背景調查的策略和技巧

在進行中高級人才和企業關鍵性職位的招聘時，越來越多的公司意識到對應聘

者進行背景調查的重要性和必要性。對應聘者進行背景調查，可以從另一側面對應聘者

進行考察，并可發掘出一些在常規面試中難以發現的信息。

在聘用前，進行背景調查，主要有兩個原因：一、證實應聘者在申請職位時所

提供的資料是否真實可信；二、了解應聘者以前是否有對其工作績效有負面影響的行

為，如酗酒，吸毒，盜竊等行為。

進行背景調查，所要證實的信息主要包括以下幾個方面：（1）是否可錄用

（由于有些應聘者可能與前雇用單位的勞動合同尚未終止，在此情況下，雇用將有可能

牽涉到與應聘者前單位的勞動糾紛之中）；（2）前單位任職情況，包括任職日期、職

位，薪金，在職表現，離職原因等；（3）教育背景；（4）身份確認。

進行背景調查，主要的方式有：(1)電話會談；(2)正式商業發信；(3)傳真發

信；(4)與應聘者提供的證明人進行面談。電話會談是比較經濟和快速的方式。正式商

業發信有書面的記錄確認，便于歸檔。而與前單位負責人進行面談，則可更加深入和全

面的了解應聘者的能力及之前的績效表現，不過，成本也最高。

由于背景調查涉及到應聘者的隱私，另外，有些應聘者在向外求職時，可能仍

在原單位任職，所以，如果需要進行背景調查，為避免不必要的糾紛，應在應聘者進行

求職申請時，讓應聘者簽署授權聲明，允許雇主進行背景調查。一般的授權背景調查聲

明可設計如下：

我在此聲明，我以上所提供的所有求職申請信息是真實的，完整的。我清楚明白，以上求職申請表上所填寫內容的任何偽造、隱瞞將失去是次申請資格，將來即使錄用，也將導致無償解雇。我在此授權，雇主可針對以上所填寫求職申請的信息進行誠信調

查。

在進行背景調查內容設計時，應考慮以下因素：（1）盡量方便證明人。在要

求證明人進行回答時，一般設計結構性問題，盡量避免提問過多的開放性問題。這是因

為開放性問題需要證明人進行一些必要的思考。此外，在進行商業發信調查時，如要求

對方以信件形式寄回，應附上回郵信封及貼好郵票，填好地址；（2）應強調好對前雇

主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企業來說都是保密資料，一般企業不愿外泄，所以一定要承諾為對方保密。如對方不愿透露，也不要勉強；（3）設計問題應遵從先

易后難，先簡單后復雜，先普通再深入的原則，以免一下子引起對方的抵觸及反感，從

而使調查難以繼續下去；如薪金調查確認等，就應放在后面進行調查；（4）設計問題

不宜過多，不宜過于復雜，要考慮到證明人未必愿意花上半個小時去作一次證詞，他們

未必有這個時間和精力去應付一個繁復的調查。

在進行商業發信調查時，可設計背景調查發信格式如下：

致執事者：

a君現正申請/已被錄用為我公司的職位，并在求職時提供關于在你單位雇

用期間的信息如下，我們已得到　a　君的授權，與你進行聯系，以證實如下信息是否

屬實，多謝你的支持和合作：

（請檢查是否相符，如不符，請予以修正）

任職日期：

職位：

最后薪金：

離職原因：

是否可再錄用（如否，請注明原因）：

另外，如能在以下空白處提供對a君的任何有幫助的評語，我們將非常感激。同

時，我們亦會非常尊重貴公司在這方面的機密，承諾決不外露相關信息。多謝你的支持

和合作。

簽名：

日期：

mm公司人力資源部

以電話進行背景調查，可以更加靈活而有效的了解前雇主對應聘者的評價。在進行電話

背景調查時，可考慮以下技巧：（1）在進行電話背景會談前，先設計及列出會談清

單。通過設計結構性會談清單，你的會談將會更有條理，更系統，更全面，更節省時

間，而不是想到談什么就談什么；（2）應聘者提供證明人時，可能會將與自己關系較

好的同事列為證明人，所以，在進行電話會談是地，不妨要求應聘者所提供的證明人，能提供另一個對應聘者工作表現熟悉的人的名字，與他進行會談；（3）如有可能，進

行多方面的會談，以免造成誤聽偏聽。會談的對象可包括兩位應聘者的上司，兩位同

級，兩位下屬。這樣，可從多角度，多方面了解應聘者；(4)最好在證明人事務不太多的時段致電證明人，如午餐前半個小時，或下班前半個小時。這樣證明人有較多的時

間，可以更好的回答你的問題；(5)進行會談時，應注意探查的技巧，避免給對方造成一種錯覺，覺得你是在盤問對方，從而引起對方的不快，對你的會談有抵觸的心態。

在進行電話背景調查時，可先列出調查清單。一般的調查清單設計可如下：

（1）我希望能證實a君在貴公司的任職期限時間。

（2）

a君的職位是什么？

（3）

a君向誰報告？

（4）

a君管理的下屬有哪些？

（5）

a君工作的主要內容包括哪些？

（6）

a君在我們的求職申請上，說他在貴公司的薪金是xx，請問是否屬

實？

（7）請問a君在哪些方面最能幫助上司？

（8）

a君離職的主要原因是什么？

（9）如有可能，你會否考慮重新錄用a君，為什么？

（10）請問a君的強項是哪些？

（11）請問a君需要加強或改進提高的地方是哪些？

（12）請問a君與同事相處得如何？

（13）你是否樂意談一談a君會否在生活作風上有會影響到他工作績效的行

為呢？

在進行會談時，一般不宜過多涉及評價類的問題，而應更多要求對方以描述性語言對應

聘者進行說明。原因主要有：一、除非應聘者與證明人的關系很差，否則，證明人一般

不愿對以前的同事作過多的負面評價，希望他能重新找到一份好的工作；二、證明人害

怕因作出不適當的評價而負上相關的責任，所以不愿過多作出評價。

在國外，背景調查的范圍不只局限于前雇主的任職情況，更包括財務信用紀錄情況，交

通駕駛情況，納稅誠信情況，社區聲譽等。所以，調查對象除了前雇主和應聘者就讀的學校，還可能包括應聘者的鄰居，稅務局，銀行等。當然，由于國內這些方面的體制尚

未成熟，所以，在國內現時所進行的背景調查，主要是集中在前雇主雇用情況記錄及學

歷情況。

正確進行背景調查，可以更加充分、有效的從多個角度、多個方面了解應聘者。不過，有幾個方面的因素，可能削弱背景調查的效用和可信度：(1)應聘者前單位的證明人不

想以前的同事失去一個較好的工作機會，所以可能會夸大應聘者的表現，或隱去一些不

當的行為，而不愿對以前的同事作過多的負面評價；(2)

證明人一般不愿因為作出過多的負面評價，害怕這些評價回答會負上可能因此而產生的責任和糾紛；

(3)證明人可能

對應聘者的離職心存芥蒂，所以對應聘者的離職評價很差；(4)證明人對背景調查反

感，有抵觸情緒，所以對應聘者的評價比較輕率；(4)前雇主拒絕提供有關證明信息。

這些，都在一定程序上影響背景調查的可信度。所以，在作出錄用決定時，應考慮以上

因素對背景調查的影響作用。

簡歷造假需要接受背景調查

背景調查究竟是什么，是類似于私家偵探的秘密調查嗎?需要調查候選人的哪些方面，涉及個人隱私嗎?哪些機構和個人可以操作背景調查，又如何獲得授權并保證公正、誠信?背景調查的中國式生長遭遇了哪些本土化難題與尷尬?

今天我們先來看看背景調查的現實意義———泛濫猖獗的簡歷包裝造假。

如果你是一位求職者，你會考慮為了得到一份好工作、或者僅僅是通過簡歷篩選這一關，而對自己的簡歷動點手腳、美化“包裝”下嗎?

如果你是企業的招聘經理，面對候選人戰功顯赫的光輝歷史，會不會先打一個問號?

在招聘網站前程無憂上曾有這樣一個面向廣大求職者的調查———該不該使用假簡歷來爭取面試機會。今年的調查結果是：70%的求職者并不反對通過在簡歷中做一些包裝來獲得面試，而去年這一比例更高，達到75%。

這也就是說，在不低于70%的求職者看來，“包裝”簡歷是天經地義的事情。

事情還遠遠不止這么簡單。在“巧妙包裝”之外，還有大量對簡歷的“惡意造假”。事實上，由于目前中國各個行業的高級管理人才一直處于短缺狀態，企業愿意給付這類人才高薪酬，這刺激了很多候選人有足夠的理由“鋌而走險”。

由此看來，造假已經成為一種潮流。在這樣的招聘環境下，招聘企業和相關負責人還真是需要煉就火眼金睛來辨識簡歷信息的真偽，同時打造千里眼和順風耳來挖掘簡歷背后的信息。

含“水分”的簡歷比例不低于60%。如此高比例的“造假”，究竟“假”在哪里?———四大死角分別是：學歷、工作履歷、資格證書以及身份證。當中以學歷和工作履歷兩方面的造假最為泛濫猖獗。

學歷造假：是否得不償失?

學歷造假的比例有13%-15%。有些學歷造假是完全造假，就是說，候選人壓根沒有在他所說的那所學校學習過。但有相當一部分候選人是部分信息造假，比如，為了迎合企業的專業要求，夸大專業應用程度，“英語文學專業”堂而皇之變身為“商務英語”;計算機專業下屬原本有很多分支，而且彼此之間區別很大，但為了迎合招聘者對專業方向的要求，眾多冷門專業都變身“信息管理”、“軟件工程”。此外還有夸大學校性質的，比如原本就讀的是浙江大學的二三級學院，但簡歷上直接說就是浙江大學;再如國內很多“中美合辦”、“中加合辦”的學校，其實授課以在國內為主，出國是非常短期的，但候選人就可能把學歷描述成在國外拿到的。

很多企業H

R覺得國外學歷的調查取證很麻煩，索性就根本不做。“事實上，學歷調查在國外是非常透明的，只要稍微花一點精力就不難發現簡歷中可能存在的問題。”

還有一小部分候選人偽造學歷時間———這就不是為了夸大學識能力，而是掩蓋這段學歷周圍的工作履歷情況，此類學歷造假往往蘊藏著更大的隱患。舉個例子，一個候選人可能某年7月就畢業了，但他的簡歷上提供的時間是該年11月，那么有可能在這之間的時間段里有一段他不愿展示的工作經歷。

“事實上，很多候選人根本沒有必要在學歷上造假。”王維納表示，比如很多工作超過10年的高級管理人員，只是覺得自己當初“專科生”或“沒念過大學”的身份很沒面子而造假學歷，“事實上這對其在企業的管理能力已經沒有任何意義，反倒是造假行為本身讓企業懷疑其誠信，實在是得不償失。”

工作履歷造假：重災區!

與學歷造假相比，工作履歷才可謂是造假的“重災區”!各種手法“層出不窮”，其中48%的簡歷中都有在公司名稱、職位、時間、薪酬、離職原因等造假的現象。

首先是夸大職位。比如有些銷售型公司，最低層級的員工就叫做“客戶經理”，這是為了便于其接觸客戶時有一定“身份地位”。這樣的“經理”其實是根本沒有任何管理經驗的，但他在描述自己的時候可能就會說“有帶過團隊的經驗”。

在時間上做手腳的簡歷更是隱藏了許多“貓膩”，比如一個部門總監提交的簡歷上顯示其在5年內共有兩段工作經歷，但事實上他在這5年中竟然有多達5段以上的工作經歷，其中還有兩段的時間均未超過3個月———這種未通過試用期的工作經歷成為了他的難言之隱。

在職位和時間上同時造假的也大有人在。一位候選人在某公司工作了10年，前7年一直處于中低職位，后3年升為公司副總。但他在簡歷中將自己包裝成“前3年級別比較低，后7年是高級職位”。這種包裝手法不可謂不“巧妙”，因為一般人是很難辨別的，畢竟他已經做過3年的高級崗位，有比較豐富的經驗了。

對于離職原因，有些屬于“善意造假”，相對還是可以接受的，比如是因為“薪酬低、遭遇發展瓶頸”而離開，但說成是“想換一個工作環境或者行業”。但是，離職原因的“惡意造假”就不可容忍了，比如因為某些違規違紀行為被前公司開除，“甚至還有候選人在原公司還有法律糾紛沒有處理完畢，還被公安局多次傳訊過，這種情況他怎么可能對下家雇主主動說明呢?”

還有的簡歷上描述“曾供職于某知名公司總部”，但實質上可能只是該公司在國內的二三級公司，甚至是合作商或經銷商。“還有的夸大公司性質，動輒就夸口說是某某集團的骨干人員，可事實上就是掛靠在國家某部委下的只有兩三個員工的企業，名字確實也叫某某集團，相當氣派，但只是靠老板某種權力和人脈關系做生意，實際上就是個皮包公司。”

一般來說，市場營銷類的中低級員工是夸大自己的薪酬和業績，中高層則愿意夸大自己所帶團隊的規模和自己的管理能力;財務類、行政類員工則更愿意夸大自己的薪酬、工作長短以及所在企業的知名度;技術類員工因為績效工資相對占比較小，他們會夸大底薪，有利于跟下家做薪酬談判，此外，技術類員工還愿意夸大其在一個項目中所負擔的權重，也許他只負責項目中單一模塊，但卻自稱整體管控項目;而管理類員工更愿意把自己塑造成一步一個腳印、快速起步、短期內奮斗到高層的“個人英雄”。

職場背景調查引出尷尬事

求職跳槽可謂職場常事，可離開原單位，卻不一定離開了原有的煩惱和糾紛。殊不知，時下越來越盛行的背景調查，已讓你的職業足跡環環相扣。對于職場人來說，背景調查固然是對誠信和過...求職跳槽可謂職場常事，可離開原單位，卻不一定離開了原有的煩惱和糾紛。殊不知，時下越來越盛行的背景調查，已讓你的職業足跡環環相扣。

對于職場人來說，背景調查固然是對誠信和過往的最佳考驗方式，但一不留神，不當的背景調查也會讓人身陷尷尬和被動，面對背景調查，職場人是“失聲”還是叫好呢？

剛被高薪聘請到漢口一家通訊技術公司的彭海怎么也沒有想到，一番背景調查讓他的私人空間曝了光，弄得他難以在新公司樹立威信。

對于背景調查，作為中高層管理人員，彭海的遭遇并非頭次，從專業技術水平到為人處事，他都自信經得起調查。彭海此次跳槽的薪水傳言可觀，在行業內幾家公司引起一番小波動，有的羨慕，有的嫉妒。但是，這次跳槽時，調查人員與原公司人的私人閑聊成了作料，閑話在新公司不脛而走，給他造成了一定的被動。“他離婚了，搞小三，他現在的老婆比他小12歲，真是老牛吃嫩草哦。”“他酒量好得很，經常去酒吧嗨。”“他前妻家里蠻有背景，走到今天不都靠的女人？”作為“空降兵”，彭海本來就在開展工作上有一定難度，而眼下這些私人八卦，卻成了新同事茶余飯后的閑話，這弄得彭海十分難堪。

自己的事情只有自己知道，外界傳聞只是表面上的東西，彭海十分惱火。終于有一天，他當著人力資源部經理和總經理的面發了火：“我的人品有問題嗎？我的工作能力讓你們失望了嗎？為什么我剛進來，不負責的私生活傳言卻到處泛濫？公司這樣的做法讓我很失望！如果貴公司如此不專業，那我將考慮另謀高就。”

上班提心吊膽只因當初撒謊

“結束了就代表過去了，不應該讓過去影響現在。”網友RAY認為，原單位人多嘴雜，利益角度不同，因此不能擔保在背景調查的資料上，會出現某些具有“殺傷力”的話。一旦如此，那她跳槽就功虧一簣了，況且就她單方面來說，有些事情她不可能做到全透明。

RAY剛畢業的第一份工作，是在漢口一家公司做行政出納，這家私營企業提供的薪水并不能讓RAY滿意，但離家近，同時可積累點工作經驗，一年之后，RAY越來越不能忍受低薪和高工作量的反比狀態，大學同寢室的汪娜跟她職位相同，薪水卻高很多，于是RAY悄然上網投簡歷，三個月前，終于與一家集團公司達成協議。

新公司規定很嚴格，對每位新進人員，除了各種入職培訓，中層以上管理者都有背景調查這一環節。作為普通職員，也得回原單位填寫一份調查問卷。RAY把問卷拿回去填了，但是沒給新單位，因為她之前面試談薪水時對新公司撒謊，把原單位工資報高了，此調查表一交立馬露餡。

眼下，RAY已經正式工作了一個多月，上面至今也沒有通知她交表，她也知道自己的做法不對，但RAY真希望此事不了了之。

拒絕調查誤人傷己雙刃劍得好好把握

光谷一家企業人力資源部經理范俊杰告訴記者，不少職位對于企業來說至關重要，因此背景調查顯得非常重要，為體現專業性，公司往往將調查一事，交給專業公司操作。“背景調查是雙刃劍，操作不當就給企業和個人帶來麻煩和傷害，這是我們不希望看到的情況。”范俊杰說。

該公司曾招聘過一位劉姓銷售總經理，從簡歷上看，劉先生可謂“完美”，EMBA在讀，曾在深圳、東莞、蘇州等多家知名企業擔任過銷售中高層職務，簡歷銜接時間也非常緊密，幾乎沒有“閑置”時間。但當調查機構要求劉先生提供證明人姓名電話時，劉先生態度變得不配合，聲稱公司“不信任他”。幾經協調無果，公司只好放棄了與劉先生的合作。

“適度的水分可以理解，但拒絕配合的態度，讓企業不得不質疑其職業歷程的真實度。”范俊杰認為，背景調查不管對于企業還是個人來說，都是一種負責的方式，但專業性和規范化十分必要。

四、員工背景調查的方法

背景調查的目的是人力資源部門盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經歷、學習經歷以及誠信程度等信息，一般來說，員工背景調查都是在員工通過面試，準備錄用的階段進行，而此時，員工尚未離職，如果此時員工背景調查操作不當，會造成員工所在的企業知曉，該員工工作就會陷于被動，甚至無法生存等，員工也會對公司產生較大的抱怨。因此，在員工背景調查時要注意員工背景調查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內容，使擬錄用的員工情況如實反映出來。

目前企業常用的員工背景調查工具有電話調查、委托調查機構調查、HR聯盟等。

1、電話調查

人力資源部門通常采用去學校、培訓中心、網絡查詢等方式對擬錄用的員工的學歷、培訓經歷、證書等進行調查，而對于工作經驗、工作業績、離職原因、入職和離職時間等就不好進行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門、上司、同事等核實詳細情況，只有通過電話調查比較合適。

使用電話對擬錄用員工進行員工背景調查是經常使用的調查手段，通常，公司的人力資源部的招聘專員通過擬錄用員工留下的電話號碼或者通過其他渠道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、合法的方式對擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門的上下級進行該員工的背景調查。電話調查效率較高，但如果操作不當容易侵犯被調查者的隱私，引起被調查企業的警覺（尤其是競爭對手），容易使被調查者的工作陷于被動；不少被調查企業出于不愿員工流動或者跟被調查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會對跳槽員工的工作能力和態度給予極低的評價，甚至會趁機捅上一刀。這樣一來，不僅被調查員工可能因此失去工作的機會，招聘企業也可能因為這些不客觀的評價而失去真正的人才。

2、委托調查機構調查

企業自身在進行員工背景調查時，往往操作起來費時費力，且由于很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調查時無法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業的人力資源部由于調查手法單一、技術不專業，因此，無法保證調查出來的結果的真實性和有效性。因此，對于部分核心和重要崗位，很多企業會委托外部的調查機構去做員工背景調查，調查機構利用自身的數據庫和跟法院、公安機關、學校以及部分企業之間的戰略聯盟優勢，且跟被調查的企業之間不存在排異現象，能有效利用自身的專業工具，迅速調查清楚被調查者的背景信息，且能保證員工背景調查報告客觀、可信。如清華大學作為國內數一數二的名牌大學，在高端人才引進方面，他們采用委托外部調查公司進行員工調查的方法，對應聘人員的學術情況進行調查，主要包括簡歷、代表性的論文著作，做出客觀、公正的評價，這樣確保了他們引進的人才是真正的高端人才，對提升學校的學術地位，占領學術制高點，無疑會產生較好的效果。

但是委托調查公司進行員工背景調查也存在很多不足，首先，委托調查公司進行員工背景調查需要花費較大的費用，給企業帶來較大的人力成本壓力；其次，企業委托調查公司進行員工背景調查的聘用人員，均是企業的核心崗位和重要人員，而對于非核心崗位的擬錄用人員基于成本壓力，一般不會進行委托，調查對象的適用范圍不是特別廣；再次，中國的員工背景調查市場尚處于初級階段，各種信用制度尚未建立，員工背景數據庫尚不健全，且各種調查公司魚目混珠，再加上企業對員工背景調查認識不足，在國內委托調查公司進行員工背景調查的方式可信度仍然不高。

3、利用行業HR聯盟，進行員工背景調查

各個行業發展到成熟階段后，企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，尤其是決定企業命運的核心技術或營銷崗位，事實上，企業之間人才的流動更多是在相互競爭的企業之間進行的。同行業內不同企業的人力資源部門與企業間市場方面的競爭相比，相互之間對于人才競爭的程度更激烈。但隨著行業發展的日益成熟，不同企業的人力資源部也會走向合作，相互交流行業經驗和管理心得，甚至互相交換人才數據庫等，因此，基于共同發展和良性發展的理念，很多同行業的企業也會建立HR聯盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動人員的背景調查等等，使員工的背景調查可信性更高、更易于操作。

很多國外同行業的公司很早就建立了行業內的HR聯盟，HR聯盟主要致力于行業內人才的培訓、招聘、員工數據庫收集等，企業對擬錄用核心崗位員工進行背景調查時，可以充分利用HR聯盟的數據庫優勢，并且調查出來的數據資料較為真實和客觀。

總之，對核心崗位的擬錄用者進行員工背景調查勢在必行，員工背景調查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調查時要注意保護被調查者的隱私和尊重被調查者，同時調查時盡可能多的聽取多方意見，確保調查結果合理、合法、客觀和有效。