第一篇：僅兩種情況辭職要交違約金

解讀勞動合同法：僅兩種情況辭職要交違約金

明年1月1日起，《勞動合同法》將開始實施。《勞動合同法》將彌補1995年以來勞動合同管理的缺陷，更全面地保護勞動者權(quán)益。今天上午，北京市勞動保障局副局長郭克利等相關(guān)負責(zé)人做客城市管理廣播，對即將實施的《勞動合同法》進行解讀。

試用期

最長不超過6個月

《勞動合同法》對試用期進行了明確規(guī)定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫(yī)療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。

實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對試用期長短限定為:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

固定期限合同

只能連簽兩次

據(jù)介紹，目前北京地區(qū)合同短期化情況比較嚴重，一些單位甚至連續(xù)七八年合同都是一年一簽，實施《勞動合同法》后，這樣的情況將成為違法行為。

用人單位與職工簽訂固定期限合同最多只能連續(xù)簽訂兩次，第三次由職工決定是簽訂固定期限還是無固定期限合同。而且，為避免用人單位在簽訂兩次合同后終止用工，第三次是否簽訂合同也要由職工決定。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同簽訂次數(shù)

從明年起計算

市勞動保障局李長保處長提醒職工，《勞動合同法》規(guī)定的連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)是從明年1月1日新法實施之日起計算的。也就是說，在明年1月1日前，已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂了固定期限合同，明年還不能要求直接簽訂無固定期限合同。需從明年1月1日起計算，1月1日之后，連續(xù)兩次簽訂了固定期限合同，可適用新的《勞動合同法》。

同時，《勞動合同法》規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

僅兩種情況辭職要交違約金

根據(jù)《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。

一是用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的。勞動者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

二是對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金

第二篇：兩種情況下勞動者需要承擔(dān)違約金（定稿）

兩種情況下勞動者需要承擔(dān)違約金 原本供職于一家培訓(xùn)公司的許先生跳槽不久就接到了法院的一紙傳票。工作單位宣稱，許先生違反了同行業(yè)競業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)向單位支付一筆賠償金。但許先生表示，合同中對應(yīng)的是辭職，單位應(yīng)付給員工一筆補償金。協(xié)議中還規(guī)定，如三個月內(nèi)員工不主動提出補償，則視為自動放棄補償。“單位沒給我補償金，怎么單方面要求我賠償呢？”

權(quán)威答疑:勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關(guān)約定時，應(yīng)當向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金:

一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。

勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

第三篇：70-030員工辭職,用人單位可以要求其承擔(dān)違約金嗎

問：員工辭職，用人單位可以要求其承擔(dān)違約金嗎？

答：

不可以，除非員工辭職行為違反了服務(wù)期的約定。

員工辭職另謀職業(yè)是員工勞動選擇權(quán)的體現(xiàn)。因此，《勞動合同法》第25條明確規(guī)定，用人單位只有在涉及“服務(wù)期”和“競業(yè)限制”時可以約定違約金。

在《勞動合同法》實施以前，法律未明確禁止“跳槽違約金”。但是《勞動合同法》實施后，要求員工僅就辭職行為支付違約金的要求，無論以規(guī)章制度或勞動合同的方式規(guī)定，都是違反法律強制規(guī)定的。

參考法規(guī)：

1.《勞動法》第3條；

2.《勞動合同法》第22、第23條、第25條。

例：

許某在上海一家私營企業(yè)從事產(chǎn)品設(shè)計工作。2009年7月，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，雙方在合同中約定在合同期間如果職工提出解除勞動關(guān)系的，要支付給企業(yè)違約金5,000元。

2010年年初，許某找到了一家新企業(yè)。于是，許某提前30日向企業(yè)提出解除勞動合同。企業(yè)答復(fù)許某解除合同可以，但因為是許某提出解除勞動合同，根據(jù)合同的約定許某必須支付企業(yè)違約金5,000元，否則不予同意。

但許某沒有同意支付違約金，幾經(jīng)交涉企業(yè)仍不為許某辦理退工手續(xù)，于是許某向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業(yè)辦理退工等手續(xù)。

企業(yè)提出，許某進入企業(yè)時所簽訂的合同完全是自愿的，并沒有強迫其簽訂，況且許某是具有行為能力的，其本人也簽字認可的，雙方在合同中有約定應(yīng)該按照約定來履行。希望仲裁委員會不要支持許某的請求。

勞動仲裁委認為，企業(yè)與許某在合同中任意約定違約金，約定只要職工提出解除勞動關(guān)系，即要其支付企業(yè)違約金的條款缺乏法律依據(jù)，因此，企業(yè)應(yīng)該為許某辦理退工登記備案手續(xù)。

解：

本例提示了以下法律要點：

用人單位與員工約定“辭職違約金”是無效的。

本案中，許某的勞動合同雖未到期，而且勞動合同中約定了許某單方面解除勞動合同需

支付違約金，但因為這一約定違反了《勞動合同法》的規(guī)定，屬于無效的約定，因此許某的主張得到了仲裁支持。

操作提示：

企業(yè)通過約定辭職違約金的方式防止跳槽、強留員工是沒有任何約束力的方法，不宜采用；企業(yè)應(yīng)注意采用企業(yè)文化建設(shè)等方法來挽留員工。

第四篇：試用期內(nèi)培訓(xùn)后辭職,員工是否要支付違約金？

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試用期內(nèi)培訓(xùn)后辭職，員工是否要支付違約金？

作者：鄭偉平

來源：《職業(yè)》2009年第07期

【案例回放】

趙某是2008年的應(yīng)屆畢業(yè)生，與新世紀電子科技有限公司簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個月為試用期。新世紀公司考慮到剛畢業(yè)的學(xué)生沒有實踐經(jīng)驗，于2008年9月出資1萬元送趙某去參加就職培訓(xùn)，主要是由專門培訓(xùn)公司進行專業(yè)技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)前，雙方簽訂了三年期的服務(wù)期協(xié)議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果趙某在服務(wù)期內(nèi)解除合同，則需支付違約金1萬元。

2008年11月6日，新世紀公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創(chuàng)造的效益不明顯，當年不發(fā)給年終獎，第二年減半發(fā)放，從第三年起全額享受。趙某認為公司的規(guī)定不合理，遂于當年11月11日書面向新世紀公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬元。

【正方反方】

爭議焦點一：試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期，勞動者辭職是否要支付違約金？正方：試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動者辭職應(yīng)當支付違約金。

《勞動合同法》第25條對約定違約金的條件予以限制，規(guī)定只有在勞動者違反服務(wù)期提前離職和違反競業(yè)限制規(guī)定時才可以約定違約金。

服務(wù)期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應(yīng)當履行用人單位工作義務(wù)的期限。《勞動合同法》第22條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”該條第二款又規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。”如勞動者違約時服務(wù)期已經(jīng)履行一部分時，則應(yīng)當扣除相應(yīng)部分的違約金。本案中，新世紀公司與趙某約定的試用期符合法律規(guī)定，是合法有效的。用人單位也實際為趙某提供了專項培訓(xùn)，花費了培訓(xùn)費用。試用期也屬于勞動合同期限的組成部分。所以趙某應(yīng)當根據(jù)《勞動合同法》支付相應(yīng)的違約金。

反方：試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動者辭職不應(yīng)支付違約金。

雖然《勞動合同法》第22條做出了相關(guān)規(guī)定，但該法對于試用期內(nèi)出現(xiàn)了同類情況如何處理并未作明確規(guī)定。當然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用《勞動合同法》的規(guī)定，但前提是其他法律、法規(guī)或者行政規(guī)章對此并未作明確規(guī)定。

根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三項“關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題”的規(guī)定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。《勞動合同法》并未明確將該復(fù)函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規(guī)定相沖突，所以該條對于試用期內(nèi)用人單位為勞動者提供了專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，新世紀公司不得要求趙某支付該項培訓(xùn)費用。

爭議焦點二：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位能否以造成培訓(xùn)費損失為由主張勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任？

正方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位可以以造成培訓(xùn)費損失為由主張勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為，往往會影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成損失。勞動部《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條除了規(guī)定勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償外，還進一步規(guī)定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費用、培訓(xùn)費用，以及對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失等。《勞動合同法》在第九十條中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。但《勞動合同法》中并未明確規(guī)定勞動者損失賠償?shù)姆秶梢赃m用勞動部《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定。

本案中，趙某不履行服務(wù)期的規(guī)定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀公司可以以造成培訓(xùn)費損失為由要求趙某承擔(dān)賠償責(zé)任。

反方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位不能以造成培訓(xùn)費損失為由主張勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定，勞動者只在兩種情形下承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中不存在約定保密義務(wù)或者競業(yè)限制的規(guī)定，故趙某需不需要支付培訓(xùn)費損失的關(guān)鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，趙某認為公司的規(guī)定不合理，遂提出辭職，這是符

合《勞動合同法》的規(guī)定的。故新世紀公司不能以造成培訓(xùn)費損失為由要求趙某承擔(dān)賠償責(zé)任。

【觀點】

因為試用期是用人單位和勞動者在合同中約定的相互了解、相互考察的期限，法律法規(guī)對此特殊勞動期限采取傾向于保護勞動者的調(diào)整方式是具有合理性的。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系，即使用人單位有服務(wù)期約定并提供了專項培訓(xùn)，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對在試用期內(nèi)為勞動者提供專項培訓(xùn)要進行慎重、全面的考量。另外，在實踐中，用人單位常常與勞動者就培訓(xùn)協(xié)議發(fā)生勞動爭議，用人單位認為提供了培訓(xùn)，而勞動者則認為自己是在從事業(yè)務(wù)工作，而這兩種定性對勞動合同雙方產(chǎn)生的法律效果差別是很大的。因此用人單位在為勞動者提供培訓(xùn)時，應(yīng)當事先簽訂培訓(xùn)協(xié)議，制定培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)的性質(zhì)應(yīng)當明確界定為專項技術(shù)培訓(xùn)。用人單位在培訓(xùn)的過程中應(yīng)當注意收集證據(jù)，可以要求員工填寫培訓(xùn)記錄、提交培訓(xùn)報告、載明培訓(xùn)時間等。

第五篇：勞動法中關(guān)于辭職違約金一些規(guī)定

勞動法中關(guān)于辭職的一些規(guī)定：

只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔(dān)違約金。

第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓(xùn)費)和第二十三條(給付競業(yè)限制經(jīng)濟補償)規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓(xùn)費用時可以約定違約金，并且違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業(yè)限制經(jīng)濟補償，并且規(guī)定了競業(yè)限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業(yè)限制的違約金沒有規(guī)定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違法的。

一、勞動合同法關(guān)于辭職的規(guī)定

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

二、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》關(guān)于辭職的規(guī)定 第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;勞動合同約定的其他賠償費用。

三、《中華人民共和國勞動法》關(guān)于辭職的規(guī)定

《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就明確賦予了職工辭職的權(quán)利，而且這種權(quán)利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。”

《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利。《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔(dān)賠償責(zé)任”;原勞動部在《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用;

2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理;

3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

4、勞動合同約定的其他賠償費用。”

職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。職工離職后人事關(guān)系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續(xù)，拿不到包括檔案在內(nèi)的個人材料，也不能繳納勞動保險。在這里特別要提醒讀者的是，當你合同中有服務(wù)期限或保護商業(yè)秘密約定，因而有違約金的約定的話，雖然你提前30天仍可以辭職，但是必須按合同違約金的規(guī)定給予賠償。勞動法 辭職相關(guān)法律知識： 勞動法規(guī)定試用期如何辭職：

《勞動合同法》第 37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”據(jù)此，試用員工只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關(guān)系。

勞動法規(guī)定主動辭職是否有經(jīng)濟補償金：

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同并獲得賠償金：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。所以主動辭職的沒有補償，除非公司有勞動合同法規(guī)定的違法行為。