第一篇：簽訂勞動合同后勞動者可以辭職嗎,辭職需要支付違約金嗎（xiexiebang推薦）

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簽訂勞動合同后勞動者可以辭職嗎,辭職需要支付違約金嗎

勞動合同是用人單位與勞動者約定的有關權利義務、工作期限的協議。后，一般會約定用工期限。那么，簽訂勞動合同后，勞動者可以嗎?下面，贏了網小編為您詳細解答這一問題。

一、勞動者辭職的方式。

1、行使辭職權：我國規定：“勞動者，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發[1995]324號)規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意.超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理?！边@是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。

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勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任;二是提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。

2、行使特別解除權：《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”《最高人民法院關于審理案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的?！?/p>

以上是法律規定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時辭職，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經濟補償金。

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勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實現時，才能導致合同的解除。

3、與用人協商一致再辭職。協商解除是指勞動過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”《》第93條規定：“當事人協商一致，可以解除合同。”不管是《勞動法》還是《合同法》，都允許勞動合同雙方當事人協商解除勞動合同。

二、辭職需要支付違約金嗎?

辭職一般不需要支付違約金。規定，除了“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”和“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

以上就是贏了網小編整理的關于勞動者辭職的內容，希望對您有所幫助。辭職是勞動者的權利，一般在勞動期限內辭職要提前30天通知，做好工作交接。勞動者辭職除服務期和競業限制外，是不需要支付違約金的。如果您對此還有其他疑問，您可以隨時咨詢我們贏了網的在法律咨詢s.yingle.com

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第二篇：勞動者辭職

勞動者辭職，是指勞動者無需用人單位同意而單方解除勞動合同的行為，分為即時辭職和預告辭職兩種。即時辭職，指勞動者單方即時解除勞動合同，無需向用人單位預告，一般是在用人單位有重大過錯的情況下，勞動者可即時辭職。預告辭職，指勞動者要辭職，須預先通知用人單位方可。勞動者預告辭職，除要遵守通知程序外，不附加任何條件，不得限定勞動者預告辭職的理由。法律賦予勞動者單方預告辭職的權利，其目的主要是，維護勞動者的利益，保護勞動者享．有的自主選擇職業的權利，充分發揮其勞動的積極性、主動性和創造性，有利于勞動力的合理流動，優化勞動力資源的配置?！秳趧雍贤ā返?7條對預告辭職明確規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。可見，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同是最基本、最常用的解除方式。但在勞務派遣中，被派遣勞動者的辭職卻受到一定限制，較為特殊。《勞動合同法》第65條規定，被派遣勞動者可以依照本法第36條、第38條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。也就是說，本條規定被派遣勞動者可以與勞務派遣單位協商解除合同，或者在勞務派遣單位存在違法行為的情況下“被迫”解除勞動合同，對于被派遣勞動者能否依據第37條的規定提前30日以書面形式通知勞務派遣單位解除勞動合同，或者能否在試用期內提前3日通知解除勞動合同，則沒有規定。

對此，實踐中存在不同觀點。一種觀點認為，《勞動合同法》規定了被派遣勞動者辭職的許可性條件，即只有與用人單位協商一致或者用人單位有過錯的情況下，被派遣勞動者才可辭職；在用人單位沒有過錯的情況下，被派遣勞動者不能依據《勞動合同法》第37條預告辭職。另一種觀點則認為，依據“法無明文禁止即可行”的精神，《勞動合同法》并沒有禁止被派遣勞動者實施預告辭職，因而被派遣勞動者依然享有預告辭職的權利。

被派遣勞動者是否可以依據《勞動合同法》第37條預告辭職呢？筆者認為，答案應當是肯定的。主要基于以下理由：第一，《勞動合同法》中關于勞務派遣的專門規定屬于特別法，關于勞動合同的一般規定屬于一般法，凡特別法未作規定的，可適用一般法的規定。第二，賦予被派遣勞動者預告辭職的權利，有利于被派遣勞動者通過擇業自由權的行使來擺脫派遣就業狀態，這也符合派遣就業的過渡性就業的特點。第三，勞務派遣是一種流動性較大的彈性就業方式，勞動力的流動性要大于其他的勞動形態，如果其他勞動關系中的勞動者都享有預告辭職權，而只有勞務派遣中的勞動者不能享有，這對于被派遣勞動者來說也是不公平的。

當然，預告辭職可能影響到用工單位的正常生產經營，因此，被派遣勞動者向派遣單位提出預告辭職，派遣單位應當及時通知用工單位；當被派遣勞動者提前30日通知用工單位即離開的，用工單位應當及時通知被派遣單位。如果被派遣勞動者的辭職給用工單位或派遣單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

實務中還需注意一點，被派遣勞動者依據《勞動合同法》第36條和第38條辭職的，派遣單位還須向勞動者支付經濟補償，如果勞動者依據第37條主動辭職，則無權向派遣單位主張經濟補償。

第三篇：辭職竟然需要支付付高額違約金 這是怎么回事?

征得企業同意后員工辭職了，可企業不愿支付其工資，反而要求她支付高額的違約金。這到底是怎么回事？

2002年8月16日，周春蘭應聘到南京億贏網絡公司（以下簡稱億贏公司）從事銷售工作。公司未跟她簽訂勞動合同，只是口頭約定她的見習期為7天，見習合格后試用三個月。三個月后她被公司“轉正”。2003年11月公司跟她簽訂了3年期的勞動合同，合同中約定雙方如有一方違約解除合同，應以周春蘭年均季薪的標準支付（對方）違約金。1年半過去了，一式三份的勞動合同都被公司留著。今年6月份，她口頭上向公司負責人提出辭職意向。到了今年8月16日，她正式向公司遞交了辭職書，公司負責人接受了她的辭職請求?？墒菐讉€月過去了，公司始終不愿意支付她3000多元的工資、提成。她在億贏公司工作期間，公司一直沒給她辦理任何社會保險。

記者看到了億贏公司與周春蘭的勞動合同，可是它竟還未經勞動部門鑒證。合同中雙方并未約定服務期、競業限制的條款。對于周春蘭所說的事實，億贏公司運營總監王子昊予以了承認。他解釋道，周春蘭在勞動合同期未滿就離開了，而且“跳槽”去的企業的業務與億贏公司有重合，根據雙方簽訂的勞動合同，她須先支付公司10000多元的違約金后才能拿到工資、提成。

黃萍律師告訴記者，對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于下列情形：違反服務期約定的、違反保守商業秘密或者競業限制約定的。周春蘭辭職后億贏公司并未給予她競業限制經濟補償，即使雙方在合同中設立了關于競業限制的條款，對她也不具有約束力。既然周春蘭的辭職得到了億贏公司的批準，那么她的離去算是與億贏協商解除了勞動合同。實際上，由于億贏公司未依法為她辦理社會保險，在此情形下她隨時可以向對方提出辭職。昨天晚上，周春蘭致電記者，她終于如數拿到了億贏公司拖欠的工資、提成。（徐統余、葉子青）

來源:金陵晚報

第四篇：勞動者解除勞動合同的違約金要不要支付

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勞動者解除勞動合同的違約金要不要支付

賦予了勞動者行使勞動的權利和的權利，勞動者由于自身原因或對方公司原因想要解除，這是不是合法的?解除勞動合同的違約金要不要支付?下面，贏了網站的小編為您解答。

一、勞動者享有解除勞動合同的權利

根據勞動法和的規定，勞動者享有解除勞動合同的權利。勞動者可以采用以下方式解除勞動合同：

(一)勞動者提前30日書面通知用人單位便可以解除勞動合同;

(二)對于用人單位有過錯的，按照勞動的規定，勞動者可以不需向用人單位告知。這個問題，在以前的文章中，曾經介紹過。

二、勞動者解除勞動合同的違約金和賠償問題

勞動法并沒有限制用人單位與勞動者約定違約金，在實踐活動中，采用當事人意思自治的原則，即當事人可以自由約定違約金。但是，為

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三、勞動者解除勞動合同應履行相關義務

勞動法和勞動合同法賦予了勞動者解除勞動合同的權利，但是，勞動者也應當履行解除勞動合同的程序性和實體性義務。根據有關規定，勞動者解除勞動合同應履行下列義務和權利：

第一，應當書面通知用人單位。除由于用人單位過錯解除勞動合同的情況，一般來說，勞動者行使權，應根據規定履行提前書面通知用人單位的義務。對于用人單位存在過錯而勞動者單方解除勞動合同的，也建議勞動者采用書面通知的形式，以免因行使解除權不當而出現爭議。

第二，應當履行工作交接的義務。

勞動者解除勞動合同，應當本著誠實信用的原則，與用人單位辦理交接手續，并通過交接單等書面形式將交接情況作出記錄。

第三，勞動合同解除后，應注意履行保守用人單位秘密的義務。

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保守用人單位商業秘密是一個勞動者的無條件義務，由于泄密而給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位不僅可以依法追究勞動者的法律責任，而且還可以依據相關法律追究受密單位的法律責任。對于有約定的，勞動者還應當按照協議履行競業限制的義務。

第四，勞動者還應當向用人單位索取解除勞動合同證明。

解除勞動合同證明是勞動者與用人單位解除勞動合同的書面證據，也是勞動者辦理失業保險和再就業等相關手續所需的重要文件，所以，勞動者應當妥善保管解除勞動合同證明。

第五，勞動者應當配合用人單位辦理檔案轉移和社會保險轉移手續。

根據勞動合同法的規定，用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續是用人單位的義務，但在辦理相關手續過程中，勞動者也應當履行告知和配合等義務，以免使自己的權益受到損失。

第六，對于勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的，應當按照與用人單位協商確定的內容履行相關義務。

勞動者與用人單位解除勞動合同的協議是合同的一種，受法律保護，法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com 當事人雙方應當履行。另外，需要特別說明的是，勞動者在試用期內解除勞動合同，根據勞動合同法的規定，應當提前三日書面通知用人單位，這是與勞動法不同的規定。

以上內容，僅供參考。值得注意的是，勞動者在解除勞動合同的過程中應當履行相關義務，以免由于行使權利不當而惹禍上身。由于實際情況涉及更多方面的問題，詳細內容，請咨詢贏了網站的專業律師。

來源：（勞動者解除勞動合同的違約金要不要支付http://s.yingle.com/ld/221729.html）勞動工傷.相關法律知識

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第五篇：試用期內培訓后辭職,員工是否要支付違約金？

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試用期內培訓后辭職，員工是否要支付違約金？

作者：鄭偉平

來源：《職業》2009年第07期

【案例回放】

趙某是2008年的應屆畢業生，與新世紀電子科技有限公司簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個月為試用期。新世紀公司考慮到剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2008年9月出資1萬元送趙某去參加就職培訓，主要是由專門培訓公司進行專業技能的培訓。培訓前，雙方簽訂了三年期的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果趙某在服務期內解除合同，則需支付違約金1萬元。

2008年11月6日，新世紀公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。趙某認為公司的規定不合理，遂于當年11月11日書面向新世紀公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬元。

【正方反方】

爭議焦點一：試用期內進行專項培訓并約定服務期，勞動者辭職是否要支付違約金？正方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職應當支付違約金。

《勞動合同法》第25條對約定違約金的條件予以限制，規定只有在勞動者違反服務期提前離職和違反競業限制規定時才可以約定違約金。

服務期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應當履行用人單位工作義務的期限?！秳趧雍贤ā返?2條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期?！痹摋l第二款又規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”如勞動者違約時服務期已經履行一部分時，則應當扣除相應部分的違約金。本案中，新世紀公司與趙某約定的試用期符合法律規定，是合法有效的。用人單位也實際為趙某提供了專項培訓，花費了培訓費用。試用期也屬于勞動合同期限的組成部分。所以趙某應當根據《勞動合同法》支付相應的違約金。

反方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職不應支付違約金。

雖然《勞動合同法》第22條做出了相關規定，但該法對于試用期內出現了同類情況如何處理并未作明確規定。當然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用《勞動合同法》的規定，但前提是其他法律、法規或者行政規章對此并未作明確規定。

根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三項“關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題”的規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！秳趧雍贤ā凡⑽疵鞔_將該復函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規定相沖突，所以該條對于試用期內用人單位為勞動者提供了專項培訓并約定服務期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，新世紀公司不得要求趙某支付該項培訓費用。

爭議焦點二：勞動者在試用期內辭職，用人單位能否以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任？

正方：勞動者在試用期內辭職，用人單位可以以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為，往往會影響用人單位正常的生產經營活動，給用人單位造成損失。勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條除了規定勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應承擔賠償外，還進一步規定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費用、培訓費用，以及對生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。《勞動合同法》在第九十條中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但《勞動合同法》中并未明確規定勞動者損失賠償的范圍，可以適用勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定。

本案中，趙某不履行服務期的規定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀公司可以以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。

反方：勞動者在試用期內辭職，用人單位不能以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

根據《勞動合同法》第90條的規定，勞動者只在兩種情形下承擔賠償責任。本案中不存在約定保密義務或者競業限制的規定，故趙某需不需要支付培訓費損失的關鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關規定。

根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，趙某認為公司的規定不合理，遂提出辭職，這是符

合《勞動合同法》的規定的。故新世紀公司不能以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。

【觀點】

因為試用期是用人單位和勞動者在合同中約定的相互了解、相互考察的期限，法律法規對此特殊勞動期限采取傾向于保護勞動者的調整方式是具有合理性的。根據相關規定，勞動者在試用期內解除勞動關系，即使用人單位有服務期約定并提供了專項培訓，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對在試用期內為勞動者提供專項培訓要進行慎重、全面的考量。另外，在實踐中，用人單位常常與勞動者就培訓協議發生勞動爭議，用人單位認為提供了培訓，而勞動者則認為自己是在從事業務工作，而這兩種定性對勞動合同雙方產生的法律效果差別是很大的。因此用人單位在為勞動者提供培訓時，應當事先簽訂培訓協議，制定培訓計劃，對培訓的性質應當明確界定為專項技術培訓。用人單位在培訓的過程中應當注意收集證據，可以要求員工填寫培訓記錄、提交培訓報告、載明培訓時間等。