第一篇：如何進行背景調查

如何進行背景調查

.企業內外部調查相結合是現階段企業背景調查的最優方式

針對背景調查現狀，用人企業對新進員工進行背景調查首先應根據企業的規模、實力決定背景調查的強度。另外，不同的職位對背景調查的要求是不同的。背景調查的強度取決于招聘崗位本身的職責水平，責任較大的崗位要求進行準確、詳細的調查，對于管理人員、重要的職能及關鍵崗位的聘用時尤為重要。因此可通過工作分析確定對崗位的調查內容。對不同工作崗位要根據其性質確定調查重點。比如招聘財務人員就要重點核查信用情況和品質。背景調查的一般內容有：工作證明，以前工作的地點、任職的時間、頭銜、薪資水平、教育背景、有無不良記錄等。在確定了調查的內容后，背景調查工作可由人力資源部完成或委托中介機構。在調查前企業應與被調查者協商，讓被調查者以書面的形式簽訂誠信調查授權書，同意企業對其進行背景調查。企業在進行背景調查時應采用適當的方式以確保不觸犯勞動法及其它相關法律的規定。

人力資源部進行員工背景調查，首先可從網絡或學校學籍管理部門查閱應聘者的教育情況，分辨文憑真偽。二是從員工歷任公司了解到應聘者的工作業績、表現和能力，但歷任公司的評價是否客觀需要加以識別，可通過一些人力測試來佐證歷任公司的評價。第三是檔案管理部門。但如前所述，目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時，員工在流動期間的資料往往得不到補充，完整性較差。因此到求職者歷任公司核實是重要的步驟，設法取得歷任公司的合作需要調查者通過感情交流，與歷任公司相關證明人建立起融洽的關系，打消他們的戒備和疑慮，以期獲得真實信息。

背景調查也可以委托中介機構進行。選擇一家具有良好聲譽的調查咨詢公司，向其提出需要調查的綱要和具體要求，雙方簽訂合同。調查公司在約定日期交付調查信息，方便快捷是這種方式的優點。但是我國目前有大大小小的這類調查咨詢公司近千家，良莠不齊且普遍存在人才匱乏的現象。所以此種方式成功與否的關鍵是選擇一家優秀的調查公司。當然，背景調查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免，但如果將背景調查同其他甄別手段相結合，就會大大提高人員選擇的正確度。細節決定成敗，把背景調查工作做好做細，企業才能在人才選聘中達到去偽存真，獲得企業最優秀、最合適的人才。這也是企業人力資源管理成敗的關鍵要素之一。

第二篇：HR如何進行背景調查

如何做背景調查

背景調查很多人認為很神秘，其實關于背景調查也并沒有什么神秘可言，背景調查就是根據委托職位的勝任力素質模型開展的一系列科學嚴密的調查和分析。

背景調查，英文翻譯為Background Investigation或者reference checking，是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進行。這將花費一定的時間和財力，但一般仍值得去做。

我們進行背景調查的崗位主要有這樣幾個方面：

1、關鍵性崗位，比如一些技術骨干，銷售人員，財務人員要了解他們的底細，萬一出現技術泄露，或者拉走客戶之類的事情就不妥了。

2、公司中高層管理者。職務越高，其承擔的責任則越大。一旦選任不準，公司將出現重大的損失。

3、在面試的過程中覺得有疑問的崗位，比如工作時間出現斷層，學習經歷覺得不妥等進行調查。

確定了需要進行背景調查之后，我們究竟要調查哪些內容呢？

調查對方的**，畢業證，學位證等，這些可以通過網上的專業網站進行驗證。對工作崗位，工作時間，工作業績，薪資待遇等，有那些優缺點，還有此人的職業道德，有無與公司發生勞動糾紛，與公司上下級關系如何？等等這些都需要到對方原工作單位了解情況 在做背景調查的過程中有一點比較重要的是要講究調查的技巧。有些招聘人員做背景調查就是為了完成任務，簡單的問一下就交差了，殊不知這背景調查也隱藏著很大的學問。

首先，在背景調查時間的選擇方面，有的人選擇一大早就打電話過去進行背景調查，卻忽視了一般早上都會比較忙，你打電話過去，對方即使給你回復也只是簡單的應付一下形式，不會很認真的回答你的問題。背景調查一般選擇在下午快下班的1小時左右比較合適，這個時候，工作忙的差不多了。人的心情會稍微放松一些，回答起問題來也就會更配合一些。其次，在背景調查的問題選擇方面，有的招聘人員不會背景調查，打電話過去就直白地問對方，一上來就問他在你們公司做什么崗位，工資待遇如何，他為什么離職啊？這樣象跟審犯人似的，誰樂意回答你啊。我們要先想明白的一個問題是我們打電話請求別人配合調查，別人有權利接受你的調查，也有權利不接受你的調查，所以我們說話一定要客氣，讓別人感覺到你的誠意，調查問題的時候也不要問的那么死板，要靈活的設計問題，由淺入深，掌握調查對象的全部情況。最后，在背景調查的對方原公司的人員選擇方面，一般我們都比較喜歡找對方公司的人力資源部人員進行調查了解情況，但有個情況是，人力資源部門的人員有可能對這個員工的了解只是局部的了解呢？所以我們不僅要選擇人力資源部的人員了解情況，還要找被調查員工的直接上司了解情況，只有員工的直接上司才是對員工的情況最有發言權的人，平時工作業績怎么樣，有那些缺點啊，都可以通過直接上司了解到這些情況。綜合了人力資源部與其直接上司的調查才會更加的全面。背景調查并不是萬能的，更不是權威標準，作為招聘的一項輔助工具，必須要結合面試和測評的結果具體考量。但一方面，背景調查去偽存真，可以幫助企業規避很多后期風險，作為招聘流程最后的防火墻，將此前所有工作的價值最大化；另一方面，考察候選人能力、適應性等?軟性因素?，全面了解候選人，以便在下家企業發揮更大作用。

背景調查，說起來容易做起來難！理論可以一套一套口水老長，但實際操作起來的問題和困難更多，尤其在中國的社會文化背景和職場環境下。最簡單的，從什么渠道找到受訪者？怎樣說服受 訪者接受調查？如果他含糊其詞應付了事怎么辦？最可怕的，如果他和被調查者串通共謀捏造事實，又怎么辦？

?還好?、?不錯?、這些回答有價值嗎？對多一事不如少一事的中國人，要問題細化，刨根問底。如果你問一個中國人，對某人的工作態度、敬業程度的評價如何，他可能只是含糊其詞地告訴你，還行、呃、不錯，挺好。這是典型的?中庸?的中國人的說話方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿評價他人。但是，這種評價對于想要了解一個人過往工作歷史和工作質量的背景調查者而言，有什么意義呢？那么，對于中國人，應該怎樣做背景調查呢？

想要調查一個人的工作表現？好吧，那就打電話給他的上級、同級或者下級吧？?喂，你好，某某某在你公司工作期間表現好不好？?或者?某某某工作積極性怎么樣？?對于這樣籠統的沒有任何方向的問題，即便是愿意積極配合的受訪者也只能說?還好、還不錯?。如果再讓人家評價一下被調查者，那恐怕也只能是挑愿意說的說。這樣的背景調查，有什么價值呢？

所以，對調查問題的設計是非常重要的！一定要把問題拆分，盡量細化，刨根問底，讓對方?言之有物?。同時，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題。譬如說，想調查工作積極性，千萬不能就簡單問?某某工作積極性如何?，不妨這樣拆成幾個問題逐個發問———?工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導致的還是工作能力和工作效率導致的？還是他尋求個人發展導致的？?也就是盡量把主觀信息客觀化。

再比如想了解候選人的業績好壞，那就千萬不要直接問他的業績好不好，而是要問，?跟他的前任相比在哪些方面有了突破，從數字上體現出來怎樣的飛躍，他在一個項目當中究竟負責哪個部分，他帶的團隊究竟有多少人。?

這樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方面，如果證明人想要幫候選人造假，但對于如此細化的問題，總歸不可能幾個證明人的說法都是一模一樣的吧！多比較幾個答案是否一致就能夠判斷了！

如果證明人與被調查的候選人串通、合謀造假，怎么辦？在中國，還沒有法律規定約束調查證詞的真實性。

事實上，背景調查的前提就是需要被調查的候選人本人提供基本信息和線索以及證明人。如果在搜集候選人信息不完全的情況下去做背景調查，那就和偵探沒什么區別了。那么如何跳出候選人可能設下的圈套呢？

這種情況在調查在職人員的時候格外突出。譬如，A企業想要挖一個還在B企業上班的候選人W，總歸不能大張旗鼓地在B企業做W的背景調查吧？那不是把W的離職消息傳得沸沸揚揚？但也千萬不能因為W尚未離職就免于調查，很多企業正是因此吃了不少虧——很多無良候選人正是為了不讓企業查他前期的工作履歷，總是強調其在職的身份不方便接受調查。

那就在保護候選人信息的情況下進行背景調查吧！不過問題又來了，為了一定程度上不讓消息走漏，通常這種情況下只調查候選人本人提供的可信任證明人，但如何保證調查信息的真實性呢？有可能在第一次撥通電話時就走進了候選人設下的圈套。

?我們遇到過這種很離譜的情況，一個候選人提供了一個座機號碼，說是其直接上級、公司副總的辦公電話，而事實上這個電話就是候選人本人的家庭電話，接電話的‘副總’就是候選人的男朋友！自然，這位‘副總’給出了不少溢美之詞。當我們再讓該‘副總’提供其它證明人的時候，他說‘再過五分鐘再打過來，我讓我們公司另外一個副總來配合你’。五分鐘之后我們打過去，發現聲音有點像！還是前一個人。?

所以，對于候選人給到的證明人，第一步都要將電話打到對方公司前臺，再轉到人力資源部核實候選人的身份，在這個基礎上才有價值進行下一步的工作。?最起碼的，如果候選人根本都不是這家企業的，那我再怎么問他的工作能力表現和性格都已經沒什么意義了。?在此之后，再通過H R核實候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。

如果有多個證明人，那一定要同時詢問！這一點有點類似偵探學里隔離審查盤問嫌疑人，目的是為了多名證明人不會在調查間隔互通信息?對答案?捏造事實。

尋找證明人和調查應該是一個循環的過程，每個證明人都是一個新的線索，要從每個證明人那里爭取得到新的證明人，這樣，一步一步，互相佐證，從各個方面、360°地勾畫出被調查者。這個叫360度的專業背景調查。為什么叫360度。指的就是一個全方位、立體化的背景調查。我們不能光靠被調查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如一個銷售總監，我們調查的時候，調查的范圍會涉及：?上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部?幾個跟銷售總監接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監調查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。另外，有的朋友可能會問，有一些被調查人的公司已經倒閉或者是兼并了。怎么調查，那就要看這段工作經歷的重要性了。如果是10多年以前的，個人認為價值并不是特別大。也沒有必要去翻那些老黃歷。如果是最近的這段工作經歷，那就可以讓這個人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開公司的證明人都找出來。這個可能就是要多費一些時間和精力了。也可以在一些大的人才網站去搜索一下，這家公司原來的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事。看能不能找到她們去了解！最后，如果都找不到，又比較重要的話，可以委托專業人員。

有時可以指望競爭對手告訴你某人的能力。要選對的人了解對的信息 離職同事是最優選擇 ?本人性格開朗，為人和善?、?喜歡攝影和郊游?、?善于團隊建設?，這些簡歷的格式化語言，對H R了解候選人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景調查之上，那么簡歷上的有限信息只是冰面，很少人會在簡歷里描述，我在上一家企業占到的權重，我為企業帶來的利潤究竟有多少，我對團隊的領導能力，我的團隊對我的認可程度等等信息。

那么，應該從什么渠道獲得這些信息？和其前任雇主的H R嗎？的確，他們對于公司內部人員的信息是最為掌握的，但他們保密的警惕性也是最高的。通常只會提供在職時間和職位，但離職原因和薪酬就不會告訴你。或者，你本來就不應該指望跟競爭對手來探討某人的能力和水平！要找對的人了解對的信息！那么哪些是對的人？雖然說競爭對手亦敵亦友，或許比較能理解雙方的人員流動，能夠提供一些客觀信息，但對于候選人的能力、離職原因等信息就存在立場問題了！?如果你問的是工作能力方面的，就要找一些與候選人曾經共事的證明人去問。這些人往往跟候選人有較多的工作接觸，雖然說在工作期間發生過好的或不好的東西，但過去的事情都過去了，起碼大部分信息他還是樂意配合你的，如果具備一定的調查技巧，是可以得到很有價值的收獲的。? 而共事過的同事當中，那些已經離職的是最好的選擇！一方面他們跟候選人本人曾經有過密切接觸，另一方面，他們又已經離開了原來的企業，可以不露聲色、很有隱蔽性地進行調查。?實際上，在很多行業中都很容易找到這樣的人。比如傳媒行業，新浪和搜狐，這兩家企業人員經常相互 流動。如果說新浪想從搜狐挖來一個人，而且這個人還在職，那肯定不能打電話給搜狐的H R了解情況。那就不妨找一個曾經在搜狐工作過的人幫忙打聽一下。這樣操作起來就有很大空間了！?

根據經驗總結，背景調查的過程中，一般會有以下的一些問題：

一是工作時間不準確。求職者往往會把在一個公司的工作經歷只有兩個月說成兩年、一年多說成幾年，還會把長時間失業延續到其之前的工作時間中，更有甚者會把從來沒有的工作經歷編造為自己的職業經歷。

二是工作職務亂升級。求職者可能會在簡歷中提高自己在原單位的工作職務，或者把不是自己負責的工作也說成是自己負責的工作。比如把區域主管的職位描述成區域經理，把專員、主管的崗位寫成部門經理等。

三是工作業績多浮夸。求職者往往夸大自己取得的成績和業績排名，或者把同事和團隊取得的成績攬到自己身上。比如本來只是一個項目中的小角色，說成自己是項目負責人帶領團隊完成任務。

四是職業操守有問題。比如故意隱瞞在原單位的違紀違法、損公肥私行為；還在職的說成已經離職，已經離職的說成還在職；離職時不進行正常工作交接等。以上這些情況在背景調查時都比較容易獲得真實信息，求職者原單位一般不會隱瞞，會直接或含蓄地告訴實情。很多HR同行把不做背景調查的原因歸結于原單位不配合或者對求職者的評價不準確，不可否認這種現象的確存在。但是如果我們把遇到的困難和獲得的信息相比，筆者認為在背景調查上投入的精力和成本還是非常值得的。

常用背景調查的主要方式：

一是電話尋訪。招聘單位通過對求職者原工作單位的相關人員進行電話尋訪，了解其在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現和離職原因等。電話尋訪的重點是要找對人，問對話，在極其有限的時間內了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。電話尋訪的優點是快捷、便利，可以在很短的時間內掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。

二是問卷調查。把設計好的背景調查問卷通過郵箱或傳真發送給求職者原工作單位的相關人員，請其在一定時間內給予回復。問卷調查發出后要及時進行電話跟蹤，確認問卷是否收到，并確認問卷的反饋時間。問卷調查的優點是信息全面，準確度高；缺點是耗費的時間較長。有的證明人擔心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷得不到回復。還有的證明人是只對調查表中的部分信息給予反饋。

三是熟人了解。通過和求職者有關聯的人（同事、朋友、同學、客戶等）來了解求職者的相關情況。這種方式的優點是可靠性高，缺點是信息不全面，主觀成分偏多。但可作為前兩種方式的補充，一般不作為背景調查的正式方式。

四是網絡調查。現在越來越多的招聘官會通過博客、微博、QQ空間及人人網等社交網站來了解求職者的相關信息，為錄用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開發表的和求職者相關的采訪、談話、文章等內容；或者是求職者本人的網絡空間，不存在窺探個人隱私問題。但是適用人群比較受限，因為不是每個人都會有網絡記錄，另外真實性也有待評估。

在做背景調查時，還要注意以下的一些事項： 一是征得求職者的同意。無論采取何種調查方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調查結果的保密工作。招聘單位可以在《應聘人員登記表》中加上此項，或者在面試時詢問求職者是否允許做背景調查，最好是獲得書面同意。不同意做背景調查者，一般建議淘汰為好。對于仍然在職的求職者的背景調查可以采取特殊的處理方式，向目前工作單位的前一家單位調查。目前工作單位的情況可以在聘用后的試用期內補做，一旦發現問題，用人單位可以在試用期內停止解聘，最大程度減少將有可能造成的損失。或者向這個單位已經離職的員工了解。背景調查內容難免會涉及到求職者的個人隱私，出于對求職者的尊重和招聘人員職業道德的要求，無論調查結果如何，招聘方都要對調查結果嚴格保密，并把調查信息控制在盡可能小的范圍之內。

二是減少主觀因素的影響。由于背景調查獲得的信息來源不同，信息內容就會有所差異，既有客觀情況，也會有證明人的主觀因素，所以要對調查獲得的信息加以識別。有的證明人為防止手下的業務骨干被挖走，會故意低調評價被調查人的能力，以打消競爭對手的挖人意圖；也有的證明人可能與被調查人關系比較好，而夸大其能力或隱瞞一些重要的真實情況。比如筆者在一次省級經理的招聘中，因候選人與原單位直屬上級彼此心照不宣，在做背景調查時，其直屬上級反映的情況避重就輕，而這些在當時并不知曉，所以背景調查過了關，但為以后的工作帶來較大的被動。所以，為了避免主觀因素的影響，背景調查可以從多維度進行，比如向其原工作單位人力資源部門、求職者上級主管、同事和客戶等進行調查。如果有負面反饋，要了解那些問題與現在招聘職位的關聯度，也可以征求對方證明人的意見，然后調查該求職者所有的工作經歷，再酌情與求職者核實。另外在招聘過程中，我們也發現求職者在填《應聘人員登記表》中背景調查證明人這項時，明明要求提供原單位人力資源負責人和上級主管，但往往會避實就虛地填上與其關系較好者，有的甚至填上自己的親屬或朋友。因此在做背景調查時，如果發現求職者未按指定對象填寫證明人，可能已經存在問題。從大量的實際案例來看，向求職者提供的證明人做調查時，基本發現不了可能存在的問題，稍不留神還會陷入求職者早已設計好的陷阱中去。說到陷阱，豐富背景調查的源頭，多途徑、多人次進行調查，最后進行信息歸納匯總，可以有效避免背景調查陷阱和失真情況發生。正所謂工夫不負有心人，真的假不了，假的也真不了，你有變身術，我有火眼金睛。

三是避免調查走形式。一些單位認識到了背景調查的重要性，在招聘新員工時實行?凡進必調?，并以制度或程序規定下來。但是在具體操作時，由于受個人認識、專業水平等因素影響，難免會出現不認真、走形式的情況，使背景調查的結果大打折扣，從而也失去背景調查的真正意義。對此，招聘單位應該設計出內容、結構比較完善的《背景調查表》，防止操作人員偷工減料。并且嚴格檢查背景調查的結果，不斷規范與完善相關流程，避免因?思想不重視、執行不到位?讓企業浪費不必要的精力與成本。

四是背景調查內容應簡明、實用。在設計調查問卷時，所列問題要簡明扼要、抓住重點，不必面面俱到。如果想進一步細化，也可以根據招聘職位和求職者的不同，設計出更有針對性的問題，從而獲取在面試中無法驗證的一些信息。同時要從方便證明人填寫的角度去設計問題和表格，對于一些不填也可，填了更好的?錦上添花?類問題，也可以通過設計必填項和選填項的方式來處理，這樣既可保證關鍵信息的獲得，節省證明人的時間，也可能會得到意外的收獲。

在做背景調查的過程中一般會有以下的阻力：

一是用人部門不理解。因為人手緊缺，用人部門發現一個能力和崗位比較匹配的人選時，往往會重能力輕品質，重感覺輕實際。當背景調查發現求職者有問題時，會給人力資源部門施加一定的壓力，找各種理由要求聘用。對此人力資源部門要頂住壓力，將背景調查不合格的求職者拒之門外。從概率上來說，通過各項招聘程序的合格求職者聘用后會有一小部分不稱職；在招聘環節中發現不合格的求職者聘用后大部分不稱職。這也非常符合常用的面試技術理論：從求職者過往的行為中可以發現一定的行為規律，這種規律在其未來的行為方式中仍然起決定作用，通過行為規律分析可以 看出其個人品德、性格和職業習慣。同時，對用人部門看好，背景調查時發現問題而不予以聘用者，要向用人部門做好解釋工作，注意溝通方式和方法，并且盡可能的讓調查內容充分些，用事實說話。如果讓用人部門覺得是人力資源部門故意控制編制，或者人力資源部門選人有問題，人為地引發了部門間的矛盾，那就有點得不償失了。

二是人力資源部門不作為。一些招聘經驗比較豐富的面試官，往往過分迷戀自己的直覺，認為個別比較喜歡的求職者不會有什么問題，從而放棄了應有的背景調查，造成人員聘用失誤。因此，在任何情況下，都將背景調查作為必備的招聘程序顯得非常重要。另外，在對求職者做完背景調查后，即使在背景調查中發現問題，面對用人部門對招聘人員時間上的要求和壓力，也可能有意降低用人標準，將其錄用。對此可以將新員工錄用成功率或試用期通過率作為HR的績效考核指標之一，并且不斷提升人力資源部門人員職業素養才是根本。

三是證明人不配合。背景調查離不開求職者原工作單位相關人員的配合，但是由于證明人嫌麻煩、不想得罪求職者，甚至怕承擔被指控風險等原因，有的證明人不愿意接受招聘單位的背景調查，致使此項工作無法進行下去。面對這種情況，需要招聘單位背景調查人員把握溝通藝術，了解證明人顧慮的原因并給予真誠的解釋，打消其顧慮并獲得配合。如果碰到堅決不配合的，只能改變調查對象，豐富調查渠道了。當然，作為配合背景調查證明人應該想到自己也是招聘單位，同樣需要其他單位在此方面的配合，幫助他人其實也是在幫助自己。換個角度看，因為有了背景調查，無論是在職員工還是離職員工都會珍惜自己的職業聲譽，規范自己的職業行為，間接上也有利于單位的員工管理工作。

在當前人才市場不夠規范，員工職業化有待提高的情況下，背景調查作為招聘工作的一個重要環節，無論怎么重視都不為過。就像社會有法律、道德規范一樣，當所有用人單位都對求職者做背景調查時，如同在全社會織就了一張嚴密的職業道德過濾網，無形之中會對個別無視職業道德的職場人士起到巨大的震懾效果，從而對規范職場環境，提高職業道德水準，以及提升個人誠信將達到一定的促進作用。

第三篇：如何進行員工背景調查

如何客觀合理開展員工背景調查

經權威機構調查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經歷、學習、培訓等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入”，在這45%的人當中，95%都是在工作經歷或教育經歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經常采用員工背景調查，對應聘員工的工作、學習、教育等背景資料進行調查。

一、員工背景調查

員工背景調查就是企業人力資源部門通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對被調查員工的工作經歷、教育背景、興趣、薪資等情況進行暗中調查，以獲得被調查員工背景資料的相關信息，并對獲得的信息與被調查者所提供的應聘簡歷、面談介紹以及職位信息進行對比，以成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據，為人才決策提供重要的證據材料。

如寶潔、可口可樂等許多中外大型企業為了降低因企業人才招聘帶來的風險，都會對公司的研發工程師、配方員、市場銷售經理等核心技術崗位和中高層領導崗位以及關鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進行背景調查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調查公司等外部機構，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據，避免因人員招聘不當，而產生經濟及技術損失和風險。

二、做員工背景調查的原因

據了解，在珠三角的很多企業中，經常發生倉管員工偷竊、財務人員貪污、采購人員吃回扣等現象。有些不法員工甚至認為珠三角的企業比較多，在這個企業做了案子，可以逃到另一個企業去干“老本行”。在采購界每年出幾個采購主管“從打工仔到百萬富翁”的奇跡也不是什么新聞。因此，在企業招聘時，企業應采取各種方法對員工進行背景調查。

1、掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險

在招聘過程中，招聘人員和應聘者之間信息不對稱，對于應聘者的情況了解不夠，只限于對方提供的簡歷、學歷復印件以及面談結果等情況。在企業中經常發生這樣的事情，如競爭對手派人偽裝成應聘者應聘競爭公司的關鍵技術崗位，待進入對方公司后竊取技術秘密資料，同時會率先將產品或技術等推入市場，搶占市場份額，造成競爭公司的核心競爭力下降。當然，在企業的實踐中還會發生很多其他的同類案例，主要原因在于對應聘人員的背景資料不了解，對擬錄用員工的誠信程度、犯罪記錄等不知曉，這類員工會延續以前的犯罪行為，造成企業的直接經濟損失，如廣州的一家微電子企業在招收財務主管時，由于對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續，半年后，該公司發現賬上的300多萬現金不翼而飛，而該財務主管不久后也不知所蹤，雖然后來公安機關對此做了處理，但是該企業短時間內所造成的損失卻無法彌補。

通過對企業的核心崗位應聘者進行背景調查，充分了解擬錄用員工的過往經歷，尤其是調查擬錄用員工的工作經歷、學歷教育、工作情況、同事或公司對其的評價、職業道德、業績狀況等等，深入了解被調查者的工作能力、誠信狀況等情況，能有效的降低企業的資金、技術和人員等企業外部的人員風險。

2、避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失

2006年美國法院以竊取商業秘密的罪名，宣判可口可樂公司前秘書何亞•；威廉斯8年監禁，威廉斯是可口可樂公司的一個低職位秘書，進入可口可樂公司時，人力資源部門沒有對其進行背景調查，他進入公司后，以秘書的職位級別低微為有利條件，伙同其他兩人盜取竊取可口可樂公司的機密商業文件、產品樣品和核心配方，并試圖將該機密出售給百事可樂公司。雖然該行為最終被可口可樂公司發現，但是這個事件也為包括可口可樂在內的公司敲響了警鐘。

該事件過后，可口可樂公司人力資源部門反省，如果當初不因為該員工的職位低，而忽略了對其進行背景調查的話，就能發現這個秘書曾經在原工作經歷中有過類似的盜竊行為，該事件也不會發生，不會造成公司人為的名譽損失，造成“可口可樂盜竊門”事件。因此，完備的員工背景調查，能將公司的聲譽風險降到最低，而且能夠有效地預防欺詐行為的發生。

3、提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本

企業經常會使用勞動合同法中的試用期解除條款，辭退不合格員工，這樣做的主要原因在于人力資源部門事前未對擬錄用人員進行背景調查，經面試合格者，就先招進來試用，給公司用人部門一種認知上的誤導，認為在試用期間，試用者來公司試用，用人部門不需要向其承諾什么，只要工作不如意，感覺其思路或者行為稍有跟主管的思路不一致，讓你離開就可以讓你離開，試用的隨意性比較大。造成了人力資源招聘的惡性循環圈，人力資源部不斷的為用人部門提供新員工人選，用人部門也不斷試用新人，然后不斷抱怨人力資源部招不到人。

事實上，這種不斷試用新員工的觀點是錯誤的，究其根源，在于事前對擬錄用員工的了解不夠，錄用員工過于草率，往往是用人部門對應聘者面試合格后，人力資源部門就通知入職，而未對該員工的工作經歷、學歷、工作能力以及誠信等背景調查，無法確認人崗是否匹配。因此，企業有必要對擬錄用員工進行背景調查，經調查符合公司條件后，可以通知擬錄用者上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。

4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持

通過員工背景調查，對應聘人員簡歷內容（學歷、認證、從業經歷等）進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等方面符合公司的崗位需求，且通過對其前同事的訪談，了解到該員工性格跟現在的同事相匹配，最終達到人崗相符，為用人部門大膽使用新人，提供有力的人才保障，免于人員頻繁流動造成公司聲譽和人力成本的損失。因此，客觀、合法、合理的員工背景調查，能為企業的人力資源后續工作提供強有力的保障。

三、員工背景調查適用范圍

對于企業來說，如果對擬聘用的所有人員均進行背景調查，需要花費大量的時間、人力、資金，且也不太現實，因此，企業在進行員工背景調查時，均會根據情況進行區別處理，并不會對所有聘用崗位人員進行背景調查，一般來說，企業對擬錄用人員進行背景調查的崗位主要有：

1、涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，一般企業都會對這些崗位的擬錄用人員進行背景調查，主要是期望了解這些擬錄用應聘者的工作能力、犯罪紀律和誠信狀況。

2、涉及公司核心技術秘密的崗位：如研發部的工程師、技術人員等，企業的核心技術秘密涉及到企業的生存問題，如可口可樂的核心配方和產品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業就會出現生存危機，因此，在企業招聘涉及核心技術秘密的崗位的擬錄用人才時，都會非常慎重，花費一定的資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調查。

3、部分中高層管理崗位：如運營總監、銷售總監、戰略管理副總經理等等，這些崗位主要涉及到企業的運營戰略，企業在戰略周期的運營方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些崗位人員手上，如果這部分人員產生動蕩，會使整個企業的資金鏈或者運營層面帶來極大的負面效應，大多數企業都會對中高層崗位聘用者進行背景調查，甚至不惜花費資金請外部調查機構。

四、員工背景調查的方法

背景調查的目的是人力資源部門盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經歷、學習經歷以及誠信程度等信息，一般來說，員工背景調查都是在員工通過面試，準備錄用的階段進行，而此時，員工尚未離職，如果此時員工背景調查操作

不當，會造成員工所在的企業知曉，該員工工作就會陷于被動，甚至無法生存等，員工也會對公司產生較大的抱怨。因此，在員工背景調查時要注意員工背景調查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內容，使擬錄用的員工情況如實反映出來。

目前企業常用的員工背景調查工具有電話調查、委托調查機構調查、HR聯盟等。

1、電話調查

人力資源部門通常采用去學校、培訓中心、網絡查詢等方式對擬錄用的員工的學歷、培訓經歷、證書等進行調查，而對于工作經驗、工作業績、離職原因、入職和離職時間等就不好進行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門、上司、同事等核實詳細情況，只有通過電話調查比較合適。

使用電話對擬錄用員工進行員工背景調查是經常使用的調查手段，通常，公司的人力資源部的招聘專員通過擬錄用員工留下的電話號碼或者通過其他渠道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、合法的方式對擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門的上下級進行該員工的背景調查。電話調查效率較高，但如果操作不當容易侵犯被調查者的隱私，引起被調查企業的警覺（尤其是競爭對手），容易使被調查者的工作陷于被動；不少被調查企業出于不愿員工流動或者跟被調查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會對跳槽員工的工作能力和態度給予極低的評價，甚至會趁機捅上一刀。這樣一來，不僅被調查員工可能因此失去工作的機會，招聘企業也可能因為這些不客觀的評價而失去真正的人才。

2、委托調查機構調查

企業自身在進行員工背景調查時，往往操作起來費時費力，且由于很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調查時無法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業的人力資源部由于調查手法單

一、技術不專業，因此，無法保證調查出來的結果的真實性和有效性。因此，對于部分核心和重要崗位，很多企業會委托外部的調查機構去做員工背景調查，調查機構利用自身的數據庫和跟法院、公安機關、學校以及部分企業之間的戰略聯盟優勢，且跟被調查的企業之間不存在排異現象，能有效利用自身的專業工具，迅速調查清楚被調查者的背景信息，且能保證員工背景調查報告客觀、可信。如清華大學作為國內數一數二的名牌大學，在高端人才引進方面，他們采用委托外部調查公司進行員工調查的方法，對應聘人員的學術情況進行調查，主要包括簡歷、代表性的論文著作，做出客觀、公正的評價，這樣確保了他們引進的人才是真正的高端人才，對提升學校的學術地位，占領學術制高點，無疑會產生較好的效果。

但是委托調查公司進行員工背景調查也存在很多不足，首先，委托調查公司進行員工背景調查需要花費較大的費用，給企業帶來較大的人力成本壓力；其次，企業委托調查公司進行員工背景調查的聘用人員，均是企業的核心崗位和重要人員，而對于非核心崗位的擬錄用人員基于成本壓力，一般不會進行委托，調查對象的適用范圍不是特別廣；再次，中國的員工背景調查市場尚處于初級階段，各種信用制度尚未建立，員工背景數據庫尚不健全，且各種調查公司魚目混珠，再加上企業對員工背景調查認識不足，在國內委托調查公司進行員工背景調查的方式可信度仍然不高。

3、利用行業HR聯盟，進行員工背景調查

各個行業發展到成熟階段后，企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，尤其是決定企業命運的核心技術或營銷崗位，事實上，企業之間人才的流動更多是在相互競爭的企業之間進行的。同行業內不同企業的人力資源部門與企業間市場方面的競爭相比，相互之間對于人才競爭的程度更激烈。但隨著行業發展的日益成熟，不同企業的人力資源部也會走向合作，相互交流行業經驗和管理心得，甚至互相交換人才數據庫等，因此，基于共同發展和良性發展的理念，很多同行業的企業也會建立HR聯盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動人員的背景調查等等，使員工的背景調查可信性更高、更易于操作。

很多國外同行業的公司很早就建立了行業內的HR聯盟，HR聯盟主要致力于行業內人才的培訓、招聘、員工數據庫收集等，企業對擬錄用核心崗位員工進行背景調查時，可以充分利用HR聯盟的數據庫優勢，并且調查出來的數據資料較為真實和客觀。

總之，對核心崗位的擬錄用者進行員工背景調查勢在必行，員工背景調查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調查時要注意保護被調查者的隱私和尊重被調查者，同時調查時盡可能多的聽取多方意見，確保調查結果合理、合法、客觀和有效。

出處：第一人力資源網

第四篇：背景調查

應聘者背景調查

致：人力資源部/

關于：背景調查

我公司考慮（身份證號：）的職位申請，為進一步確認其提供信息的準確性及其實際工作表現，特發此函。我公司將對以下信息保密。謝謝合作！

1、公司名稱：

2、工作期限：年月日至月日

3、離職時職位：

4、離職時工資：稅前

月度獎金：年終獎金：津貼：其他：

5、離職原因：

6、工作表現：好較好一般差

工作質量：工作態度：團隊精神：溝通能力：管理能力：誠信度：

7、其他情況或評語：

填表人簽名：職位：

聯系電話：公司蓋章：

日期：月日

第五篇：調查背景

中國食品 奶制品問題現狀

中國乳制品行業起步晚，起點低，但發展迅速。特別是改革開放以來，奶類生產量以每年兩位數的增長幅度迅速增加，遠遠高于1%的同期世界平均水平。中國乳制品產量和總產值在最近的10年內增長了10倍以上，已逐漸吸引了世界的眼光，但同時，中國人均奶消費量與發達國家相比，甚至與世界平均水平相比，差距都還十分懸殊。改革開放以來，中國奶業走上了發展的快車道，進入快速增長期。奶類生產 始終著 高速增長勢頭。

我國加工乳制品的品種主要有液態奶和固態乳制品兩大類。液態奶包括飲用鮮奶、酸奶和其它 種類 奶；固態乳制品主要有全脂和脫脂奶粉，但是 黃油、干酪和煉乳產量很少。近幾年來，中國乳品加工企業初步改變了小規模分散經營的局面，使中國乳業資源日趨合理。隨著人民生活水平提高，乳和乳制品正在逐漸成為中國城市居民每天的生活必需品，中國乳品消費市場以超過預期的速度快速增長，已成為市場消費熱點。但是 中國奶類的人均消費與世界人均消費水平相比，還有著很大的差距。目前，世界中等發達國家人均消費量為100 kg左右，而發達國家高達250 kg。發達國家肉、蛋、奶的比例是0.4: 0.06:1，乳制品消費比例高，而中國的比例是6.7: 2.8:1，乳制品消費比例最低。

令人鼓舞的是，近兩年政府出臺了一系列有利于乳業持續快速發展的政策，中國乳制品行業正面臨增長方式的轉變，以市場化、法制化、規范化的不破壞資源生態的生產方式，從源頭抓起，從整個乳業產業鏈抓起，以現代的營銷觀念，迎接新一輪高品質發展周期的到來。中國乳品消費在逐步擴大，但目前成規模的消費市場還遠沒有形成。中國許多人還沒有喝牛奶、食用乳制品的習慣，尤其是農村市場還遠沒有打開，還有相當部分的人因經濟條件所限消費不起，消費習慣的培養還需要一個過程。乳企須研究中國乳業發展的規律，找到一個比較合理的增長速度，加強乳業發展的計劃性。

但是長久以來，關于種種劣質食品的報道幾乎成了我們隔三岔五就能在媒體上看到的一個主要話題。比如說關于劣質奶粉、劣質面粉、劣質大米、劣質豆制品、染白粉絲、注水肉、蘇丹紅還有現在正搞得沸沸揚揚的三聚氰胺事件等等，我們可以列出長長的一列名單。這些頻頻曝光的食品加工中的黑幕對消費者來說已不再陌生。各級監管部門針對于此的執法檢查，也始終沒有停止過，而且還會在每年的元旦、春節等重大節日前加大執法檢查的力度，在2007年還進行了全國食品安全隱患大排查。并相繼制訂了各種法和條例，如《中華人民共和國食品衛生法》、《中華人民共和國農產品質量安全法》、等，可見我國對食品安全的整治力度有著鐵的手腕。但令人不解的是，這些年來，各級監管部門的工作不可謂不努力，但劣質食品依然層出不窮，正如緊接著上演的含有“三聚氰胺”成份的食品不斷曝光，嚴重威脅著人們的生命健康，時時令我們提心吊膽。“民以食為天”，食品安全問題是關系到千千萬萬人民群眾切身利益的社會問題。食品安全問題令人擔憂。重大食品安全事件不斷發生，再次敲響了食品安全問題的警鐘。