第一篇：對勞動合同違約金條款的再認識

對勞動合同違約金條款的再認識

日期：2008-10-17

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目前在我國勞動合同實踐中，很多勞動合同的簽訂都有違約金條款。但對這類條款的性質如何看待，司法實踐中如何處理，勞動者提前解除勞動合同是否應當按照違約金的約定予以賠償等相關問題則還存在很多不同的看法。就此，筆者試圖結合具體案例進行闡述。

某廠為開發新產品，至蘇州某大學招聘，與應屆畢業生王某（非蘇州籍）簽訂了勞動合同。廠方向學校支付了２０００元教育資助費，并將王某戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定，王某必須為企業服務５年，個人要求提前解除合同的，應一次性支付違約金４００００元，并賠償教育資助費。此后，廠方將王某作為技術骨干重點培養，并每年撥８０００元作為對王某的激勵金，其中２０％隨工資發放，８０％作為其個人商業保險、住房基金及個人重大事項支出。兩年后王某提出辭職，但不愿全額支付違約金，要求適當減少，由此引發勞動爭議。勞動爭議仲裁委員會考慮到王某為廠方所作的貢獻以及廠方的實際損失情況，裁定王某向廠方支付違約金２５０００元。以后法院一審和二審也支持了這個結果。

筆者認為，仲裁委員會的裁決和法院的判決程序合法，適用法律法規正確。必須指出的是，違約金和賠償金是兩個不同的概念。違約金是對違反勞動合同所承擔的責任，具有懲罰的性質，而賠償金則與實際損失相一致。

《勞動法》并沒有對違約金問題作出規定，《勞動合同法》草案雖已完成，但仍未出臺。進入九十年代以來，隨著社會經濟的發展和勞動用工形式多樣化的出現，勞動者變更工作崗位、“跳槽”等現象也層出不窮，而由于勞動者擁有解除合同的法定權利且不需承擔違約責任，因此，很多用人單位的利益反而得不到足夠保護。這些現象表明，《勞動法》的相關內容已經滯后，不能適應目前用工形勢的需要。勞動部在收到很多方面反映的情況以后，出臺了《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》，明確了“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規定執行。未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。”各地為了適應勞動力市場的發展，陸續制定了相應的勞動法規或規章對違約金問題予以規范，但具體內容并不一致。根據２００２年２月１日起施行的《北京市勞動合同規定》，如果勞動合同中約定了違約金，且不違反法律的規定，沒有顯失公平的情況，違約方應當按照合同的約定支付違約金。還有《山東省勞動合同條例》、《遼寧省勞動合同管理暫行辦法》等，都對違約金作了類似的規定。２００３年１２月１日起施行的《江蘇省勞動合同條例》，對勞動合同約定違約金作了特別規定。筆者認為，勞動合同和經濟合同有本質的區別，勞動合同對于廣大勞動者而言是為了確立勞動關系，其根本目的是獲取生活必需品。要求勞動者承擔違約責任會造成勞動者經濟負擔的加重，甚至造成白白付出勞動的結果。在現實生活中，確有不少用人單位濫設違約金，導致勞動者的勞動所得還不足以支付違約金，嚴重侵犯了勞動者的權益。為此，我省《條例》規定在勞動合同中設定違約金的，只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定兩種情況。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。也就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。

在操作層面上，各地做法各異：有的直接明確具體的賠償金額；有的按工資或報酬的倍數或百分比計算；有的按未履行合同的期限計算；還有的按無固定勞動期限的勞動者的退休年限

計算。如此，違約金的約定畸高或畸低都成為可能。

另外，對違約金的界定很不規范，很多地方往往使用了保證金、風險金甚至風險抵押金之類的概念，但實際上又是按照違約金來操作的。

《勞動部辦公廳關于調入合同有關問題的復函》已經明確了“?風險金?是指用人單位在與勞動者建立勞動關系時強行收取的帶有抵押性質的貨幣（實物），不是指簽訂勞動合同時雙方當事人約定的一方違反勞動合同而給付對方的違約金。”勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函中也明確制止國有、集體、外商投資和私營企業在建立勞動關系時向職工收取抵押金（品）。同樣，對用人單位向職工收取的“勞動合同保證金”、“勞動保護物品及生產工具使用（承包）抵押金”等行為也應予以制止。

至于一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據本單位經營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業生產經營管理行為，則不屬上述規定調整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內部經營承包的企業經營管理人員、實行公司制企業的董事會成員除外）。否則，由此引發的勞動爭議，應當按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定處理。”此外，《國務院關于進一步加強安全生產的決定》明確要“建立企業安全生產風險抵押金制度。為強化生產經營單位的安全生產責任，各地區可結合實際，依法對礦山、道路交通運輸、建筑施工、危險化學品、煙花爆竹等領域從事生產經營活動的企業，收取一定數額的安全生產風險抵押金，企業生產經營期間發生生產安全事故的，轉作事故搶險救災和善后處理所需資金。具體辦法由國家安全生產監督管理部門會同財政部研究制定。”目前，其中的“水上交通安全風險抵押金”業已被取消。

因此，對違約金問題要全面考慮，區別不同情況慎重處理，杜絕和糾正以往的錯誤做法。從法理上看，違約金是指按照當事人的約定或者法律直接規定，一方當事人違約的，應向另一方支付的金錢。它的標的物既可為金錢也可為其他財產，從分類上看，有法定違約金和約定違約金、賠償性違約金和懲罰性違約金之分，我國《合同法》上規定的違約金應為約定違約金和賠償性違約金。就勞動合同而言，由于勞動合同和民事合同的本質區別，很多國家在立法上是明確禁止在勞動合同中約定違約金條款的。我國目前勞動合同中的違約金條款大都是按照勞動部１９９６年第３５５號文設定的，從性質上講應屬于約定違約金、懲罰性違約金。在發生勞動爭議時，仲裁委員會和法院是承認違約金的效力的，但在性質上又往往不作區分，顯得不夠嚴肅，對勞動者保護往往不力。

其實，對于這一問題，無論理論界還是主管部門，無論勞動者還是用人單位在認識上都不一致，較為典型的觀點表現為：第一，對勞動者而言，這一條款是“霸王條款”，相對的弱勢地位往往決定了勞動者被迫接受，根本沒有商量余地，從責任歸屬上看也很不合理；第二，依據《勞動法》第３１、３２條之規定，勞動者享有法定的解除合同的權利，約定違約金條款明顯與之不符；第三，該條款只針對勞動者一方，而用人單位違約只需支付數額很低的經濟補償金即可；第四，該條款的約定極大地限制了勞動力的跨地區、跨部門流動。

應該認識到，在目前國家法律未有相關規定出臺之前，對違約金條款的適用應當持謹慎的態度。《江蘇省勞動合同條例》在起草過程中經過通盤考慮，對之作了明確規范。這樣既把勞動合同期限排除在外，避免了上述的對勞動者法定解除合同權的侵害；同時又把違約金的性質界定為約定違約金，避免了對勞動者在簽訂合同時的實質侵害；而且將之范圍嚴格限定，既和規章保持了一致，適應了用工形勢的現實需要也承認和尊重了以往業已存在的面廣量大的違約金條款；既保護了勞動者，又給了用人單位一定的保障手段，糾正了片面強調保護相對弱者的勞動者的做法。

在操作層面上，如果勞動者違約解除合同，對用人單位造成損失的，則不但應當支付違約金

而且還應當承擔相應的賠償責任；用人單位在此情形下則承擔相應的賠償責任，實行違約金和賠償金“兩者取其一”的原則，這樣做到了公平和效率的結合，只不過，在發生勞動爭議以后需要確定違約金具體數額時，勞動爭議仲裁委員會和人民法院對畸高或畸低的違約金應進行適當調整。◆

（作者系南京大學法律碩士研究生）

第二篇：勞動合同違約金

勞動合同中違約金的有關問題及風險防范

違約金是指當事人在合同中約定或者由法律規定的，一方違約時向對方支付一定數量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。勞動合同也是合同的一種，但是用人單位與勞動者不能隨意約定違約金條款。《勞動合同法》對違約金制度有著明確的規定。

一、可以設定違約金的情形

《勞動合同法》規定，勞動合同中可以設定違約金的情形進限于兩種：(1)勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設定違約金。而用人單位設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。(2)勞動者違反競業限制規定的，用人單位可以設定違約金。

除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。相關法條： 《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、違約金的標準

《勞動合同法》在規定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形的同時，還規定了兩種情形下違約金支付的具體標準：

1、《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

2、勞動者違反競業限制約定的，可以設定違約金，具體的違約金數額法律沒有做出限制，需要當事人事先明確約定。根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

三、對用人單位的提示

法律只是限制勞動者向用人單位支付違約金的情形，而用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律并不限制。當勞動合同約定了用人單位提前解除或終止勞動合同向勞動者支付違約金的情形是，法律并不禁止，用人單位需按約定的數額向勞動者支付違約金。因此，建議用人單位在勞動合同中不要約定向勞動者支付違約金的情形。

四、案例

案例59 案例60：員工在服務期內被違紀解除是否需要支付違約金？

錢某是上海某日資生物醫藥有限公司的員工，2008年8月進入該公司，不久以后被提升為研發部部長助理，后被公司送到日本進行為期一年的培訓，并簽訂有培訓服務期協議。協議中明確了培訓費用為30萬元人民幣，服務期為3年，違約金按照年限遞減的方式處理。2009年11月，錢某從日本培訓會公司工作，1個月以后又被提升為研發部部長。在錢某回國之前的這段日子里，該日資公司的一家競爭對手，就已經開始與錢某進行聯系，希望錢某回國后能到其公司工作，并許諾工資待遇是錢某原公司的兩倍。該競爭對手公司相關人員還告知錢某，服務期僅只是約定員工不得擅自在服務期內離職，并不能約束員工被動地被公司解除。錢某在擔任研發部部長以后，故意發生研發事故，并經常遲到早退，甚至多次不參加公司的中層干部例會，后公司以嚴重違紀為由解除了與錢某的勞動合同，并要求錢某支付違約金。錢某不服，認為自己并非主動離職，不應承擔服務期違約金。后雙方訴至勞動仲裁庭。

案例61：對培訓出資的理解及與違約金的對應關系。

上海某日資感光器材生產企業一直注重員工的福利，希望員工與公司能夠共同成長，并特別重視對員工的培訓。每年公司都會組織員工去日本總部培訓，甚至委托日本知名的理工學院對優秀員工進行學位深造。2010年1月，公司又派出2名技術人員到日本總部學習，其中小陳到總公司進行新機種操作技術學習，小劉被安排到東京大學進行短期項目培訓，兩人培訓均歷時2個月，性質為帶薪全脫產培訓，并簽訂有培訓服務期協議，約定了服務期年限為3年，違約金為10萬元。2010年3月，這兩名員工同時回國并返回公司上班，不久，這兩名員工先后離職。并且，兩位員工都提出了培訓服務期協議的效力問題。小陳認為自己的所謂培訓其實是一種業務上的正常安排，并非《勞動合同法》上所稱的專業技術培訓，所以根本不可以設置服務器和違約金。而小劉則認為，自己雖然簽訂有培訓服務期協議，但是兩個月的培訓費不可能有10萬元，所以其要求只有在公司出具培訓發票的時候，方能按照發票上的數額支付相對應的違約金。現在公司拿不出發票，他也無法支付違約金。

案例63 案例64

第三篇：淺析勞動合同違約金

淺析勞動合同違約金

班級xxx學號 xxx姓名xxx

一．引言

目前在我國勞動合同實踐中，許多勞動合同的簽訂都有違約金條款。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數額；二是按未履行合同的期限來計算，例如約定未履行一年的，賠償一萬元。在實踐中，一些無固定期限的勞動合同甚至按勞動者的退休年限來計算合同期，其結果使違約金的賠償額可能高達數十萬元。那么，對勞動合同的違約金條款的性質應如何看待？在司法實踐中應當如何處理違約金條款？

二．勞動合同違約金的法律性質

董保華，于海紅在《勞動合同違約金立法評析》一文中指出我國出臺的地方勞動合同條例或規定已逾2 0部，這些地方立法對違約金的規定還是存在較大差異的。總的來看，以對違約金的設定范圍是否限制來劃分，我國地方立法中的違約金條款可分為任意約定違約金和限制約定違約金兩種類型。

（一）任意約定違約金

任意約定違約金是指對用人單位、所有勞動者都可以適用的違約金。對違約金采取不限制態度的立法又可以分為四種類型：

1.空白型立法，即無違約金規定，如河北、吉林等地；

2.原則型立法，即只作較為原則的規定，如《北京市勞動合同規定》中的相關規定；

3.法定型立法，即通過立法形式明確認可違約金，對違約金的具體范圍不進行限制，但對違約金的支付方式作了明確具體的規定，如原《江蘇省勞動合同條例》；

4.加強型立法，即立法不僅允許雙方當事人設定違約金，而且對違約金作了比民法更擴大的規定，如《山東省勞動合同條例》。

（二）限制約定違約金

限制約定違約金是指只能對特殊勞動者因用人單位有特殊福利待遇支出等

特殊投入而形成特殊義務的情形下使用違約金，如《上海市勞動合同條例》。《上海市勞動合同條例》規定勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于兩種情況，即違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇，如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定在上海地區是無效的。條例對違約金實際上作出了普遍禁止、特別許可的出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者。可見，限制約定違約金對用人單位設定違約金是要求有投入的，或者對勞動者出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇，或者給勞動者接觸到商業秘密的機會。顯然違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加的一個相應義務。

鞏春秋在《淺談勞動合同違約金立法問題》中提到關于違約金的性質問題，大陸法系和英美法系持兩種截然不同的態度。大陸法系國家一般認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質：違約金的補償性，是指違約金在功能上主要是為了彌補一方違約后給另一方造成的損失，當事人在約定違約金時要考慮可預見的實際損失；違約金的懲罰性，是指違約金在功能上主要是對債務人的違約行為進行懲罰，以確保合同債務的實際履行，在設立時一般不考慮違約造成的實際損失。而英美法系國家則僅承認違約金的補償性。

我國《合同法》第114條對違約金所作的規定是：“當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。”可以看出，《合同法》中規定的違約金為補償性違約金，其數額與實際損失相當。勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。我國《勞動法》對違約金問題未作規定，既沒把違約金作為確保勞動合同履行的方式，也沒有禁止約定行為。

三．勞動合同違約金在法律適用中存在的問題

新《勞動合同法》采用限制約定違約金的立法模式杜絕了任意約定違約金的問題出現，這是立法的巨大進步，但美中仍然有不足：

（一）如何判斷服務期限約定是否合理沒有規定。《勞動合同法》既未規定服務期限的最高限制，也未規定如何約定服務期限為合理，那么，用人單位可利用《勞動合同法》的規定任意與勞動者約定服務期期限，這可能又回到了任意約定違約金的問題上，這似乎成為另一種變相的任意約定違約金。

（二）競業限制約定中，未對用人單位支付的競業限制經濟補償金和勞動者違反競業限制的違約金進行規定。

《勞動合同法》第23條僅規定，用人單位要按月支付勞動者競業限制的經濟補償，以及勞動者在違反競業限制約定時，應按照約定向用人單位支付違約金。那么，基于用人單位和勞動者地位的不平等性，競業限制條款所約定的經濟補償和違約金數額可能會顯失公平，即用人單位支付少額的經濟補償而可要求勞動者承擔巨額違約金。

（三）對違約金的設定范圍限制不盡合理。《勞動合同法》將違約金限制在勞動者違反服務期和違反競業限制約定兩種情形。對于享受特殊待遇的勞動者以及知悉商業秘密但沒有約定競業限制的勞動者，也應當設定提前解除勞動合同的違約金。如享受住房福利待遇的職工沒有接受脫產培訓也沒有約定競業限制，根據《勞動合同法》規定這類勞動合同；不允許設定違約金，勞動者根據法律規定的預告解除權可以隨時走人而無需承擔違約金責任，對用人單位顯失公平。平衡合同當事人雙方的利益是立法的目的。

（四）對違約金的適用主體設定不合理。《勞動合同法》中雖然限制了用人單位約定違約金的情況，卻沒有提及用人單位適用違約金的情況，對于用人單位只是規定支付法定的經濟補償金。經濟補償金與違約金有性質上的差別。就違約金的設定目的及其本來的私法性質而言，違約金應當平等的適用于雙方當事人，即只要有違約行為任何一方都要承擔支付違約金的責任。如果違約金只是約束一方的行為，不僅不平等，違約金也失去了其約束雙方行為促使履行合同的本來目的。勞動合同的當事人地位本來就有不平等的特點，如果將違約金的責任只加于處于弱勢地位的勞動者身上嗎，只能加重

勞動者的負擔，使勞動者的地位更加脆弱。

四、總結

（一）建議

1.應明確規定違約金、賠償金不能同時并用，兩者只能選其一適用。我們知道，雖然違約金和賠償金都是違反勞動合同所應當承擔的責任。但他們還是有著很大的區別的：適用違約金的條件往往違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質。而賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據是要有實際損失，賠償金通常具有補償的性質。且違約金的適用是不與實際損失相聯系，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此應當逐年遞減。因此如果兩者同時適用，會造成勞動者對一個違約行為承受雙重負擔，對勞動者來說是顯失公平的。建議相關法律應盡快明確賠償金與違約金的關系即違約金與賠償金只能選其一適用而不能同時適用

2.設定違約金的情形還應從保護勞動者利益方面規定得更加細化。雖然勞動合同法已經明確規定了用人單位可以設定違約金的兩種情形，但法律也僅僅是粗略地說明了哪些情形可以適用，而沒有注意到勞動者本身就處于弱者的地位。因此，法律應在勞動合同法中對違約金的適用情形更加明確細化。如競業限制的范圍的設定應與員工在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業秘密的范圍相對應，而不應擴至其他行業領域。相關法律應當明確禁止用人單位任意或無節制地擴大競業限制范圍，否則會構成對勞動者擇業自主權的侵犯。

3.違約金數額應當與勞動者的報酬掛鉤，并賦予法官適當的自由裁量權 一般勞動者的收入普遍不高，絕大多數勞動者都是以工資作為自己的主要生活來源。如果承擔違約金，勢必會對其和家人的基本生活構成威脅和影響。因此，用人單位在要求勞動者承擔違約金數額的時候還應當考慮到勞動者的報酬。此時還應當賦予法官適當的自由裁量權，允許法官在遇到違約金數額與勞動者的收入相關太遠的時候，法官可以適當地減少一些，以更好地維護勞動者的合法權益。

（二）對人類資源管理的影響

目前我國相關法律法規對勞動合同違約金的規定還不是很詳細、具體，各地方政策也有所不同，在做人力資源管理工作的過程中，要隨時掌握當地最新法規，設立勞動合同違約金時也要結合崗位本身，合理設置，不能企圖通過高額違約金來留住人才，但與此同時，要充分利用勞動合同違約金來保護企業合理利用，防止商業機密泄露等。人力資源管理的工作的實施離不開法律基礎，要在合法的前提下，合理配置和激發人力資本。

參考文獻：

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[2]鞏春秋.《淺談勞動合同違約金的法律探討》[J].山東勞動保障，2007-8

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[10]周敏.《淺論勞動合同違約金制度》[J].法制與社會，2010-1

第四篇：勞動合同怎么約定違約金

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勞動合同怎么約定違約金

勞動合同如何約定違約金，其實主要是說勞動合同中就勞動者違約該如何進行約定。我國的勞動者與用人單位相比是處于弱勢地位的，因此很多法律中對勞動者的權益是加以保護的。其中就有對勞動者違約進行的規定。下面我們一起看看勞動合同如何約定勞動者違約金的。

首先，<<勞動合同法>>明確只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金:

1。用人單位出資讓勞動者去培訓，可以約定服務期違約金，但金額最高不能超過用人單位支出的培訓費用，且按約定期限逐年遞減。

2。關于用人單位的商業秘密的保密協議，可以約定競業期違約金，約定勞動者在離職后一段時間不得到同類的公司就職。但最多不得超過兩個月，離職后原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經濟補償，否則勞動者不算違約。

現在來說說各種情況:

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一。勞動者自動辭職的。

單位不用支付經濟補償金。如有上述第1點，勞動者需支付違約金，如果上述第2點，在收到用人單位支付的經濟補償金后違約要支付違約金。

如果沒有上述情況，勞動者不需支付任何違約金，就是合同里約定了也無效。

二。由于單位違法，勞動者提出辭職的，單位要支付經濟補償金，如果上述第1點，勞動者不需支付，有第2點的按一的做法。

三。勞動者無過錯，單位提出解除的。

如有上述第1點，勞動者不用支付，如有第2點按一的做法。

四。由于勞動者的重大過錯，單位提出解除的。按一的做法。

合同未到期，公司裁員。

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A)08年前部分從入職到2017年12月31日每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金，不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數。

B)08年后部分從2017年1月1日開始每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金，不足6個月部份支付半個月，超過6個月不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數;若平均工資高于當地社平工資3倍，只以社平工資3倍為基數。

C)如果沒有提前一個月通知，單位需支付一個月工資的代通知金。這里說的月工資按解除勞動關系前1個月勞動者的工資總額。

D)如果違法解除合同，就是“沒犯什么大錯誤”，單位提出裁員，而與你協商不一到的，A，B項雙倍計算。

根據上文的介紹，我們可以知道，在勞動合同中約定勞動者承擔違約責任的只能是兩種情況，即培訓期和競業限制。除了這兩種情況外，其余約定勞動者承擔違約責任的都是無效的。各位勞動者可以看看自己的勞動合同中是否有關于違約金的約定，看看是否符合法律的規定，要是違法約定違約金的話可以通過贏了網網站的律師來幫助自己維權。

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來源：（勞動合同怎么約定違約金http://s.yingle.com/ld/221834.html）勞動工傷.相關法律知識

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第五篇：對會計專業的再認識

對會計行業的再認識

一:會計的含義和智能

會計是以會計憑證為依據，以貨幣為主要計量單位，運用一系列專門的技術方法，全面、連續、系統、綜合地反映和監督企、事業單位的經濟活動，并向相關會計信息使用者提供符合會計法律、法規和規章制度要求的會計信息的一項管理工作。包括以下兩個基本智能,1:會計核算職能是指主要運用貨幣計量形式，通過確認、計量、記錄和報告，從數量上連續、系統和完整的反映各個單位的經濟活動情況，為加強經濟管理和提高經濟效益提供會計信息。2:會計監督職能是指對特定主體經濟活動和相關會計核算的合法性、合理性進行審查。二:會計工作的重要性

加強宏觀調控和維護市場經濟秩序的需要.1:對國家宏觀方面來講.加強會計基礎工作是改善經營管理，加強宏觀調控和維護市場經濟秩序的需要。會計是經濟管理的基本環節，生成和提供及時、真實、完整的會計信息，是重要的行為，在實際操作中，會計行為的規范和會計資料的質量，都取決于會計工作。會計工作的好與壞，直接影響企業的經營管理和防范風險的能力，影響投資者的利益分配和社會資源的合理配置，這就要求我們必須加強會計工作，保證會計資料的真實、可靠，能夠為各方使用者提供真實的、有價值的會計資料，維護社會經濟秩序的正常運行。以小見到,對于整個社會經濟的穩定和可持續發展有著舉足輕重的作用.2:對企業微觀來講.(1)會計工作為企業的發展提供信息和依據。會計是現代企業的一項重要的基礎性工作，通過一系列會計程序，提供決策有用的信息。對日常發生的業務能夠依據《會計法》的規定對原始憑證進行審核，避免原始資料失真、核算不實、賬實不符。對審核無誤的原始憑證進行記賬、結賬、編制報表。對存貨要建立存貨盤點制度。對內對外提供真實準確的會計信息。那么會計基礎工作的好壞，直接影響到使用者對內對外形式的判斷。

(2)對企業的經營關況進行預測和分析。通過企業的財務信息對企業的經營情況進行預測和分析。控制和評價企業的一切經濟活動。比如通過盈利能力指標（主營業務毛利率、主營業務利潤率、總資產利潤率等）的分析可以反映出企業盈利能力、經營管理水平的高低。通過償債能力指標（流動比率、速動比率、資產負債率、產權比率等）可以分析出企業對債務償還安全性的保障程度、財務結構的穩健度及自有資金對償還債務風險的承受能力。而企業發展能力指標（營業收入增長率、資本保值增值率、資本累積率、總資產增長率、資本三年平均增長率等）可以預示企業的市場前景、可持續發展潛力。從中發現問題，提出相應的對策，為企業起到預測和預警作用。

(3)為企業的經營決策獻計獻策。對企業的各種企劃進行數據分析，使企業能夠規避風險、搶得先機、掌握主動，從而使企業在同等條件下實現利潤最大化。比如，對于作為企業所有者來說，他們為了選擇投資對象、衡量投資風險、作出投資決策，不僅需要了解企業包括毛利率、總資產收益率、凈資產收益率等指標在內的盈利能力和發展趨勢方面的信息，也需要了解有關企業經營情況方面的信息；在投資決策中，利用資金的時間價值理論和方法，計算比較不同投資方案的投資回收效益，利用本利分析方法確定目標利潤等。這些方法都是在企業經營管理中廣泛應用的科學技術方法，對于提高企業的經濟效益有重要作用。三:如何提升和鞏固會計工作的重要地位

1:國家宏觀政策重視和幫扶

(1)加強會計學科教育

目前在我國高等院校的會計學專業的教學體系中，會計教育的課程建設新題目未給予足夠的重視，雖然隨著我國經濟社會的飛速發展和國家對教育的不斷投入,會計學科也得到很大的發展,但是要進步學生綜合素質，必須堅持不懈地開展后續教育。在教育體系上，要建立分層次的教育系統，在教學方法上，應采用以案例為主的方式；在教學手段上，應大力發展以網絡為基礎的遠程教育系統；再教育形式上，應不限于課堂教學，還應采取學術會議、專題研討會、參觀學習、經驗交流等多種形式的教育。

(2)出臺政策鞏固會計行業法律法規

新《會計法》規范了會計行為，對保證會計資料真實、完整起到了很大的功能，但某些方面操縱性差。如規定了承擔法律責任的主體為“直接負責的主管職員”和“其他直接責任職員”，沒有明確哪些人是“直接負責的主管職員”和“其他直接責任職員”；“法律責任”一章提到“情節嚴重”、“構成犯罪”、“重大損失”等詞都沒有量化，也無具體的解釋，給執法帶來了困難；對財務會計職員的激勵機制也缺乏操縱性，國家應該不斷完善會計行業管理,根據我國實際情況制定出適合我國國情的相關法律法規來規范會計行業.(3)加大會計造假的處罰力度

處罰力度不大，不會對造假者帶來威懾的功能。有些情況下違反會計法規，經常就只是批評教育，下不為例了之，或者是罰款了之，懲罰力度不大，對他們自身沒有影響，還是一如既往地制造虛假會計信息。《會計法》規定，對違反《會計法》有關規定，對個人處以3000至5萬元的罰款。對企業的經濟處罰最多是l0萬元，對于造假所造成的損失，應引進民事賠償機制和相應的民事訴訟機制，這樣才能充分發揮法律對會計造假行為的震懾功能。2:企業內部監管和鞏固

(1)完善內部監視體系

首先要建立和健全內部監控制度，把住會計信息失真的第一關。會計內部監視必須改變會計負責人擔任內部審計負責人的做法，會計內部監視要夸大單位負責人對法律負責，會計職員對單位負責人負責，充分發揮內部審計的功能。其次要完善注冊會計師監督體系。保證注冊會計師能保持應有的獨立性和謹慎原則。不但要進步社會審計的獨立性，對任何單位或個人無論以何種方式干預注冊會計師進行獨立審計的行為，都要依法追究其法律責任。而且，應規范會計事務所的審計用度，制定公道的價格，并把審計用度寫在出具的審計報告里，接受監視，這樣能減少事務所壓價拉客而出具虛假報表的可能。

(2)提高會計工作人員待遇.只有徹底尊重會計從業人員的個人待遇,才能不斷激發他們的工作積極性,再自身工作中,不斷加強自身的學習,為企業的經濟生活做好把關人,為企業謀求正當利益的最大化,無論對企業和個人,都是一句多得的好事.3:個人自身不斷學習和提高

(1)提高會計工作水平。會計工作是經濟生活的基本環節，是工作順利進行的重要保證。如果沒有健全的會計工作技能，收集、處理、利用和提供會計信息就失去可靠保證，會計水平就無法提高。

(2)規范會計工作秩序。正常的、有序的會計工作，是以規范的會計基礎工作做保證的。隨著改革開放和社會主義市場經濟的快速發展，使得越來越多的人關心企業的財務會計報告，要求得到企業真實、可靠的財務數據(特別是股份制企業)，這在客觀上要求企業會計工作要符合《會計基礎工作規范》。

(3)提高會計人員素質，會計人員是會計工作的主要承擔者，會計人員從事會計工作最直接的對象。要求會計人員從最基本的環節抓起，努力提高會計工作水平。

四: 加強會計人才培養對我國社會主義經濟的巨大貢獻

胡錦濤總書記在“七一”重要講話中明確指出：“中國特色社會主義道路能不能越走越寬廣，中華民族能不能實現偉大復興，要看能不能不斷培養造就大批優秀人才，更要看能不能讓各方面優秀人才脫穎而出、施展才華。”這為做好新形勢下的會計人才工作指明了方向。當前和今后一段時期，經濟社會發展的新形勢、新任務對會計人才隊伍建設提出了更高要求，也為實施會計人才戰略提供了廣闊的舞臺。為此，《“十二五”規劃》明確了“十二五”時期會計人才建設的主要目標和任務。對于關乎現代化建設偉大歷史使命,應該從以下方面加強我國會計從人人員培養.（1）深化會計職稱制度改革

改革完善現行會計專業技術資格制度，增設正高級會計專業技術資格，形成層次清晰、相互銜接、體系完整的會計專業技術資格體系。規范高級會計師考試與評審辦法，建立科學的高級會計師考試和評審相結合的制度。繼續完善會計專業技術資格及考試相關管理制度，進一步提高考務工作信息化管理水平，規范考試流程，加強安全保密工作，嚴厲打擊考試舞弊等違紀違規行為，確保會計專業技術資格考試的公正性、科學性。研究借鑒國外會計職業資格考試經驗，推進考試形式、考試科目和試題客觀化改革，積極推進會計專業技術資格國際認可進程。

(2)加大會計行業監管力度

計人員的知識結構和能力框架要求，在全國范圍內逐步推行會計從業資格考試統一大綱、統一題庫、統一標準，推進會計從業資格無紙化考試，提高會計從業資格考試的公正性、科學性。健全會計人才資源統計工作機制，重視會計人員信息化管理平臺建設，強化各類別、各層級會計人員的科學化精細化管理。規范境外會計資格市場準入，加大會計市場監管力度。

（3）完善會計人員繼續教育制度

制定會計人員繼續教育指南，實行會計人員分類繼續教育，切實提高繼續教育的實際效果。實行會計人員繼續教育學分制度，創新和豐富會計人員繼續教育內容和手段，積極探索遠程網絡化教學等現代化培訓方式。采取評估、考核、備案、公示等有效措施，加強對會計人員繼續教育機構的管理，堅決打擊繼續教育機構亂收費、虛假培訓等行為。不斷完善會計審計和相關人員能力框架，在知識結構、能力培養中重視信息技術方面的內容與技能，提高利用信息技術從事會計審計和有關監管工作的能力，著力打造熟悉會計審計準則制度、內部控制規范和會計信息化三位一體的復合型人才隊伍。

（4）推動會計人才流動配置

從會計人才崗位特征和能力結構出發，完善會計人才評價標準，形成以經濟社會發展和用人單位需求為導向的動態會計人才評價體系；完善會計專業技術資格考試“金銀榜”發布制度和考試后跟蹤評價機制，加強會計人才庫建設，促進優秀會計人才脫穎而出；跟蹤市場動態，提供供需信息，發布會計人才需求變化趨勢報告，為用人單位和廣大會計人才提供形式多樣、切合需要的交流服務，積極推進會計人才的合理流動與有效配置。

（5）強化總會計師地位和職能

進一步強化總會計師參與單位財務經營決策的職能，充分發揮總會計師在加強單位經濟管理、提高經濟效益中的重要作用。推動設立大中型企業和行政事業單位設置總會計師。建立總會計師資格認證制度，為用人單位科學選聘總會計師提供制度保障。

作為會計從業人員,我們通過社會實踐,將學校所學會計基本知識,結合實際,在崗位上做好自己的工作,提高對會計行業和會計工作的認識,不但為我國社會主義市場經濟的繁榮做出個人的貢獻，也有助于每個會計從業人員個人的提高.所以，我們會計從業人員應該從自身做

起，不斷加強學習,提高自己的會計工作實際能力，踏踏實實地做好自己的本職工作。