第一篇：薪水低成白領跳槽主要原因

薪水低成白領跳槽主要原因

年關將至，正是尋機“換東家”的高發期。而用人單位為了防止員工特別是骨干流失，也在頻頻出招，一場看不見硝煙的爭奪戰在供需雙方之間打響。有工作比沒工作的更忙著找工作

據統計，60%至70%的人才流動均發生在歲末年初。“有工作的比沒工作的更忙著找工作”，形容的就是眼下這個時期。

最新網上調查顯示，白領意欲跳槽的首要原因是對薪水不滿，占64%。“現在民工市場上普通勤雜工月薪在1800元還包吃包住，而我4000元的月薪兩年沒漲過，老板沒有加薪的意思，只有跳槽一條路了。”南京一家文化傳播公司的高級行政秘書張慧近日做出決定。

在南京一家規劃設計院工作的周瑾坦言，萌生跳槽的念頭不是因為嫌錢少，2010年她參與了兩個大的項目，春節前都要交活了，拿六位數的效益獎應該沒有任何問題。“主要是在現在的單位工作了9年，職位晉升的空間很小。平時雖說自己是實際的項目牽頭人，但沒有‘名分’，總感覺在替他人作嫁衣，得獎之類的事兒也只能靠后站。”

而吸引她的是，找上門的單位都承諾給她中層崗位，師兄在無錫的公司則會讓她直接進入高層并成為核心合伙人。“25萬和30萬年薪的區別不僅僅是5萬塊錢，更重要的是自己的位置。”周瑾這樣形容自己對職位的渴望。

獵頭公司萬寶盛華最新的統計報告印證了周瑾的想法：參與調查的職場人士

中，有28%把“升職”作為自己新一年事業的首選項，期望自己的職業發展上有新突破。

謀下家，是跳槽者要走的第一步，而何時跳也頗有講究。在昆山一家臺資企業擔任人力資源專員的賀珍珍已經和蘇州高新區一家企業談差不多了，對方將給她人力資源主管的職位。新東家希望她立刻上崗，參與企業年終核算、總結等工作。可賀珍珍卻一直在拖，如果現在走，年終獎肯定泡湯。“辭職報告早就寫好了，就等老板發錢。錢一到賬，馬上交辭呈。”賀珍珍電話里透著焦慮。

除了中高級人才，記者注意到，一部分新生代農民工也看準年底缺工在挑老板，看哪家企業工資高就跳槽。

用人單位“見招拆招”反跳槽

面對員工相對集中的群體流動，企業也不是毫無準備。江蘇聯盛廣告公司總經理陳曠用“見招拆招”來形容自己的“反跳槽”戰術：2009年我們把年終獎拆成2份發，年終總結會上發一半，“五一”之前又發了一半。這次公司為了穩定軍心，避免不必要猜測，提前公布了年終獎方案，比去年有增長，褒獎分明。從公布后一周以來的反映來看，骨干員工普遍比較滿意。

為了降低辭工率，不少工廠為員工集體定票，讓員工節前安心上班。一些企業還提出年終抽大獎、春節后走報銷車費、甚至允諾年后安排出國培訓來挽留工人。無錫一家鞋廠把加班費提高了近50%，希望鼓勵工人多加班，在年底前完成訂單；吳江一家臺資企業的車間組長張琳說，老板打算給普工每人發2000元獎金來挽留他們。

“從生手成為熟練工人需要好幾年，現在他要跳槽，就好比煮熟的鴨子飛走了。”江寧一家出口企業負責人說出了企業主的心聲。面對辭工與跳槽，他們盡力挽留，實在不行就采取拖延戰術。

南京浦口的王銳鋒所在的皮具廠，對辭工或請假有名額限定，當月名額滿了那只能排隊等下個月，此外，“你排上隊的時候，廠方可能突然通知你，辭工申請書他弄丟了，需要重新排隊。”據了解，不辭而別則要損失工資、社保或者年終獎，甚至拿不回扣押的身份證。

可怕的是“該來的沒來、不該走的走了”

專家指出，從長遠看，在年終獎上做文章應對跳槽只能是治標，要想治本還得從企業管理、薪酬計劃、晉升渠道等方面下工夫。比如幫助員工量身定制職業生涯計劃；提供針對性的培訓、學習和發展機會；重點崗位盡量從內部待聘等，幫助員工提升職業技能，打通晉升通道。其實，員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的沒有來，不該走的卻走了”。

事實上，據記者觀察，新的用工形勢已經開始倒逼企業做出改變。宿遷華意服飾公司人事主管于鵬軒告訴記者，有的員工跳槽的確有著迫不得已的原因，對這些人的辭職申請他一般都會批準，人性化對待他們。“企業來硬的挽留工人沒有意義，要靠待遇留人。”

南京蘇北食堂餐飲店負責人徐恩才告訴記者，做企業的要適應用工成本的變化，否則就會被淘汰，老板要認識到2011年不是2001年，更不是1991年，不要把利潤建立在低工資之上。

第二篇：薪水低成白領跳槽主要原因

薪水低成白領跳槽主要原因

年關將至，正是尋機“換東家”的高發期。而用人單位為了防止員工特別是骨干流失，也在頻頻出招，一場看不見硝煙的爭奪戰在供需雙方之間打響。有工作比沒工作的更忙著找工作

據統計，60%至70%的人才流動均發生在歲末年初。“有工作的比沒工作的更忙著找工作”，形容的就是眼下這個時期。

最新網上調查顯示，白領意欲跳槽的首要原因是對薪水不滿，占64%。“現在民工市場上普通勤雜工月薪在1800元還包吃包住，而我4000元的月薪兩年沒漲過，老板沒有加薪的意思，只有跳槽一條路了。”南京一家文化傳播公司的高級行政秘書張慧近日做出決定。

在南京一家規劃設計院工作的周瑾坦言，萌生跳槽的念頭不是因為嫌錢少，2010年她參與了兩個大的項目，春節前都要交活了，拿六位數的效益獎應該沒有任何問題。“主要是在現在的單位工作了9年，職位晉升的空間很小。平時雖說自己是實際的項目牽頭人，但沒有‘名分’，總感覺在替他人作嫁衣，得獎之類的事兒也只能靠后站。”

而吸引她的是，找上門的單位都承諾給她中層崗位，師兄在無錫的公司則會讓她直接進入高層并成為核心合伙人。“25萬和30萬年薪的區別不僅僅是5萬塊錢，更重要的是自己的位置。”周瑾這樣形容自己對職位的渴望。

獵頭公司萬寶盛華最新的統計報告印證了周瑾的想法：參與調查的職場人士

中，有28%把“升職”作為自己新一年事業的首選項，期望自己的職業發展上有新突破。

謀下家，是跳槽者要走的第一步，而何時跳也頗有講究。在昆山一家臺資企業擔任人力資源專員的賀珍珍已經和蘇州高新區一家企業談差不多了，對方將給她人力資源主管的職位。新東家希望她立刻上崗，參與企業年終核算、總結等工作。可賀珍珍卻一直在拖，如果現在走，年終獎肯定泡湯。“辭職報告早就寫好了，就等老板發錢。錢一到賬，馬上交辭呈。”賀珍珍電話里透著焦慮。

除了中高級人才，記者注意到，一部分新生代農民工也看準年底缺工在挑老板，看哪家企業工資高就跳槽。

用人單位“見招拆招”反跳槽

面對員工相對集中的群體流動，企業也不是毫無準備。江蘇聯盛廣告公司總經理陳曠用“見招拆招”來形容自己的“反跳槽”戰術：2009年我們把年終獎拆成2份發，年終總結會上發一半，“五一”之前又發了一半。這次公司為了穩定軍心，避免不必要猜測，提前公布了年終獎方案，比去年有增長，褒獎分明。從公布后一周以來的反映來看，骨干員工普遍比較滿意。

為了降低辭工率，不少工廠為員工集體定票，讓員工節前安心上班。一些企業還提出年終抽大獎、春節后走報銷車費、甚至允諾年后安排出國培訓來挽留工人。無錫一家鞋廠把加班費提高了近50%，希望鼓勵工人多加班，在年底前完成訂單；吳江一家臺資企業的車間組長張琳說，老板打算給普工每人發2000元獎金來挽留他們。

“從生手成為熟練工人需要好幾年，現在他要跳槽，就好比煮熟的鴨子飛走了。”江寧一家出口企業負責人說出了企業主的心聲。面對辭工與跳槽，他們盡力挽留，實在不行就采取拖延戰術。

南京浦口的王銳鋒所在的皮具廠，對辭工或請假有名額限定，當月名額滿了那只能排隊等下個月，此外，“你排上隊的時候，廠方可能突然通知你，辭工申請書他弄丟了，需要重新排隊。”據了解，不辭而別則要損失工資、社保或者年終獎，甚至拿不回扣押的身份證。

可怕的是“該來的沒來、不該走的走了”

專家指出，從長遠看，在年終獎上做文章應對跳槽只能是治標，要想治本還得從企業管理、薪酬計劃、晉升渠道等方面下工夫。比如幫助員工量身定制職業生涯計劃；提供針對性的培訓、學習和發展機會；重點崗位盡量從內部待聘等，幫助員工提升職業技能，打通晉升通道。其實，員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的沒有來，不該走的卻走了”。

事實上，據記者觀察，新的用工形勢已經開始倒逼企業做出改變。宿遷華意服飾公司人事主管于鵬軒告訴記者，有的員工跳槽的確有著迫不得已的原因，對這些人的辭職申請他一般都會批準，人性化對待他們。“企業來硬的挽留工人沒有意義，要靠待遇留人。”

南京蘇北食堂餐飲店負責人徐恩才告訴記者，做企業的要適應用工成本的變化，否則就會被淘汰，老板要認識到2011年不是2001年，更不是1991年，不要把利潤建立在低工資之上。

對于春節前急于跳槽的職場人士，南京中高級人才市場招聘主管蔡新則提出中肯的建議：綜合考慮，大部分人年后再跳更為合適，因為那時工作機會更多。跳槽的前提是越跳越好，騎驢找馬更為經濟和現實。如果沒有設計好自己的職業規劃就盲目頻繁跳槽，反而會影響自己的事業。而一些獵頭公司急于“談成生意”，可能過度包裝崗位，跳槽者一旦跳過去，將發現另有隱情，到那時容易兩邊踏空。

(記者 呂妍 周靜文 任松筠)

第三篇：跳槽原因

人才流失原因分析討論

人才流失對企業來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經驗或技術。人才流失，輕則讓企業傷筋動骨，重則讓企業一蹶不振。

因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業管理中非常重要的一環。當人員流失從個別現象發展為潮流涌動時，管理者就必須反思一下：是企業不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機制出了毛病？是經營思路偏差還是企業文化變味？

人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業成批量的走人，一定是企業出了問題。如果只是個別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業不匹配了。

人才流失的原因分析客觀原因：

1、薪酬待遇：薪酬在市場經濟的作用怎么強調都不過分，尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發展空間等都用處不大”。這時的企業文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統國企受到跨國公司和民營企業兩方面的人才爭奪。這兩類企業開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統國企成為人才的培訓基地。

2、企業文化：企業文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業有能夠獎優懲劣，讓優秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業肯定是留不住人才的。在文化方面，企業管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業文化差的企業，常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重；而在軟的文化方面，很多民營企業就表現的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

企業薪酬和企業文化是留人的基礎，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關注度越低，越關注文化發展等軟環境，而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業文化不抱任何好感。

在薪酬和企業文化兩個方面，企業必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才。或者是薪酬工資高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業，以后再考慮離職；或者企業

管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標，工資低、管理差，企業還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現了。

主觀原因：

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業的供給不匹配，企業遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經營理念的統一；中層關注晉升的空間；而基層更關注發展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業的天花板，而基層的發展機會太少，導致了他們的拂袖而去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經營理念、發展方向有分歧，意見不統一而導致分道揚鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業發展到了一定層次后，尤其是高速發展需要跨臺階的時候，這時對未來的發展就會產生嚴重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后，絕大多數部下隨之而去。陸強華從創維公司的出走，帶走了150多名企業精英。另外，當一個不熟悉的外人進入高層后，雙方的價值理念、經營作風就會產生很大的摩擦，如果不能及時有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統企業，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現有企業“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發展碰到了事業的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業更為明顯，很多民營企業的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業，中層原地踏步走，呆一段時間就走人的現象很普遍。但人挪活樹挪死，這些有豐富經驗的中層正是那些高速擴張企業的搶手貨。因此，不少在原來企業發展陷于停滯的中層，到了高科技企業，高成長企業后，就過的如魚得水，有滋有味。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發展機會太少，掌握著企業關鍵技術的研發人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業工作一段時間后，對企業、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰、更廣的發展空間，如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業發展通道不健全的企業來說，這樣的機會并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術人員更為難過，許多企業技術人員的發展是自古華山一條路，想進一步發展只能是當官，并非所有的技術人員都是做官的料，很多時候優秀的技術人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數，這樣機會的有限性，發展空間的缺少，讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大學生，已經成為企業跳槽的新興一族，在企業呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業產生了大學生恐懼癥，拒之于千里之外。這主

要是因為大學生沒有正確的擇業觀，期望值太高而致。大學生在學校的象牙塔里呆久了，與社會隔絕太遠，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生常常把第一個工作當跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

第四篇：80后白領跳槽調查報告

80后白領跳槽調查報告

星期一, 05/10/2010-10:18 — admin

訪問：總169/日4

跳槽，這是現如今職場中最流行的詞匯，“還在以前那個單位嗎？”這是朋友們見面常問的一句話。在60后、70后的工作都相對穩定的現在，80后也逐漸由職場新人成長起來，在工作中能獨當一面。與前輩們相對追求穩定不同，80后不安于現狀，常常會因為工資待遇、發展空間等原因選擇跳槽。

為什么在金融危機未過、畢業生就業難的今天還有眾多80后經常跳槽，跳槽族到底是一種什么樣的心態？為此，5月4日～5日，記者分別走訪了位于解放碑的時代豪苑、世貿大廈以及觀音橋的紅鼎國際、北岸星座、同創國際5棟高檔寫字樓，對律師、期貨、證券、保險、銷售、行政、酒店管理、建筑設計、廣告、投資、物流、咨詢、財務等行業的27家公司中的80后白領進行調查。

記者在白領集中的解放碑和江北步行街寫字樓實地采訪調查了52名“80后”白領，另外還有54名“80后”白領在網上填寫了我們的調查問卷。在這106位調查樣本中，95.9%的白領有跳槽經歷，他們中97.1%人對跳槽“不后悔”，跳槽4次以上的白領占29.4%。絕大多數80后白領因工資待遇、同事關系以及發展空間等原因主動跳槽，只有一位從事期貨工作的26歲男士是因為前公司倒閉而被迫跳槽。

昨日，記者將調查數據整理后，請有著5年人力資源服務經驗的智聯招聘重慶分公司銷售總監吳晶晶做了點評。

置業顧問、IT白領最愛跳槽

問題：你的年齡、性別、職業、工作年限？

本次調查涵蓋了10多個行業的80后白領，男女比例各占54.2%、45.8%，工作年限半年至3年的白領占調查人數的56.3%，工作4至6年的白領占調查人數的37.5%，工作7至10年的占調查人數的6.2%。置業顧問、保險業、IT業白領跳槽率為100%，他們中填寫調查問卷的白領都曾跳過槽。律師、物流、期貨、廣告、證券、咨詢、酒店管理等行業人員流動性也大，九成多的白領有跳槽經歷。而行政、財務、建筑設計、國企的白領跳槽率相對較低。

24歲的王俊在一廣告公司上班，他沒有跳槽，但他表示，“這是我的第一份工作，還沒有跳槽的資本。”

點評：目前人員招聘需求量大、招聘行為較為頻繁的行業有保險、銀行、證券、IT、房地產、廣告、制造等。由于這些行業內的企業都在因為自身發展而不停招聘人才，會促使這些行業的從業人員在行業內或跨行業進行流動。對于求職者而言，有了更多的“機會”，也會吸引自己去“把握”。

六成白領首份工作沒干滿1年

問題：第一份工作持續多久？在此之前的待業時間？

調查數據顯示，第一份工作干了一年以內的占62.2%，1年半至2年的占28.9%，第一份工作干了3年的僅占8.9%。這當中，最短的1個月，最長的約3年。接受調查的白領畢業后直接就業的占54.5%，畢業后待業一段時間的占45.5%。另外，在曾待業的人群中，待業時間在3月內的占75%，待業半年的占15%，待業1年的占5%，待業長達2年的占到5%。

“我第一份工作是做銷售。”目前身為證券投資分析師的李逸告訴記者，“銷售入行很簡單，但干了才發現不適合自己，只做了不到一個月。”離職后，李逸自學一年多，考取了分析師證。

點評：1999年是我國高校大幅擴招的第一年，緊隨其后的就是在畢業時的就業競爭壓力，80后無疑正是這個階段的經歷者，一部分學生不得不“先就業再擇業”。另一方面，大部分企業當中，能夠接收應屆畢業生的職位一般都是基礎崗位，且數量不多。還有一個較為重要的因素，就是就業時的心態問題，在沒有考慮清楚的情況下有機會就“就業”了，但經過片面的比較，又會做出新的選擇，相當一部分初出茅廬的畢業生第一份工作做不了多久就會放棄。

95%白領曾跳槽 最多跳10次

問題：你的跳槽次數？是否后悔跳槽？

記者調查發現，95.9%的白領曾跳槽，沒有跳槽經歷的僅有4.1%。跳槽一次的占22.4%，2次的占26.5%，3次的占17.6%，跳槽4次以上的白領占29.4%。調查中，一位26歲的男白領跳槽次數竟高達10次。而他們中，因跳槽而后悔的僅占2.9%，97.1%的白領對跳槽“不后悔”。

“跳自己的槽，讓別人去說吧。”曾經跳槽4次的李麗認為，跳槽是非常正常的一件事，“在理智的前提下跳槽，是對自己能力提升的肯定，也是對自己的一種肯定。”

點評：絕大多數的人都會在自己做出選擇后表明自己不后悔，即便他真的后悔了，因為每個人都希望自己的選擇是正確的。

第五篇：行業薪水情況,跳槽求職面試必備

各行業薪水，和金融業現狀分析

快消類：

寶潔：本7200、研8200、博9700，均14個月，另有800交通補助，marketing每9個月漲20％－30％

瑪氏：月薪10000。據說將14個月的工資除以12得出的數據，有知情者可以證實或證偽箭牌:sales:4400×15。

金融類：

陽光財險：研究生，投資研究崗，全年基本工資+獎金+福利＝8萬（稅前）

匯豐銀行：Global markets中國大陸地區外匯trader，月薪8000。匯豐的BDP項目 起薪8000，18個月培訓后漲到12000。

東京三菱銀行：上海外匯trader可參考匯豐薪水，起薪不超過1萬。

花旗銀行MT：8000×13。

高盛香港：所有部門，不分本研，起薪66萬港幣，但bonus可能不同。

高盛高華：固定收益部 trader，本科生：30萬。

中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6 研究生：19萬base,sign on bonus 19250×10。

中信IBD：11000+.巴克萊：香港sales：40萬港幣。

瑞銀證券（UBSS）：operation部門15萬、投行部門30萬，本科和研究生一樣，獎金要看項目。

荷蘭國際ING：有一個base在香港的培訓項目，是local pay＋global relocation p#

ackage的形式，總額比一般投行都高（約70－80w），以前只招MBA，今年擴大到普研，值 得爭取。現在有越來越多的公司有這樣的項目，大家要多留心想在國內讀MBA的，以后可 以瞄準這的項目。

中信銀行總行：平均起薪5－6萬，本科和研究生差別不大

農行總行軟開：轉正后6500/月，房補1500左右，一年12個月。

招行管培：算是管培里面待遇比較好的，年薪10萬，但是去深圳的話消費比北京要高

國開行總行：轉正了7000以上，福利很好

嘉實基金：固定收益部研究生：基本工資11.2萬，基本獎金4.8萬。績效獎金和福利不祥。

固定收益部交易員（本科）：年薪10萬左右，不包括分紅。

華安基金：研究生，助理行業分析員，基本工資12萬，不過是按照8萬基本工資發，另外4萬按照福利名義發給剛入職的畢業生，獎金和其他待遇不詳。

KKR和Blackstone：起薪40萬USD，但都是要在投行里做過一段時間的。

南方基金：第一年年新大約16萬，而且經常會發一兩萬元的沃爾馬購物卡。以后漲幅也挺大的。行業研究員更高，在21萬。

深國投：待遇比南方基金的待遇還要好，確切數字不清楚，至少20萬年薪吧。明年開始深國投采取提成的制度，估計年薪會創新高

Discover Finacial Sevice上海，Base 15w/y，福利獎金不清楚，前MorganStanly的子公司Discover信用卡，2008第一年在中國招人

IT類

IBM China：銷售(ISU,STG,SWG)培訓期6-9個月 本科4800，研究生6000，14個月' X' F(A# X!轉正后第一年 base 7500，14個月，100%完成任務發140%工資，200%完成任務大概拿340%的工資，補助：ibm為每個員工設立一個帳戶，每個月往這個賬戶上存員工工資的15%,工作滿三4 ?% o9年后，員工才可以取這個賬戶的錢.三年后如果員工繼續留IBM，公司會繼續向帳戶存15%, L8 Z!m6 V(r的工資,總額滿10w為止，ibm最多為每個員工存10w，這樣算下來，新員工3年能拿4－5w大概。IBM CDL CRL前半年試用期待遇是band6,而且可以休病假、年假和探親假

CDL=(7500+800)*12 + 7500*2.5CRL=(7500+800+900)*12 + 7500*2.5

住房公積金的標準是750 + 750 /m

南方基金IT部門：25w稅前，另外還有一些福利不包括在內，碩士

摩根斯坦利IT：18萬base，獎金看表現

穆迪KMV：計算機碩士：2500刀/月+績效獎+年終獎，14個月。在深圳14萬。崗位不同，薪酬不同。

Microsoft：base 16.1w，什么都加起來也就19w左右，股票不是每年都給。

騰訊：一般職位本科生起薪7萬，研究生起薪10萬。廣告銷售部按業績提成，有人一單就提成50w。騰訊的研發不太透明，北大清華計算機牛人可以和hr談工資，有專門的hr面。研發也分部門，一個是傳統的騰訊北京研發部，另一個是新搞的騰訊研究院。前者大部分都是10w起，少數一兩個特別厲害的，hr單獨談，可以談到20w...騰訊研究院16萬起，可以談，有把工資談到20萬的。

Google：軟件工程師計算機碩士18萬

百度：應屆計算機碩士：baidu se今年有好幾等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package。有道也有分別：web dev 15w多一點，普通dev 16w，這都是工資不;算獎金。

EMC：所有（獎金+福利）都加起來15.5w

sk：去年是去韓國交流培訓的職位，年薪20萬左右

HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找發票報銷

思科：sales,月薪7000左右，這是去完美國培訓一年以后回來的身價，當然去美國的$時候也是有錢拿的咨詢類：

麥肯錫: 16萬base，3000美元signing bonus

BCG: 18萬

Bain：19萬

Monitor：19w(summer intern招進去的20w）

奧緯: 20w

羅蘭貝格：15萬base＋3萬bonus。整體來說前三年bain和monior獎金和工資漲幅比較高，第三年加獎金能拿到50萬左右。Mckinsey和BCG在升consultant之前比較低

IBM咨詢(GBS)：base 6000-6800不等，在外地作項目每天200-250補助，14個月，補*助同上。其他IT咨詢原五大分出來的如畢博、埃森哲、凱捷均可參考IBM的GBS薪水，IBM的GBS部門是原普華永道咨詢部門和IBM自身的咨詢部門合并而成Bain: 19w

AC尼爾森；： 4700（本科），服務滿一年一次性發3600作為獎勵。

世聯地產：本碩博一樣，2500-5500，轉正后有差別

能源類：

斯倫貝謝：FE下面的部門里面：鉆井部門（DM）的工資屬于中等1

國內員工：14萬base，上井每天100美元補助

國際員工（IM）：Global pay，培訓期間工資4.8K美元×系數×12，一般越危+險的地方系數越高，從1.0－1.7不等，12個月工資。培訓期間無補助，完成培訓后上井補助每天100美元。都有獎金，工作越久獎金越多。Wireline部門工資比DM高。

Shell：7500，本研博一樣。12個月工資，超過12個月的屬于bonus，Sales部門完成銷量

有3個月bonus，銷量多則bonus多；其他部門有1－5個月bonus不等。

法國液化空氣：揚帆國際管培項目offer(簽三年)的待遇

國內半年 7.8k/

國外1年半 global pay + relocation expense

國內1年 12萬+4萬

GE Energy：普通職位：碩士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6 000*13，兩年4個rotation，2個在美國，所有費用公司cover。

醫藥類：

先聲藥業： 研發是碩士60K/y,博士100K/y

其他：

華為：華為本科4500，每月1000補助，研究生再多1000，年底3-8個月的獎金。一般來說第一年只能拿到3個月工資的獎金。外派海外補助很多。

國際紙業：sales本4000、研6000。

新蛋：MT 本10000、研11000，均13個月。

三星經濟研究院：研究員、碩士，11萬每年，分13個月。

華潤置地：本科4000，碩士4300，發14個月工資