第一篇：部門經理自行辭退員工,怎么應對員工的補償金要求

部門經理自行辭退員工，怎么應對員工的補償金要求

現在遇到一件棘手的事情：公司的一個部門經理把下屬一名員工給辭退了，員工手里有部門經理辭退談話的錄音，而且有部門經理簽字的離職申請表以及交接表，目前該員工自部門經理和他談話后就不來上班了（部門經理通知他第二日就不用來上班了），現在該員工問公司要經濟補償金，總經理以不是公司辭退，是部門經理...主題描述讀完了，這事有點意思。首先要明確一點這個部門經理的做法是不是職務行為，這個百分百的職務行為所以公司要負責的，那么在說一點是這個職務行為是否越權操作了，這個就要看你們那家公司的JD里面是怎么約束該部門經理的權責了，JD里有沒有規定該部門經理有人事辭退的裁決權？說白了，就是部門經理能不能隨便開人，各位!世界之大無奇不有，不要以為開除員工這事只能人事來做，這個不一定的，有的公司部門經理是有決定權的人事只是擦屁股的(哥以前的一家美國企業就是這德行，黑色星期五，真不是開玩笑的~)，這樣的公司大多不差錢，員工達不到工作要求或者技能要求什么的部門經理直接就會讓你走人的，剩下的事找人事去談吧！這樣的公司用人觀是人才月薪百萬真心便宜，廢物月薪百元真心浪費，所以直線經理是最了解員工的處于反射弧前段可以直接做出反應，避免浪費時間，而且制度完善不存在給賠償金這種事，頂多給待通知金和補償而已。那么話說回來人事的該怎么辦，情況一，該部門經理有權直接開人，那人事要做原因調查，是什么原因致使該經理辭退了這個員工，也就是做離職調查。這個離職調查的大前提是讓其離職而不是挽留，哪怕是那個部門經理錯了，也最好不要挽留，該賠錢賠錢讓其走人，然后回頭在收拾那個部門經理。但是在案例中，這種情況基本不可能，否者總經理就不會跳出來否定部門經理的決議了。情況二，該部門經理沒有這個權限，那人事要做的就是啥呢？對于如此能裝X、敢裝X且裝不好X的部門經理，我們要拿出威嚴來放大招堅決鎮壓，古語有云 勸君莫裝X，裝X被雷劈，他既然敢死咱們就敢埋，他既然敢裝咱們就敢劈~。這個部門經理應該換人啊，甚至解雇都沒有問題。

具體說一下情況二，其實又分兩種情況，一種是這個員工工作能力不行或者是其他方面有問題，那么部門經理應該跟人資聯系一起想辦法，而不是自行其是說開就開啊~這么做把老大總經理放在眼里了嗎？這么做把我們人資放在眼里了嗎？這是嚴重的越權行為，哪怕他的理由充滿了正能量也不行，必須雙撤（行政職務和行政級別）。另一種是部門經理惡意的越權開除員工，甚至可能這個部門經理就是和員工串通一氣，為了這個員工能得到賠償金而故意這么做的（我在以前的一家日企遇見過，三個月后才想明白其中的奧義）。那更得鎮壓了，直接開除都可以，作為部門經理作為管理者，人你都管不住，回家種地去吧！

現在說說那個員工，他到底要啥？其實沒那么復雜，他就是要個說法！心里委屈了（真假不知，也可能是趁機報復，人性啊大多如此），但不管怎么說這個員工站在理上面了，人家不但有理還有證據。所以公司必須要給這個員工一個說法，部門經理越權了就要為自己的行為付出代價，而公司方放任管理者這樣恣意妄為也要承擔責任，所以首先部門經理必須要處理，其次總經理必須要給該員工賠禮道歉，人事要探明員工本意，是留還是走，走的話各種賠償必須給！然后加緊對管理人員培訓和加大對大小主管的考核力度，避免再次出現這種情況。

第二篇：部門經理自行辭退員工,怎么應對員工的補償金要求？

部門經理自行辭退員工，怎么應對員工的補償金要求？

主題描述

現在遇到一件棘手的事情：公司的一個部門經理把下屬一名員工給辭退了，員工手里有部門經理辭退談話的錄音，而且有部門經理簽字的離職申請表以及交接表，目前該員工自部門經理和他談話后就不來上班了（部門經理通知他第二日就不用來上班了），現在該員工問公司要經濟補償金，總經理以不是公司辭退，是部門經理個人行為而不予補償，并讓該員工回來上班。但員工說公司已將其辭退，他沒道理再回公司上班了。

部門經理自行辭退員工，怎么應對員工的補償金要求？

案例問題：

1、部門經理把下屬一名員工給辭退了，通知他第二日就不用來上班。

2、員工手里有部門經理辭退談話的錄音，而且有部門經理簽字的離職申請表以及交接表，目前該員工已經沒有來上班了。

3、該員工問公司要經濟補償金，作為HR的我該怎么辦？

案例解析：

1、看來又要老生常談了，首先還是要講公司制度問題，該公司制度不規范，辦事流程不清晰，作為一個部門的經理是無權直接辭退下屬的，下屬有了問題，違反公司制度規定或者是不勝任工作、不服從工作安排等等原因，部門經理只有向人力資源部門反映，提供相關證據和處罰記錄，要求對該名員工作出處理，而不是作出直接辭退下屬的決定，更無權讓下屬第二天就不用上班的。

2、離職申請表除部門經理簽字外，還應該有人資、財務部門的簽字以及法定代表人的簽字。這不是一家之言，一堂之主說了算的，辭退員工必須走正常的法定程序：事實證據—處理決定—解除勞動合同—辦理交接—結清工資—檔案移交。是否嚴格履行法定程序，直接決定著雙方關系是否辦結，它是用人單位對離職者結束履行勞動法律義務的關鍵。因此，部門經理的辭退決定是無效的，其個人行為，會給公司帶來違法成本支出的增加。相關法律條文

《勞動合同法》第五十條：用人單位應當在解除勞動合同或者終止勞動合同時，出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

第八十七條 ：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《工資支付暫行規定》第九條：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。

3、從案例中可以看出，中高層管理人員對法律、法規的意識很淡薄，做事完全不走流程，僅憑個人好惡，主觀意識就對員工行使特權，以己之力打擊員工，這是一個管理人員不應該有的行為，張口就讓下屬第二天不用來上班了，誰給的權力？職業素養太差，如何能擔當一個部門的經理之職。

個人建議：

1、撤銷該部門經理作出的辭退決定，對部門經理進行批評教育，要求其認真反思工作態度和管理能力，要求部門經理向下屬賠禮道歉，恢復該名員工的工作崗位。

2、完善公司制度和辦事流程。對公司制度中有遺漏或者是不完善的地方，進行修改、完善，使之符合國家相關法律、法規的規定。建立完善的制度及風險事件應對措施，加強公司對風險的抗壓力。

3、明確崗位職責。制作崗位說明書，對各部門各崗位的職責加以明確，并以崗位職責對各部門的管理人員進行業績考核。避免越權行為的發生。

4、中高層管理人員培訓。對中高層管理人員進行法律、法規知識的培訓、管理技能、職業素養、工作態度等方面的培訓，培訓應進行考核，結果與績效掛鉤，考核結果反饋給總經理。

5、心理疏導。對該名下屬員工了解工作情況，進行心理溝通并表達公司的歉意，認真耐心傾聽其申訴，幫其舒緩情緒，打開心結，然后以愉快的心情重返工作崗位。不能讓員工寒了心，進而對企業產生怨懟，帶著仇恨離開，甚至是產生其他過激的行為。

6、規范用工，做好離職管理。員工離職必須做離職訪談，了解原因，并做反饋，為以后的管理工作打好基礎，不讓企業損失優秀人才。

企業是船，員工是水。水能載舟，亦能覆舟。做好人的管理，才能讓企業充滿活力，快速發展。

第三篇：員工辭退經濟補償金的計算方法（精選）

《員工辭退經濟補償金的計算方法》（共3頁）

員工辭退經濟補償金的計算方法

第一條 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，單位在以下依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金：

1.經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，工作年限滿6個月不滿一年的，按一年的標準發放，不滿6個月的按半年算；工作年限超過12年的，按12年計算。

協商解除勞動合同的經濟補償公式：經濟補償金=工作年限×月工資

（月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資）

2.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放；

因病或非因公負傷解除勞動合同的經濟補償金公式：

經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費（醫療補助費不低于6個月的工資）

3.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放，最多不超過12個月。

勞動者不能勝任工作被解除勞動合同的經濟補償金公式：經濟補償金=工作年限×月工資（工作年限超過12年的，按12年計算）

4.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放。

因客觀情況發生重大變化解除勞動合同的經濟補償金公式：經濟補償金=工作年限×月工資

5.經濟性裁員的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放。6.用人單位逾期給付經濟補償金的計算

經濟補償金 = 原經濟補償金+額外經濟補償金（額外經濟補償金=原經濟補償金×50%）

7.用人單位不支付經濟補償金的賠償金

賠償金=經濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N(1

第二條 《上海市勞動合同條例》規定，單位在以下勞動者依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金：

1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放，最多不超過12個月。

2.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放，最多不超過12個月。

3.用人單位破產、解散或者被撤銷的

根據工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資，不滿一年的按一年的標準發放。

第三條 解除勞動合同的賠償金的計算

1.勞動者違法解除勞動合同的賠償金的計算

賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用

2.勞動者違反勞動合同中約定的保密條款賠償金的計算

賠償金 = 被侵害的經營者的損失（或侵權人因侵權獲得的利潤）+合理的調查費用

第四條 用人單位與勞動者的連帶賠償責任

1.賠償金總額的計算公式

賠償金總額=直接經濟損失 + 因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失（用人單位承擔70%以上）

2.用人單位賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額×N（70%≤N≤1）

3.勞動者賠償金份額的計算公式 賠償金=賠償金總額-用人單位的賠償金份額

第五條 因用人單位原因不訂立勞動合同、訂立無效勞動合同、侵害女職工、未成年工健康及違法解除勞動合同賠償金的計算

1.造成勞動者工資收入損失的賠償金的計算 賠償金=應得工資收入×25% 2.造成勞動者工傷、醫療待遇損失的賠償金的計算

賠償金=醫療費用×25% 3.造成女職工和未成年工的身體損害賠償金的計算 賠償金=醫療費用×25%

第六條 勞動者解除勞動合同的賠償金的計算

1.違法解除賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用

2.勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)+合理的調查費用

第七條 競業禁止的補償

補償費標準國家沒有統一規定，部分省市有地方性規定，一般為該員工離開前最后一個從該企業獲得的報酬總額的一定比例，限制期限最長不超過三年。

第八條 經濟補償金的工資是否包括加班工資和各類補貼？

按照有關規定，經濟補償金的計發標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算（如果該計算結果低于最低工資標準的，以最低工資標準計算）。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。第九條 哪些違紀行為可以合法解除勞動合同無需支付補償金？

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4.被依法追究刑事責任的； 5.法律、法規規定的其他情形。

第十條 不能列入經濟補償金基數的范圍

1.社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等； 2.勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

3.按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

第四篇：員工辭退

員工辭退證明書

已于2012年06月30日被我公司辭退。

特此證明！

*************有限公司

2012年7月17日

第五篇：辭退員工

如何合法辭退員工

辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數企業來說，又是不得不面對的現實。

優秀的人才是企業在市場競爭中立于不敗之地的關鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產生深遠的影響。

辭退員工中經常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點，比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀，可以辭退；只要公司給經濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工??這些觀點都是很危險的，實踐中發生的大量案例已經證明，持有這些觀點的企業往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業。

用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現為三大類情形：

1、辭退員工事實依據不充分；

2、辭退員工法律依據不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。根據現行《勞動法》的規定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

（一）雙方協議解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。

（二）用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

d、被依法追究刑事責任的；

e、被勞動教養的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

3、經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間；

b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

（三）勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內的；

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據以上第一、第二類規定。從實際發生的案例來看，雙方協商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發生在以上第二類規定即用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結起來，主要應注意以下問題：

一、試用期內不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定）。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

四、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。此外，上海市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制。

根據《勞動法》第二十九條的規定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問題。

用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。