所有HR都能用上的背景調查方法

背景調查的方法

1、在調查之前必須通知求職者，也應該事先爭得求職者本身的同意后開展，限定要調查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關的方面進行調查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。

2、根據(jù)具體崗位確定調查強度，崗位職責越大，調查的強度也越大。對于管理人員、重要的職能及關鍵崗位的聘用時尤為重要。

3、通過職位分析了解背景分析的重點，不同的崗位的要求也不同，因此要事先做好職位分析工作。

4、優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。

5、匯總背景調查結果并形成書面材料，為招聘人才提供依據(jù)。

要求：

1、在進行背景調查之前必須征求求職者的意見。

2、尊重求職者的個人隱私。

3、在調查取證過程中無違反國家法律法規(guī)的行為。

1.在面試時通過書面方式告知面試者公司將對其背景進行調查，請他留下可以證明自己工作經(jīng)歷的人，最好是其直接上司。（在面試申請表中由其填寫）

2.告訴應聘人員你將會對其面試進行保密。

3.背景調查可以通過電話或書面方式（一般大型公司會通過書面方式進行調查）。

4.背景調查的主要內(nèi)容為：工作經(jīng)歷是否屬實、工作評價（主要是主要工作業(yè)績、優(yōu)點、缺點）

企業(yè)的招聘過中對員工的背景調查是必要的，主要應包括下面幾方面內(nèi)容：

1.學歷調查

無論你公司提供的職位對于學歷的要求標準如何，你都必須對員工的學歷的真實性做調查。一個編造學歷的員工，很多時候都會有不誠實的表現(xiàn)。

2.個人資質-人員以前工作單位、為何辭職、家庭住址、狀況

在信息發(fā)達的今天，有很多文章在教導求職者如何向應聘公司提供正面的經(jīng)歷，還會告訴求職者什么樣的工作經(jīng)歷應該隱瞞，什么樣的辭職原因不能向應聘公司說明等等。作為招聘員工的公司，如果希望找到好的員工，就應該認真考察求職者提供的諸如前工作單位、辭職原因、家庭住址及其他狀況。

3.個人資信-個人品行、成長經(jīng)歷、家庭情況、個人愛好、資產(chǎn)及信用調查

有資料表明，一個人的品行定性于二十五歲之前。對于用人單位，如果希望在工作中再對員工的品行做了解或調整，很可能會招致不必要的損失。每個用人單位都希望得到一些有好的品行，良好的成長經(jīng)歷，無不良嗜好及有一定的信用度的員工，而非專業(yè)人員，無論通過查看員工的應聘資料及面試，都很難知道他們是否提供了真實資料。

4.雇員忠誠度調查、違反公司合同、損害公司利益調查

有豐富管理經(jīng)驗的企業(yè)家，都有過因為用人不慎而導致企業(yè)直接或間接經(jīng)濟損失的經(jīng)歷。但面對應聘中的員工，卻也常常真假難辯。對于員工的背景調查是企業(yè)在招聘過程中一個很重要的環(huán)節(jié)，但除資深的人力資源經(jīng)理人員，卻很難做好這個環(huán)節(jié)。在幫助企業(yè)做員工背景調查的過程中，我們掌握了豐富的經(jīng)驗。

員工的背景調查主要應把握好四個要素

1，何時開始調查

背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，因為此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進行背景調查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時調查，在調查項目設計時更有針對性。根據(jù)調查結果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調查出問題，令用人公司和調查公司進退兩難。

2，向誰調查，用什么方法

我公司的雇前調查由專業(yè)人員進行，他們中的多數(shù)人都是長期從事人力資源工作專家。同時，加上公司其他部門的配合，一些僅僅人力資源專家無法完成的調查工作，會分配到其他部門去完成。

我們在教育、政府、房產(chǎn)、銀行等相關單位都有內(nèi)線，專家們可以在對被調查人毫無影響的情況下，完成調查任務。

3，如何設計調查內(nèi)容

背景調查內(nèi)容應以簡明、實用為原則。內(nèi)容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務開展。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調查會給競爭對手制造機會。而實用是指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關，避免查非所用，用者未查。調查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項目，如畢業(yè)學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績。

另外，我們還會使用專業(yè)人員設計的問卷，一個有經(jīng)驗的調查人員，在被調查人回答完問卷后，就能找到重點的調查方向。

4，調查工作如何取得應聘員工的諒解與配合前三個要素，一個合格的人力資源經(jīng)理應能完全掌握。但中國目前的中小型企業(yè)卻缺乏這些專家；獵頭公司在向企業(yè)推薦人員時也會用前述的三個要素對被推薦人進行考核，但他們的首要工作是向企業(yè)推薦人才，對于考核的工作，做得不會很細致。其實調查公司的工作是找應聘者的不合格之處，而獵頭公司的工作正好相反，他們是找應聘者的符合企業(yè)要求之處。

同時，中國是個人情社會，無論是較大企業(yè)中配備了人力資源經(jīng)理的，還是中小企業(yè)中由老板直接對應聘者考核的，都難免把握力度，重了，以后還要共事，輕了，很可能給今后的工作帶來負面影響。如果由專業(yè)調查公司來做這些事，我們會有一套專業(yè)的程序，讓應聘者體面而愉快地接受調查，取得他們的諒解與配合。