第一篇：公司內部跳槽五步成功法

在公司內部跳槽五步成功法則

內部跳槽是對自己職業目標的一個重新發現與規劃，不容草率了事。相比辭職的決絕，內部跳槽恐怕更費心力，搜尋目標、協調關系，并且總有前后左右許多細碎事情需要搞定。不同的情況也總有共同的方法可以參考，對照以下五步成功法，有的放矢展開你的“內跳”行動。

Step1三思而后跳

有一個公式可以說明員工離職給企業造成的損失:離職成本=歷史成本+重置成本+機會成本+競業成本。對員工來說，離開企業重新投入勞動力買賣市場，也是很大的人生成本。正確評估自己對工作不滿的原因，如果對企業是認同的，只是不滿于現任領導的行事風格，或者個人氣質與部門文化不匹配，那么完全可以在可能的范圍內考慮換一個部門，而不一定非吃了秤砣鐵了心地要辭職。如果是出于轉行的意愿，內部跳槽也是最大程度降低風險的一個選擇。

難題

Karen當年中文系畢業的時候，因為沒有做記者的經驗，進報社做了行政助理。兩年過去了，她盡心盡力做好本職工作，發揮文字特長，把內刊做得有聲有色。雖然內心的記者夢一直沒有消失，但是已經習慣了8小時工作制的規律生活，看到編輯部的同事經常白天出差、熬夜寫稿，淘汰率也很高，不免又打了退堂鼓。Karen覺得也許應該原地不動地再等一等，編輯部的領導說不定哪天會從內刊上發現自己的寫作潛質，主動給她安排一個展現長處的位置也說不定。這可能比她貿然申請轉崗要保險一些，可是那一天到底什么時候才能來呢?跳還是不跳?對自己的將來可是個嚴肅問題。

出招

死等機會等于沒有機會。在一個位置上待一輩子等著伯樂來相中你，而且伯樂所在的部門又是你滿心向往的，這種幾率未免太低了一些。讓別的部門領導來揣測你的能力和意愿，實在是最消極而不切實際的想法。從資深的同事的真實狀態，包括生活規律、工作規范、能力要求各個方面觀察，參考他們的職業發展道路，確定自己的職業規劃大方向。

GE銷售部門的Jackson正面臨轉崗的選擇，但究竟換到哪個事業部呢?他困擾的時候不由想起了高自兩個級別的Mentor，他的人生閱歷、商業視野、對公司戰略發展的了解都遠遠甚于自己。經過和Mentor的一番深思熟慮的對話之后，Jackson有了方向。

Tips

在同一家企業工作，不同部門之間發展機會和收益也會差別很大，內部跳槽沒找好方向兒變相降職或阻塞發展的人不再少數，風險評估在這里同樣適用。如果自己想不明白，找一個更有遠見的朋友幫你吧！Step2搜集信息，讓目標部門領導認可你

既然決定要“跳”個更適合發展的部門，對職位表象之外的了解也應該多做功課。這個職位的實際感受是什么?部門文化是怎樣的?部門領導是什么樣的工作風格?事先不去了解清楚的話，很難保證內部跳槽一定成功。當然，了解是雙向的，你憑什么讓目標部門的領導對你青睞有加，大力拉你入伙呢?難題

小謝在一個IT公司的軟件研發部門工作，公司規模很大，部門也很多，在不同的樓層辦公，互相之間的交流卻并不多。最近他動了想去別的部門的念頭，可是那個部門領導甚至都不認識他。怎樣才能讓目標部門領導在短時間內了解到自己的能力，欣然同意他的加盟呢?

出招

要不打無準備之仗，搜集信息很重要。很多公司都會在內部網頁上不定期招貼空缺職位需求狀況，這給有“內跳”之心的人提供了公開的信息、機會。至于具體情況，除了向人力部門咨詢，一定要抓住身邊的“貴人”，包括現任上司和了解你并可以做推薦的同事，第三方的觀點往往更有說服力。或者更主動一點兒，找機會跟目標部門的領導談一談，只要表達得當態度誠懇，對于真心表現出向往的員工，他們即使嘴上不予以承諾，也是不會產生反感的。

相熟的目標部門同事也可能會提供給你很多通過官方途徑無法獲得的消息。當然，必須學會甄別這些小道消息，辨清同事的觀點是主觀感受還是客觀實際。因為輕易否定而徹底斷了轉崗的念頭，或者因為盲目認同而非優勢部門不去，都是不成熟的做法。

Tips

世上沒有不透風的墻。在原部門表現不佳到處結怨的話，這邊的領導也會心里有數，誰會愿意把一個燙手山芋接到自己手里呢？

Step3讓現任領導變成你的助推器

無疑，頂頭上司和你共生共榮，你的價值很大一部分由他來定義。如果現任領導認為，你作為優秀代表轉去別的部門，是他自己領導有方的榮光，那么恭喜你，你將從一個成功走向另一個成功;但是如果你處理不善，證實了他另一面猜想，那可就要當心了，換部門的如意算盤很可能遇到最大的阻力，甚至落空。難題

常新在現在的部門是很受重用的骨干，但是他越來越感覺失去了興趣，想換到別的部門試試新的發展。但是現任領導跟他私交也不錯，他不知道該怎么開口，擔心領導會認為是在最需要幫忙的時候背叛了他。他們公司的確有過這種先例，因為得罪了部門領導，導致無人敢冒險接收，搞得自己灰頭土臉不可收拾，最后只好離開了公司。常新很怕自己也落到那個下場。

出招

在這個問題上最尷尬的莫過于什么時候、怎么樣和現在的部門領導交談。如果談早了，領導會不會就此認為你不安于室;如果到最后才告訴他，他會覺得你之前只字不提，不信任他，背叛了他。

雖然你可能成功跳到另一部門，但你的現任上司對你還是會有不小的影響力。所以必須令他明白，你跳到別的部門不是由于他領導不力，而完全出于個人職業興趣。開誠布公地跟他談一談，站在他的角度上委婉表達你的想法，重點落在出于個人原因的專業發展而不是人際困擾上。

Tips

不管其間有沒有不開心的因素，跟老部門同事的表面團結一定要做好。人熟好辦事，是你在新部門迅速站穩腳跟的優勢。要努力做到喜心不厭舊：別讓老部門同事疏遠你，也別讓新部門同事戒備你。

Step4認真對待轉崗面試美國西南航空公司創始人赫布?凱萊赫說:“如果沒有正確的態度，即使你再有技能，我們也不需要。”在與人力部門和目標部門領導有限的接觸中，出色的面試表現是說服他們下最后決心的重要武器。

難題

Phil報名參加了公司的內部招聘，事先跟想去的部門領導做了很好的溝通，覺得自己也是比較有潛質的。不過這個職位競爭非常激烈，面試的時候可能會被問到很多實際的崗位操作問題。說實話，關于內部跳槽的原因，Phil倒是能說一大堆，具體到將來的工作規劃，卻還沒太想明白，一旦當場發揮欠佳，他擔

心功虧一簣。

出招

像應聘任何工作一樣，面試過程在自己事后的總結里永遠都是不完美的，這句話不該說，那個問題應該那樣回答。但是有一點一定要把握好，那就是不要在面對考官的時候表現得苦大仇深、咄咄逼人。如果你尋求的是在企業內部另外的發展，要盡量表現出你的專業性和良好潛質，過多地遷怒別人或者當面詆毀原來的同事和領導，是不會討人喜歡的。

Tips

在大企業里，人力部門都會盡力避免部門領導任人唯親。不要以為面試只是走過場而已，如果你的表現沒有足夠的說服力，企業是不會陪你玩過家家隨便跳槽的。

Step4認真對待轉崗面試

美國西南航空公司創始人赫布?凱萊赫說:“如果沒有正確的態度,即使你再有技能,我們也不需要。”在與人力部門和目標部門領導有限的接觸中,出色的面試表現是說服他們下最后決心的重要武器。難題

Phil報名參加了公司的內部招聘,事先跟想去的部門領導做了很好的溝通,覺得自己也是比較有潛質的。不過這個職位競爭非常激烈,面試的時候可能會被問到很多實際的崗位操作問題。說實話,關于內部跳槽的原因,Phil倒是能說一大堆,具體到將來的工作規劃,卻還沒太想明白,一旦當場發揮欠佳,他擔心功虧一簣。延伸閱讀：老總給了我老公沒有的溫柔

出招

像應聘任何工作一樣,面試過程在自己事后的總結里永遠都是不完美的,這句話不該說,那個問題應該那樣回答。但是有一點一定要把握好,那就是不要在面對考官的時候表現得苦大仇深、咄咄逼人。如果你尋求的是在企業內部另外的發展,要盡量表現出你的專業性和良好潛質,過多地遷怒別人或者當面詆毀原來的同事和領導,是不會討人喜歡的。

Tips

在大企業里，人力部門都會盡力避免部門領導任人唯親。不要以為面試只是走過場而已，如果你的表現沒有足夠的說服力，企業是不會陪你玩過家家隨便跳槽的。

Step5盡快融入部門“小文化”

公司無論大小，都有大文化(宏觀文化)和小文化(微觀文化)環境。重要的是你要在兩種文化中都能有效工作。也許公司對外會表現為非常正式的大文化，但是在不同部門，文化表現卻各不相同。軟件部門的工程師穿著隨便，相互愛開玩笑，公關部門因為常去接觸客戶，外表就嚴謹得多。

工作上必定有文化的聯系，人力資源部門要確定把合適的人安排到合適的工作崗位上，還要使之與公司文化相匹配。你雇用的人要能加強這種聯系，而不會引發沖突。同理，部門領導也要事先確定，你的加入只會對他滿意的這種“小文化”有正向作用，否則純粹是給自己找麻煩。

難題

Troy終于轉崗成功了，還沒高興多久，在新部門的興奮卻很快無影無蹤了。以前在舊部門氣氛活躍，上司跟下屬相處都比較隨便，大家在下班后也常在一起玩。新部門風格卻明顯不同，大多時間里同事們都默默做事，連開會都莊嚴肅穆。他覺得有點郁悶和孤單，怕一不留神說了冷笑話而搞得氣氛尷尬。出招

進入一個新部門，低調未必不明智。在沒有把握好部門小文化的時候，謹慎一點可以減少沖突和犯錯的幾率。把心思都用在的工作上勤奮努力吧，這是得到別人認可最有效和便捷的途徑。另外，千萬切記不要經常拿老部門做參照物，這會引起新同事的反感。

Tips

據統計，說一個人的壞話會有17個人知道，這也是一種廣告效應。最好不要去驗證這個統計，不管是在新部門還是老部門。

最后補充一點，如果你費盡心力最后還是沒能如愿跳到心儀的部門，take it easy，沒有什么“非如此不可”，別讓自己不成功便成仁。否則，就會象牛頓說的那樣：“作用力越集中，反作用力越強。”如果鬧得滿天下盡人皆知。除了離開，你還會有更好的選擇嗎？

解惑

內部跳槽的三種途徑

1.部門招聘

在規模較大的企業里，HR會不定期地將各部門空缺職位公示在內部網站或者公告板上，注明職位要求，面向所有員工進行招聘。利用這種形式轉換部門的成功率很高。

2.輪崗

很多外企對新人都有強制性的輪崗制度，就是在職位設置完備的大部門或者事業部里，員工定期地在不同崗位之間輪換。通過輪崗，員工既可消除在同一崗位重復工作的倦怠感，還可以發現自己真正擅長和喜歡的崗位。

3.轉崗

在不同企業里，轉崗有兩種不同含義。一種是，對于績效考核不佳、遭遇末位淘汰的員工，企業會給他轉換到其他崗位工作的機會。另一種是，有定期(比如1年)轉崗的制度，所有員工(有特殊規定的除外)都可以根據自己的興趣選擇部門，如果確有空缺而且達到職位要求，就可以成功轉崗。

我們從個人的角度為內部跳槽困擾許久，不如聽聽企業HR部門怎么看待這個事情的，也許你會茅塞頓開。

聊起這個話題，松下電器(中國)公司人事總務部副部長王曉維頓時嚴謹而滔滔不絕起來。松下有完備的內部招聘及轉崗、輪崗的人力資源制度，在很大程度上給員工一個更公平公正的機會選擇職業道路。松下為什么那么看重內部招聘？

如果有職位空缺的話，我們首先采用內部招聘，然后才考慮外部招聘，迄今為止，我們有50%以上的職位是內部招聘成功的。企業與其去外面招人才，不如在企業內部的現成人才里進行挖掘，這樣也大大節約了企業人力資源成本。

大公司的信息平臺都很發達，全國各地所有的分支機構都可以看到崗位的空缺情況，如果有崗位有需求的話，我們會面對所有人公開這個崗位的條件，比如工作年限、經驗值等，這跟對外招聘的概念一樣。具體過程中如何協調員工個人、部門和HR規劃三者的利益？

具體內部招聘的過程都是比較保密的，都是由人力資源部門來主導這件事情，一旦最后確定應聘成功了，由我們出面來跟兩個部門溝通。任何一個面試成功的員工肯定是原來部門的骨干，如果他不是優秀者，下一個部門也未必希望他加入。既然公司認可這種制度，那么，各個部門都要百分之百支持，我們強調的是公司整體的人才配置，整體最佳而不是個別最佳。

當然，也有人繞過人力部門直接去找部門領導謀求調動。如果沒有職位空缺的話，也是不可能成功的。為了避免達成私下秘密交易，空缺的職位必須在企業局域網里進行公示。部門會根據流程把這個人推薦給人事部門，人事部門跟相關部門一同進行評估，這是個協調過程。

關于崗位輪換，松下有沒有一些硬性規定？

有松下有一個特色是，如果要做到經營管理者，必須要有幾個不同領域的經驗，他/她的提升和前期不同崗位的經驗值最好能有所關聯。

在一個大的團隊里，都有一個“輪崗”的概念，比如在財務部門，剛工作一兩年的人，要在出納、財務管理等崗位輪換，最后你可能回到你最初的崗位。公司有一個大框架，讓每個部門的業務規范化，保證每個人學到不同的東西。

我們是一個事業實體，經常會有在其他領域工作或者具備相關經驗的同事，轉到其他崗位上。比如做媒體公關的人，可能會去做市場和人力工作，因為具備了新職位要求的基本素質。

企業常遇到的情況就是大家都想去最好的部門，為了避免優勢員工都往優勢部門流動，我們會平衡各個部門之間對人才的需求。在一個大的集團里，不可能為了某個表現優異的部門把其他業務拋棄，每個行業每個部門都會有其峰值和低谷階段，所以部門的優勢總是相對的。

有沒有比較戲劇化的轉崗例子？

有個學日語的員工原來在IT部門做翻譯工作，當時已經處在被淘汰的境地。因為很多翻譯很愿意接觸IT知識，慢慢變成有組合競爭力的人，但她對IT行業興致不高，理解不多，本身的特質跟這個部門并不吻合，一兩年之后就發現自己遇到很大的瓶頸。

我們非常清楚哪些員工有時只是沒有完全發揮出優勢來，我們覺得她的綜合素質還不錯，于是我們主動讓她嘗試其他工作。換了一個新部門后，她負責做松下所有產品的宣講和展示，一下子變得豁然開朗、很自信，很快成為部門的骨干。

當然也會有轉崗失敗的例子，原因還是自己對職位的想象和實際情況有差距，即使在同一個公司里，看到其他部門的運行感覺很好，實際上卻不是一回事。人力部門如果對這個人是認可的話，還是會給他一次別的機會，人的潛質如何比他現在是否達到職位要求要重要得多。

日本公司對人才培養的理念，不是“拿來主義”的做法，沒法保證放到新崗位上百分之百就適合，人才都需要一定的時間去學習和自我完善。但如果過了一段時間始終不行，那他可能就會被淘汰。

如果你在很多崗位上都沒找到自己的興趣的話，你也有必要自省一下，這對你將來的職業生涯會很有好處。

第二篇：中國孩子成功法

《中國孩子成功法》

（六）未來強者心理重建法

未來強者心理重建法，主要用來訓練孩子的心理素質、行為能力、道德和社會適應能力。

（1）大聲講話法

“未來強者心理重建法”的第一個方法，叫“大聲講話法”。

大聲講話是克服心理素質缺陷的有效訓練手段之一，也是提高社會行為能力、社會生存能力的重要訓練。要讓孩子能夠大聲地、自然地、清楚地表達自己的思想、愿望和情感。

這種訓練在有些家長看來是很困難的事情，有的人到了二三十歲，甚至三四十歲都不能在公開場合明明白白地、大聲地表達自己的觀點。有些很聰明的人缺乏這種能力，有些很有學問的人缺乏這種能力，他們都受制于這個缺陷和弱點。這些事實讓家長覺得，讓自己的孩子做到這些很困難。解決這個問題其實不難。根據孩子不同的年齡段，我們制定了不同的解決方案。

對于小孩子，特別是很小的孩子，方法很簡單：利用他最急切的要求，作為一種獎賞來訓練他。年齡小的孩子總會喜歡要一樣東西，如要吃的、要玩的、要你幫他干什么。很簡單，讓孩子或者大聲說句話，或者大聲表達一個觀點，你再給孩子。這種方法家長是很容易掌握的。孩子有各種各樣的要求，要善于利用孩子急切的要求，訓練孩子敢于大聲講話。這對于一兩歲的孩子是百驗百靈、立竿見影的方法。千萬不要覺得讓孩子大聲說幾句話就是委屈他了，孩子會終生受益。一定要訓練孩子大聲講話。如果講得雖然大聲，但是還不夠清楚，就要求他說清楚一點。比如他想要個玩具，可是講得太快，不清楚，要讓他說清楚，然后再滿足他的要求。

對于大一點的孩子，主要的方法是夸獎、鼓勵，其次要注意由易而難。孩子不是比較怯生，不敢大聲講話嗎？那么，在某一個場合，如果孩子說話的聲音比原來大了一些，立刻夸獎，立刻鼓勵。訓練孩子講話一定要由易而難。不能一始就讓他見一個他最害怕的陌生人，或者帶他到一個特別嚴肅的場合讓他大聲講話，這樣會把他嚇住。要由易而難：先在家里大聲講話；再和熟人大聲講話；再在某種輕松的場合大聲講話。

對于再大一點的孩子，比如高中生，要及時曉之以利害。要告訴孩子，不解決這個問題，你的人生將會失去很多機會。敢于清清楚楚地表達自己的觀點，是一個人必備的能力。成熟的孩子明白了這一點，問題很快會得以解決。

還有一種方法，就是在家里做表情朗誦。

找一篇故事，故事里不是有各種人物嗎？你就用表情朗誦。這一段是小孩在說話，就用小孩子的聲音大聲念一段：“媽媽，你什么時候回來？”下一段是爸爸說的話：“寶寶，給爸爸開門。”要用爸爸的聲音來朗誦。要在家里有聲有色地念文學作品，聲音大一點，如入無人之境。在家里用十分的聲音講話，出門用七分的聲音講話就不費力。

家長自己也可以這樣訓練自己。比如說你想象某個名人那樣講話，你就找到一本他寫的書，大聲朗讀，這個朗讀就好象講話一樣，要口語化。訓練表情朗讀，還可以找到各種各樣的講演資料。這種資料使你能夠進入講話人的角度，找到感覺。

大聲講話是訓練孩子心理素質的一個特別重要的方面。

（2）交還權力法

“未來強者心理重建法”的第二個方法，叫“交還權力法”。

現在某些家庭教育之所以有誤區，就在于剝奪了孩子的兩項權力：一是關心和管理自己的權力，二是關心他人的權力。一個七八歲的孩子，你把他的一切：學習、吃喝拉撒睡都管起來，安排起來，照顧起來，你就是剝奪了他關心自己的權力。一個十歲的孩子，你還不讓他去關心父母，關心他人，你就剝奪了他關心別人的權力。兩個權力的剝奪使我們的家庭教育陷入誤區。這是一個特別大的誤區，對家長不好，對孩子不好，對民族不好，對整個社會不好，也因此造成了孩子性格上的缺陷。而孩子天生是有關心自己和關心他人的權力和興趣的。小孩子也喜歡過家家，自己做做飯，弄個小鍋小碗小盆，模擬大人。這叫自己關心自己。把洋娃娃當小孩，拍著哄著，讓她睡覺。或者找個小一點的小朋友當小孩，給他模擬剃頭，模擬洗臉。這叫關心他人的興趣。孩子從小就有。孩子的這兩個關心，是他作為一個人必然在文化中學到的、模擬到的一種本領、一種生活內容，你把它剝奪了，可以嗎？不可以！

在孩子特別小的時候，父母代管這兩個權力。但這不是你的權力，是孩子的權力，只是由暫時你代管。當孩子在母腹中時，由你代管；當孩子剛剛出生時，你也代管一段時間。隨著孩子長大成人，要逐漸交還給孩子。到了孩子十七八歲的時候，這兩個權力為就要完全交還給他。孩子到了二十歲、三十歲你再管起來，成什么樣子？孩子不像孩子，家長不像家長。

我們把權力還給孩子的時候，還要加一個詞來界定，叫做“有指導地把權力交還給孩子”。因為孩子或者是小，或者是因為一直受到溺愛，沒有讓他管過自己，關心過自己，關心過別人，他不會，因此要有指導地交還給他。并不是說，一切都你自己管吧！結果他管得亂七八糟，不按時睡覺，不按時學習。這叫沒指導地交還。有指導地交還才是正確的方針。

該交還孩子的權力包括什么？管理自己學習的權力；掌握自己作息的權力；掌握自己時間的權力；掌握自己玩耍的權力；支配和使用家長給予他的那份金錢的權力；交往交際、社會生活的權力；選擇、安排自己穿著的權力；選擇、安排自己飲食的權力；掌管自己的床鋪、書桌、抽屜的權力；掌管自己書籍的權力；在你給定的那個經濟范圍內，他有自己購物的權力。

——這些權力你要隨著孩子長大成熟，逐漸地有指導地交給孩子。一個從小把自己的抽屜、書本、床鋪整理得井井有條的孩子，在未來的生活和工作中就有管理周邊環境的能力，管理物質、管理金錢的能力。你給了孩子零花錢，給了他一個限定。這個權力你要誘導他、指導他，使他能夠正確使用，而不要干涉他。飲食也不要安排得太具體，一桌子菜，他想吃什么就吃什么，不想吃什么就不吃。孩子想減肥，你偏讓他多吃，這都是干涉孩子權力的做法。所以，讓孩子有關心自己、管理自己的權力，又逐步有關心他人的權力，這是非常重要的。如果孩子大了──一個上了小學的孩子，不知道父母的生日，不知道在父母生日的時候對父母有所表示，原因在家長的錯誤教育。因為父母不訓練孩子關心他人，不給孩子關心他人的權力。當一個孩子不會關心父母，不會關心家人的時候，在其一生中也可能不會關心他人。這種人在社會中怎么生活呢？所以，交還權力，這是一個特別重要的口號。

我們主張把孩子應該有的這兩個權力交還給孩子。將權力交還給了孩子，孩子又使用得比較正確，這時候不要再隨便干預、侵犯孩子的權力。從小被剝奪這兩個權力的孩子是沒有生存能力的。從小被剝奪這兩個權力的孩子更是沒有創造力的。有位偉人曾經說過一句話，我從小管理自己的抽屜。這句話的意思是，這個世界是屬于他的，他安排得井井有條。抽屜體現出他管理自己的責任心，那種能力和自信，那種安排自己的想像力和藝術性。

不侵犯孩子的這兩個權力，還表現在將屬于孩子的時間和空間還給孩子，表現在家長與孩子的適度距離。隨著孩子漸漸長大，家長與孩子之間要有適度距離。不能把孩子所有的時間都限定在你的視野之內，或者把一個上學的孩子所有上學之外的時間都限定在家長的視野之內。沒有適度的距離是影響孩子成長的。對孩子過于疏遠、毫無關心，讓孩子感受不到父母的溫暖，孩子不可能正常健康地發展。反過來，讓孩子感到父母永遠籠罩著自己，自己在父母的羽翼下，沒有任何自由活動的空間，孩子也不會成長。適度的距離是應該提倡的。

把權力交還給孩子的最終表現是：隨著孩子年齡的逐漸增長，孩子的自理能力和自制能力也逐漸增長。

（3）角色置換法

第三個方法叫做“角色置換法”。這是為了增加孩子的生存能力，增加孩子對社會的適應能力，提高孩子的心理素質，使孩子學會關心他人、關心自己的一種比較便于操作的方法。一般情況下，家里的事情都是由家長作主。隨著孩子年齡的增長，讓孩子對某些事情做主。兩三歲的孩子，就可以請他出出主意：今天吃什么飯？做什么菜？他有時候也很愿意做主。大一點的孩子，有大一點的事情可以請他做主：家里買什么家具？如何裝修房子？星期天怎么過？假期去哪里旅游？爺爺奶奶的生日送什么禮物？

涉及到更大的事情，可以和更大的孩子商量。父母的工作，家庭中遇到的問題，都可以讓孩子提出建議。讓孩子為某些事情做主，使孩子站到了過去家長的角色上，這叫“角色置換”。具體的做法如請孩子在假日、星期天當一天家長。在我們舉辦的“未來強者訓練營”中，很多孩子提出要和家長顛倒一個位置，讓家長當一當孩子，讓孩子當一當家長，就是在這一天全部是孩子說了算。家長們體會體會當孩子的感覺如何？如果孩子用你的方法來管理這個家，你舒服不舒服？

這樣做有兩個好處。一個好處是，當家長的知道了孩子平時在哪些地方還不夠舒服，不夠自在，也知道過去自己當家長有哪些地方處理得不合適。另一個好處是，讓孩子體會到當家做主所需要的行為能力和心理素質。雙方都有收獲。

“角色置換法”的又一個具體活動是請孩子評判一下家長。

平常都是你評價孩子。你找一個時間，非常誠懇地請孩子評價一下，爸爸媽媽有什么缺點，有什么優點，爸爸媽媽哪兒做得好，哪兒做得不夠好。特別讓孩子評價一下，爸爸媽媽形象設計得好嗎？在家庭教育中對待孩子的態度正確嗎？作為家長，你的創造力、智力、心理素質、健康狀態、道德涵養水平如何？讓孩子評價一下你。這樣評價家長能夠給孩子帶來非常好的感覺。在我與很多大學生的交談中，他們也說家長基本上不理解他們，可是他們能理解家長。請聽一聽孩子們的心里話。讓孩子評價一下你。當孩子評價你的時候，你會發現：一方面，你的有些優點、有些長處、有些好的品質，孩子很清楚，他能夠欣賞你，這會讓你感動。另一方面，可能你的不足之處、你的缺陷、你的人生弱點，孩子看得非常真切，提得非常親切，讓你有所觸動。這種觸動使得你有改變自己、重塑自己的愿望和決心。

請孩子評價家長，還有一個技巧，即向孩子請教某些問題，請孩子幫助自己做某些事情。作為一個家長，特別是那些比較能干的家長，當你請教孩子某些問題的時候，你們會發現，孩子有時候那種鄭重其事是你們意想不到的。他們會很努力地幫你考慮問題。

當你請孩子幫你做一件事的時候，雖然過去他習慣了你幫助他，可是當你讓他幫助的時候，也會很強烈地觸動孩子在這方面的責任心，關心他人的那種自豪感。這種責任心和自豪感對于孩子的成長也是非常重要的。

善于幫助孩子、指導孩子，又善于讓孩子幫助自己，善于向孩子請教、讓孩子指導自己的家長，是真正的好家長，聰明的家長，是平等對待孩子的家長，也是尊重孩子創造力的家長。

（4）愛心培育法

第四個方法，“愛心培育法”。

現在到處都在講愛心，講得好多人已經忘了愛心有多么重要。當我們要求在家庭教育中培育愛心的時候，如果不講清它的重要性，可能會被認為是空洞的說教。

愛心的培育對孩子的未來有著極為重要的意義。我們講出如下原因，你們一看就會警醒。第一，有愛心的人才會身心健康。

我們發現一個規律，身心健康的人容易對人有愛心。你今天身體特別好，精力充沛，情緒飽滿，就愿意關心別人。反之，一個再有愛心的人，當他痛苦不堪地躺在病床上的時候，無暇去關心別人。身心健康是愛心的生理和心理基礎。反過來，充滿愛心能使人身心健康。一個從小有愛心的人，身心健康。不培養孩子的愛心，實際上是剝奪了讓孩子身心健康的一個重要途徑。

第二，有愛心的人具有創造力。

文學藝術有這樣一個規律，創造在創造者有愛心的情況下能夠成倍涌現。在一般的發明創造中，一個有愛心的人往往靈動活潑、狀態優良。一個人心情暴躁、狠毒、嫉妒、狹隘，這種人缺乏創造力。所以，培養孩子的愛心就等于培養孩子的創造力。很多創造來自對人類的關心、愛心，比如說醫學創造、科學創造、生物創造、心理學創造、文學創造都是因為關心人類，關心人類生活的方方面面，才有創造力。沒有愛心，哪來創造？

第三，愛心是人在社會生活中的魅力。

一個人，無論是男、還是女，當他走向社會的時候，對周邊的人有愛心，這個人就有魅力，大家就喜歡他，大家也愛他。如果你的孩子有愛心，在未來他就會有很多人緣，很多機會。不培養孩子的愛心，等于剝奪了孩子的魅力，使他不會微笑，不會愛別人，也不被別人所愛，他在未來的人生中就是一個失敗者。

第四，愛心是一個美德。

有愛心的人關心社會，關心他人，是有道德的人，是被社會尊重的人。第五，有愛心就有了身心健康，有了創造力，有了魅力，有了美德，他才能有更好的社會生存能力。他才對同學、對朋友、對同事以及對整個社會有更好的處置能力。沒有愛心，等于剝奪了這一切能力。你現在不培養孩子的愛心，是想使孩子未來走什么路？失敗之路嗎？不健康之路嗎？所以，愛心最終將成就孩子的未來。

培養愛心的一個根本原則就是在孩子身邊設置需要他照顧、愛護的對象，設置需要他照顧、愛護的弱者，使他有那種類似家長對待孩子的寬仁之心。比如說有比他小的弟弟妹妹在他身邊，這是需要他照顧、愛護的對象，這時在父母的引導下，孩子就會產生對對方照顧的愛心。還有，你可以讓孩子養一盆花，或者飼養一種小動物。這盆花，這種小動物，就成了他能夠照顧，也需要他照顧和關心的一個弱者、一個對象，他由此生出愛心。

第三，雖然你是家長，但是人沒有絕對的強弱之分。家長就沒有弱的時候嗎？家長生病的時候，不舒服的時候，煩惱的時候，要給孩子照顧你、愛護你的機會。當孩子的爺爺奶奶、姥姥姥爺不舒服時，不僅我們自己要關心照顧，還要啟發孩子去關心照顧。這也是調動孩子愛心的一種培養方式。愛心就是通過這種具體行為，通過讓孩子領會到自己能夠關心別人、照顧別人，能夠同情和關心比自己更軟弱的對象來實現的。這就是“愛心培育法”。

第三篇：薪水低成白領跳槽主要原因

薪水低成白領跳槽主要原因

年關將至，正是尋機“換東家”的高發期。而用人單位為了防止員工特別是骨干流失，也在頻頻出招，一場看不見硝煙的爭奪戰在供需雙方之間打響。有工作比沒工作的更忙著找工作

據統計，60%至70%的人才流動均發生在歲末年初。“有工作的比沒工作的更忙著找工作”，形容的就是眼下這個時期。

最新網上調查顯示，白領意欲跳槽的首要原因是對薪水不滿，占64%。“現在民工市場上普通勤雜工月薪在1800元還包吃包住，而我4000元的月薪兩年沒漲過，老板沒有加薪的意思，只有跳槽一條路了。”南京一家文化傳播公司的高級行政秘書張慧近日做出決定。

在南京一家規劃設計院工作的周瑾坦言，萌生跳槽的念頭不是因為嫌錢少，2010年她參與了兩個大的項目，春節前都要交活了，拿六位數的效益獎應該沒有任何問題。“主要是在現在的單位工作了9年，職位晉升的空間很小。平時雖說自己是實際的項目牽頭人，但沒有‘名分’，總感覺在替他人作嫁衣，得獎之類的事兒也只能靠后站。”

而吸引她的是，找上門的單位都承諾給她中層崗位，師兄在無錫的公司則會讓她直接進入高層并成為核心合伙人。“25萬和30萬年薪的區別不僅僅是5萬塊錢，更重要的是自己的位置。”周瑾這樣形容自己對職位的渴望。

獵頭公司萬寶盛華最新的統計報告印證了周瑾的想法：參與調查的職場人士

中，有28%把“升職”作為自己新一年事業的首選項，期望自己的職業發展上有新突破。

謀下家，是跳槽者要走的第一步，而何時跳也頗有講究。在昆山一家臺資企業擔任人力資源專員的賀珍珍已經和蘇州高新區一家企業談差不多了，對方將給她人力資源主管的職位。新東家希望她立刻上崗，參與企業年終核算、總結等工作。可賀珍珍卻一直在拖，如果現在走，年終獎肯定泡湯。“辭職報告早就寫好了，就等老板發錢。錢一到賬，馬上交辭呈。”賀珍珍電話里透著焦慮。

除了中高級人才，記者注意到，一部分新生代農民工也看準年底缺工在挑老板，看哪家企業工資高就跳槽。

用人單位“見招拆招”反跳槽

面對員工相對集中的群體流動，企業也不是毫無準備。江蘇聯盛廣告公司總經理陳曠用“見招拆招”來形容自己的“反跳槽”戰術：2009年我們把年終獎拆成2份發，年終總結會上發一半，“五一”之前又發了一半。這次公司為了穩定軍心，避免不必要猜測，提前公布了年終獎方案，比去年有增長，褒獎分明。從公布后一周以來的反映來看，骨干員工普遍比較滿意。

為了降低辭工率，不少工廠為員工集體定票，讓員工節前安心上班。一些企業還提出年終抽大獎、春節后走報銷車費、甚至允諾年后安排出國培訓來挽留工人。無錫一家鞋廠把加班費提高了近50%，希望鼓勵工人多加班，在年底前完成訂單；吳江一家臺資企業的車間組長張琳說，老板打算給普工每人發2000元獎金來挽留他們。

“從生手成為熟練工人需要好幾年，現在他要跳槽，就好比煮熟的鴨子飛走了。”江寧一家出口企業負責人說出了企業主的心聲。面對辭工與跳槽，他們盡力挽留，實在不行就采取拖延戰術。

南京浦口的王銳鋒所在的皮具廠，對辭工或請假有名額限定，當月名額滿了那只能排隊等下個月，此外，“你排上隊的時候，廠方可能突然通知你，辭工申請書他弄丟了，需要重新排隊。”據了解，不辭而別則要損失工資、社保或者年終獎，甚至拿不回扣押的身份證。

可怕的是“該來的沒來、不該走的走了”

專家指出，從長遠看，在年終獎上做文章應對跳槽只能是治標，要想治本還得從企業管理、薪酬計劃、晉升渠道等方面下工夫。比如幫助員工量身定制職業生涯計劃；提供針對性的培訓、學習和發展機會；重點崗位盡量從內部待聘等，幫助員工提升職業技能，打通晉升通道。其實，員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的沒有來，不該走的卻走了”。

事實上，據記者觀察，新的用工形勢已經開始倒逼企業做出改變。宿遷華意服飾公司人事主管于鵬軒告訴記者，有的員工跳槽的確有著迫不得已的原因，對這些人的辭職申請他一般都會批準，人性化對待他們。“企業來硬的挽留工人沒有意義，要靠待遇留人。”

南京蘇北食堂餐飲店負責人徐恩才告訴記者，做企業的要適應用工成本的變化，否則就會被淘汰，老板要認識到2011年不是2001年，更不是1991年，不要把利潤建立在低工資之上。

第四篇：英語自然拼音學習的六階成功法

第一階：建立字母與字母自然發音之間的直接聯系

第二階：能夠成功拼讀元音+輔音（輔音+元音）。如：c-a ca a-t at第三階：能夠成功拼讀輔音+元音+輔音。如d-o-g dog

第四階：能夠成功拼讀雙音節或多音節單詞。如sw-ea-t-er sweater第五階：能夠聽音辨字，即聽到單詞讀音就能拼出該單詞。第六階：單詞量大量擴充，能夠閱讀英語文章。

第五篇：分視傳媒藝考面試秘籍—四步成功法

分視傳媒藝考面試秘籍—四步成功法

傳媒藝考的面試，對考生是否能踏入藝術學院有著決定性的影響。藝術類的面試一般會放在筆試之前，也就是說它是你是否能進入下一場復試的門檻。而面試是具有一定的主觀性的，它是考官對你進行當面當場的查看，去發現你身上潛在的藝術素質是否符合這個專業的要求。而考官的第一印象很可能就決定了你的去留。因此，我們必須要注意，如何在面試中先聲奪人，展現自己最優秀的一面。下面，分視傳媒藝考教大家一個面試的四步法：

第一步：明確內容側重點，即說什么重要

如果你不了解自己，就不能成功的向別人介紹自己！想給考官的第一印象是良好的，那要對自己進行全面的分析，這是備考不可或缺的第一步。未來考試中，幾乎所有的面試問題都是用來明確你是誰，你是否很好的符合專業要求，你未來能否學習這個專業！因此，準備專業考試從了解自己開始，與考官交流首先自我介紹！準備自我介紹的過程實質上是自我分析的過程，以下是分視傳媒提供給你引導自我分析的幾個必設問題：

1.你性格方面的優缺點有哪些？

2.選擇一件事的動機(比如為什么選擇這個專業）；

3.日常思考的成熟程度及思維靈活性(可用簡短事例說明)；

4.是否對自己有自信，是否有上進心；

5.自身優秀品格（比如道德品行）

6.你智力方面的優缺點；

7.學習能力、組織能力及創造力(同時可說說交際能力）

第二步：明確專業前景問題，明示愛好及信心

專業前景問題設置一般應包含六項基本內容：

1.姓名（簡單重復一下，請勿過多過繁發揮）

2.年齡、出生年月、屬相。

3.家鄉（只談一項特色引出你的出生地、出生地即可），家庭、家人。學習狀況與水準（簡要說明文化課水平，擅長哪一科，說明緣由）。

4.愛好特長（簡述課外狀態）。成長環境及背景（對某人、事、物的認識）。

5.對所報專業的看法與想法，以及對專業相關方面的認識。對藝術及藝術創作的感受與體會（包括看法與想法）。

6.自我介紹中最重要的兩點要特別注意：

選擇自己的特別之處（愛好、興趣、成長經歷、學習狀況），簡要談談對專業的認識（感受、體會、做法、想法）

第三步：語言表達要得體大方，形象自然明朗

(1)舉止要落落大方、裝束樸實自然，語氣友善隨和。

(2)口語表述清晰流暢、語速松弛有度富有節奏，語義言簡意賅、結構組織縝密、層次富有邏輯性。

(3)時間、情緒的控制力要強。

第四步：調整面試心態，切勿過度緊張

應試者要想在面試答辯中獲得成功，必須調整自我心態，既保持適度緊張感，亦切勿過度緊張。如何以正確的心態應試，我們要謹記以下幾點：

（一）首先淡化面試的成敗意識：這里先說個小故事。某知名院校的一位面試者，在面試前自認為各方面都比別人優秀，因此，他認為自己可以高枕無憂了。誰知主考官在面試中出其不意，提了一個他前所未聞的問題。頓時，他像失了魂似的，情緒十分低落。等到主考官再提些簡單的問題時，他仍無法從剛才的失敗中走出來，最終名落孫山。

應試者對于面試的成敗，首先在思想上應注意淡化，要有一種“不以物喜，不以己悲”的超然態度。如果在面試中有這樣的心態，才會處變不驚。如果只想到成功，不想到失敗，那么在面試中一遇到意外情況，就會驚慌失措，一敗涂地。

（二）保持自信：應試者在面試前應樹立自信心，在面試中要始終保持自信，只有保持了自信，才能夠在面試中始終保持高度的注意力、縝密的思維力、敏銳的判斷力、充沛的精力，奪取答辯的勝利。

（三）同時我們也需保持愉悅的精神狀態：愉悅的精神狀態，能充分地反映出人的精神風貌。所以，作為應試者來說，保持了愉快的精神狀態，面部表情就會和諧自然，語言也會得體流暢。反之，就會給人一種低沉、缺乏朝氣和活力的感覺，進而就會給考官一種精神狀態不佳的印象。

（四）樹立正確的”對方意識”：很多考生在面試時，考官或主考官都是處于主動地位的。他問你答，一問一答。正因為如此，應試者在面試時不僅需要注意樹立對方意識。首先要尊重對方，對考官要有禮貌，尤其是考官提出一些難以回答的問題時，應試者臉上不要露出難看的表情，甚至抱怨考官或主持人。但也不要一味地逢迎對方，看對方的臉色行事，對考官的尊重是對他人格上的尊重；其次在面試中不要一味地提到“我”的水平、“我”的學識、“我”的抱負、“我”的要求等。“我”字太多，會給考官目中無人的感覺。再次是考官提問，你才回答，不要考官沒有提問，你就先談開了，弄得考官或主持人要等你停下來才提問，既耽誤了時間，同時也會給考官或主持人帶來不愉快。另外，面試完后，千萬不要忘記向考官或主持人道聲“謝謝”和“再見”。

（五）面試語言要簡潔流暢面試有著嚴格的時間限制。因此，面試語言要做到要言不煩、一語中的。同時，語言要有條理性、邏輯性，講究節奏感，保證語言的流暢性。切忌含含糊糊，吞吞吐吐，這會給考官或主持人留下壞的印象，從而導致面試的失敗。因此，應試者一定要注意面試語言的簡潔性和流暢性。

面試是決定成敗的第一步，有些考生因為面試時的出色發揮，即便筆試有所失手，也依靠面試高分而躋身傳媒名校。當你已進入考場，進入考官的視野時，你的考試就已經開始了，只有養成良好的面試心態，培養正確的面試方法，才能贏在起跑線上。