第一篇：薪水低成白領跳槽主要原因

薪水低成白領跳槽主要原因

年關將至，正是尋機“換東家”的高發(fā)期。而用人單位為了防止員工特別是骨干流失，也在頻頻出招，一場看不見硝煙的爭奪戰(zhàn)在供需雙方之間打響。有工作比沒工作的更忙著找工作

據(jù)統(tǒng)計，60%至70%的人才流動均發(fā)生在歲末年初。“有工作的比沒工作的更忙著找工作”，形容的就是眼下這個時期。

最新網(wǎng)上調(diào)查顯示，白領意欲跳槽的首要原因是對薪水不滿，占64%。“現(xiàn)在民工市場上普通勤雜工月薪在1800元還包吃包住，而我4000元的月薪兩年沒漲過，老板沒有加薪的意思，只有跳槽一條路了。”南京一家文化傳播公司的高級行政秘書張慧近日做出決定。

在南京一家規(guī)劃設計院工作的周瑾坦言，萌生跳槽的念頭不是因為嫌錢少，2010年她參與了兩個大的項目，春節(jié)前都要交活了，拿六位數(shù)的效益獎應該沒有任何問題。“主要是在現(xiàn)在的單位工作了9年，職位晉升的空間很小。平時雖說自己是實際的項目牽頭人，但沒有‘名分’，總感覺在替他人作嫁衣，得獎之類的事兒也只能靠后站。”

而吸引她的是，找上門的單位都承諾給她中層崗位，師兄在無錫的公司則會讓她直接進入高層并成為核心合伙人。“25萬和30萬年薪的區(qū)別不僅僅是5萬塊錢，更重要的是自己的位置。”周瑾這樣形容自己對職位的渴望。

獵頭公司萬寶盛華最新的統(tǒng)計報告印證了周瑾的想法：參與調(diào)查的職場人士

中，有28%把“升職”作為自己新一年事業(yè)的首選項，期望自己的職業(yè)發(fā)展上有新突破。

謀下家，是跳槽者要走的第一步，而何時跳也頗有講究。在昆山一家臺資企業(yè)擔任人力資源專員的賀珍珍已經(jīng)和蘇州高新區(qū)一家企業(yè)談差不多了，對方將給她人力資源主管的職位。新東家希望她立刻上崗，參與企業(yè)年終核算、總結(jié)等工作。可賀珍珍卻一直在拖，如果現(xiàn)在走，年終獎肯定泡湯。“辭職報告早就寫好了，就等老板發(fā)錢。錢一到賬，馬上交辭呈。”賀珍珍電話里透著焦慮。

除了中高級人才，記者注意到，一部分新生代農(nóng)民工也看準年底缺工在挑老板，看哪家企業(yè)工資高就跳槽。

用人單位“見招拆招”反跳槽

面對員工相對集中的群體流動，企業(yè)也不是毫無準備。江蘇聯(lián)盛廣告公司總經(jīng)理陳曠用“見招拆招”來形容自己的“反跳槽”戰(zhàn)術(shù)：2009年我們把年終獎拆成2份發(fā)，年終總結(jié)會上發(fā)一半，“五一”之前又發(fā)了一半。這次公司為了穩(wěn)定軍心，避免不必要猜測，提前公布了年終獎方案，比去年有增長，褒獎分明。從公布后一周以來的反映來看，骨干員工普遍比較滿意。

為了降低辭工率，不少工廠為員工集體定票，讓員工節(jié)前安心上班。一些企業(yè)還提出年終抽大獎、春節(jié)后走報銷車費、甚至允諾年后安排出國培訓來挽留工人。無錫一家鞋廠把加班費提高了近50%，希望鼓勵工人多加班，在年底前完成訂單；吳江一家臺資企業(yè)的車間組長張琳說，老板打算給普工每人發(fā)2000元獎金來挽留他們。

“從生手成為熟練工人需要好幾年，現(xiàn)在他要跳槽，就好比煮熟的鴨子飛走了。”江寧一家出口企業(yè)負責人說出了企業(yè)主的心聲。面對辭工與跳槽，他們盡力挽留，實在不行就采取拖延戰(zhàn)術(shù)。

南京浦口的王銳鋒所在的皮具廠，對辭工或請假有名額限定，當月名額滿了那只能排隊等下個月，此外，“你排上隊的時候，廠方可能突然通知你，辭工申請書他弄丟了，需要重新排隊。”據(jù)了解，不辭而別則要損失工資、社保或者年終獎，甚至拿不回扣押的身份證。

可怕的是“該來的沒來、不該走的走了”

專家指出，從長遠看，在年終獎上做文章應對跳槽只能是治標，要想治本還得從企業(yè)管理、薪酬計劃、晉升渠道等方面下工夫。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計劃；提供針對性的培訓、學習和發(fā)展機會；重點崗位盡量從內(nèi)部待聘等，幫助員工提升職業(yè)技能，打通晉升通道。其實，員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的沒有來，不該走的卻走了”。

事實上，據(jù)記者觀察，新的用工形勢已經(jīng)開始倒逼企業(yè)做出改變。宿遷華意服飾公司人事主管于鵬軒告訴記者，有的員工跳槽的確有著迫不得已的原因，對這些人的辭職申請他一般都會批準，人性化對待他們。“企業(yè)來硬的挽留工人沒有意義，要靠待遇留人。”

南京蘇北食堂餐飲店負責人徐恩才告訴記者，做企業(yè)的要適應用工成本的變化，否則就會被淘汰，老板要認識到2011年不是2001年，更不是1991年，不要把利潤建立在低工資之上。

第二篇：薪水低成白領跳槽主要原因

薪水低成白領跳槽主要原因

年關將至，正是尋機“換東家”的高發(fā)期。而用人單位為了防止員工特別是骨干流失，也在頻頻出招，一場看不見硝煙的爭奪戰(zhàn)在供需雙方之間打響。有工作比沒工作的更忙著找工作

據(jù)統(tǒng)計，60%至70%的人才流動均發(fā)生在歲末年初。“有工作的比沒工作的更忙著找工作”，形容的就是眼下這個時期。

最新網(wǎng)上調(diào)查顯示，白領意欲跳槽的首要原因是對薪水不滿，占64%。“現(xiàn)在民工市場上普通勤雜工月薪在1800元還包吃包住，而我4000元的月薪兩年沒漲過，老板沒有加薪的意思，只有跳槽一條路了。”南京一家文化傳播公司的高級行政秘書張慧近日做出決定。

在南京一家規(guī)劃設計院工作的周瑾坦言，萌生跳槽的念頭不是因為嫌錢少，2010年她參與了兩個大的項目，春節(jié)前都要交活了，拿六位數(shù)的效益獎應該沒有任何問題。“主要是在現(xiàn)在的單位工作了9年，職位晉升的空間很小。平時雖說自己是實際的項目牽頭人，但沒有‘名分’，總感覺在替他人作嫁衣，得獎之類的事兒也只能靠后站。”

而吸引她的是，找上門的單位都承諾給她中層崗位，師兄在無錫的公司則會讓她直接進入高層并成為核心合伙人。“25萬和30萬年薪的區(qū)別不僅僅是5萬塊錢，更重要的是自己的位置。”周瑾這樣形容自己對職位的渴望。

獵頭公司萬寶盛華最新的統(tǒng)計報告印證了周瑾的想法：參與調(diào)查的職場人士

中，有28%把“升職”作為自己新一年事業(yè)的首選項，期望自己的職業(yè)發(fā)展上有新突破。

謀下家，是跳槽者要走的第一步，而何時跳也頗有講究。在昆山一家臺資企業(yè)擔任人力資源專員的賀珍珍已經(jīng)和蘇州高新區(qū)一家企業(yè)談差不多了，對方將給她人力資源主管的職位。新東家希望她立刻上崗，參與企業(yè)年終核算、總結(jié)等工作。可賀珍珍卻一直在拖，如果現(xiàn)在走，年終獎肯定泡湯。“辭職報告早就寫好了，就等老板發(fā)錢。錢一到賬，馬上交辭呈。”賀珍珍電話里透著焦慮。

除了中高級人才，記者注意到，一部分新生代農(nóng)民工也看準年底缺工在挑老板，看哪家企業(yè)工資高就跳槽。

用人單位“見招拆招”反跳槽

面對員工相對集中的群體流動，企業(yè)也不是毫無準備。江蘇聯(lián)盛廣告公司總經(jīng)理陳曠用“見招拆招”來形容自己的“反跳槽”戰(zhàn)術(shù)：2009年我們把年終獎拆成2份發(fā)，年終總結(jié)會上發(fā)一半，“五一”之前又發(fā)了一半。這次公司為了穩(wěn)定軍心，避免不必要猜測，提前公布了年終獎方案，比去年有增長，褒獎分明。從公布后一周以來的反映來看，骨干員工普遍比較滿意。

為了降低辭工率，不少工廠為員工集體定票，讓員工節(jié)前安心上班。一些企業(yè)還提出年終抽大獎、春節(jié)后走報銷車費、甚至允諾年后安排出國培訓來挽留工人。無錫一家鞋廠把加班費提高了近50%，希望鼓勵工人多加班，在年底前完成訂單；吳江一家臺資企業(yè)的車間組長張琳說，老板打算給普工每人發(fā)2000元獎金來挽留他們。

“從生手成為熟練工人需要好幾年，現(xiàn)在他要跳槽，就好比煮熟的鴨子飛走了。”江寧一家出口企業(yè)負責人說出了企業(yè)主的心聲。面對辭工與跳槽，他們盡力挽留，實在不行就采取拖延戰(zhàn)術(shù)。

南京浦口的王銳鋒所在的皮具廠，對辭工或請假有名額限定，當月名額滿了那只能排隊等下個月，此外，“你排上隊的時候，廠方可能突然通知你，辭工申請書他弄丟了，需要重新排隊。”據(jù)了解，不辭而別則要損失工資、社保或者年終獎，甚至拿不回扣押的身份證。

可怕的是“該來的沒來、不該走的走了”

專家指出，從長遠看，在年終獎上做文章應對跳槽只能是治標，要想治本還得從企業(yè)管理、薪酬計劃、晉升渠道等方面下工夫。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計劃；提供針對性的培訓、學習和發(fā)展機會；重點崗位盡量從內(nèi)部待聘等，幫助員工提升職業(yè)技能，打通晉升通道。其實，員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的沒有來，不該走的卻走了”。

事實上，據(jù)記者觀察，新的用工形勢已經(jīng)開始倒逼企業(yè)做出改變。宿遷華意服飾公司人事主管于鵬軒告訴記者，有的員工跳槽的確有著迫不得已的原因，對這些人的辭職申請他一般都會批準，人性化對待他們。“企業(yè)來硬的挽留工人沒有意義，要靠待遇留人。”

南京蘇北食堂餐飲店負責人徐恩才告訴記者，做企業(yè)的要適應用工成本的變化，否則就會被淘汰，老板要認識到2011年不是2001年，更不是1991年，不要把利潤建立在低工資之上。

對于春節(jié)前急于跳槽的職場人士，南京中高級人才市場招聘主管蔡新則提出中肯的建議：綜合考慮，大部分人年后再跳更為合適，因為那時工作機會更多。跳槽的前提是越跳越好，騎驢找馬更為經(jīng)濟和現(xiàn)實。如果沒有設計好自己的職業(yè)規(guī)劃就盲目頻繁跳槽，反而會影響自己的事業(yè)。而一些獵頭公司急于“談成生意”，可能過度包裝崗位，跳槽者一旦跳過去，將發(fā)現(xiàn)另有隱情，到那時容易兩邊踏空。

(記者 呂妍 周靜文 任松筠)

第三篇：跳槽原因

人才流失原因分析討論

人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經(jīng)驗或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當人員流失從個別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動時，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機制出了毛病？是經(jīng)營思路偏差還是企業(yè)文化變味？

人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問題。如果只是個別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。

人才流失的原因分析客觀原因：

1、薪酬待遇：薪酬在市場經(jīng)濟的作用怎么強調(diào)都不過分，尤其是對于還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統(tǒng)國企受到跨國公司和民營企業(yè)兩方面的人才爭奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統(tǒng)國企成為人才的培訓基地。

2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重；而在軟的文化方面，很多民營企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關注度越低，越關注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業(yè)文化不抱任何好感。

在薪酬和企業(yè)文化兩個方面，企業(yè)必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才。或者是薪酬工資高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)

管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。

主觀原因：

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經(jīng)營理念的統(tǒng)一；中層關注晉升的空間；而基層更關注發(fā)展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機會太少，導致了他們的拂袖而去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導致分道揚鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候，這時對未來的發(fā)展就會產(chǎn)生嚴重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產(chǎn)生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當一個不熟悉的外人進入高層后，雙方的價值理念、經(jīng)營作風就會產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業(yè)更為明顯，很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹挪死，這些有豐富經(jīng)驗的中層正是那些高速擴張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長企業(yè)后，就過的如魚得水，有滋有味。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機會太少，掌握著企業(yè)關鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業(yè)工作一段時間后，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說，這樣的機會并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過，許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進一步發(fā)展只能是當官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，很多時候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣機會的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大學生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學生恐懼癥，拒之于千里之外。這主

要是因為大學生沒有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學生在學校的象牙塔里呆久了，與社會隔絕太遠，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生常常把第一個工作當跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

第四篇：80后白領跳槽調(diào)查報告

80后白領跳槽調(diào)查報告

星期一, 05/10/2010-10:18 — admin

訪問：總169/日4

跳槽，這是現(xiàn)如今職場中最流行的詞匯，“還在以前那個單位嗎？”這是朋友們見面常問的一句話。在60后、70后的工作都相對穩(wěn)定的現(xiàn)在，80后也逐漸由職場新人成長起來，在工作中能獨當一面。與前輩們相對追求穩(wěn)定不同，80后不安于現(xiàn)狀，常常會因為工資待遇、發(fā)展空間等原因選擇跳槽。

為什么在金融危機未過、畢業(yè)生就業(yè)難的今天還有眾多80后經(jīng)常跳槽，跳槽族到底是一種什么樣的心態(tài)？為此，5月4日～5日，記者分別走訪了位于解放碑的時代豪苑、世貿(mào)大廈以及觀音橋的紅鼎國際、北岸星座、同創(chuàng)國際5棟高檔寫字樓，對律師、期貨、證券、保險、銷售、行政、酒店管理、建筑設計、廣告、投資、物流、咨詢、財務等行業(yè)的27家公司中的80后白領進行調(diào)查。

記者在白領集中的解放碑和江北步行街寫字樓實地采訪調(diào)查了52名“80后”白領，另外還有54名“80后”白領在網(wǎng)上填寫了我們的調(diào)查問卷。在這106位調(diào)查樣本中，95.9%的白領有跳槽經(jīng)歷，他們中97.1%人對跳槽“不后悔”，跳槽4次以上的白領占29.4%。絕大多數(shù)80后白領因工資待遇、同事關系以及發(fā)展空間等原因主動跳槽，只有一位從事期貨工作的26歲男士是因為前公司倒閉而被迫跳槽。

昨日，記者將調(diào)查數(shù)據(jù)整理后，請有著5年人力資源服務經(jīng)驗的智聯(lián)招聘重慶分公司銷售總監(jiān)吳晶晶做了點評。

置業(yè)顧問、IT白領最愛跳槽

問題：你的年齡、性別、職業(yè)、工作年限？

本次調(diào)查涵蓋了10多個行業(yè)的80后白領，男女比例各占54.2%、45.8%，工作年限半年至3年的白領占調(diào)查人數(shù)的56.3%，工作4至6年的白領占調(diào)查人數(shù)的37.5%，工作7至10年的占調(diào)查人數(shù)的6.2%。置業(yè)顧問、保險業(yè)、IT業(yè)白領跳槽率為100%，他們中填寫調(diào)查問卷的白領都曾跳過槽。律師、物流、期貨、廣告、證券、咨詢、酒店管理等行業(yè)人員流動性也大，九成多的白領有跳槽經(jīng)歷。而行政、財務、建筑設計、國企的白領跳槽率相對較低。

24歲的王俊在一廣告公司上班，他沒有跳槽，但他表示，“這是我的第一份工作，還沒有跳槽的資本。”

點評：目前人員招聘需求量大、招聘行為較為頻繁的行業(yè)有保險、銀行、證券、IT、房地產(chǎn)、廣告、制造等。由于這些行業(yè)內(nèi)的企業(yè)都在因為自身發(fā)展而不停招聘人才，會促使這些行業(yè)的從業(yè)人員在行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)進行流動。對于求職者而言，有了更多的“機會”，也會吸引自己去“把握”。

六成白領首份工作沒干滿1年

問題：第一份工作持續(xù)多久？在此之前的待業(yè)時間？

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，第一份工作干了一年以內(nèi)的占62.2%，1年半至2年的占28.9%，第一份工作干了3年的僅占8.9%。這當中，最短的1個月，最長的約3年。接受調(diào)查的白領畢業(yè)后直接就業(yè)的占54.5%，畢業(yè)后待業(yè)一段時間的占45.5%。另外，在曾待業(yè)的人群中，待業(yè)時間在3月內(nèi)的占75%，待業(yè)半年的占15%，待業(yè)1年的占5%，待業(yè)長達2年的占到5%。

“我第一份工作是做銷售。”目前身為證券投資分析師的李逸告訴記者，“銷售入行很簡單，但干了才發(fā)現(xiàn)不適合自己，只做了不到一個月。”離職后，李逸自學一年多，考取了分析師證。

點評：1999年是我國高校大幅擴招的第一年，緊隨其后的就是在畢業(yè)時的就業(yè)競爭壓力，80后無疑正是這個階段的經(jīng)歷者，一部分學生不得不“先就業(yè)再擇業(yè)”。另一方面，大部分企業(yè)當中，能夠接收應屆畢業(yè)生的職位一般都是基礎崗位，且數(shù)量不多。還有一個較為重要的因素，就是就業(yè)時的心態(tài)問題，在沒有考慮清楚的情況下有機會就“就業(yè)”了，但經(jīng)過片面的比較，又會做出新的選擇，相當一部分初出茅廬的畢業(yè)生第一份工作做不了多久就會放棄。

95%白領曾跳槽 最多跳10次

問題：你的跳槽次數(shù)？是否后悔跳槽？

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，95.9%的白領曾跳槽，沒有跳槽經(jīng)歷的僅有4.1%。跳槽一次的占22.4%，2次的占26.5%，3次的占17.6%，跳槽4次以上的白領占29.4%。調(diào)查中，一位26歲的男白領跳槽次數(shù)竟高達10次。而他們中，因跳槽而后悔的僅占2.9%，97.1%的白領對跳槽“不后悔”。

“跳自己的槽，讓別人去說吧。”曾經(jīng)跳槽4次的李麗認為，跳槽是非常正常的一件事，“在理智的前提下跳槽，是對自己能力提升的肯定，也是對自己的一種肯定。”

點評：絕大多數(shù)的人都會在自己做出選擇后表明自己不后悔，即便他真的后悔了，因為每個人都希望自己的選擇是正確的。

第五篇：行業(yè)薪水情況,跳槽求職面試必備

各行業(yè)薪水，和金融業(yè)現(xiàn)狀分析

快消類：

寶潔：本7200、研8200、博9700，均14個月，另有800交通補助，marketing每9個月漲20％－30％

瑪氏：月薪10000。據(jù)說將14個月的工資除以12得出的數(shù)據(jù)，有知情者可以證實或證偽箭牌:sales:4400×15。

金融類：

陽光財險：研究生，投資研究崗，全年基本工資+獎金+福利＝8萬（稅前）

匯豐銀行：Global markets中國大陸地區(qū)外匯trader，月薪8000。匯豐的BDP項目 起薪8000，18個月培訓后漲到12000。

東京三菱銀行：上海外匯trader可參考匯豐薪水，起薪不超過1萬。

花旗銀行MT：8000×13。

高盛香港：所有部門，不分本研，起薪66萬港幣，但bonus可能不同。

高盛高華：固定收益部 trader，本科生：30萬。

中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6 研究生：19萬base,sign on bonus 19250×10。

中信IBD：11000+.巴克萊：香港sales：40萬港幣。

瑞銀證券（UBSS）：operation部門15萬、投行部門30萬，本科和研究生一樣，獎金要看項目。

荷蘭國際ING：有一個base在香港的培訓項目，是local pay＋global relocation p#

ackage的形式，總額比一般投行都高（約70－80w），以前只招MBA，今年擴大到普研，值 得爭取。現(xiàn)在有越來越多的公司有這樣的項目，大家要多留心想在國內(nèi)讀MBA的，以后可 以瞄準這的項目。

中信銀行總行：平均起薪5－6萬，本科和研究生差別不大

農(nóng)行總行軟開：轉(zhuǎn)正后6500/月，房補1500左右，一年12個月。

招行管培：算是管培里面待遇比較好的，年薪10萬，但是去深圳的話消費比北京要高

國開行總行：轉(zhuǎn)正了7000以上，福利很好

嘉實基金：固定收益部研究生：基本工資11.2萬，基本獎金4.8萬。績效獎金和福利不祥。

固定收益部交易員（本科）：年薪10萬左右，不包括分紅。

華安基金：研究生，助理行業(yè)分析員，基本工資12萬，不過是按照8萬基本工資發(fā)，另外4萬按照福利名義發(fā)給剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生，獎金和其他待遇不詳。

KKR和Blackstone：起薪40萬USD，但都是要在投行里做過一段時間的。

南方基金：第一年年新大約16萬，而且經(jīng)常會發(fā)一兩萬元的沃爾馬購物卡。以后漲幅也挺大的。行業(yè)研究員更高，在21萬。

深國投：待遇比南方基金的待遇還要好，確切數(shù)字不清楚，至少20萬年薪吧。明年開始深國投采取提成的制度，估計年薪會創(chuàng)新高

Discover Finacial Sevice上海，Base 15w/y，福利獎金不清楚，前MorganStanly的子公司Discover信用卡，2008第一年在中國招人

IT類

IBM China：銷售(ISU,STG,SWG)培訓期6-9個月 本科4800，研究生6000，14個月' X' F(A# X!轉(zhuǎn)正后第一年 base 7500，14個月，100%完成任務發(fā)140%工資，200%完成任務大概拿340%的工資，補助：ibm為每個員工設立一個帳戶，每個月往這個賬戶上存員工工資的15%,工作滿三4 ?% o9年后，員工才可以取這個賬戶的錢.三年后如果員工繼續(xù)留IBM，公司會繼續(xù)向帳戶存15%, L8 Z!m6 V(r的工資,總額滿10w為止，ibm最多為每個員工存10w，這樣算下來，新員工3年能拿4－5w大概。IBM CDL CRL前半年試用期待遇是band6,而且可以休病假、年假和探親假

CDL=(7500+800)*12 + 7500*2.5CRL=(7500+800+900)*12 + 7500*2.5

住房公積金的標準是750 + 750 /m

南方基金IT部門：25w稅前，另外還有一些福利不包括在內(nèi)，碩士

摩根斯坦利IT：18萬base，獎金看表現(xiàn)

穆迪KMV：計算機碩士：2500刀/月+績效獎+年終獎，14個月。在深圳14萬。崗位不同，薪酬不同。

Microsoft：base 16.1w，什么都加起來也就19w左右，股票不是每年都給。

騰訊：一般職位本科生起薪7萬，研究生起薪10萬。廣告銷售部按業(yè)績提成，有人一單就提成50w。騰訊的研發(fā)不太透明，北大清華計算機牛人可以和hr談工資，有專門的hr面。研發(fā)也分部門，一個是傳統(tǒng)的騰訊北京研發(fā)部，另一個是新搞的騰訊研究院。前者大部分都是10w起，少數(shù)一兩個特別厲害的，hr單獨談，可以談到20w...騰訊研究院16萬起，可以談，有把工資談到20萬的。

Google：軟件工程師計算機碩士18萬

百度：應屆計算機碩士：baidu se今年有好幾等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package。有道也有分別：web dev 15w多一點，普通dev 16w，這都是工資不;算獎金。

EMC：所有（獎金+福利）都加起來15.5w

sk：去年是去韓國交流培訓的職位，年薪20萬左右

HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找發(fā)票報銷

思科：sales,月薪7000左右，這是去完美國培訓一年以后回來的身價，當然去美國的$時候也是有錢拿的咨詢類：

麥肯錫: 16萬base，3000美元signing bonus

BCG: 18萬

Bain：19萬

Monitor：19w(summer intern招進去的20w）

奧緯: 20w

羅蘭貝格：15萬base＋3萬bonus。整體來說前三年bain和monior獎金和工資漲幅比較高，第三年加獎金能拿到50萬左右。Mckinsey和BCG在升consultant之前比較低

IBM咨詢(GBS)：base 6000-6800不等，在外地作項目每天200-250補助，14個月，補*助同上。其他IT咨詢原五大分出來的如畢博、埃森哲、凱捷均可參考IBM的GBS薪水，IBM的GBS部門是原普華永道咨詢部門和IBM自身的咨詢部門合并而成Bain: 19w

AC尼爾森；： 4700（本科），服務滿一年一次性發(fā)3600作為獎勵。

世聯(lián)地產(chǎn)：本碩博一樣，2500-5500，轉(zhuǎn)正后有差別

能源類：

斯倫貝謝：FE下面的部門里面：鉆井部門（DM）的工資屬于中等1

國內(nèi)員工：14萬base，上井每天100美元補助

國際員工（IM）：Global pay，培訓期間工資4.8K美元×系數(shù)×12，一般越危+險的地方系數(shù)越高，從1.0－1.7不等，12個月工資。培訓期間無補助，完成培訓后上井補助每天100美元。都有獎金，工作越久獎金越多。Wireline部門工資比DM高。

Shell：7500，本研博一樣。12個月工資，超過12個月的屬于bonus，Sales部門完成銷量

有3個月bonus，銷量多則bonus多；其他部門有1－5個月bonus不等。

法國液化空氣：揚帆國際管培項目offer(簽三年)的待遇

國內(nèi)半年 7.8k/

國外1年半 global pay + relocation expense

國內(nèi)1年 12萬+4萬

GE Energy：普通職位：碩士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6 000*13，兩年4個rotation，2個在美國，所有費用公司cover。

醫(yī)藥類：

先聲藥業(yè)： 研發(fā)是碩士60K/y,博士100K/y

其他：

華為：華為本科4500，每月1000補助，研究生再多1000，年底3-8個月的獎金。一般來說第一年只能拿到3個月工資的獎金。外派海外補助很多。

國際紙業(yè)：sales本4000、研6000。

新蛋：MT 本10000、研11000，均13個月。

三星經(jīng)濟研究院：研究員、碩士，11萬每年，分13個月。

華潤置地：本科4000，碩士4300，發(fā)14個月工資