稿，在社會上已經有了較大的反響，尤其是一些學者與媒體合謀，將《勞動合同法》的每一點進步，都說成是資方的勝利，使《勞動合同法》的修改成了政治問題，再行調整已經困難；二是我國勞動法學界在勞動合同法所形成的特有的話語系統與話語方式阻礙了這種調整。我國一些學者常會搬出違憲、人身自由以及一些道德標準，拒絕任何合理調整。[21]

（二）《勞動合同法》違約金設置應加大懲罰力度

根據我國立法和司法實踐，可以將違約金的概念概括為：當事人通過約定而確定的、在違約后生效的獨立于履行行為之外的給付。按照學術界一般看法，違約金責任的主要目的在于對違約當事人實行制裁，這不僅有助于當事人正確履行合同，而且對于減少違約行為的發生，維護交易的秩序有著極為重要的作用。[22]以前學術界的一般看法是認為違約金作為一種違約責任形式，必然要以懲罰性作為其性質?！拔覀冋J為，違約金就其固有性質來說，主要應體現懲罰性”。[23]從原有的合同立法來看，我國許多單行的合同法規都強調違約金的懲罰性，并且一般采取法定的形式。新《合同法》實施以后，一些學者認為，違約金的補償性質得到加強。但無論如何，在我國違約金還是具有懲罰性的。對此，王利明先生作了一定的分析。

王教授的觀點可以歸納為三個方面：首先，懲罰性違約金仍然存在著，并有三種存在形式；[24]其次，如果否認違約金的懲罰性，而只承認其具有補償性，違約金就成為一種損害賠償的預定，那違約金與損害賠償就沒有什么實質差別，違約金也無存在的必要；再次，“如果違約金單純具有補償性，則違約當事人就有可能在違約造成的損失不超出預定的違約金數額的情況下，完全不顧對方當事人的利益而為追求某種非法利益而違約，從而使違約金喪失了保障合同履行的作用?！盵25]筆者同意這一觀點，否定違約金的懲罰性，違約金與損害賠償就沒有區別了。在我國違約金具有懲罰性是目前應當承認的現狀，只要加以規范并非一定損害勞動者的利益。當然這種懲罰應當限定在一定的范圍內，以賠償作為懲罰的制約，是一種可行的方案。上海模式在這個問題上的探索是有積極意義的。

當《勞動合同法》所涉及的違約金完全沒有懲罰性時，其實只是一種預定標準的賠償責任。當違約金制度完全退化成為一種賠償責任時，一般的辭職就會和服務期辭職發生沖突。《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者違反一般的辭職制度的規定，例如未履行預告義務而辭職的，應當承擔賠償責任；勞動者違反服務期辭職制度的規定，例如未履行服務期的約定，也只是賠償損失。兩者既然后果一樣，為什么后者要求用人單位先行投人呢？而且我國還通過設置服務期的限制，對這種先行投人進行了極其嚴格的界定，顯然缺乏合理的解釋。這種制度安排只能得出我國不提倡用人單位對勞動者以投入的方式進行留人的法律邏輯。這一邏輯真是我們需要的嗎？

當《勞動合同法》所涉及的違約金，不僅沒有懲罰性，而且在賠償性上也打折，違約金與實際賠償兩者從低時，其實連法律義務與法律責任的基本界限也完全混淆了。法律責任是違反法律義務應當承擔的法律后果。如果違反法律義務承擔比原義務更輕的法律后果，這種制度設計，其實是在變相地鼓勵違約，也會破壞了原有勞動關系的穩定與和諧。2005年五部委聯合出臺的文件尚無法根本遏制愈演愈烈的的飛行員跳槽潮，完全沒有懲罰性、只能追究很小一部分實際損失的賠償責任，將對這類跳槽起推波助瀾的作用。

當用人單位忌憚于高層次技術人才、管理人才的跳槽而減弱資本投入并轉向以廉價的方式去挖相關企業的墻角時，當我們的法律缺乏對技術創新、人才培養支持時，當社會經濟秩序由此而受到擾亂時，最終受到損害的只能是勞動者自身?？梢哉f《勞動合同法》服務期違約金的規定使我們又一次偏離了對勞動者“傾斜保護”的社會法軌跡。“抽象平等”的勞動者不應該成為違約金立法以及一切與勞動法相關立法的假設前提，因為這個命題本身是脫離實際的。對勞動者進行層次區分關系到我們是否能夠準確地把握勞動關系調整的實質，是否能夠準確把握社會法對抽象平等的矯正。勞動者的細化將使法律能夠對勞動關系當事人的地位進行權衡并以此確定利益的分配方式，這才是對真正的弱者進行傾斜保護的題中應有之意。

【注釋】

作者單位：華東政法大學

[1]筆者將地方立法中的違約金以適用對象為標準，分為任意違約金與限制違約金。筆者本無褒貶之意。不過近來研究勞動法學者，總是更喜歡“限制”一詞，而不喜歡“任意”一詞，尤其是筆者贊成限制違約金，更令人產生聯想。有學者撰文時筆者的這種稱謂提出批評。為了求同存異，筆者在一些通俗讀物中將任意違約金改稱為“廣義違約金”，而將“限制違約金”改稱為“狹義違約金”，以表示無概念上褒貶之意。本文涉及介紹各種學術觀點，主要追求準確，仍延用任意違約金與限制違約金的提法。

[2]如《山東省勞動合同條例》第31條規定：“勞動合同雙方當事人違反本條例規定和勞動合同約定，擅自解除勞動合同的，應當按照勞動合同的約定支付違約金；給對方造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”

[3]勞動法學的許多研究者認為，支付完了補償金仍可要求用人單位再支付違約金。其實違約金的關鍵是雙方當事人的約定，這種要求的成立，必須勞動者有足夠的話語權，以使勞動合同中有這樣的約定。

[4]《勞動法》第31條：“勞動者解除勞動合同，應提前30天以書面形式通知用人單位?！?/p>

[5]徐智華：“勞動合同解除之法律適用--兼對《勞動法》第25條規定之評析”，載《中南財經大學學報》2000年第5期。

[6]馮彥君：《勞動合同解除的“三金”適用與〈勞動法〉的修改》，載葉靜漪、周長征主編：《社會正義的十年探索：中國與國外勞動法制改革比較研究》，北京大學出版社2007年版，第198-199頁。

[7]林嘉：“勞動合同若干法律問題研究”，載葉靜漪、周長征主編：《社會正義的十年探索：中國與國外勞動法制改革比較研究》，北京大學出版社2007年版。

[8]董保華、于海紅：“勞動合同違約金立法評析”，載《中國勞動》2005年第2期。

[9]姜穎：《勞動合同法論》，法律出版社2006年版，第386頁。

[10]參見馮彥君、劉松珍：“我國勞動合同違約金立法研究”，載《社會法評論》第二卷，中國人民大學出版社2007年版，第207頁。

[11]筆者認為該草案對員工實行了一種過于“寬出”的政策，并對上述規定進行了批評：“'寬出'主要體現在：除了保留原勞動法第31條的規定外，又對員工離職進一步放寬，即勞動者單方解除的理由增加、程序簡化；企業在給員工提供了6個月以上脫產專業技術培訓后才可以和員工約定服務期和違約金，如培訓時間短于6個月、培訓期間沒有全脫產或員工享受的是企業提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許自由離職且不得約定違約金；競業限制期間全額支付工資等。這些規定將使用人單位那種通過加強投入，主動留人措施和方案基本上喪失法律效力。與'被動招工'相對應，企業將只能進行'被動留人”'。參見董保華：“錦上添花抑或雪中送炭--論勞動合同法的基本定位”，載《法商研究》2006年第5期。

[12]一審稿是2005年底通過的，2006年3月公開討論時受到質疑。王全興在2006年第2期《中國勞動》上的文章《服務期的法律定性和法律后果》，基本上能反映其當時的想法。

[13]蔡吉恒：“我國勞動合同立法比較研究”，載中國勞動法學研究會編：《勞動保障法學論叢》第1卷，第103-104頁。

[14]徐智華、章輝：“我國《勞動合同法》應否規定違約金條款”，載《中國勞動法學研究會年會論文匯編》2005年，第380頁。

[15]林嘉、楊飛：“勞動合同解除中的經濟補償金違約金和賠償金問題研究”，載《社會法評論》第一卷，第54頁。

[16]同注[10]。

[17]成曼麗、王全興：“服務期的法律定性和法律后果”，載《中國勞動》2000年第2期。

[18]詳見“飛行員跳槽動靜大三大航空公司近百名飛行員辭職”，載《人民日報》2005年8月6日。

[19]該規定出臺了一系列嚴格限制飛行員跳槽的措施：航空運輸企業招用飛行人員應當與其所在單位達成一致；飛行員要參照70萬至210萬元的標準向原單位支付費用；未與原用人單位終止或解除勞動合同的飛行人員不得建立新的勞動關系；飛行記錄本和航空人員健康記錄本要由用人單位封存保管6個月后交所在地的民航地區管理局暫存保管；盡量在運輸生產淡季辦理解除勞動合同手續。

[20]陸學藝：“當代中國社會階層的分化與流動”，《北京日報》網絡版2006年6月19日。

[21]“勞動者的人身自由受憲法保護，任何人不得非法限制，這決定了勞動立法應確保勞動者的自由流動和人身自由?！眳⒁姴碳悖骸拔覈鴦趧雍贤⒎ū容^研究”，載中國勞動法學研究會編：《勞動保障法學論叢》第1卷，第103-104頁。

[22]鄭愛青：“和諧社會視野下勞動關系調整的法律思考-從用人單位和勞動者的基本勞動權利和勞動義務角度”，載《法學家》2007年第2期。

[23]國家工商局經濟合同司編：《新經濟合同法教程》，中國政法大學出版社1994年版，第89頁。

[24]王利明編：“違約金的基本問題”，載《民商法研究》第1輯，法律出版社1998年版，第517頁。

[25]王利明：《違約責任論》，中國政法大學出版社2003年1月版，第628至629頁。內容為：第一，《合同法》第114條第3款規定，“當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務?！边@就明確承認了懲罰性違約金；第二，當事人也可以在合同中約定單純的懲罰性違約金。例知，當事人在合同中約定，一旦一方違約，無論實際損失多大，違約方應當向對方支付違約金。按照合同自由原則，這種約定也是有效的。以及針對瑕疵給付行為，也可以約定懲罰性違約金；第三，在當事人約定違約金以后，一方違約，但違約可能并沒有給另一方造成損失（如因為價格的變動而使遲延交付的貨物價值上漲），在此情況下，盡管非違約方可以要求法院和仲裁機構予以調整，但不能認為違約金具有懲罰性而要求宣告無效。尤其是當事人約定了懲罰性違約金條款，但違約方并沒有要求調整數額，而自愿承擔違約金責任，依照私法自治原則也是合法的。

（文章來源：胡律師網

上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：淺析勞動合同違約金

淺析勞動合同違約金

班級xxx學號 xxx姓名xxx

一．引言

目前在我國勞動合同實踐中，許多勞動合同的簽訂都有違約金條款。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數額；二是按未履行合同的期限來計算，例如約定未履行一年的，賠償一萬元。在實踐中，一些無固定期限的勞動合同甚至按勞動者的退休年限來計算合同期，其結果使違約金的賠償額可能高達數十萬元。那么，對勞動合同的違約金條款的性質應如何看待？在司法實踐中應當如何處理違約金條款？

二．勞動合同違約金的法律性質

董保華，于海紅在《勞動合同違約金立法評析》一文中指出我國出臺的地方勞動合同條例或規定已逾2 0部，這些地方立法對違約金的規定還是存在較大差異的?？偟膩砜?，以對違約金的設定范圍是否限制來劃分，我國地方立法中的違約金條款可分為任意約定違約金和限制約定違約金兩種類型。

（一）任意約定違約金

任意約定違約金是指對用人單位、所有勞動者都可以適用的違約金。對違約金采取不限制態度的立法又可以分為四種類型：

1.空白型立法，即無違約金規定，如河北、吉林等地；

2.原則型立法，即只作較為原則的規定，如《北京市勞動合同規定》中的相關規定；

3.法定型立法，即通過立法形式明確認可違約金，對違約金的具體范圍不進行限制，但對違約金的支付方式作了明確具體的規定，如原《江蘇省勞動合同條例》；

4.加強型立法，即立法不僅允許雙方當事人設定違約金，而且對違約金作了比民法更擴大的規定，如《山東省勞動合同條例》。

（二）限制約定違約金

限制約定違約金是指只能對特殊勞動者因用人單位有特殊福利待遇支出等

特殊投入而形成特殊義務的情形下使用違約金，如《上海市勞動合同條例》。《上海市勞動合同條例》規定勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于兩種情況，即違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇，如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定在上海地區是無效的。條例對違約金實際上作出了普遍禁止、特別許可的出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者?？梢姡拗萍s定違約金對用人單位設定違約金是要求有投入的，或者對勞動者出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇，或者給勞動者接觸到商業秘密的機會。顯然違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加的一個相應義務。

鞏春秋在《淺談勞動合同違約金立法問題》中提到關于違約金的性質問題，大陸法系和英美法系持兩種截然不同的態度。大陸法系國家一般認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質：違約金的補償性，是指違約金在功能上主要是為了彌補一方違約后給另一方造成的損失，當事人在約定違約金時要考慮可預見的實際損失；違約金的懲罰性，是指違約金在功能上主要是對債務人的違約行為進行懲罰，以確保合同債務的實際履行，在設立時一般不考慮違約造成的實際損失。而英美法系國家則僅承認違約金的補償性。

我國《合同法》第114條對違約金所作的規定是：“當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少?！笨梢钥闯?，《合同法》中規定的違約金為補償性違約金，其數額與實際損失相當。勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。我國《勞動法》對違約金問題未作規定，既沒把違約金作為確保勞動合同履行的方式，也沒有禁止約定行為。

三．勞動合同違約金在法律適用中存在的問題

新《勞動合同法》采用限制約定違約金的立法模式杜絕了任意約定違約金的問題出現，這是立法的巨大進步，但美中仍然有不足：

（一）如何判斷服務期限約定是否合理沒有規定?！秳趧雍贤ā芳任匆幎ǚ掌谙薜淖罡呦拗?，也未規定如何約定服務期限為合理，那么，用人單位可利用《勞動合同法》的規定任意與勞動者約定服務期期限，這可能又回到了任意約定違約金的問題上，這似乎成為另一種變相的任意約定違約金。

（二）競業限制約定中，未對用人單位支付的競業限制經濟補償金和勞動者違反競業限制的違約金進行規定。

《勞動合同法》第23條僅規定，用人單位要按月支付勞動者競業限制的經濟補償，以及勞動者在違反競業限制約定時，應按照約定向用人單位支付違約金。那么，基于用人單位和勞動者地位的不平等性，競業限制條款所約定的經濟補償和違約金數額可能會顯失公平，即用人單位支付少額的經濟補償而可要求勞動者承擔巨額違約金。

（三）對違約金的設定范圍限制不盡合理。《勞動合同法》將違約金限制在勞動者違反服務期和違反競業限制約定兩種情形。對于享受特殊待遇的勞動者以及知悉商業秘密但沒有約定競業限制的勞動者，也應當設定提前解除勞動合同的違約金。如享受住房福利待遇的職工沒有接受脫產培訓也沒有約定競業限制，根據《勞動合同法》規定這類勞動合同；不允許設定違約金，勞動者根據法律規定的預告解除權可以隨時走人而無需承擔違約金責任，對用人單位顯失公平。平衡合同當事人雙方的利益是立法的目的。

（四）對違約金的適用主體設定不合理。《勞動合同法》中雖然限制了用人單位約定違約金的情況，卻沒有提及用人單位適用違約金的情況，對于用人單位只是規定支付法定的經濟補償金。經濟補償金與違約金有性質上的差別。就違約金的設定目的及其本來的私法性質而言，違約金應當平等的適用于雙方當事人，即只要有違約行為任何一方都要承擔支付違約金的責任。如果違約金只是約束一方的行為，不僅不平等，違約金也失去了其約束雙方行為促使履行合同的本來目的。勞動合同的當事人地位本來就有不平等的特點，如果將違約金的責任只加于處于弱勢地位的勞動者身上嗎，只能加重

勞動者的負擔，使勞動者的地位更加脆弱。

四、總結

（一）建議

1.應明確規定違約金、賠償金不能同時并用，兩者只能選其一適用。我們知道，雖然違約金和賠償金都是違反勞動合同所應當承擔的責任。但他們還是有著很大的區別的：適用違約金的條件往往違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質。而賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據是要有實際損失，賠償金通常具有補償的性質。且違約金的適用是不與實際損失相聯系，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此應當逐年遞減。因此如果兩者同時適用，會造成勞動者對一個違約行為承受雙重負擔，對勞動者來說是顯失公平的。建議相關法律應盡快明確賠償金與違約金的關系即違約金與賠償金只能選其一適用而不能同時適用

2.設定違約金的情形還應從保護勞動者利益方面規定得更加細化。雖然勞動合同法已經明確規定了用人單位可以設定違約金的兩種情形，但法律也僅僅是粗略地說明了哪些情形可以適用，而沒有注意到勞動者本身就處于弱者的地位。因此，法律應在勞動合同法中對違約金的適用情形更加明確細化。如競業限制的范圍的設定應與員工在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業秘密的范圍相對應，而不應擴至其他行業領域。相關法律應當明確禁止用人單位任意或無節制地擴大競業限制范圍，否則會構成對勞動者擇業自主權的侵犯。

3.違約金數額應當與勞動者的報酬掛鉤，并賦予法官適當的自由裁量權 一般勞動者的收入普遍不高，絕大多數勞動者都是以工資作為自己的主要生活來源。如果承擔違約金，勢必會對其和家人的基本生活構成威脅和影響。因此，用人單位在要求勞動者承擔違約金數額的時候還應當考慮到勞動者的報酬。此時還應當賦予法官適當的自由裁量權，允許法官在遇到違約金數額與勞動者的收入相關太遠的時候，法官可以適當地減少一些，以更好地維護勞動者的合法權益。

（二）對人類資源管理的影響

目前我國相關法律法規對勞動合同違約金的規定還不是很詳細、具體，各地方政策也有所不同，在做人力資源管理工作的過程中，要隨時掌握當地最新法規，設立勞動合同違約金時也要結合崗位本身，合理設置，不能企圖通過高額違約金來留住人才，但與此同時，要充分利用勞動合同違約金來保護企業合理利用，防止商業機密泄露等。人力資源管理的工作的實施離不開法律基礎，要在合法的前提下，合理配置和激發人力資本。

參考文獻：

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[3]姜穎.《勞動合同違約金存在的問題及立法構想》[J].法律適用月刊，2006-6

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[5]汪波.《勞動合同違約金的法律探討》 [J].南華大學學報，2004-12

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[7] 王云麗，袁遠.《勞動合同違約金適用理由及條件初論》[J].商業文化，2007-11

[8]謝源成.《淺析勞動合同違約金制度》[J].長江大學學報，2010-6

[9]趙德淳，王煒敏.《勞動合同違約金問題研究》[J].東北財經大學學報，2010-9

[10]周敏.《淺論勞動合同違約金制度》[J].法制與社會，2010-1

第三篇：勞動合同違約金

勞動合同中違約金的有關問題及風險防范

違約金是指當事人在合同中約定或者由法律規定的，一方違約時向對方支付一定數量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。勞動合同也是合同的一種，但是用人單位與勞動者不能隨意約定違約金條款?！秳趧雍贤ā穼`約金制度有著明確的規定。

一、可以設定違約金的情形

《勞動合同法》規定，勞動合同中可以設定違約金的情形進限于兩種：(1)勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設定違約金。而用人單位設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。(2)勞動者違反競業限制規定的，用人單位可以設定違約金。

除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。相關法條： 《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、違約金的標準

《勞動合同法》在規定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形的同時，還規定了兩種情形下違約金支付的具體標準：

1、《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

2、勞動者違反競業限制約定的，可以設定違約金，具體的違約金數額法律沒有做出限制，需要當事人事先明確約定。根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

三、對用人單位的提示

法律只是限制勞動者向用人單位支付違約金的情形，而用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律并不限制。當勞動合同約定了用人單位提前解除或終止勞動合同向勞動者支付違約金的情形是，法律并不禁止，用人單位需按約定的數額向勞動者支付違約金。因此，建議用人單位在勞動合同中不要約定向勞動者支付違約金的情形。

四、案例

案例59 案例60：員工在服務期內被違紀解除是否需要支付違約金？

錢某是上海某日資生物醫藥有限公司的員工，2008年8月進入該公司，不久以后被提升為研發部部長助理，后被公司送到日本進行為期一年的培訓，并簽訂有培訓服務期協議。協議中明確了培訓費用為30萬元人民幣，服務期為3年，違約金按照年限遞減的方式處理。2009年11月，錢某從日本培訓會公司工作，1個月以后又被提升為研發部部長。在錢某回國之前的這段日子里，該日資公司的一家競爭對手，就已經開始與錢某進行聯系，希望錢某回國后能到其公司工作，并許諾工資待遇是錢某原公司的兩倍。該競爭對手公司相關人員還告知錢某，服務期僅只是約定員工不得擅自在服務期內離職，并不能約束員工被動地被公司解除。錢某在擔任研發部部長以后，故意發生研發事故，并經常遲到早退，甚至多次不參加公司的中層干部例會，后公司以嚴重違紀為由解除了與錢某的勞動合同，并要求錢某支付違約金。錢某不服，認為自己并非主動離職，不應承擔服務期違約金。后雙方訴至勞動仲裁庭。

案例61：對培訓出資的理解及與違約金的對應關系。

上海某日資感光器材生產企業一直注重員工的福利，希望員工與公司能夠共同成長，并特別重視對員工的培訓。每年公司都會組織員工去日本總部培訓，甚至委托日本知名的理工學院對優秀員工進行學位深造。2010年1月，公司又派出2名技術人員到日本總部學習，其中小陳到總公司進行新機種操作技術學習，小劉被安排到東京大學進行短期項目培訓，兩人培訓均歷時2個月，性質為帶薪全脫產培訓，并簽訂有培訓服務期協議，約定了服務期年限為3年，違約金為10萬元。2010年3月，這兩名員工同時回國并返回公司上班，不久，這兩名員工先后離職。并且，兩位員工都提出了培訓服務期協議的效力問題。小陳認為自己的所謂培訓其實是一種業務上的正常安排，并非《勞動合同法》上所稱的專業技術培訓，所以根本不可以設置服務器和違約金。而小劉則認為，自己雖然簽訂有培訓服務期協議，但是兩個月的培訓費不可能有10萬元，所以其要求只有在公司出具培訓發票的時候，方能按照發票上的數額支付相對應的違約金?，F在公司拿不出發票，他也無法支付違約金。

案例63 案例64

第四篇：勞動合同服務期

論勞動合同服務期

摘要: 《勞動合同法》第22條規定的勞動合同服務期制度在構建我國和諧穩定的勞動關系，維護勞動合同雙方當事人的合法權益方面起到了積極的作用。但是一方面由于我國勞動關系復雜性，多樣化，固化單一的法律規范一刀切式的調整難以適應現實需求。另一方面我國勞動立法中對服務期的規定過于簡單化原則化。實踐中服務期制度存在許多問題，也因此引發大量勞動糾紛。本文將就勞動合同服務期的法律規定和存在的問題進行分析，并針對性的提出建議。關鍵詞:勞動合同；服務期；專業技術培訓

一、勞動合同服務期的概念和特征

（一）勞動合同服務期的概念

《勞動合同法》第二十二條規定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

對于勞動合同服務期的概念，各學者的觀點大同小異，關懷教授認為“勞動合同的服務期是指用人單位與勞動者約定的用人單位對勞動者出資進行專業技術培訓后勞動者應該為用人單位服務的年限”。王全興教授認為,“勞動關系中的服務期,是指當事人雙方約定的,對勞動者有特殊約束力的,勞動者因獲得特殊的勞動條件而應當與用人單位持續勞動關系的期限②”。可以看出，服務期是以用人單位提供專業技術培訓為對價,勞動者向用人單位承諾為其提供勞動的期限。因此,服務期的概念可以界定為在勞動合同簽訂時或者履行過程中,勞動關系雙方當事人基于對價而產生的勞動者承諾向用人單位給付勞動的有約束力之期限。

（二）勞動合同服務期的特征

結合上文對勞動合同服務期的概念的界定,可總結出服務期制度的特征如下:

1、服務期合同的勞動關系的存在為前提。雖然在實踐中,服務期協議通常是以獨立的合同形式適用的,但這并不意味著服務期合同可以脫離勞動合同而獨立存在。勞動關系的存在是訂立服務期協議的前提,不存在勞動關系的用人單位和勞動者之間沒有訂立服務期協議的基礎。服務期約定作為勞動關系中的特殊約定,必然是以一般勞動關系的存在為前提的,而勞動合同的存在是合法勞動關系存在的唯一證明。

2、勞動合同服務期以用人單位的特殊給付為前提。用人單位要想同勞動者簽訂服務期協議,必須要對勞動者給予特殊的給付,既要有先期的投入行為,如果沒有先期的給付行為是不可以同勞動者約定服務期協議的。《勞動合同法》第二①

②①關懷：《勞動法教程》，法律出版社，2007版第92頁。王全興，管斌：《勞動法學》，高等教育出版社，2008.158.十二條規定在用人單位提供專項培訓費用,對勞動者進行專項培訓的前提下可以約定服務期。

3、勞動者無正當理由解除服務期協議時需支付違約金的責任，并且這種責任是法定的?！秳趧雍贤ā穼π枰獎趧诱叱袚`約責任的情況進行了嚴格的限制性規定,同解除勞動合同相比, 在勞動合同服務期內，在用人單位沒有過錯的情況下，勞動者解除該協議,就需要承擔違約責任。

二、我國勞動合同服務期的法律規定和存在的問題

（一）我國勞動合同服務期的法律規定

《勞動合同法》第22條對服務期制度進行了規定,總共三款,分別規定了約定服務期的前提條件、服務期違約金的支付標準和服務期內勞動者相應的權利。簡而述之,《勞動合同法》服務期制度的規定可以概括為以下幾點:

第一,約定服務期的前提條件。依《勞動合同法》第22條第一款之規定,約定服務期的前提條件應當是用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓?！秳趧雍贤▽嵤l例》第16條對何為“專項培訓”進行了解釋,即就培訓內容而言,應為專業技術培訓,不包括面向普通勞動者入職前的培訓及通用性知識和技能培訓,如上崗和轉崗培訓、特種作業人員培訓、勞動安全衛生培訓等；就訓費用來源而言,應為用人單位全部或者部分提供的,且為專項培訓費用，該費用包括用人單位為勞動者的專業培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間差旅費用以及因培訓產生其他費用。法律對約定服務期的前提條件進行了狹窄的規定,只有用人單位提供專項培訓才可約定服務期,但是對于賠償費用進行了寬泛的規定,即只要是和專業培訓有關的支付給勞動者的費用,均屬于專業培訓費用，當勞動者違反服務期約定時,應以該專項費用為基數根據履行的期限進行分攤返還。

第二,勞動合同服務期同勞動合同期限沖突時解決辦法?！秳趧雍贤▽嵤l例》對服務期與勞動合同期二者的關系進行了梳理,因為我國實踐中多為固定期限勞動合同,而服務期的約定不可避免的與勞動合同期有沖突。依《勞動合同法實施條例》第17條規定,服務期長于勞動合同期時, 勞動合同期滿,服務期尚未到期的,勞動合同應當延長至服務期滿。對于用人單位來說,可以繼續提供工作崗位,要求勞動者按照約定的服務期繼續履行協議,也可以放棄對剩余期限的要求,免除勞動者服務期的培訓責任,終止勞動合同。

第三,違約金問題。勞動合同違約金的設定和支付標準,是勞動爭議中最常見、最復雜的問題之一,我國勞動立法關于勞動合同約定勞動者違約金的規定,經歷了許可到一般禁止和特外許可的過程,這種立法的變化,體現了我國勞動立法對勞動者生存權和勞動自由權的重視和切實保障。《勞動合同法》第25條對違約金的適用范圍作了明確規定,違約金僅適用于競業限制和服務期兩種情形。①① 侯玲玲.勞動者違約金約定禁止之研究〔J〕.當代法學.2008,(4):27

因出資培訓而約定的服務期協議中,用人單位可以與勞動者約定違約金,勞動者如果違反服務期協議,應按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反服務期協議是指服務期未滿前,勞動合同因勞動者的過錯而被解除的情形,這樣的規定排除了雙方協議解除勞動合同和因用人單位的過錯勞動者解除勞動合同的情形,即這兩種情形下解除勞動關系是不需要支付違約金的。對于違約金的數額, 《勞動合同法》第22條第二款進行了規定,即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（二）我國勞動合同服務期存在的問題

1、適用范圍過于狹窄

《勞動合同法》第22條規定只有用人單位對勞動者提供專項培訓費用,進行專項技術培訓的情況下才可以與勞動者約定服務期,這樣法律將實踐中存在的用人單位為勞動者提供特殊待遇而約定服務期的情形予以了排除。

但是,立法者如此規定是值得商榷的。首先,我們知道,技術是有更新換代之說的,并且近幾年隨著科學技術的發展,更新換代的頻率也越來越頻繁,一項技術可能當時是領先技術,可以為用人單位帶來利益,但是有可能3、5個月后就失去了價值，而單純的規定只有專項培訓情況下才可約定服務期,略顯片面。其次,勞動合同服務期的本質是資本同勞動力使用權的交換,即勞動關系當然的也是一種交換關系,無論是勞動者為了取得勞動報酬,尋找發展機會而提供自己的勞動力、奉獻勞動,還是用人單位為了實現其自身經濟效益,擴大市場占有而為勞動者提供就業崗位、支付勞動報酬,雙方的沖突性利益和共同利益都在各方權利的行使與交換中共存。用人單位為勞動者提供一些特殊的福利待遇,這些待遇的目的是為了讓勞動者安心工作,保證用人單位可以最長限度的使用勞動者的勞動技能,雖然種情況有可能限制勞動者自由離職,但是這是勞動者取得用人單位提供的特殊待遇為前提的,故而從等價有償原則講是具有可行性的。

2、服務期的期限沒有明確的法律規制

雖然服務期合同表面上是用人單位與勞動者協商的結果,但在實際操作中,②服務期期限的約定往往表現為一種格式條款。在服務期合同簽訂的過程中,勞動①

者沒有與用人單位討價還價的機會和能力,對于服務期的長短通常也是用人單位單方制定,勞動者沒有與其商量的余地。另外,培訓機會一般與升職、加薪等優厚待遇聯系在一起,在激烈的職場競爭中,勞動者一般都不愿錯過培訓的機會,而不得不“屈從”于用人單位單方決定的服務期期限。

一項規則的適用,應當同時具備必要性和正當性兩個要素。在用人單位為勞動者提供培訓的前提下,約定一定期限的服務期是具有必要性的,但該服務期的期限約定還應當具備正當性。我國目前的立法,對服務期的期限長短沒有做出明①

② 孫蕾陽.勞動者勞動合同單方解除權價值初探[J〕.中國勞動關系學院學報,2009,(2):我國《合同法》39條規定:格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定,并在訂立合同時未與對方協商的條款。

確限制,也就是說,用人單位與勞動者約定多長的服務期在法律上都是允許的，這樣的立法空白成為一些用人單位濫用服務期、約定超長服務期的借口。實踐中,有的用人單位以期限很短的專業技術培訓或根本達不到專業技術培訓水平的基本培訓、一般培訓為前提,與勞動者約定期限很長的服務期,以達到長期控制勞動者的目的。無論如何,畸長的服務期的約定是缺乏正當性的。

3、服務期條款中“專業技術培訓”的概念太籠統。

我國《勞動合同法》并沒有明確“專業技術培訓”的概念,沒有規定用人單位對員工進行的哪些類型的培訓屬于“專業技術培訓”,哪些不屬于“專業技術培訓”，專業技術培訓與一般培訓、基本培訓之間的界定,立法也沒有給予明確的標準，因此,實踐中就容易出現用人單位濫用服務期的現象。

此外，有關對勞動者的“培訓”,我國的勞動法律在不同的條文中使用了相似的表述,很難區分這些“培訓”的差別。如,我國《勞動法》第六

十八、《就業促進法》第四十七條、《勞動合同法》第二十二條分別使用了“職業培訓”、“職業技能培訓”和“繼續教育培訓”、“專業技術培訓”，這些培訓之間是怎樣的關系?服務期條款中的“專業技術培訓”是否包括職業培訓、職業技能培訓和繼續教育培訓呢?立法者并沒有給出答案。

三、我國勞動服務期制度的完善

（一）擴大適用范圍

服務期立法的初衷是對勞動者辭職權的限制,又基于“傾斜”保護勞動者的立法理念,將服務期的適用范圍加以了嚴格的限制。但服務期立法中對于其適用范圍的規定過于單一既不能適應勞資關系現實狀況的需要,也不利于實現服務期條款的立法初衷。筆者認為,可以借鑒上海和江蘇等地方立法中關于服務期適用范圍的規定,將服務期的適用條件明確規定為用人單位為勞動者提供“特殊給付”情形,來取代目前的“專業技術培訓”這種單一的情形,將用人單位為勞動者提供住房、解決大城市的戶口、為家屬解決就業等福利待遇列入特殊給付的范疇。關于“特殊給付”的范圍,對于實踐中常見的用人單位為勞動者提供的福利形式,如解決大城市的戶口、提供住房、為家屬或子女解決就業或就學等,立法可以采用列舉的方式予以明確；而對于其他非常見的福利形式,立法可以確立一定的量化標準來判斷某項福利待遇是否可以作為“特殊給付”。如可以計算出某項具體福利待遇的貨幣價值,將該貨幣價值與勞動者一定期限的工資相比,如果超過一定的比值,則可以認定該項福利待遇為用人單位為勞動者提供的“特殊給付”。

（二）對服務期的期限應有明確的立法規制

服務期的約定是以用人單位為勞動者提供培訓費用,對勞動者進行專業技術培訓為前提的,因此,服務期的約定是具有其必要性的。但是,服務期的約定還應具有正當性,而這種正當性的重要體現就是服務期的期限長短應當合理，如果服務期的期限沒有任何限制,隨意約定畸高的服務期就會喪失服務期約定的正當

性?，F實中,由于不同的行業、不同的企業之間進行不同類型培訓的投資各有不同,由立法做出一個精確的期限規定是不現實的，相對來說,比較可行的辦法是,由立法規定一個彈性的范圍或一個法定最高標準。許多學者認為,這個最高標準

①以5年為宜。在實際運用中,可以將培訓費用或其他特殊給付折算成貨幣價值后,將該貨幣價值與勞動者一定期限內的工資數額相比,以兩者的比值來確定服務期的年限，用公式表示就是:培訓費用或其他特殊給付的貨幣價值/勞動者的年薪=服務期的期限，比如,培訓費用為10萬元,勞動者的年薪也為10萬元, 兩者的比值為1,那么就可以約定1年的服務期,也就是說,用人單位為勞動者付出的培訓費用為其一年的工資,那么勞動者就應該以一年的勞動來回報用人單位。如果培訓費用與勞動者年薪的比值小于1,那么就應該約定不超過1年的服務期。同理,如果比值大于l小于2,就可以約定1年以上2年以下的服務期，以此類推,但最高不得約定超過5年的服務期,即使培訓費用與勞動者年薪的比值大于5,也只能約定最多5年的服務期。②

（三）明確“專業技術培訓”的概念

首先,服務期立法中所指的“專業技術培訓”應是區別于用人單位應承擔法定義務的培訓“用人單位根據《勞動法》第68條應承擔的職業培訓和《就業促進法》第四十六條應承擔的就業前培訓、在職培訓、再就業培訓和創業培訓以及《就業促進法》第四十七條應承擔的職業技能培訓和繼續教育培訓,這些培訓類型都是用人單位依法應承擔的法定義務,不應包含在服務期“專業技術培訓”的范圍以內。

其次,服務期立法中的“專業技術培訓”應是區別于基本培訓，專業技術培訓,本質上應是對個別勞動者的繼續培訓或高級培訓,區別于一般意義上的基本培訓。與用人單位簽訂服務期合同的勞動者必定是有限的,不存在針對企業大多數員工進行的“專業技術培訓”,也不能隨意擴大“專業技術培訓”的范圍。衡量用人單位的培訓是否是“專業技術培訓”,應綜合考慮培訓的形式、培訓的時間、用人單位支付的費用等等。另外,判斷“專業技術培訓”時還可以采用具體的量化標準。例如,可以采用2008年5月發布的《勞動合同法實施條例(草案)》第十九條對專項培訓費用的規定來判斷“專業技術培訓””該草案第十九條條規定:“用人單位一次性或12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的,視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用?！币幎◤呐嘤栙M用的角度界定了“專業技術培訓”的含義，同樣我們還可以從培訓形式和培訓期限的角度來判斷“專業技術培訓”。例如,我們可以從培訓是否是脫產培訓!是否是出國培訓等培訓形式上來界定“專業技術培訓”,也可以從培訓期間的長短來判斷“專業技術培訓”。①

② 汪華.勞動合同服務期條款的法律探析[D].蘇州:蘇州大學,2007柴偉偉：《勞動合同法中的服務期問題研究》，北京化工大學，2011

第五篇：服務期和違約金問題

《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知

（三）》

——關于服務期和違約金問題

作者:來源: 人才市場報網絡版時間: 2005-11-16 21:15:0

5《規定》與《條例》對服務期和違約金的不同規定

在一般的民商事合同中，違約金是可以自行約定的，不僅可以就哪些行為屬于違約行為作出約定，只要存在可能性，還可以對所有這些違約行為約定違約金。

勞動合同則不同，勞動合同雙方當事人只能在勞動法律法規規定的范圍內設定違約金。上面的新規定看上去很簡單，但是卻有許多人并不真正理解它的含義。在服務期以及違約金問題上，有勞動合同簽訂時間和適用《上海市勞動合同規定》或《上海市勞動合同條例》的不同。

《規定》對服務期和違約金的規定

——勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。用人單位因可能對勞動者出資培訓或者分配住房等原因，可以在勞動合同或者有關協議中約定雙方的權利和義務。

——關于勞動者提出解除勞動合同問題勞動者有下列情形之一的，不得依據《規定》第二十四條解除勞動合同（提前30天通知單位解除合同）：??在勞動合同中與用人單位就出資培訓、分配住房等有服務期約定，且服務期未滿的。

《條例》對服務期和違約金的規定

——勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。

——勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

（一）違反服務期約定的；

（二）違反保守商業秘密約定的。

《規定》和《條例》對服務期和違約金的規定最大的差異在于：《規定》沒有規定可以設立違約金的條件，而僅僅根據雙方在勞動合同中的約定，也就是說，只要合同約定了違約金，任何當事人違反了這些約定，就得賠償違約金。《條例》卻嚴格規定違約金設立的條件——違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的。而可以設立服務期的只有三種情況：用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的。

為什么要有新規定

2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》的第六十一條規定：“本條例實施前已經履行的勞動合同，當時的地方性法規、市人民政府的規章對勞動合同當事人的義務有明確規定的，本條例實施后，勞動合同當事人應當繼續執行；當時的地方性法規、市人民政府的規章沒有明確規定的，按照本條例的規定執行?！边@也就是我們平時所說的“新合同新辦法，老合同老辦法”。這里所說的“老合同”是指2002年5月1日前簽訂的勞動合同，適用《規定》。所以這個新規定“《條例》實施前，勞動合同雙方當事人按照當時國家和本市的有關規定在勞動合同中約定服務期或違約金的，《條例》實施后雙方應按原約定的內容繼續履行”，僅僅是重申“新合同新辦法，老合同老辦法”。

上面這個問題是目前勞動合同管理中一個重要的問題：《條例》的溯及力問題，就是《條例》能不能管2002年5月1日前簽訂的合同。

案例

讀者A4年前與公司簽訂了6年期的勞動合同，當時的合同中有一條規定：勞動者中途提出要解除勞動合同，本科學歷的要賠償違約金2萬元。今年7月，他提出要解除合同，公司對他說，“老人老辦法”，要他照合同賠償違約金。這位讀者認為，現在已經開始實施《上海市勞動合同條例》了，自己與單位的合同中既沒有服務期的規定，也沒有保護商業秘密的約定，所以違約金之說不成立。他提出2萬元違約金不應當賠償了。他的看法是錯的，因為他的合同是在2002年5月前簽訂的，而且沒有違反當時的法律規定，所以是有效的，如果他要提前走人，就是違反合同，就要賠償違約金。因為《勞動法》和《上海市勞動合同規定》，當時已經對合同的必備條款作了規定，其中就包括“違反勞動合同的責任”，如果當時的合同中有違約責任，就要作違約賠償，這是合情合理的。也就是說，判斷5月1日以前的勞動合同和其中條款是否成立，要看它們是否有效。只有無效的合同或合同無效的部分才能夠推翻。

判定合同是否有效，過去的法律、法規很明確，第一，違反法律、行政法規的：第二，采取欺詐、威脅手段訂立的。對于這位讀者來說，當時的法律、法規并沒有對違約金作過什么限制，所以當時這種違約金設立，并不違法。而合同的簽署，又是在雙方自愿的基礎上，也談不上欺詐。因此，這個關于違約金的條款就仍應視作有效。依法訂立約有效合同，即具有法律約束力，當事人必須履行。

再如爭議很大的“10+3”問題，原來的《上海市勞動合同規定》有這么一條規定，在單位工作滿10年、距法定退休年齡3年以內的勞動者，用人單位一般不得解除和終止勞動合同?，F在的《條例》沒有保留這一提法，那么溯及力如何理解呢？

案例

同一個單位，有兩位男性勞動者，2002年都是53歲，在本單位都有8年工作年限了。最近他們又先后續訂了為期5年的勞動合同。不過，一個是在2002年4月28日續簽的，一個是在2005年5月8日續簽的，盡管只相差幾天，兩人的結果就完全不同，前者雖然在5月1日還沒夠“1O＋3”條件，但在合同履行期間能夠達到，所以仍可享受規定的《規定》的條款保護。而后者，盡管在合同期間，也符合“10+3”條件，但因合同簽訂是在5月1日之后，就不能享受特別保護，用人單位就可按《條例》精神來處理和他的勞動關系。

服務期長于勞動合同期限怎么辦

由于服務期的約定必須符合“出資招用、出資培訓、特殊待遇”三個條件中的一個，而后兩種情況一般發生在勞動合同履行過程中，雙方簽訂的服務期限的合同往往長于勞動合同，而勞動合同期限并沒有作相應的更改，那就可能出現服務期長于勞動合同期限。

2002年9月董小姐與公司簽訂了3年的勞動合同。2003年9月，她被公司送到美國培訓，公司與她簽訂了培訓協議，協議規定，在接受培訓后，董小姐必須再為公司工作4年，在這4年里董小姐如果要走，必須賠償3萬元，但是雙方沒有修改勞動合同期限。2005年9月勞動合同到期，董小姐提出雙方終止合同，而單位卻認為雙方簽訂了培訓協議，應當按培訓協議賠償。這就是“服務期長于勞動合同期限”的情況。

勞動合同中的合同期限，對勞動者而言，就是其為單位工作的期限，對單位而言，就是其提供勞動崗位和報酬的時間期限。作為企業出資的對價，服務期是員工的義務，同時是用人單位的權利，因此員工無權不履行自己的義務，如果用人單位要求員工繼續履行服務期的，員工不能拒絕履行。但另一方面，用人單位則可以放棄自己的權利，如果用人單位決定在勞動合同終止后不再與員工續約，則員工的服務期義務因用人單位的棄權而免除。因此在服務期問題上，可以說用人單位是享有主動權的，但用人單位一旦棄權，就無權再向員工追究服務期的賠償責任了。同時，勞動者有辭職權，因此即使在合同到期、服務期沒滿，用人單位要求繼續履行合同，勞動者也可以辭職，單位必須同意，但是辭職者必須按服務期的規定給予賠償。另外，如果對賠償方法沒有特別的約定，應當按“等分遞減”的原則賠償，即把約定要賠償的數，按勞動者約定的服務期限“等分”（一般以年來等分），再按簽訂培訓后已經服務的年限“遞減”。比如服務期限是5年，違反服務期限賠償是5萬元，每服務滿1年，就減少賠償1萬元，服務滿2年，減少2萬元??

為了解決這個“公說公有理，婆說婆有理”的矛盾，《條例》和市勞動保障部門的解釋文件中陸續作出下列規定。

勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規定（指服務期的規定），約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。

——關于約定的服務期限長于勞動合同期限問題

服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。

勞動合同當事人按照《條例》第十四條規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。

法律條款

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

服務期如何約定？

服務期與勞動合同期限有哪些區別？

服務期與勞動合同期限不是同一法律概念，服務期是勞動合同當事人通過協商約定的因勞動者獲得特殊的勞動條件，而勞動者為用人單位必須服務的期限，而勞動合同期限是雙方約定的勞動關系存續期限。二者有著明顯的區別：（1）一是必備條款，一是可備條款。勞動合同期限是勞動合同的必備條款，而服務期則為勞動合同的可備條款，而且只有在法定情況下才能約定。（2）違反勞動合同期限和服務期的后果不同。在勞動合同期限內雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法定條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；如果是服務期名勞動者不能提前解除，否則要承擔相應的責任

什么樣的情形下用人單位可以與勞動者約定服務期？

根據《勞動合同法》第二十二條第一款之規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。也就是說勞資雙方如果約定服務期，必須具備兩大要件：（1）培訓費用必須是專項的；（2）培訓性質必須是專業技術培訓。這里必須是 “ 雙?！?另外，對于培訓費用的范圍包括哪些？《勞動合同法實施條例》對此也做了明確界定，根據《勞動合同法實施條例》第十六條之規定，這里的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

符合法律規定的，企業可以與勞動者約定服務期，但具體的服務期限如何約定，比如培訓多長時間可以約定多長的服務期，法律并沒有做出規定。法律沒有做出規定，并不意味著可以隨意約定，具體的服務期限要根據企業為員工培訓的時間長短、費用多少來確定。如果兩者相比顯示公平的，也無法得到法律的支持。也就是說服務期的期限可以自由約定，但是不能顯示不公平。

哪些情形屬于違反服務期約定？

違反服務期約定的最常見的情形是在勞動合同期限內勞動者解除勞動合同，根據《勞動合同法實施條例》第二十六條第二款 之規定，有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。這里需要注意的是，這里沒有包括試用期內解除的情形，換句話說，如果在試用期內，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同，是不得要求勞動者支付違約金的。

不過，根據《勞動合同法實施條例》第二十六條第一款之規定，盡管用人單位與勞動者約定了服務期，但是用人單位有下列情形之一的，勞動者解除勞動合同，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）以及用人單位以暴力、威脅或者

非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（七）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（八）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。試用期內辭職是否需支付服務期違約金

員工在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任 意剝奪。根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。