第一篇：公司不與勞動者簽訂勞動合同

公司不與勞動者簽訂勞動合同，能否用其他形式約定試用期？

實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定1個月到6個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其他形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。用人單位該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。

勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第18條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。《勞動合同法》第19條第4款規定，試用期包含在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動合同雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在。

相關案例：

張某于2007年1月入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為3個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規定：凡是新入職的員工，試用期均為3個月。張某工作2個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁。

評析：

根據法律規定，試用期包括在勞動合同期限內，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某辭退應當支付經濟補償金。

實務操作指南：

《勞動合同法》施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。

首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過1個月不滿1年的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。超過1年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第二篇：用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同

用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，應如何處理

《勞動合同法》

《勞動合同法實施條例》

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位不繳納社保的處罰

草案規定：“單位逾期不繳納或者未補足應當繳納的社會保險費的，社會保險費征收機構經其主管部門同意，可以書面通知其開戶銀行在其賬戶中劃扣社會保險費。”

草案還規定：“單位未足額繳納社會保險費且未提供擔保的，社會保險費征收機構可以申請人民法院扣押、查封其價值相當于應當繳納社會保險費的財產，以拍賣所得抵繳社會保險費。”

此外，草案明確規定，單位不按期繳納或者少繳社會保險費的，由社會保險費征收機構的主管部門責令限期補繳欠繳數額，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數額2倍以上5倍以下的罰款。

勞動合同法）第82條規定，單位沒有簽訂勞動合同，那么你上班的第二個月開始是雙倍工資。要是你的每周工作時間超出40個小時，那么你可以主張1.5倍，2倍或者3倍的加班工資。要是單位沒有給你繳納社保，那么可以主張經濟補償金和補交社會保險。

【案例回放】：劉某于2007年7月20日到湖北某汽車銷售公司工作，在售后服務部任機修工。其每月工資為1400元。雙方沒有簽定書面勞動合同，也沒有為劉某辦理各項社會保險。2009年1月23日，劉某以單位拖欠工資、未辦理社會保險為由，向單位提出書面辭職申請。2009年2月，劉某向湖北省勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請，要求單位向其支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的差額、支付經濟補償金、退還向其收取的押金，補辦社會保險。

湖北省勞動爭議仲裁委員會經受理后依法裁決：單位向劉某支付未簽定書面勞動合同雙倍工資的差額、經濟補償金、拖欠的工資及拖欠工資的經濟補償金、補辦2007年7月至2009年2月期間的社會保險。

【案例】申訴人汪某于2009年7月25日入職某汽車零部件公司，主要從事等離子切割、沖壓工作。2011年1月，公司為申訴人繳納社會保險，之前的社會保險未予繳納。2011年3月18日，申訴人因工作安排與生產部長發生糾紛被對方要求回家休息，申訴人認為被被訴人辭退，遂訴至十堰市勞動人事爭議仲裁委員會，要求支付：未簽合同的12個月雙倍工資；經濟補償金；補繳2009年7月至2010年12月的各項社會保險。

【案件評析】申訴人在被訴人處工作，雙方構成事實勞動關系。2009年7月至2010年12月，公司沒有為申訴人繳納社會保險，申訴人要求補繳此間的社會保險，符合法律規定；

被訴人在與申訴人發生糾紛后，要求申訴人回家休息，之后既未通知申訴人回去上班，也沒有出具解除勞動關系通知，申訴人有理由相信自己被解雇，據此要求被訴人支付經濟補償金，符合法律規定。

第三篇：未簽訂勞動合同勞動者如何維權

未簽訂勞動合同勞動者如何維權?

作者：徐勝明 時間：2009年06月21日 07時38分

未簽訂勞動合同，用人單位規避雙倍工資支付的行為有效嗎

許多地方的勞動部門、勞動爭議仲裁、法院在這樣幫助用人單位規避未簽訂勞動合同的雙倍工資的支付問題。操作的方式都差不多，就是由用人單位舉證證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同。認為勞動者要得到雙倍工資必須滿足兩個條件：一個是時間前提：用工之日起超過一個月或者應當簽訂無固定期限合同而沒有簽訂的；另一個是單位存在故意或者疏忽導致的合同沒有依法簽訂的前提，也就是說是單位原因導致沒有簽訂合同的，如果是勞動者的原因導致合同沒有簽訂的，則勞動者無法得到相應的賠償金和損害賠償。也就是說勞動者故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權獲得兩倍工資。

其實這樣的解釋得很牽強，這樣的處理缺少法律依據，有違《勞動合同法》立法本意。

未簽訂勞動合同，這是一種狀態，是一種法律事實，立法的本意就是針對這種法律事實而設計的一種補救措施。

簽訂勞動合同的主動權在用人單位，所以法條表述時，把用人單位作為主語，這很正常。“不與”、“未與”，一種狀態而已，與主觀是否有故意無關。故是否是主觀故意并不是條件。

用人單位在簽訂勞動合同和終止勞動關系中，擁有明顯的主動權，勞動合同作為合同的一種，需要要約承諾才能達成協議，如果協商不成的，合同不成立。但由于存在事實勞動關系的特點，哪怕未簽訂勞動合同，其實雙方之間的協議已經達成了，只不過不符合法定的要式要件而已。這種協議的達成，由于用人單位擁有主動性，如果職工拒簽的，用人單位完全可以終止勞動關系，但用人單位對此屈服了，對勞動者作出了讓步，也意味著承認了勞動者行使這一權利。這一讓步的結果，就是用人單位要承擔支付雙倍工資的責任，這是法律明顯規定的責任，并不是隨意就可以規避的。所以用人單位要想規避雙倍工資，其實并不簡單。

勞動者對于獲得雙倍工資的權利，雖然是法律賦予的，但這其實也是一種民事權利，民事主體有權處分自己的民事權利。基于這一點，如果勞動者以明示的方式放棄自己的民事權利，這在法律上也是成立的。所以，要想規避雙倍工資，除非勞動者以明示的方式，表示放棄雙倍工資的權利，也就是勞動者書面聲明放棄向用人單位索取雙倍工資的，用人單位才可以免責，否則是不行的。對未簽訂勞動合同的，勞動者應當注意保存好出工記錄、工資憑條以及用人單位出具的其他書面性的材料等能夠證明和用人單位存在事實勞動關系的證明。勞動者之間要保持一定的聯系，一旦發生勞動糾紛后能夠互相作證。必要時還可以請求勞動部門處理。

案情回放

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產業務，王先生也有回老家繼續發展的想法，雙方一拍即合，企業就派王先生到鄭州擔任房產銷售經理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續。這時，王先生向企業提出，因工作期間企業一直未與他簽訂勞動合同，所以企業應當支付二倍工資。企業卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業怎么會說已經簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

雙方觀點

仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規定，企業應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。

企業答辯時提出：王先生進企業后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業就把已經蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發現，后來整理人事檔案時，發現少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。

仲裁裁決

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，企業對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業若主張已經將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據，證據不足的應當承擔不利后果。

另外，根據勞動合同法明確規定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。

最后，在仲裁委員會的調解下，雙方就賠償金額達成一致。

實案實說

從仲裁委員會受理案件情況分析，有關未簽合同產生二倍工資的爭議并不在少數，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？

《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”

同時，《勞動合同法》第八十二條明確規定賠償標準：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

作為用人單位，應當對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負舉證責任。也就是說，企業若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔相關法律責任。本案中，由于企業自身管理疏忽，導致相關證據的滅失，只能由企業自行承擔后果。

值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經頒布實施，該條例明確了因勞動者責任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可見，法律已經賦予企業相應的權利，如果企業不及時行使自身權利，那么企業仍將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。

類似的爭議案件不斷出現，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關法律法規加深認識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強規范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）

勞動合同雖補簽，雙倍工資仍應支付

提供者：俞敏 時間：2010-2-2 13:09:46 來源于：2010年1月23日《勞動報》勞權周刊 作者：俞敏

該案例刊登在2010年1月23日《勞動報》勞權周刊

【案情介紹】

張小姐于2007年8月1日進入某外資企業管理咨詢（上海）有限公司工作，擔任咨詢顧問，月薪為8500元，但公司并沒有與公司簽訂書面勞動合同。張小姐對自己的職位與薪水還比較滿意，因此對于公司不與自己簽訂書面勞動合同也就沒有多說什么。可是到了2009年1月初，公司突然降低了張小姐的工資。對于公司單方面降薪的舉措，張小姐沒有同意。最終公司與張小姐協商解除了勞動關系，由公司支付張小姐兩個月的工資作為經濟補償。但在辦理工資結算時，公司要求張小姐補簽一份勞動合同，勞動合同的期限為2007年8月1日至2009年1月31日。為了能順利地辦清退工手續并拿到經濟補償金，張小姐只好答應公司的要求補簽了合同，不過張小姐還是留了個心眼，她特別注明了勞動合同補簽的時間為2009年1月31日。

張小姐覺得公司雖然事后與自己補簽了勞動合同，但是公司還是應該支付自己的雙倍工資。于是張小姐又向公司提出了雙倍工資的要求，但公司認為張小姐的要求不合理，因而沒有多加理會。在協商未果后，張小姐委托律師向單位所在地的勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資的差額。

庭審中，公司認為自己與張小姐已經補簽了勞動合同，也就不存在再支付雙倍工資的問題，更何況張小姐是2007年8月1日就進入了公司工作的，自07年8月1日開始公司就與其形成了事實的勞動關系，當時法律并沒有規定沒有簽訂勞動合同就得支付雙倍工資。勞動仲裁委員會經過審理后依法作出了支持了張小姐的申訴請求的裁決。公司不服，又向法院提起了訴訟，后又上訴至中級法院。該案現已經一審與二審程序，最終二審法院作出了支持張小姐的請求的終審判決。

案情分析

上海君拓律師事務所主任俞敏律師評析：

本案是《勞動合同法》實施后出現的一個新型典型勞動爭議案例。爭議源于用人單位用工卻沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同，最終不得不支付雙倍工資的法律責任。隨著《勞動合同法》的實施，用人單位與勞動者之間勞動合同的簽訂率也提升了很多，但是還有許多用人單位由于對勞動用工方面的法律知識的了解不夠完善或欠缺，最終不得不為違法用工付出成本。通過對本案的分析，希望能對用人單位規范用工及防范法律風險能有所幫助。

本案的爭議焦點是事后補簽了勞動合同是否還需要支付雙倍工資的問題。張小姐認為自己2007年8月就進入公司工作，公司一直沒有和自己簽訂過書面勞動合同，到后來公司又因經濟效益不好為由解除了自己的勞動關系，雖然在最后解除的時候公司與自己補簽了勞動合同，但是并不能免除其支付在沒有簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額的義務。

而公司卻認為《勞動合同法》只規定了沒有簽訂勞動合同的話需要承擔支付雙倍工資，自己雖然在張小姐進入公司的時候沒有與其簽訂書面勞動合同，但是給予張小姐的工作崗位及薪酬都還不錯，也不存在故意不簽訂合同的惡意，更何況在事后也補簽了合同，既然合同都補簽了，也就不需要再支付雙倍工資了。那么，公司在事后補簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？

《勞動合同法實施條例》第六條的規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。根據該條規定可以得知，如果用人單位沒有及時與勞動者簽訂勞動合同的話，不僅要及時與勞動者補簽勞動合同，同時并不能免除支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資的義務。也就是說，本案中的公司雖然最終在與張小姐協商解除勞動合同的時候補簽了勞動合同，但此時亡羊補牢，為時已晚，他還是免除不了支付雙倍工資的法律責任。

張小姐通過法律途徑最終拿到了未簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額，該案也已經結案。但該案對用人單位來說應該頗有警示意義。在這，我想提醒一下用人單位，簽訂勞動合同應及時，要求勞動者簽訂勞動合同應給予書面通知，并且最好規定簽訂的具體的時間與地點；萬一造成未簽勞動合同，應及時處理，不能陷入以為合同補簽了就不需要支付雙倍工資的誤區。總之，用人單位應該加強自身勞動用工方面的法律知識的學習，必要的時候最好是請專業的勞動法律顧問把關，盡量降低用工成本與防范法律風險。

第四篇：用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的后果

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用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的后果

導讀

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

概念解讀

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

參考案例

案例簡介畢業生于某在2011年4月應聘到一家酒店擔任大堂經理一職，但是自入職之日起至第二年的3月該酒店都一直未與于某簽訂書面勞動合同。2012年4月初，于某感到身體不舒服，于是向公司請假輾轉去多家醫院求醫，花費了高額的醫藥費，但卻由于公司未與其簽合同，未繳納社會保險，而無法享受相關的醫療待遇。于是，于某在與公司協商無果的情況下，依法向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。最終仲裁裁定：由該酒店補繳入職以來的社會保險、補足2011年5月到2012年3月之間的雙倍工資差額、報銷因治病所支付的醫療費。案例分析本案為典型的用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的案例。根據勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此本案中的酒店(即用人單位)應當向于某支付兩倍工資的補償。但注意，雙倍工資的補償最多11個月，因此本案中，公司需向于某支付從2011年5月至2012年3月的雙倍工資。

法條依據

《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

解決方法

勞動者在入職之時應注意收集自身已經提供勞動的證據：如入職通知，或者單位填的入職表，單位的考勤記錄，工資清單等，證明與用人單位建立勞動關系的事實以及建立的時間。待產生爭議或勞動關系解除時主張權利。在入職后，如果勞動者發現用人單位存在拖欠工資、不繳納社會保險、不支付加班費的情況，可通過書面辭職報告的形式列寫原因并提出辭職。在這些情況下勞動者主動辭職的可以要求用人單位支付經濟賠償金。

贏了網法律咨詢www.tmdps.cn 溫馨提醒

勞動者在簽訂勞動合同時還需注意:

1、了解用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

2、了解工作內容和工作地點，以防止日后用人單位不合理地調崗和變更工作地點。

3、了解工作時間和休息休假，確保自己定額內及定額外的勞動均可獲得法定對價。

4、了解勞動報酬及社會保險，防止日后在勞動報酬、休假工資、經濟補償金基數計算等方面，陷入舉證不利。

5、了解勞動保護、勞動條件和職業危害防護，對已有或潛在人身危險及風險有足夠把握。

6、了解法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

法律攻略

調解仲裁訴訟

申請與受理

1、調解范圍：(1)因確認勞動關系發生的爭議(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。(6)法律、法規規定的其他勞動爭議

2、調解組織：(1)企業勞動爭議調解委員會(2)依法設立的基層人民調解組織(3)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

3、申請期限：當事人申請調解，應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。申請須符合三個條件：即申請人必須與本爭議有直接的利害關系;有明確的相對人，即申請人必須說明與誰發生了爭議，在哪些問題上發生了爭議;有具體的調解請求和事實、理由。

4、審查：(1)審查申請調解的爭議是否屬于勞動爭議，不是勞動爭議的，不予受理(2)調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人(3)對已經過仲裁裁決或法院判決的，調解委員會不應受理，應當告知當事人按照申訴辦理。調解委員會應在4日內做出受理《受理案件通知書》或不受理申請《不予受理通知書》的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。調查核實勞動爭議調解組織對決定受理的案件，應及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，應作《調查筆錄》，并由調查人簽名或蓋章。調查工作一般包括：(1)弄清爭議的基本事實，即勞動爭議產生的原因、發展過程、爭議的焦點等。(2)了解與爭議有關的勞動法律法規及勞動合同的規定，為判斷爭議的是非曲直和確定當事人的責任提供準確的法律依據。(3)對調查得到的材料進行綜合分析研究，并結合勞動法規的有關規定，判明是非，分析雙方各自應承擔的責任，擬定調解方案和調解意見。(4)召開調解員會議，通報調查情況，討論確定調解方案，在統一認識的基礎上確定調解意見。《勞動爭議調解意見書》(5)指定調解委員會成員與勞動爭議當事人談話，宣傳有關勞動法律法規，提出正確對待調解的要求，通過宣傳法律知識及對當事人做耐心細致的思想工作，為調解奠定良好的思想基礎。組織調解調解程序：(1)書記員向會議主持人報告到會人員情況(2)會議主持人宣布會議開始并宣讀申請調解的爭議事項，會議紀律，當事人應持的態度(3)聽取雙方當事人對爭議的陳述和意見，詢問有關案件、核準事實(4)公布核實的情況和調解意見，征求雙方當事人的意見(5)依據事實和法律及勞動合同的約定促使雙方當事人協商達成協議。不管是否達成協議都要記錄在案，當事人核對后簽字。調解終結調解終結的具體方式包括：(1)當事人自行協調。在調解或仲裁過程中，當事人雙方可以自行協商，達成協議，勞動爭議的調解即行結束(2)當事人撤回申

贏了網法律咨詢www.tmdps.cn 請《撤回調解申請書》。如果當事人在調解過程中撤回自己的調解申請，調解委員會應當準許，并終結調解;當事人拒絕調解。在調解過程中，當事人有權拒絕調解，這時調解委員會應當尊重當事人的權利，終止調解(3)當事人達成調解協議。經調解達成調解協議的，制作《調解協議書》，各方當事人應當自覺履行;當事人在法定期限內未能達成調解協議。(4)調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束。到期未結束的，視為調解不成。調解不成的，應作記錄并在調解意見書上說明情況，由調解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調解委員會印章，調解協議書一式3份(爭議雙方當事人、調解委員會各一份)。提出申請

一、申請仲裁時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

二、申請仲裁提交的材料(一)申請人是勞動者的，請提交下列材料：(1)《勞動仲裁申請書》(詳細陳述申訴理由和要求，提交正本一套，并按被申請人數提供副本)。(2)申請人身份證明復印件一份。(3)有委托代理人的，需提交《授權委托書》一份，注明委托事項。委托公民代理的,還應提交委托代理人的身份證復印件。(4)被申請人工商注冊登記資料(機讀資料或被申請人營業執照復印件)一份。(5)附證據清單，證據中一般應包括證明存在勞動關系的資料，如：勞動合同書、工作證、廠牌、工卡、工資表(單)、入職登記表(報名表)、押金收據、社會保險繳費清單、暫住證、考勤記錄、獎懲通知、解除(終止)勞動關系的通知(證明)等。當事人應提供證據正本一套，并按照被申請人數提供副本。(二)申請人為10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加仲裁活動。除提交第一類(1)至(6)項資料外，申請人可推舉1-3名代表，并提交全體申請人簽名的《授權書》。其中屬欠薪的員工集體爭議案件，申請人還需提交按月列明的拖欠金額明細表。(三)申請人是用人單位的，請提交下列材料：(1)《營業執照》副本(復印件)。(2)《法定代表人(主要負責人)身份證明書》。(3)有委托代理人的，需提交《授權委托書》一份，注明委托事項。(4)證據附證據清單，參見第一類第(5)項要求。登記勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。立案受理勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。不予受理勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。庭前調解

1、仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。

2、調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。

3、調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。開庭審理

一、仲裁庭的組成：仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

二、勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

三、回避

1、回避的理由(1)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的(2)與本案有利害關系的(3)與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的(4)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

2、回避申請書

四、延期開庭仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。

五、鑒定仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定;當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。

六、撤訴

1、申請人收到

贏了網法律咨詢www.tmdps.cn 書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

2、和解撤訴。(撤訴申請書

七、審理期限仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

八、先予執行

1、條件：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件;當事人之間權利義務關系明確;不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

2、先予執行申請書裁決

一、審理期限仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

二、裁決先予執行仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：(一)當事人之間權利義務關系明確(二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

一、確定侵權類型確定是什么類型的侵權，侵權造成的損害有哪些。

二、收集證據

二、（一）一般舉證范圍

1、勞動關系的證明；如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、雇傭關系的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。

2、公民的應提供居民身份證明；法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人身份證明或者負責人身份證明。

（二）因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍：企業開除、除名、辭退職工的決定通知等；涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。

（三）追索勞動報酬的舉證內容提供勞動起止日期，所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。

（四）勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證范國：

1、企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據等；

2、職工的工資獎金情況；

3、職工傷勢鑒定及醫療費單據等。

三、找準管轄法院勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄；被告住所地與經常居住地不一致的，由常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。

四、準備材料

1、起訴書；

2、原告的身份證復印件，如果原告是企業的話，提供企業營業執照的復印件，同時提供法定代表人身份證明一份；

3、被告如果是企業的話，有的法院要求提供一張被告的工商登記信息，確定被告是否存在，不同法院的規定不同，有的法院要求提供的是加蓋工商局印章的被告工商登記信息，有的法院同意使用網上查詢的書面信息，可以上當地的工商局紅盾網查詢，去法院立案之前可以事先詢問一下；

4、證據目錄，復印件。

五、審判一審起訴和受理。人民法院收到起訴狀或者口頭起訴后，進行審查認為符合起訴條件的，應當在7日內立案，并通知當事人；認為不符合起訴條件的，應當在7日內裁定不予受理；原告對裁定不服的，可以提起上訴。審理前的準備。正式審理之前人民法院還要做—些準備工作，比如向被告發送起訴狀副本，組成合議庭，開展調查或委托調查，通知當事人參加訴訟等。開庭審理。法庭調查時，按當事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據、宣讀鑒定結論和勘驗筆錄的順序進行。進入法庭辯論后，先由原告及其訴訟代理人發言，然后由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方相互辯論。辯論之后由審判長按照原告、被告、第三人的先后順序征詢各方最后意見。依法做出判決。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。二審當事人不服一審判決的，可依法提起二審程序。

贏了網法律咨詢www.tmdps.cn 但須在一審判決書送達之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。上訴狀應當寫明當事人的姓名、法人名稱及法定代表人的姓名，原審人民法院名稱、案件編號和案由，上訴的請求和理由。上訴狀應通過原審人民法院提交，并按對方當事人或代表人的人數提交副本。二審人民法院做出的判決為終審判決。審判監督當事人也可以申請再審，但須在判決發生法律效力后兩年內提出。

第五篇：勞動者不與用人單位簽定書面勞動合同的后果

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勞動者不與用人單位簽定書面勞動合同的后果

導讀

勞動關系的確立并不是以簽訂合同為條件的，而是用人單位自用工之日起就已經與勞動者建立了勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面的勞動合同，如果沒有簽訂書面勞動合同，應當自用工之日起的一個月內訂立書面勞動合同，換言之，如果進入單位，用工單位應當在一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同。如果不簽訂勞動合同，那么用人單位或者勞動者，都會根據自己所負有的義務，承擔相應的法律責任。概念描述

用人單位自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，支付經濟補償。參考案例

案情簡介某公司為2010年3月成立的新公司，成立之初組織機構尚未完全穩定，之后公司來了新主管，發現在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特別是勞動合同的簽訂，存在某些員工未簽訂的情形，新任行政主管經重新整理后，2012年6月，安排全部員工重新或按入職日期補簽訂規范的勞動合同，在這過程中，只有某部門員工郭某(2010年12月入職，一直未簽訂勞動合同)不予配合，經多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂合同，2012年7月底，公司領導決定，由于員工郭某拒絕與公司簽訂勞動合同，從下月起不再需要到公司上班，以自動離職處理，給他支付了上月的工資，未辦理任何離職手續。隨后，員工郭某申請了勞動仲裁，要求公司支付其自入職日一個月起的兩倍工資賠償，解除勞動關系賠償金，補交在職期間社保等要求。案件分析勞動者和用人單位一旦達成意向，雙方愿意建立勞動關系，就應當訂立書面勞動合同。如果說，勞動者已經開始在用人單位工作，勞動關系已經存在，但沒有在工作開始的同時訂立書面勞動合同的，也應當在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。在本案中，由于郭某主動不愿簽訂勞動合同，在這種況下，如果再讓單位承擔雙倍工資的懲罰性責任，則顯失公平。因此，我國《勞動合同法實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償金。也就是說，當員工拒簽勞動合同時，用人單位只能容忍1個月，對1個月的期限來臨之前仍然拒簽的，應當及時地終止雙方的勞動關系，這樣才能不涉及二倍工資和經濟補償。所以說在本案中，即使郭某拒簽勞動合同，用人單位仍然是需要向郭某支付雙倍工資的補償金。法律依據

贏了網法律咨詢www.tmdps.cn 《勞動合同法實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。解決辦法 用人單位與員工簽訂勞動合同是法律規定范圍內必須遵守的事項，如果勞動者據不簽訂勞動合同，用人單位應當在一個月內，及時地終止雙方的勞動關系，這樣才可能不涉及二倍工資和經濟補償的問題。溫馨提醒

企業在與員工簽訂勞動合同應當注意保護員工的合法權益，嚴格遵守勞動法以及勞動合同法等相關法律法規的規定，及時與勞動者簽訂勞動合同，這不但是保護員工的權利，也是在保護企業自身的合法權益。這樣日后遇到勞動糾紛，企業就能及時的拿出證據維護自身的權益。法律攻略 調解仲裁訴訟

申請與受理

1、調解范圍：(1)因確認勞動關系發生的爭議(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。(6)法律、法規規定的其他勞動爭議

2、調解組織：(1)企業勞動爭議調解委員會(2)依法設立的基層人民調解組織(3)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

3、申請期限：當事人申請調解，應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。申請須符合三個條件：即申請人必須與本爭議有直接的利害關系;有明確的相對人，即申請人必須說明與誰發生了爭議，在哪些問題上發生了爭議;有具體的調解請求和事實、理由。

4、審查：(1)審查申請調解的爭議是否屬于勞動爭議，不是勞動爭議的，不予受理(2)調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人(3)對已經過仲裁裁決或法院判決的，調解委員會不應受理，應當告知當事人按照申訴辦理。調解委員會應在4日內做出受理《受理案件通知書》或不受理申請《不予受理通知書》的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。調查核實勞動爭議調解組織對決定受理的案件，應及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，應作《調查筆錄》，并由調查人簽名或蓋章。調查工作一般包括：(1)弄清爭議的基本事實，即勞動爭議產生的原因、發展過程、爭議的焦點等。(2)了解與爭議有關的勞動法律法規及勞動合同的規定，為判斷爭議的是非曲直和確定當事人的責任提供準確的法律依據。(3)對調查得到的材料進行綜合分析研究，并結合勞動法規的有關規定，判明是非，分析雙方各自應承擔的責任，擬定調解方案和調解意見。(4)召開調解員會議，通報調查情況，討論確定調解方案，在統一認識的基礎上確定調解意見。《勞動爭議調解意見書》(5)指定調解委員會成員與勞動爭議當事人談話，宣傳有關勞動法律法規，提出正確對待調解的要求，通過宣傳法律知識及對當事人做耐心細致的思想工作，為調解奠定良好的思想基礎。組織調解調解程序：(1)書記員向會議主持人報告到會人員情況(2)會議主持人宣布會議開始并宣讀申請調解的爭議事項，會議紀律，當事人應持的態度(3)聽取雙方當事人對爭議的陳述和意見，詢問有關案件、核準事實(4)公布核實的情況和調解意見，征求雙方當事人的意見(5)依據事實和法律及勞動合同的約定促使雙方當事人協商達成協議。不管是否達成協議都要記

贏了網法律咨詢www.tmdps.cn 錄在案，當事人核對后簽字。調解終結調解終結的具體方式包括：(1)當事人自行協調。在調解或仲裁過程中，當事人雙方可以自行協商，達成協議，勞動爭議的調解即行結束(2)當事人撤回申請《撤回調解申請書》。如果當事人在調解過程中撤回自己的調解申請，調解委員會應當準許，并終結調解;當事人拒絕調解。在調解過程中，當事人有權拒絕調解，這時調解委員會應當尊重當事人的權利，終止調解(3)當事人達成調解協議。經調解達成調解協議的，制作《調解協議書》，各方當事人應當自覺履行;當事人在法定期限內未能達成調解協議。(4)調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束。到期未結束的，視為調解不成。調解不成的，應作記錄并在調解意見書上說明情況，由調解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調解委員會印章，調解協議書一式3份(爭議雙方當事人、調解委員會各一份)。

提出申請

一、申請仲裁時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

二、申請仲裁提交的材料(一)申請人是勞動者的，請提交下列材料：(1)《勞動仲裁申請書》(詳細陳述申訴理由和要求，提交正本一套，并按被申請人數提供副本)。(2)申請人身份證明復印件一份。(3)有委托代理人的，需提交《授權委托書》一份，注明委托事項。委托公民代理的,還應提交委托代理人的身份證復印件。(4)被申請人工商注冊登記資料(機讀資料或被申請人營業執照復印件)一份。(5)附證據清單，證據中一般應包括證明存在勞動關系的資料，如：勞動合同書、工作證、廠牌、工卡、工資表(單)、入職登記表(報名表)、押金收據、社會保險繳費清單、暫住證、考勤記錄、獎懲通知、解除(終止)勞動關系的通知(證明)等。當事人應提供證據正本一套，并按照被申請人數提供副本。(二)申請人為10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加仲裁活動。除提交第一類(1)至(6)項資料外，申請人可推舉1-3名代表，并提交全體申請人簽名的《授權書》。其中屬欠薪的員工集體爭議案件，申請人還需提交按月列明的拖欠金額明細表。(三)申請人是用人單位的，請提交下列材料：(1)《營業執照》副本(復印件)。(2)《法定代表人(主要負責人)身份證明書》。(3)有委托代理人的，需提交《授權委托書》一份，注明委托事項。(4)證據附證據清單，參見第一類第(5)項要求。登記勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。立案受理勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。不予受理勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。庭前調解

1、仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。

2、調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。

3、調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。開庭審理

一、仲裁庭的組成：仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

二、勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

三、回避

1、回避的理由(1)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的(2)與本案有利害關系的(3)與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的(4)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

2、回避申

贏了網法律咨詢www.tmdps.cn 請書

四、延期開庭仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。

五、鑒定仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定;當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。

六、撤訴

1、申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

2、和解撤訴。(撤訴申請書

七、審理期限仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

八、先予執行

1、條件：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件;當事人之間權利義務關系明確;不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

2、先予執行申請書裁決

一、審理期限仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

二、裁決先予執行仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：(一)當事人之間權利義務關系明確(二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

一、確定侵權類型確定是什么類型的侵權，侵權造成的損害有哪些。

二、收集證據

（一）一般舉證范圍

1、勞動關系的證明；如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、雇傭關系的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。

2、公民的應提供居民身份證明；法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人身份證明或者負責人身份證明。

（二）因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍：企業開除、除名、辭退職工的決定通知等；涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。

（三）追索勞動報酬的舉證內容提供勞動起止日期，所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。

（四）勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證范國：

1、企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據等；

2、職工的工資獎金情況；

3、職工傷勢鑒定及醫療費單據等。

三、找準管轄法院勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄；被告住所地與經常居住地不一致的，由常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。

四、準備材料

1、起訴書；

2、原告的身份證復印件，如果原告是企業的話，提供企業營業執照的復印件，同時提供法定代表人身份證明一份；

3、被告如果是企業的話，有的法院要求提供一張被告的工商登記信息，確定被告是否存在，不同法院的規定不同，有的法院要求提供的是加蓋工商局印章的被告工商登記信息，有的法院同意使用網上查詢的書面信息，可以上當地的工商局紅盾網查詢，去法院立案之前可以事先詢問一下；

4、證據目錄，復印件。

五、審判一審起訴和受理。人民法院收到起訴狀或者口頭起訴后，進行審查認為符合起訴條件的，應當在7日內立案，并通知當事人；認為不符合起訴條件的，應當在7日內裁定不予受理；原告對裁定不服的，可以提起上訴。審理前的準備。正式審理之前人民法院還要做—些準備工作，比如向被告發送起訴狀副本，組成合議庭，開展調查或委托調查，通知當事人參加訴訟等。開庭審理。法庭調查時，按當事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據、宣讀鑒定結論和勘驗筆錄的順序進行。進入法庭辯論后，先由原告及其訴訟代理人發言，然后

贏了網法律咨詢www.tmdps.cn 由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方相互辯論。辯論之后由審判長按照原告、被告、第三人的先后順序征詢各方最后意見。依法做出判決。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。二審當事人不服一審判決的，可依法提起二審程序。但須在一審判決書送達之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。上訴狀應當寫明當事人的姓名、法人名稱及法定代表人的姓名，原審人民法院名稱、案件編號和案由，上訴的請求和理由。上訴狀應通過原審人民法院提交，并按對方當事人或代表人的人數提交副本。二審人民法院做出的判決為終審判決。審判監督當事人也可以申請再審，但須在判決發生法律效力后兩年內提出。