第一篇：如何預防和解決辭退補償金糾紛

如何預防和解決辭退補償金糾紛

一、在勞動合同及企業規章中明確規定違紀辭退的情形，通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據勞動法及有關規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內證明不符合錄用條件；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任及被勞動教養的。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經常被企業引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數企業面臨敗訴的局面。但如果企業在其勞動合同或者規章制度中明確規定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規定不違法，發生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業規章的規定作出裁決。在勞動合同或者企業規章制度中規定辭退條件，可以有以下幾種方式： 1．單獨對辭退條件作規定。如有的單位規章就規定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經濟補償金：1.??”。2．在具體守則中規定。如：“員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經濟補償金?！?3．對于某些違紀行為雖然性質較輕，但如果屢教不改，也應當規定為辭退條件。具體規定的方式可以有3種：1）就單個行為累計，如：“無故遲到或者早退，在一個月內累計達到10次，或者1年中達到50次以上者，予以辭退，并不支付經濟補償金?！?2）累計處罰方式，如：“一個月內累計受到警告以上處分5次以上者，三個月內??予以辭退??”。3）逐步加重式，如“弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發現扣除工資50元，再次發現，即予辭退，并不支付經濟補償金”。4．由于企業的勞動合同和規章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要：1）規定類比情形條款，如：“??對于其他違紀行為，公司可以根據其性質參照本條予以處罰。” 2）及時對規章制度進行修改，并以適當方式告知員工。5．有關條款可以參照《企業獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工規定》（見附件）制定。6．對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經濟補償金”、“不予補償”等字句，以減少爭議。

二、過錯辭退中有關證據的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發生，企業必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。企業所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。對于企業規章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，建議企業在制定和公布規章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認。如果在勞動合同期間，企業規章制度

進行修改的，也應再次交由員工閱讀并確認。這樣，一旦糾紛發生，就不會出現員工否認有此規定的情況。保全和收集有關員工違紀行為的證據就更為重要。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關物證；5）有關書EuE證及視聽資料； 建議：業規章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，建議企業在制定和公布規章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認。如果在勞動合同期間，企業規章制度進行修改的，也應再次交由員工閱讀并確認。這樣，一旦糾紛發生，就不會出現員工否認有此規定的情況。保全和收集有關員工違紀行為的證據就更為重要。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關物證；5）有關書EuE

證及視聽資料；6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據。因此，企業在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認。

6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據。因此，企業在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認。

建議：

1、以“終止勞動合同”取代“解除勞動合同”，避免辭退補償金糾紛的發生。

2、以職工“辭職”取代企業“解除”勞動關系，避免辭退補償金糾紛的發生。根據勞動法的規定，員工自動辭職的，企業不需支付辭退補償金。在某些情況下（如員工為日后尋找工作方便不愿被“開除”），員工違紀后愿意以“辭職”名義離開企業。在這種情況下，企業如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補償金。但隨著勞動法知識在企業員工中的普及，這種情況已越來越難以做到。

第二篇：被單位辭退的補償金是多少

被單位辭退的補償金是多少

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，因為出現法律規定的情形，應當一次性支付給勞動者的經濟補償。經濟補償金的計算標準是勞動者的工作年限與平均工資。那么，經濟補償金的工資標準如何計算呢? 關于經濟補償金的工資計算標準問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：“經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資?！倍鴮τ谏鲜鰲l款中的“工資”的范圍，按照《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第53條的規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！?/p>

在經濟補償金的工資計算標準這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見于計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬于工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標準應包括加班加點的勞動報酬。相關法條

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

被單位辭退賠償金相關問題大全：

包括“試用期被辭退補償”、“未簽訂勞動合同被辭退補償”、“試用期未簽訂勞動合同補償”、“為簽訂勞動合同補償”等。

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第三篇：淺談醫患糾紛的預防及解決

三十多年的改革與開放，給人們帶來大量物質財富，同時也使人們的思想意識由改革開放之前的重視精神生活，日益演變到現在的注重追求物質利益，從而人際關系也日益物質化。在目前這樣大的社會環境中好人做好事得不到人們的贊譽，見義勇為者得不到社會應有的回報。本來是很正常的邏輯思維，卻無辜的在人們心目中無端的產生了幾個為什么。人與人之間信任感下降，彼此缺少應有的誠信。醫患糾紛的發生和愈演愈烈正是局部社會現實的一個縮影。

一、醫患糾紛的發生原因：

(1)、衛生行政部門在醫療事故的發生、處理方面的起到一定的負面作用

在追求物質利益的思想主導下，衛生行政管理部門無利不作為，有利亂作為，無利嚴管理、亂管理，有利輕管理、不管理。從體制上、制度上造成醫療服務市場的混亂和無序，按照現行的《醫療事故處理條例》12條、39條、42條、43條、46條、55條、56條、58條規定，醫療事故發生后縣級醫療衛生行政管理部門有權進行調處和委托醫療事故鑒定，并對發生醫療事故的醫療機構及其直接責任人員給與必要的行政、紀律處分，57條對參加醫療事故技術鑒定的工作人員在鑒定過程中違規行為也作出明確規定?？墒聦嵣厢t療衛生行政部門在處理醫療事故中要么是機械的執行法律條文，要么是在執法過程中明顯偏袒醫方，不能秉公執法、公正處理，處理結果以法律規定相差甚遠，更不用說醫療事故發生后患者要求賠償的心理期望值。河南登封縣開胸驗肺事件的發生，給人們心目中造成揮之不去的傷痛。因此，醫患糾紛在衛生行政部門處理時不能得到及時的化解，案例大量存在??

(2)、市場經濟的確立使人們的人生價值取向偏重經濟利益，輕視人際倫理，風俗良俗等方面的追求。

人生價值的體現，表現在社會上的各個領域和不同的行業。一般說來，只要對經濟發展、科技進步、社會和諧有利的，都會得到社會的認可和贊譽。古代的諸子百家思想影響了一代又一代中國人，現在他們的思想在世界上仍然比較出名。年輕的戰士雷鋒，走過自己短短的26年人生之路，卻能夠名垂青史，更使憑他那熠熠發光的助人為樂的精神而著稱于世，并不斷被世人所推廣?；仡櫺轮袊慕▏罚瑹o數革命先烈在極其艱苦的條件下不計個人得失犧牲自己鬧革命，那時我方的條件無論是物資供應、還是軍事裝備都遠不如敵對一方，可他們克服重重困難取得一個又一個的勝利，究其原因主要是他們有一個崇高的理想。他們之所以在人類歷史上留下濃厚重彩的一筆，不是他們這些人有多少物質財富，而是他們給后人留下豐富的精神財富。那時人們是吃苦在前享樂在后，時時講團結處處比奉獻，雖然處在經濟落后物質貧乏的年代，但人們毫無怨言。市場經濟雖然主要是以物質的使用價值為考量對象，在物欲橫流到處都充滿著各種誘惑的今天，由于長期以來輕視精神方面的教育，使現在人的世界觀發生了巨大的變化，這也許是經濟轉型期的必然，人們的世界觀發生裂變時不可缺少的過渡階段吧。在這種社會的大背景下，醫院及醫院的醫護人員醫德遠不如從前，他們的一切診療行為都圍繞經濟利益轉，置《醫療事故處理條例》第5、6條明文規定于不顧，做出一些侵害患者身體健康的行為，這才是醫患糾紛發生的根本原因，醫患糾紛發生后雙方當事人站在自己的角度考慮各自的利益，在得理不讓人，無理也要搶占三分的情形下，雙方矛盾必定尖銳無疑。

(3)、醫院在履行醫療服務合同時，為了片面追求經濟利益，草菅人命，是醫患糾紛發生的主要原因。

患者發生疾病，很自然的就想到醫院，這是一個具有完全民事行為人很自然的選擇，作為醫院以“救死扶傷”為己任，可醫院為了自己的經濟利益，無論他是不是醫護人員，就讓他穿上醫院的標志服，更有甚者讓其坐門診給患者看病，有的醫院把門診病房和關鍵科室發包或承租給他人進行經營，有的醫院給醫生下發經濟指標，迫使醫生不得不故意放棄具有悠久歷史傳統和經過無數次臨床實踐證明并行之有效的“望、聞、問、切”診斷方法?；颊咭坏﹣砜床?，就讓患者做ct、b超、彩超等等檢查和名目繁多的化驗，一系列憑儀器進行的檢查及化驗都做完，結果倒是完全正常，可是患者需支出檢查、化驗費用少的數百元多的近千元，醫護人員在進行檢查化驗時有時還會發生儀器操作及觀察方面的失誤使患者的合法權利受到侵害。醫護人員為了完成醫院下發的經濟指標，故意開剛上市的價格昂貴新藥而放棄同樣能治病價格低廉的藥品，無論并大病小都竭力主張讓患者住院，都讓患者打點滴，??，醫生給患者無論是看病、檢查、化驗、開處方、到藥房拾藥還是在手術室做手術，患者手術后在住院期間的護理，乃至出院時的結賬的每一個環節，患者一直處于擔心憂慮的狀態。醫療過錯和醫療傷害的不斷發生，醫患糾紛發生后醫方的蠻橫，處理醫患糾紛的政府部門不能依法辦事，使患者感到維權的艱辛，從而導致患者有病不敢到醫院醫治。

第四篇：深入預防和化解矛盾糾紛

當前我們國家仍然存在著經濟發展不平衡、社會管理方式滯后、社會矛盾復雜多樣以及國際對敵斗爭尖銳復雜等情況，就必須加強社會矛盾化解工作。社會矛盾是引發案件的主要因素，案件是各類矛盾發展的結果，是最突出、最嚴重的矛盾。以往要求政法機關發揮職能作用更多的是強調依法辦案，現在進一步要求把執法辦案工作向化解社會矛盾延伸、向社會管理工作拓展。因此，審判機關要充分認識肩負的重大責任，把深入推進化解社會矛盾工作作為履行職責的重要內容、發揮作用的重要領域，結合辦案拓展和延伸審判職能，從源頭上化解，從管理上預防，努力實現法律效果、政治效果和社會效果的有機統一。

??? 深入預防和化解矛盾糾紛是著力解決影響社會和諧穩定的源頭性、根本性、基礎性問題的重要舉措，是維護社會穩定、促進社會主義和諧社會建設的一項關鍵 性工作，只有不斷創新工作方法，健全制度機制，真正把矛盾糾紛化解在基層、解決在始發階段，才能筑牢維護社會穩定的第一道防線。

第五篇：員工辭退經濟補償金的計算方法（精選）

《員工辭退經濟補償金的計算方法》（共3頁）

員工辭退經濟補償金的計算方法

第一條 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，單位在以下依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金：

1.經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，工作年限滿6個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6個月的按半年算；工作年限超過12年的，按12年計算。

協商解除勞動合同的經濟補償公式：經濟補償金=工作年限×月工資

（月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資）

2.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放；

因病或非因公負傷解除勞動合同的經濟補償金公式：

經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費（醫療補助費不低于6個月的工資）

3.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放，最多不超過12個月。

勞動者不能勝任工作被解除勞動合同的經濟補償金公式：經濟補償金=工作年限×月工資（工作年限超過12年的，按12年計算）

4.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放。

因客觀情況發生重大變化解除勞動合同的經濟補償金公式：經濟補償金=工作年限×月工資

5.經濟性裁員的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放。6.用人單位逾期給付經濟補償金的計算

經濟補償金 = 原經濟補償金+額外經濟補償金（額外經濟補償金=原經濟補償金×50%）

7.用人單位不支付經濟補償金的賠償金

賠償金=經濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N(1

第二條 《上海市勞動合同條例》規定，單位在以下勞動者依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金：

1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放，最多不超過12個月。

2.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放，最多不超過12個月。

3.用人單位破產、解散或者被撤銷的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放。

第三條 解除勞動合同的賠償金的計算

1.勞動者違法解除勞動合同的賠償金的計算

賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用

2.勞動者違反勞動合同中約定的保密條款賠償金的計算

賠償金 = 被侵害的經營者的損失（或侵權人因侵權獲得的利潤）+合理的調查費用

第四條 用人單位與勞動者的連帶賠償責任

1.賠償金總額的計算公式

賠償金總額=直接經濟損失 + 因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失（用人單位承擔70%以上）

2.用人單位賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額×N（70%≤N≤1）

3.勞動者賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額-用人單位的賠償金份額

第五條 因用人單位原因不訂立勞動合同、訂立無效勞動合同、侵害女職工、未成年工健康及違法解除勞動合同賠償金的計算

1.造成勞動者工資收入損失的賠償金的計算 賠償金=應得工資收入×25% 2.造成勞動者工傷、醫療待遇損失的賠償金的計算

賠償金=醫療費用×25% 3.造成女職工和未成年工的身體損害賠償金的計算 賠償金=醫療費用×25%

第六條 勞動者解除勞動合同的賠償金的計算

1.違法解除賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用

2.勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)+合理的調查費用

第七條 競業禁止的補償

補償費標準國家沒有統一規定，部分省市有地方性規定，一般為該員工離開前最后一個從該企業獲得的報酬總額的一定比例，限制期限最長不超過三年。

第八條 經濟補償金的工資是否包括加班工資和各類補貼？

按照有關規定，經濟補償金的計發標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算（如果該計算結果低于最低工資標準的，以最低工資標準計算）。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。第九條 哪些違紀行為可以合法解除勞動合同無需支付補償金？

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4.被依法追究刑事責任的； 5.法律、法規規定的其他情形。

第十條 不能列入經濟補償金基數的范圍

1.社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等； 2.勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

3.按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。