第一篇:薪水低成白領跳槽主要原因
薪水低成白領跳槽主要原因
年關將至,正是尋機“換東家”的高發(fā)期。而用人單位為了防止員工特別是骨干流失,也在頻頻出招,一場看不見硝煙的爭奪戰(zhàn)在供需雙方之間打響。有工作比沒工作的更忙著找工作
據(jù)統(tǒng)計,60%至70%的人才流動均發(fā)生在歲末年初。“有工作的比沒工作的更忙著找工作”,形容的就是眼下這個時期。
最新網(wǎng)上調(diào)查顯示,白領意欲跳槽的首要原因是對薪水不滿,占64%。“現(xiàn)在民工市場上普通勤雜工月薪在1800元還包吃包住,而我4000元的月薪兩年沒漲過,老板沒有加薪的意思,只有跳槽一條路了。”南京一家文化傳播公司的高級行政秘書張慧近日做出決定。
在南京一家規(guī)劃設計院工作的周瑾坦言,萌生跳槽的念頭不是因為嫌錢少,2010年她參與了兩個大的項目,春節(jié)前都要交活了,拿六位數(shù)的效益獎應該沒有任何問題。“主要是在現(xiàn)在的單位工作了9年,職位晉升的空間很小。平時雖說自己是實際的項目牽頭人,但沒有‘名分’,總感覺在替他人作嫁衣,得獎之類的事兒也只能靠后站。”
而吸引她的是,找上門的單位都承諾給她中層崗位,師兄在無錫的公司則會讓她直接進入高層并成為核心合伙人。“25萬和30萬年薪的區(qū)別不僅僅是5萬塊錢,更重要的是自己的位置。”周瑾這樣形容自己對職位的渴望。
獵頭公司萬寶盛華最新的統(tǒng)計報告印證了周瑾的想法:參與調(diào)查的職場人士
中,有28%把“升職”作為自己新一年事業(yè)的首選項,期望自己的職業(yè)發(fā)展上有新突破。
謀下家,是跳槽者要走的第一步,而何時跳也頗有講究。在昆山一家臺資企業(yè)擔任人力資源專員的賀珍珍已經(jīng)和蘇州高新區(qū)一家企業(yè)談差不多了,對方將給她人力資源主管的職位。新東家希望她立刻上崗,參與企業(yè)年終核算、總結(jié)等工作。可賀珍珍卻一直在拖,如果現(xiàn)在走,年終獎肯定泡湯。“辭職報告早就寫好了,就等老板發(fā)錢。錢一到賬,馬上交辭呈。”賀珍珍電話里透著焦慮。
除了中高級人才,記者注意到,一部分新生代農(nóng)民工也看準年底缺工在挑老板,看哪家企業(yè)工資高就跳槽。
用人單位“見招拆招”反跳槽
面對員工相對集中的群體流動,企業(yè)也不是毫無準備。江蘇聯(lián)盛廣告公司總經(jīng)理陳曠用“見招拆招”來形容自己的“反跳槽”戰(zhàn)術(shù):2009年我們把年終獎拆成2份發(fā),年終總結(jié)會上發(fā)一半,“五一”之前又發(fā)了一半。這次公司為了穩(wěn)定軍心,避免不必要猜測,提前公布了年終獎方案,比去年有增長,褒獎分明。從公布后一周以來的反映來看,骨干員工普遍比較滿意。
為了降低辭工率,不少工廠為員工集體定票,讓員工節(jié)前安心上班。一些企業(yè)還提出年終抽大獎、春節(jié)后走報銷車費、甚至允諾年后安排出國培訓來挽留工人。無錫一家鞋廠把加班費提高了近50%,希望鼓勵工人多加班,在年底前完成訂單;吳江一家臺資企業(yè)的車間組長張琳說,老板打算給普工每人發(fā)2000元獎金來挽留他們。
“從生手成為熟練工人需要好幾年,現(xiàn)在他要跳槽,就好比煮熟的鴨子飛走了。”江寧一家出口企業(yè)負責人說出了企業(yè)主的心聲。面對辭工與跳槽,他們盡力挽留,實在不行就采取拖延戰(zhàn)術(shù)。
南京浦口的王銳鋒所在的皮具廠,對辭工或請假有名額限定,當月名額滿了那只能排隊等下個月,此外,“你排上隊的時候,廠方可能突然通知你,辭工申請書他弄丟了,需要重新排隊。”據(jù)了解,不辭而別則要損失工資、社保或者年終獎,甚至拿不回扣押的身份證。
可怕的是“該來的沒來、不該走的走了”
專家指出,從長遠看,在年終獎上做文章應對跳槽只能是治標,要想治本還得從企業(yè)管理、薪酬計劃、晉升渠道等方面下工夫。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計劃;提供針對性的培訓、學習和發(fā)展機會;重點崗位盡量從內(nèi)部待聘等,幫助員工提升職業(yè)技能,打通晉升通道。其實,員工跳槽不可怕,可怕的是“該來的沒有來,不該走的卻走了”。
事實上,據(jù)記者觀察,新的用工形勢已經(jīng)開始倒逼企業(yè)做出改變。宿遷華意服飾公司人事主管于鵬軒告訴記者,有的員工跳槽的確有著迫不得已的原因,對這些人的辭職申請他一般都會批準,人性化對待他們。“企業(yè)來硬的挽留工人沒有意義,要靠待遇留人。”
南京蘇北食堂餐飲店負責人徐恩才告訴記者,做企業(yè)的要適應用工成本的變化,否則就會被淘汰,老板要認識到2011年不是2001年,更不是1991年,不要把利潤建立在低工資之上。
第二篇:薪水低成白領跳槽主要原因
薪水低成白領跳槽主要原因
年關將至,正是尋機“換東家”的高發(fā)期。而用人單位為了防止員工特別是骨干流失,也在頻頻出招,一場看不見硝煙的爭奪戰(zhàn)在供需雙方之間打響。有工作比沒工作的更忙著找工作
據(jù)統(tǒng)計,60%至70%的人才流動均發(fā)生在歲末年初。“有工作的比沒工作的更忙著找工作”,形容的就是眼下這個時期。
最新網(wǎng)上調(diào)查顯示,白領意欲跳槽的首要原因是對薪水不滿,占64%。“現(xiàn)在民工市場上普通勤雜工月薪在1800元還包吃包住,而我4000元的月薪兩年沒漲過,老板沒有加薪的意思,只有跳槽一條路了。”南京一家文化傳播公司的高級行政秘書張慧近日做出決定。
在南京一家規(guī)劃設計院工作的周瑾坦言,萌生跳槽的念頭不是因為嫌錢少,2010年她參與了兩個大的項目,春節(jié)前都要交活了,拿六位數(shù)的效益獎應該沒有任何問題。“主要是在現(xiàn)在的單位工作了9年,職位晉升的空間很小。平時雖說自己是實際的項目牽頭人,但沒有‘名分’,總感覺在替他人作嫁衣,得獎之類的事兒也只能靠后站。”
而吸引她的是,找上門的單位都承諾給她中層崗位,師兄在無錫的公司則會讓她直接進入高層并成為核心合伙人。“25萬和30萬年薪的區(qū)別不僅僅是5萬塊錢,更重要的是自己的位置。”周瑾這樣形容自己對職位的渴望。
獵頭公司萬寶盛華最新的統(tǒng)計報告印證了周瑾的想法:參與調(diào)查的職場人士
中,有28%把“升職”作為自己新一年事業(yè)的首選項,期望自己的職業(yè)發(fā)展上有新突破。
謀下家,是跳槽者要走的第一步,而何時跳也頗有講究。在昆山一家臺資企業(yè)擔任人力資源專員的賀珍珍已經(jīng)和蘇州高新區(qū)一家企業(yè)談差不多了,對方將給她人力資源主管的職位。新東家希望她立刻上崗,參與企業(yè)年終核算、總結(jié)等工作。可賀珍珍卻一直在拖,如果現(xiàn)在走,年終獎肯定泡湯。“辭職報告早就寫好了,就等老板發(fā)錢。錢一到賬,馬上交辭呈。”賀珍珍電話里透著焦慮。
除了中高級人才,記者注意到,一部分新生代農(nóng)民工也看準年底缺工在挑老板,看哪家企業(yè)工資高就跳槽。
用人單位“見招拆招”反跳槽
面對員工相對集中的群體流動,企業(yè)也不是毫無準備。江蘇聯(lián)盛廣告公司總經(jīng)理陳曠用“見招拆招”來形容自己的“反跳槽”戰(zhàn)術(shù):2009年我們把年終獎拆成2份發(fā),年終總結(jié)會上發(fā)一半,“五一”之前又發(fā)了一半。這次公司為了穩(wěn)定軍心,避免不必要猜測,提前公布了年終獎方案,比去年有增長,褒獎分明。從公布后一周以來的反映來看,骨干員工普遍比較滿意。
為了降低辭工率,不少工廠為員工集體定票,讓員工節(jié)前安心上班。一些企業(yè)還提出年終抽大獎、春節(jié)后走報銷車費、甚至允諾年后安排出國培訓來挽留工人。無錫一家鞋廠把加班費提高了近50%,希望鼓勵工人多加班,在年底前完成訂單;吳江一家臺資企業(yè)的車間組長張琳說,老板打算給普工每人發(fā)2000元獎金來挽留他們。
“從生手成為熟練工人需要好幾年,現(xiàn)在他要跳槽,就好比煮熟的鴨子飛走了。”江寧一家出口企業(yè)負責人說出了企業(yè)主的心聲。面對辭工與跳槽,他們盡力挽留,實在不行就采取拖延戰(zhàn)術(shù)。
南京浦口的王銳鋒所在的皮具廠,對辭工或請假有名額限定,當月名額滿了那只能排隊等下個月,此外,“你排上隊的時候,廠方可能突然通知你,辭工申請書他弄丟了,需要重新排隊。”據(jù)了解,不辭而別則要損失工資、社保或者年終獎,甚至拿不回扣押的身份證。
可怕的是“該來的沒來、不該走的走了”
專家指出,從長遠看,在年終獎上做文章應對跳槽只能是治標,要想治本還得從企業(yè)管理、薪酬計劃、晉升渠道等方面下工夫。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計劃;提供針對性的培訓、學習和發(fā)展機會;重點崗位盡量從內(nèi)部待聘等,幫助員工提升職業(yè)技能,打通晉升通道。其實,員工跳槽不可怕,可怕的是“該來的沒有來,不該走的卻走了”。
事實上,據(jù)記者觀察,新的用工形勢已經(jīng)開始倒逼企業(yè)做出改變。宿遷華意服飾公司人事主管于鵬軒告訴記者,有的員工跳槽的確有著迫不得已的原因,對這些人的辭職申請他一般都會批準,人性化對待他們。“企業(yè)來硬的挽留工人沒有意義,要靠待遇留人。”
南京蘇北食堂餐飲店負責人徐恩才告訴記者,做企業(yè)的要適應用工成本的變化,否則就會被淘汰,老板要認識到2011年不是2001年,更不是1991年,不要把利潤建立在低工資之上。
對于春節(jié)前急于跳槽的職場人士,南京中高級人才市場招聘主管蔡新則提出中肯的建議:綜合考慮,大部分人年后再跳更為合適,因為那時工作機會更多。跳槽的前提是越跳越好,騎驢找馬更為經(jīng)濟和現(xiàn)實。如果沒有設計好自己的職業(yè)規(guī)劃就盲目頻繁跳槽,反而會影響自己的事業(yè)。而一些獵頭公司急于“談成生意”,可能過度包裝崗位,跳槽者一旦跳過去,將發(fā)現(xiàn)另有隱情,到那時容易兩邊踏空。
(記者 呂妍 周靜文 任松筠)
第三篇:跳槽原因
人才流失原因分析討論
人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失,甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量,更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊,中層離職會帶走大批下屬,核心骨干離職會帶走大量的經(jīng)驗或技術(shù)。人才流失,輕則讓企業(yè)傷筋動骨,重則讓企業(yè)一蹶不振。
因此,了解人員流失原因,采取有效的措施進行防范處理,這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當人員流失從個別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動時,管理者就必須反思一下:是企業(yè)不仁還是員工不義?是招人策略還是用人機制出了毛病?是經(jīng)營思路偏差還是企業(yè)文化變味?
人才的流失的原因有很多,從大的層面來說,可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業(yè)成批量的走人,一定是企業(yè)出了問題。如果只是個別零星人員流失,則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。
人才流失的原因分析客觀原因:
1、薪酬待遇:薪酬在市場經(jīng)濟的作用怎么強調(diào)都不過分,尤其是對于還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說,所有的人都會關注薪酬,無論是高層還是基層,只不過關注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎,更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼,你再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云,跳槽到法國讓古戎公司之后,薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統(tǒng)國企受到跨國公司和民營企業(yè)兩方面的人才爭奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國企成批量走人,讓傳統(tǒng)國企成為人才的培訓基地。
2、企業(yè)文化:企業(yè)文化包括兩個方面,硬的制度和軟的文化。在制度方面,如果企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣,讓優(yōu)秀人才受到激勵,脫穎而出的制度設計,那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之,做好做好一個樣,平均主義,沒有科學公平的激勵標準,一人做事兩個看,還有三個在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面,企業(yè)管理一言堂,論資排輩、裙帶關系嚴重;或者老總家長作風嚴重,說一不二,開口閉口批評,甚至辱罵員工,都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè),常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面,講究平均主要的國企做得很差勁,人才流失嚴重;而在軟的文化方面,很多民營企業(yè)就表現(xiàn)的不合格,老板的意志高于一切,甚至高于法律,讓許多無法忍受的人才掛職而去。
企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎,不管職位高低,任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然,不同的人會有所看重,越到高層,對薪酬的關注度越低,越關注文化發(fā)展等軟環(huán)境,而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業(yè)文化不抱任何好感。
在薪酬和企業(yè)文化兩個方面,企業(yè)必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才。或者是薪酬工資高,讓人員看在錢的面子上,先將就著呆在企業(yè),以后再考慮離職;或者企業(yè)
管理人性化,有家的感覺,讓部分重視工作氣氛,看重人際關系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標,工資低、管理差,企業(yè)還指望能留住人才的話,只能依靠奇跡出現(xiàn)了。
主觀原因:
除了客觀原因之外,人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配,企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話,人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說,不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經(jīng)營理念的統(tǒng)一;中層關注晉升的空間;而基層更關注發(fā)展機會了。因此,高層流失更多的是價值觀的分歧;而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板,而基層的發(fā)展機會太少,導致了他們的拂袖而去。
高層人員:高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧,意見不統(tǒng)一而導致分道揚鑣。道不同,不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業(yè)發(fā)展到了一定層次后,尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候,這時對未來的發(fā)展就會產(chǎn)生嚴重的分歧,守成的人員愿意就此罷手,而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度,就會產(chǎn)生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后,絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強華從創(chuàng)維公司的出走,帶走了150多名企業(yè)精英。另外,當一個不熟悉的外人進入高層后,雙方的價值理念、經(jīng)營作風就會產(chǎn)生很大的摩擦,如果不能及時有效磨合,到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè),水土不服,最后只能飲恨而歸的原因。
中層人員:中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后,這時升遷越來越慢,機會越來越少,對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”,常常處于一種非常尷尬的境況,發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板,明明看到高層的職位,但中間隔著一堵玻璃墻,只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能,欲罷不忍。這些已經(jīng)擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業(yè)更為明顯,很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷,外人在企業(yè)做到中層以后,想往上走就很困難,因此在這樣的企業(yè),中層原地踏步走,呆一段時間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹挪死,這些有豐富經(jīng)驗的中層正是那些高速擴張企業(yè)的搶手貨。因此,不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層,到了高科技企業(yè),高成長企業(yè)后,就過的如魚得水,有滋有味。
基層骨干人員:骨干流失的重要原因是發(fā)展機會太少,掌握著企業(yè)關鍵技術(shù)的研發(fā)人員,掌握著大量客戶資源的營銷人員,在企業(yè)工作一段時間后,對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉,這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間,如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職,而他沒有機會時,他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說,這樣的機會并不多,有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過,許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路,想進一步發(fā)展只能是當官,并非所有的技術(shù)人員都是做官的料,很多時候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù),這樣機會的有限性,發(fā)展空間的缺少,讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。
新入職人員:尤其是新入職的大學生,已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族,在企業(yè)呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學生恐懼癥,拒之于千里之外。這主
要是因為大學生沒有正確的擇業(yè)觀,期望值太高而致。大學生在學校的象牙塔里呆久了,與社會隔絕太遠,把外面的世界想象得很精彩,常常是憑著想象來找工作,既想工資高、還想干活少,工作形象還要好,這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生常常把第一個工作當跳板,希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路,但希望越大失望越大,社會、職場遠沒有這些人想像得美好,這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位,走不出自己的幻想。
第四篇:80后白領跳槽調(diào)查報告
80后白領跳槽調(diào)查報告
星期一, 05/10/2010-10:18 — admin
訪問:總169/日4
跳槽,這是現(xiàn)如今職場中最流行的詞匯,“還在以前那個單位嗎?”這是朋友們見面常問的一句話。在60后、70后的工作都相對穩(wěn)定的現(xiàn)在,80后也逐漸由職場新人成長起來,在工作中能獨當一面。與前輩們相對追求穩(wěn)定不同,80后不安于現(xiàn)狀,常常會因為工資待遇、發(fā)展空間等原因選擇跳槽。
為什么在金融危機未過、畢業(yè)生就業(yè)難的今天還有眾多80后經(jīng)常跳槽,跳槽族到底是一種什么樣的心態(tài)?為此,5月4日~5日,記者分別走訪了位于解放碑的時代豪苑、世貿(mào)大廈以及觀音橋的紅鼎國際、北岸星座、同創(chuàng)國際5棟高檔寫字樓,對律師、期貨、證券、保險、銷售、行政、酒店管理、建筑設計、廣告、投資、物流、咨詢、財務等行業(yè)的27家公司中的80后白領進行調(diào)查。
記者在白領集中的解放碑和江北步行街寫字樓實地采訪調(diào)查了52名“80后”白領,另外還有54名“80后”白領在網(wǎng)上填寫了我們的調(diào)查問卷。在這106位調(diào)查樣本中,95.9%的白領有跳槽經(jīng)歷,他們中97.1%人對跳槽“不后悔”,跳槽4次以上的白領占29.4%。絕大多數(shù)80后白領因工資待遇、同事關系以及發(fā)展空間等原因主動跳槽,只有一位從事期貨工作的26歲男士是因為前公司倒閉而被迫跳槽。
昨日,記者將調(diào)查數(shù)據(jù)整理后,請有著5年人力資源服務經(jīng)驗的智聯(lián)招聘重慶分公司銷售總監(jiān)吳晶晶做了點評。
置業(yè)顧問、IT白領最愛跳槽
問題:你的年齡、性別、職業(yè)、工作年限?
本次調(diào)查涵蓋了10多個行業(yè)的80后白領,男女比例各占54.2%、45.8%,工作年限半年至3年的白領占調(diào)查人數(shù)的56.3%,工作4至6年的白領占調(diào)查人數(shù)的37.5%,工作7至10年的占調(diào)查人數(shù)的6.2%。置業(yè)顧問、保險業(yè)、IT業(yè)白領跳槽率為100%,他們中填寫調(diào)查問卷的白領都曾跳過槽。律師、物流、期貨、廣告、證券、咨詢、酒店管理等行業(yè)人員流動性也大,九成多的白領有跳槽經(jīng)歷。而行政、財務、建筑設計、國企的白領跳槽率相對較低。
24歲的王俊在一廣告公司上班,他沒有跳槽,但他表示,“這是我的第一份工作,還沒有跳槽的資本。”
點評:目前人員招聘需求量大、招聘行為較為頻繁的行業(yè)有保險、銀行、證券、IT、房地產(chǎn)、廣告、制造等。由于這些行業(yè)內(nèi)的企業(yè)都在因為自身發(fā)展而不停招聘人才,會促使這些行業(yè)的從業(yè)人員在行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)進行流動。對于求職者而言,有了更多的“機會”,也會吸引自己去“把握”。
六成白領首份工作沒干滿1年
問題:第一份工作持續(xù)多久?在此之前的待業(yè)時間?
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,第一份工作干了一年以內(nèi)的占62.2%,1年半至2年的占28.9%,第一份工作干了3年的僅占8.9%。這當中,最短的1個月,最長的約3年。接受調(diào)查的白領畢業(yè)后直接就業(yè)的占54.5%,畢業(yè)后待業(yè)一段時間的占45.5%。另外,在曾待業(yè)的人群中,待業(yè)時間在3月內(nèi)的占75%,待業(yè)半年的占15%,待業(yè)1年的占5%,待業(yè)長達2年的占到5%。
“我第一份工作是做銷售。”目前身為證券投資分析師的李逸告訴記者,“銷售入行很簡單,但干了才發(fā)現(xiàn)不適合自己,只做了不到一個月。”離職后,李逸自學一年多,考取了分析師證。
點評:1999年是我國高校大幅擴招的第一年,緊隨其后的就是在畢業(yè)時的就業(yè)競爭壓力,80后無疑正是這個階段的經(jīng)歷者,一部分學生不得不“先就業(yè)再擇業(yè)”。另一方面,大部分企業(yè)當中,能夠接收應屆畢業(yè)生的職位一般都是基礎崗位,且數(shù)量不多。還有一個較為重要的因素,就是就業(yè)時的心態(tài)問題,在沒有考慮清楚的情況下有機會就“就業(yè)”了,但經(jīng)過片面的比較,又會做出新的選擇,相當一部分初出茅廬的畢業(yè)生第一份工作做不了多久就會放棄。
95%白領曾跳槽 最多跳10次
問題:你的跳槽次數(shù)?是否后悔跳槽?
記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),95.9%的白領曾跳槽,沒有跳槽經(jīng)歷的僅有4.1%。跳槽一次的占22.4%,2次的占26.5%,3次的占17.6%,跳槽4次以上的白領占29.4%。調(diào)查中,一位26歲的男白領跳槽次數(shù)竟高達10次。而他們中,因跳槽而后悔的僅占2.9%,97.1%的白領對跳槽“不后悔”。
“跳自己的槽,讓別人去說吧。”曾經(jīng)跳槽4次的李麗認為,跳槽是非常正常的一件事,“在理智的前提下跳槽,是對自己能力提升的肯定,也是對自己的一種肯定。”
點評:絕大多數(shù)的人都會在自己做出選擇后表明自己不后悔,即便他真的后悔了,因為每個人都希望自己的選擇是正確的。
第五篇:行業(yè)薪水情況,跳槽求職面試必備
各行業(yè)薪水,和金融業(yè)現(xiàn)狀分析
快消類:
寶潔:本7200、研8200、博9700,均14個月,另有800交通補助,marketing每9個月漲20%-30%
瑪氏:月薪10000。據(jù)說將14個月的工資除以12得出的數(shù)據(jù),有知情者可以證實或證偽箭牌:sales:4400×15。
金融類:
陽光財險:研究生,投資研究崗,全年基本工資+獎金+福利=8萬(稅前)
匯豐銀行:Global markets中國大陸地區(qū)外匯trader,月薪8000。匯豐的BDP項目 起薪8000,18個月培訓后漲到12000。
東京三菱銀行:上海外匯trader可參考匯豐薪水,起薪不超過1萬。
花旗銀行MT:8000×13。
高盛香港:所有部門,不分本研,起薪66萬港幣,但bonus可能不同。
高盛高華:固定收益部 trader,本科生:30萬。
中金IBD:本科:111000base,sign on bonus 9250×6 研究生:19萬base,sign on bonus 19250×10。
中信IBD:11000+.巴克萊:香港sales:40萬港幣。
瑞銀證券(UBSS):operation部門15萬、投行部門30萬,本科和研究生一樣,獎金要看項目。
荷蘭國際ING:有一個base在香港的培訓項目,是local pay+global relocation p#
ackage的形式,總額比一般投行都高(約70-80w),以前只招MBA,今年擴大到普研,值 得爭取。現(xiàn)在有越來越多的公司有這樣的項目,大家要多留心想在國內(nèi)讀MBA的,以后可 以瞄準這的項目。
中信銀行總行:平均起薪5-6萬,本科和研究生差別不大
農(nóng)行總行軟開:轉(zhuǎn)正后6500/月,房補1500左右,一年12個月。
招行管培:算是管培里面待遇比較好的,年薪10萬,但是去深圳的話消費比北京要高
國開行總行:轉(zhuǎn)正了7000以上,福利很好
嘉實基金:固定收益部研究生:基本工資11.2萬,基本獎金4.8萬。績效獎金和福利不祥。
固定收益部交易員(本科):年薪10萬左右,不包括分紅。
華安基金:研究生,助理行業(yè)分析員,基本工資12萬,不過是按照8萬基本工資發(fā),另外4萬按照福利名義發(fā)給剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生,獎金和其他待遇不詳。
KKR和Blackstone:起薪40萬USD,但都是要在投行里做過一段時間的。
南方基金:第一年年新大約16萬,而且經(jīng)常會發(fā)一兩萬元的沃爾馬購物卡。以后漲幅也挺大的。行業(yè)研究員更高,在21萬。
深國投:待遇比南方基金的待遇還要好,確切數(shù)字不清楚,至少20萬年薪吧。明年開始深國投采取提成的制度,估計年薪會創(chuàng)新高
Discover Finacial Sevice上海,Base 15w/y,福利獎金不清楚,前MorganStanly的子公司Discover信用卡,2008第一年在中國招人
IT類
IBM China:銷售(ISU,STG,SWG)培訓期6-9個月 本科4800,研究生6000,14個月' X' F(A# X!轉(zhuǎn)正后第一年 base 7500,14個月,100%完成任務發(fā)140%工資,200%完成任務大概拿340%的工資,補助:ibm為每個員工設立一個帳戶,每個月往這個賬戶上存員工工資的15%,工作滿三4 ?% o9年后,員工才可以取這個賬戶的錢.三年后如果員工繼續(xù)留IBM,公司會繼續(xù)向帳戶存15%, L8 Z!m6 V(r的工資,總額滿10w為止,ibm最多為每個員工存10w,這樣算下來,新員工3年能拿4-5w大概。IBM CDL CRL前半年試用期待遇是band6,而且可以休病假、年假和探親假
CDL=(7500+800)*12 + 7500*2.5CRL=(7500+800+900)*12 + 7500*2.5
住房公積金的標準是750 + 750 /m
南方基金IT部門:25w稅前,另外還有一些福利不包括在內(nèi),碩士
摩根斯坦利IT:18萬base,獎金看表現(xiàn)
穆迪KMV:計算機碩士:2500刀/月+績效獎+年終獎,14個月。在深圳14萬。崗位不同,薪酬不同。
Microsoft:base 16.1w,什么都加起來也就19w左右,股票不是每年都給。
騰訊:一般職位本科生起薪7萬,研究生起薪10萬。廣告銷售部按業(yè)績提成,有人一單就提成50w。騰訊的研發(fā)不太透明,北大清華計算機牛人可以和hr談工資,有專門的hr面。研發(fā)也分部門,一個是傳統(tǒng)的騰訊北京研發(fā)部,另一個是新搞的騰訊研究院。前者大部分都是10w起,少數(shù)一兩個特別厲害的,hr單獨談,可以談到20w...騰訊研究院16萬起,可以談,有把工資談到20萬的。
Google:軟件工程師計算機碩士18萬
百度:應屆計算機碩士:baidu se今年有好幾等,17.8w,19.2,20.6w以及超牛的接近30w,都是package。有道也有分別:web dev 15w多一點,普通dev 16w,這都是工資不;算獎金。
EMC:所有(獎金+福利)都加起來15.5w
sk:去年是去韓國交流培訓的職位,年薪20萬左右
HP:sales,月薪5000-6000,其中有很大部分要自己找發(fā)票報銷
思科:sales,月薪7000左右,這是去完美國培訓一年以后回來的身價,當然去美國的$時候也是有錢拿的咨詢類:
麥肯錫: 16萬base,3000美元signing bonus
BCG: 18萬
Bain:19萬
Monitor:19w(summer intern招進去的20w)
奧緯: 20w
羅蘭貝格:15萬base+3萬bonus。整體來說前三年bain和monior獎金和工資漲幅比較高,第三年加獎金能拿到50萬左右。Mckinsey和BCG在升consultant之前比較低
IBM咨詢(GBS):base 6000-6800不等,在外地作項目每天200-250補助,14個月,補*助同上。其他IT咨詢原五大分出來的如畢博、埃森哲、凱捷均可參考IBM的GBS薪水,IBM的GBS部門是原普華永道咨詢部門和IBM自身的咨詢部門合并而成Bain: 19w
AC尼爾森;: 4700(本科),服務滿一年一次性發(fā)3600作為獎勵。
世聯(lián)地產(chǎn):本碩博一樣,2500-5500,轉(zhuǎn)正后有差別
能源類:
斯倫貝謝:FE下面的部門里面:鉆井部門(DM)的工資屬于中等1
國內(nèi)員工:14萬base,上井每天100美元補助
國際員工(IM):Global pay,培訓期間工資4.8K美元×系數(shù)×12,一般越危+險的地方系數(shù)越高,從1.0-1.7不等,12個月工資。培訓期間無補助,完成培訓后上井補助每天100美元。都有獎金,工作越久獎金越多。Wireline部門工資比DM高。
Shell:7500,本研博一樣。12個月工資,超過12個月的屬于bonus,Sales部門完成銷量
有3個月bonus,銷量多則bonus多;其他部門有1-5個月bonus不等。
法國液化空氣:揚帆國際管培項目offer(簽三年)的待遇
國內(nèi)半年 7.8k/
國外1年半 global pay + relocation expense
國內(nèi)1年 12萬+4萬
GE Energy:普通職位:碩士5k-6k×13;CLP(Commercial Leadership Program):6 000*13,兩年4個rotation,2個在美國,所有費用公司cover。
醫(yī)藥類:
先聲藥業(yè): 研發(fā)是碩士60K/y,博士100K/y
其他:
華為:華為本科4500,每月1000補助,研究生再多1000,年底3-8個月的獎金。一般來說第一年只能拿到3個月工資的獎金。外派海外補助很多。
國際紙業(yè):sales本4000、研6000。
新蛋:MT 本10000、研11000,均13個月。
三星經(jīng)濟研究院:研究員、碩士,11萬每年,分13個月。
華潤置地:本科4000,碩士4300,發(fā)14個月工資