第一篇：如何做好背景調查

如何做好背景調查

案例：經過公司的標準招聘流程，Mandy推薦了A到公司行政部任行政助理。A的工作履歷中有長達5年的行政工作經驗，而且有在高科技企業工作的經驗。在面試中也表現出色，A的溝通能力和展示自我的能力非常強。然而僅僅工作了1個月，行政部的經理就告知HR部門：A在試用期不符合公司的崗位要求，予以辭退。

Mandy在驚訝之余，再度翻閱A當時的求職簡歷，并和A進行離職溝通時，才恍然大悟。原來A的確有5年豐富的行政經驗，但其中有4年都是在某外資代表處，工作職責相對單一，工作內容簡單。該外資代表處搬遷后，A跳槽到一家高科技企業做行政助理，但因不適應高強度的工作，被上一任雇主在試用期勸退。而這些經歷，都被A在面試時巧妙的包裝和隱瞞了。

Mandy的痛是很多HR都感同身受的。因為招聘是幾乎是每家企業日復一日，年復一年要不斷要開展的工作。招聘一個人的成本，除了招聘廣告發布的費用、面試官的時間成本、培訓上崗的成本等能夠計算出的成本外，因為招聘失敗導致的企業核心信息的流失、解雇員工產生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導致的失敗招聘，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。另外，公司內部用人部門也會抱怨HR部門招聘的成功率低、HR部門操心受累，卻往往因一些無法把控的因素而“費力不討好”。

在求職者與企業的博弈中，往往是企業在明處，求職者在暗處。求職者可以通過瀏覽企業網站、經營年報等途徑了解企業的資質、經營狀況，進行有針對性地投遞簡歷。而求職者那些唬人的學歷、曾經誘人的頭銜、出色業績充斥在招聘經理所收到的簡歷中，招聘企業卻難以核實。根據人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人。固然，通過有效的招聘手段和技巧，能夠剔除簡歷中的一些水分，對求職者的實際能力做出一定的判斷。但往往求職者也是“身經百戰”，正所謂“道高一尺，魔高一丈”。據統計，企業招聘一個人，面試的累計時間一般不會超過3個小時。然而3個小時的時間內往往無法對候選人進行完整的了解和評估，因此面試現場的表現、面試官的主觀意見會占據很大的決策成分，從而影響對候選者更全面和客觀的判斷。

因此，對招聘者進行有效的背景調查，已經成為招聘經理們應對摻水簡歷的法寶。因而在候選人正式入職前，進行有效的背景調查，對應聘者的德、勤、技、能進行復核，更是招聘成功的雙保險。

一、什么崗位需要做背景調查

是不是每招聘一個人都需要做背景調查呢？筆者認為，應該評估HR部門的時間、效率、用人部門的需求時間、需求崗位的重要程度，平衡各方面的因素后綜合考慮。

基層崗位：應調研其學歷和身份的真偽，了解是否與前任雇主有勞動爭議，是否在工作履歷中有違規違紀現象，以上的幾點綜合評估后，就可作為能否入職的基本判斷了。在上述的案例一中，如果Mandy在A入職前，向上一任雇主了解她真實的離職原因，那么就能對其個人能有所有了解。

核心技術、研發類、銷售人員崗位：除調研學歷和身份、相關專業資歷的真偽外，必須了解其與上一任雇主解除勞動關系的真實原因，了解其個人的職業操守，及時避免商業間諜潛入，避免核心的客戶信息流失。此類崗位開展背景調研時，需要有一定的調查手段和技巧，這塊工作很重要，但也很難獲得真實的信息。

管理類崗位的背景調查：應注重曾經的職責范圍、工作績效表現、團隊合作、抗壓能力、工作習慣等方面，這是用人單位看中的最關鍵因素，也是考量候選人是否適崗的關鍵指標。

二、背景調查應把握好四個要素

1、何時開始調查

背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙。因為此時大部分不合格人選已經被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調查的意義。剩下的佼佼者數量已經很少，進行背景調查的工作量相對少一些，并且根據幾次面試的結果，他們介紹的資料已經熟悉，此時調查，在調查項目設計時更有針對性。根據調查結果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調查出問題，令用人公司和調查公司進退兩難。

2、向誰調查，用什么方法

前公司HR經理、前上司、前同事。可以根據情況采取電話背調、問卷調查或書面等方式。

3、如何設計調查內容

一般來講，背調包括客觀信息部分和主觀信息部分。客觀信息部分主要指身份信息、學歷信息、工作履歷信息，而是否已婚、有沒有小孩、消費習慣等都不在被調查的范圍之內；主觀信息主要是指工作責任心強不強、團隊合作好不好、有沒有領導者魅力等。一般來講，外企只看重客觀信息，而民企則比較看重主觀信息，國企則介于兩者之間。

4、調查工作如何取得應聘員工的諒解與配合讓應聘者體面而愉快地接受調查，取得他們的諒解與配合。在調查之前必須通知求職者，也應該事先爭得求職者本身的同意后開展，限定要調查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關的方面進行調查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。

三、背景調查原則：

1、在進行背景調查之前必須征求求職者的意見。

2、避免在職背調。

3、尊重求職者的個人隱私，做好保密工作，防止過界背調。

4、在調查取證過程中無違反國家法律法規的行為。

四、背景調查內容：

主要應包括下面幾方面內容：

1、學歷調查

2、個人資質-人員以前工作單位、為何辭職、家庭住址、狀況

3、個人資信-個人品行、成長經歷、家庭情況、個人愛好、資產及信用調查

4、雇員忠誠度調查、違反公司合同、損害公司利益調查

五、書面材料匯總：

匯總背景調查結果并形成書面材料，為招聘人才提供依據。這個環節中，一定要遵循客觀、真實、謹慎的原則。

通過詳細客觀真實的背景調查工作，就可以幫助HR和企業去除候選人的一些虛假信息，全面了解候選人的素質與能力，為企業在錄用工作中做出正確的決策提供切實可靠的依據，幫助企業節省成本、規避用人風險。

第二篇：如何做好背景調查

背景調查的涵義：

人力資源背景調查是針對企業對人才需求的情況，有針對性的對人才的職業背景進行全方位的調查和訪問，對專業從事企業高級管理人員和中高級專業技術人員的專業背景、工作經歷、工作績效、工作能力和學習經歷進行調查工作，人力資源背景調查的專業背景調查顧問通過合法有效的專業技術方法，了解每一位需要進行背景調查人員的實際情況，從而為企業制定有效的錄用決策提供事實的依據支持。

真實、快速、有效的了解每一位應聘人員的各項背景資料是否真實可靠，是企業引進優秀人才的關鍵參考要素，同時也是企業降低用人風險，節約人力成本的關鍵措施。人力資源背景調查在建立一套安全有效的調查系統的同時，全面致力于服務與企業對人力資源背景調查的需求。從每一個細節入手，從對企業人力資源發展負責的角度出發，力求真實客觀了解每一位被調查者的實際情況，作為獨立的人力資源背景調查機構，人力資源背景調查能夠為企業制定有效的人才引進策略，提供一整套人力資源背景調查解決方案，滿足企業對人力資源背景了解的需求。

背景調查的主要目的，不是我們所說的在招聘過程中看到員工提供的信息是不是真的，最核心的目的第一要確保員工具備組織所需要的入職條件和勝任能力，這是我們核心的、最終的目的。第二是發現簡歷和面試當中沒有能夠涉及到的候選人它的勝任能力和個人的特質。因為大多數的面試都是面對面或者看簡歷，這個過程中肯定有很多信息不能反映出來的，通過這個背景調查達到這個目的。第三個目的是要確保在將來員工和領導之間建立一份能力發展的檔案，比如說在背景調查過程中，可能會問到這個員工在過去，經常會問到這個問題，如果邀請這個員工加入我們公司，我們公司能夠得到什么？過去的雇主可能會提到這個員工比較有活力，比較有創新力，能夠給公司帶來新的創新，這是一方面。還有在這個員工檔案中建立他有創新能力方面，在這方面進行派發和引導。有的員工提到在IT能力方面不是特別強，他可能是財務的專家，這樣的話可能在將來的培訓過程中給他有意識的引入IT方面的培訓，這樣的話背景調查為你將來使用這個員工，這個員工的發展能夠帶來一定的實際意義。

在企業的經營過程中，在業務方面創新的需求，業務發展的需求是基于每個崗位上的員工績效和表現來體現的。員工的績效又是基于個人的能力來體現的。企業需要在招聘過程中確定這個員工的能力是不是跟我們企業所招聘的職位是相匹配的，只有這點得到確認，我們才能在工作當中有好的績效表現，才能夠達到企業業務方面發展和創新的需求。這里有一個數據，對財富五百強有一個調查，可以發現，我們國家現在的背景調查還遠遠沒有達到像國外的發展水平，在座的人力資源經理、總監有沒有用到背景調查的服務，在美國83％的雇主經常就高管人員和行政人員、專業人士進行背景調查，30％的企業對一般的員工也要進行背景調查，58％的企業和候選人以前的雇主進行溝通。剛才說的推薦信的制度，肯定要跟以前的雇主進行溝通。48％的企業會核實應聘人的教育背景，41％核實能夠查明員工離職的員工，40％是因為工作習慣，30％是因為個人的特質。

背景調查包括的內容，這個也是大家比較關心，這里有13條。在國內而言是前面7條，由于國家自身的特點，犯罪記錄，信用記錄，不一定能查到全面的信息，比如要招收一名上海的員工到上海公司，可能在北京查不到在上海的信用記錄，所以在國內一般是針對前七項進行背景調查。

這里也列出了一些在過去業務操作過程中遇到的員工提供虛假信息的地方，在教育背景，工作的經歷，在職務方面，還有專長成就，自我雇傭還有推薦人和推薦信方面都會涉及到一些虛假信息的水分問題現在大家也知道就在中關村人民大學對面，包括在中關村大街上，經常有人向你兜售假的學歷證書還有假的身份證，這樣說明整個國家的誠信體系還不是非常完善的情

況下，候選人過去的背景信息的確需要經過慎重考慮的。

背景調查的種類有兩類，一類是對記錄進行核對，還有是推薦人的調查。比如說他提供的簡歷過程當中可能會提供學歷證書，還有過去接受培訓的證書，這種都屬于記錄的核對，推薦調查主要是過去幾年離職的時候要求老板和人力資源部提供推薦信，到新的單位可以進行推薦調查。這里主要談一下推薦調查，因為像技術核對相對來說比較簡單，比如畢業證書的核對，現在可以通過上網，到教育部的網站上可以查詢到，也可以跟學校取得聯系。這里提到推薦調查，比如將來在中關村園區的企業要大力推廣推薦信的制度。推薦調查有幾個原則，首先企業要明確你招聘的是一個什么樣的崗位，這個崗位有什么樣的能力要求，你才能夠針對這個能力的要求，給原來的雇主打電話，比如這個職位是一個研發的主管，他的創新能力是非常關鍵的，他的分析能力、學習能力都是非常重要的，可以在這方面有目的性的跟原來的雇主進行溝通，去了解一些情況。還有信息相關，你去訪談的時候，一般來說都是要找他的直接上司和職能領導，跟他沒有直接領導關系的去談，實際上你了解信息是無效的，還有全程360度談，大家也做過360度的考核還有意見打分，跟這個是類似的，還有是通過人力資源部，在座的每一位人力資源部的經理將來都會接到電話，就過去員工的經歷、履歷，業績、績效進行調查。

時效性，在美國是7年，在中國是5年到10年。授權一般來說，在美國有規定，要求得到書面的授權，如果我是一位求職者來說，我會授權我想去應聘的這家公司到我原來的單位去調查，在中國還沒有到這個程度，一般來說是口頭授權，面試候選人的時候可以提出來，按照公司的規定，對誠信有一定要求，這句話可以體現公司文化，可能會對原來的單位進行調查，我們找誰調查比較合適，如果同意了，是一個口頭的授權。

這里有一個背景信息，調查人和推薦人，因為做背景調查，實際上是一個互動的兩個角色，一個調查人，一個是推薦人，調查人一般由人力資源經理、總監，還有用人部門的負責人進行的。現在也在推行用專業的咨詢公司去做。因為大家都會覺得如果只是打電話去問，我也能打電話，每個人力資源經理都能打電話，但是在現實操作中有很多困難，比如說A公司和B公司是競爭對手，A公司的人被B公司挖總了，實際上B公司的人不管是領導還是同級的員工可能對他有一定的抵觸情緒，這個時候A公司人力資源經理去B公司去查某個人的情況，很可能得到的信息是負面的或者無效的，這個時候用專業公司是比較重要的，因為他知道在調查過程中會涉及到哪些關鍵的問題有哪些困難，會幫助你克服，而且不會透露去新的公司的名稱，只作為第三方去調查，這樣對離職的企業也是好接受的。

推薦人一般有推薦信，一般由上司或者是你的同僚來寫，也有些時候會涉及到下屬，比如招聘的崗位是跨地區的總監，可能會涉及到不同的地區向他進行匯報，這個時候跟下級的溝通能力和管理能力非常重要，這個時候用人企業會對下屬進行調查。推薦調查實施的有些步驟，第一肯定尋找推薦人，一般來說尋找推薦人都是由應聘人自己來指定的，會問他我們要根據公司誠信的原則，對過去的經歷進行核實，找誰比較合適，他會提供一些人名給你。第二要對找到推薦人，跟他聯系和自我介紹，這個時候會遇到很多實際操作中的困難，比如推薦人不在，或者推薦人不愿意跟你合作，或者推薦人正忙或者心情不好，這種情況下都有相應的應對原則。第三步就是找到這個人，也愿意接受訪談，就可以進行訪談，訪談有幾種形式，面談、電話、郵件或者傳真，現在比較常用的是通過電話。最后一個要進行背景調查的資料進行報告和備案。這是很重要的，在操作過程中，問到很多企業有沒有做背景調查，有30％的企業說做過，但是有多少家企業會把自己做背景調查的資料留下來，供將來的人員管理來使用，只有10％的企業回答過我們會把背景調查的資料留下來，這些資料在員工將來職業發展中使用，這點是非常重要的，一定要把這個記錄下來，而且在將來的人力資源的經理去使用這個東西，真正能夠服務于企業。

在調查過程中可能會遇到很多棘手的問題，我相信很多人力資源經理會接到獵頭公司的電話，去打電話的時候，第一需要應付的是秘書或者是前臺的人員，這個時候你怎么樣能夠通過這一關去找到推薦人。我們中關村的人才信用體系可能會好一些，因為我們加入這個聯盟的企業，大家都有這個認同感，遇到這種調查的時候，我們會主動配合。第二是避而不談，可能以各種理由，公司有保密或者公司有政策的限制來回避以前的問題，這個時候也會導致你的調查是非常困難的。還有有些員工在公司是比較棘手的或者是比較敏感的人物，這個時候要對這些人進行調查的時候，往往非常敏感，能不能拿到有效的信息，這個時候給大家一個建議，可以找他以前的董事或者已經離開這個公司的，你要去找B公司的人，要調查他，事實上這個人可能在公司里人緣不好，或者級別很高，這個時候可能很難拿到一手材料的時候，可以找一個已經從B公司已經離開的，過去的員工去查一下，因為他已經離開這個公司了，很可能有些話題是可以去談的。最后可能遇到的棘手的問題是推薦信和訪談的內容根本是自相矛盾的，不一樣的，這也涉及到很多信息需要專業的咨詢公司去偽存真的。

這里有兩個可以跟大家交流一下，如何能夠防止招來的人會有虛假的信息，可以通過將來人力資源經理協會的信用體系可以做很多的調查，這個都是一種手段，還有其他的手段可以跟大家來交流一下。主要是建立人力資源的機制，還有一整套的制度來支持。第一是招聘渠道，現在很多招聘的經理和招聘的專員經常使用的方法就是同行推薦或者朋友的介紹或者是親友的介紹，像我們的客戶思科公司當中有一個機制，如果你能夠為公司推薦一個人來公司工作，會有一定的獎勵，這是一個非常好的渠道，通過這個渠道，因為基于彼此之間有信任，有過去合作的關系，可能會拿到信息的可信度比較高一些。第二在求職申請表上，像我們公司在做招聘的時候，有專門的求職申請表，申請表的設計上能夠把一些信息過濾掉。第三是個人背景聲明，每個員工來到公司應聘的時候，都要做一個聲明，他提供的信息是準確的，如果提供的信息不準，公司可以以此為理由來解聘，這樣的話為你將來如果萬一遇到員工提供的信息有誤的話，可以有依據。還有一個辦法是面試，每一位人力資源經理都參與過面試，在面試過程中，現在有很多行為面試法，通過舉一些很具體的例子引導他，問他，來發現他所闡述的過去的業績或者陳述的管理能力水平是不是真實，還有避免提傻問題，我們在找一個非常有活力，有創新精神的這種人，你是不是具備這方面的能力，當每一個人被問到這樣問題的話，他的回答多少會是肯定的，這種問題是傻問題。還有善用背景調查和推薦人。

看看如何做好應聘人員的背景調查

背景調查

目的：核實應聘者提供材料的真實性，或澄清某些疑問，以提高招聘準確度

執行者：人力資源部招聘負責人或部門經理, 且執行者必須已對候選人進行過面試

時間：在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過25分鐘。

形式：電話調查

一、調查前應做的工作

1、準備結構化電話背景調查問題

2、選擇咨詢對象和詢問重點

3、如果詢問候選人的現任經理, 必須征得候選人的同意

4、在面試時向候選人說明, 背景調查的滿意度會直接影響公司的錄用決定

二、調查咨詢來源

1、應聘者在《應聘登記表》中填寫的證明人/推薦人

2、通過其它渠道了解到的相關人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等

3、盡量避免詢問應聘者目前工作的單位

三、調查咨詢內容

1、在各任職機構的服務時間、職位

2、實際工作內容和責任、業績評估情況

3、現任職位的薪酬福利狀況

4、工作能力、態度和性格特征等

5、他的優缺點是什么，擅長什么，哪些地方需要改善？

6、他為什么離開公司？

四、程序

1、自我介紹，說明意圖，強調電話內容是保密的2、告訴對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否方便

3、調查咨詢內容

4、請對方介紹另一些咨詢人

5、感謝對方支持，并說明如對方有同樣需求, 我公司將盡力配合, 再見。

特別注意事項

1、詢問與工作有關的問題

2、注意咨詢人的語調、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題

3、盡量詢問具體事例

4、確保咨詢所得資料保密

5、在面試后，背景調查應及早進行。

第三篇：背景調查

應聘者背景調查

致：人力資源部/

關于：背景調查

我公司考慮（身份證號：）的職位申請，為進一步確認其提供信息的準確性及其實際工作表現，特發此函。我公司將對以下信息保密。謝謝合作！

1、公司名稱：

2、工作期限：年月日至月日

3、離職時職位：

4、離職時工資：稅前

月度獎金：年終獎金：津貼：其他：

5、離職原因：

6、工作表現：好較好一般差

工作質量：工作態度：團隊精神：溝通能力：管理能力：誠信度：

7、其他情況或評語：

填表人簽名：職位：

聯系電話：公司蓋章：

日期：月日

第四篇：調查背景

中國食品 奶制品問題現狀

中國乳制品行業起步晚，起點低，但發展迅速。特別是改革開放以來，奶類生產量以每年兩位數的增長幅度迅速增加，遠遠高于1%的同期世界平均水平。中國乳制品產量和總產值在最近的10年內增長了10倍以上，已逐漸吸引了世界的眼光，但同時，中國人均奶消費量與發達國家相比，甚至與世界平均水平相比，差距都還十分懸殊。改革開放以來，中國奶業走上了發展的快車道，進入快速增長期。奶類生產 始終著 高速增長勢頭。

我國加工乳制品的品種主要有液態奶和固態乳制品兩大類。液態奶包括飲用鮮奶、酸奶和其它 種類 奶；固態乳制品主要有全脂和脫脂奶粉，但是 黃油、干酪和煉乳產量很少。近幾年來，中國乳品加工企業初步改變了小規模分散經營的局面，使中國乳業資源日趨合理。隨著人民生活水平提高，乳和乳制品正在逐漸成為中國城市居民每天的生活必需品，中國乳品消費市場以超過預期的速度快速增長，已成為市場消費熱點。但是 中國奶類的人均消費與世界人均消費水平相比，還有著很大的差距。目前，世界中等發達國家人均消費量為100 kg左右，而發達國家高達250 kg。發達國家肉、蛋、奶的比例是0.4: 0.06:1，乳制品消費比例高，而中國的比例是6.7: 2.8:1，乳制品消費比例最低。

令人鼓舞的是，近兩年政府出臺了一系列有利于乳業持續快速發展的政策，中國乳制品行業正面臨增長方式的轉變，以市場化、法制化、規范化的不破壞資源生態的生產方式，從源頭抓起，從整個乳業產業鏈抓起，以現代的營銷觀念，迎接新一輪高品質發展周期的到來。中國乳品消費在逐步擴大，但目前成規模的消費市場還遠沒有形成。中國許多人還沒有喝牛奶、食用乳制品的習慣，尤其是農村市場還遠沒有打開，還有相當部分的人因經濟條件所限消費不起，消費習慣的培養還需要一個過程。乳企須研究中國乳業發展的規律，找到一個比較合理的增長速度，加強乳業發展的計劃性。

但是長久以來，關于種種劣質食品的報道幾乎成了我們隔三岔五就能在媒體上看到的一個主要話題。比如說關于劣質奶粉、劣質面粉、劣質大米、劣質豆制品、染白粉絲、注水肉、蘇丹紅還有現在正搞得沸沸揚揚的三聚氰胺事件等等，我們可以列出長長的一列名單。這些頻頻曝光的食品加工中的黑幕對消費者來說已不再陌生。各級監管部門針對于此的執法檢查，也始終沒有停止過，而且還會在每年的元旦、春節等重大節日前加大執法檢查的力度，在2007年還進行了全國食品安全隱患大排查。并相繼制訂了各種法和條例，如《中華人民共和國食品衛生法》、《中華人民共和國農產品質量安全法》、等，可見我國對食品安全的整治力度有著鐵的手腕。但令人不解的是，這些年來，各級監管部門的工作不可謂不努力，但劣質食品依然層出不窮，正如緊接著上演的含有“三聚氰胺”成份的食品不斷曝光，嚴重威脅著人們的生命健康，時時令我們提心吊膽。“民以食為天”，食品安全問題是關系到千千萬萬人民群眾切身利益的社會問題。食品安全問題令人擔憂。重大食品安全事件不斷發生，再次敲響了食品安全問題的警鐘。

第五篇：調查背景

改革開放30多年來，中國取得了舉世矚目的成就：國民經濟持續、快速、健康發展，GDP年均增速保持在９％以上，社會生產力和國家綜合實力不斷增強，經濟總量穩居世界前列；人民生活水平顯著提高，到上個世紀末已總體上達到了小康。然而，隨著經濟的高速增長，中國也出現了嚴重的貧富差距問題。目前，中國已經成為世界上貧富差距最大的國家之 國內外所有經濟學者的研究結果一致表明，中國的基尼系數已超過國際公認的0.4警戒線。據世界銀行的有關報告，中國社會的基尼系數已擴大至0.458；聯合國開發計劃署的統計數字顯示，中國目前的基尼系數為0.45，占總人口20%的最貧困人口占收入或消費的份額只有4.7%，而占總人口20%的最富裕人口占收入或消費的份額高達50%；中國國家統計局前期公布的數據也表明，我國最富裕的10%人口占有了全國財富的45%，而最貧窮的10%的人口所占有的財富僅為

1.4%。這些數字充分顯示了中國貧富不均的嚴重程度，也顯示出中國經濟高速增長的成果未能被社會各階層共享，而是絕大部分聚集在少數人手中。

一、調查背景方法

（1）：背景

與普通工人勞動群眾的相對貧困、乃至絕對貧困形成鮮明對照的，則是20余年來現實社會生活中驟然形成了一個暴富群體。當普通工人勞動群眾不僅為自身生存，而且還要為其家庭購房、子女就學、購房等問題而憂愁的時候，在上海，紫園以最高單套售價高達1.3億元而名列世界地產研究院評先的2004年《中國超級豪宅排行榜》的榜首；在北京，一位27歲的富豪以92萬美元的價格購買了世界頂級賽車。……可以說，貧富差距的急劇拉大構成了當代中國工人階級生存狀況的現實背景。所以，我們有必要先從背景角度談起。

貧富差距擴大問題是社會矛盾一的個重要方面，直接關系到社會穩定和經濟發展。黨和政府如何正確評估和處理這個問題？至關重要。而貧富差距擴大的現實，不僅與廣大工人群眾的生存現狀息息相關，而且成為了當代工人生存處境的重要社會背景。經濟學家黃如桐同志根據近年來各方面發表的研究成果和一些報道分析，對此問題撰成了一篇綜述性文章，現特將之節錄于下：

1、居民收入基尼系數的擴大。基尼系數是測算居民收入差距大小的定量指標。按照國際慣例，基尼系數在0.2以下為絕對平均；0.2—0.3為相對平均，或屬于平均狀態；0.3.—0.4為比較合理，屬于正常狀態；0.4為警戒線，超過0.4就算警戒狀態；0.4—0.5為差距偏大，0.5—0.6為差距懸殊，達到0.6則屬于社會**隨時可能發生的危險狀態。

2、按五等分法測算的貧富差距擴大。20%最低收入戶的收入占城鎮居民總收入的比重由9%下至到了3%，而20%最高收入戶的收入占城鎮居民總收入的比重則從38.1.%上升到53.7%、10%最高收入戶的收入占城鎮居民總收入的比重達到了37%。許欣欣對此評道：“這種收入差距從國際比較來看也是很大的，更何況我們這樣一個以?公平?過渡作為改革起點的社會主義國家！”進入21世紀，根據國家統計局調查總所進行的城市居財產調查，占總數10%的最低收入的貧困家庭財產總額只占全部城市居民財產的45%，另外80%的家庭占有全部居民財產總額的53.6%。

3、富人與窮人的狀況。從總體水平和平均數看，我國城鄉居民確實逐步擺脫貧困，步入溫飽，奔向小康。但是，隨著所有制結構的變化，由于按資分配的領域和力度不斷擴展、加大，而按勞分配的范圍卻相應縮小，并且漸受按資分配的滲透和影響，在逐年遞增的居民平均數下，掩蓋著日趨嚴重的貧富兩極分化。目前，我國年收入在5萬元以上的有500多萬戶，個人家庭財產在百萬元以上的約有100萬戶；而年收入在300元以下的有幾千萬人，個

人家庭財產不足千元的也有上千萬戶。少數人富有與大多數人不富乃至貧困，已經形成非常強烈的反差。一方面，截至1996年底，我國農村還有5800萬人沒有脫貧，初步脫貧的也不斷有因病、因災、因市場行情變化而返貧的，平均返貧率在10—20%，而且，貧困線（按人均年純收入）每提高100元，就會使貧困人口按幾何級數翻倍。在城鎮，隨著近幾年虧損停產或半停產企業以及下崗、失業工人的不斷增多，也浮現出大約2000多萬新增貧困人口；暴富階層中，除一部分私營企業主和其他通過不同途徑暴富的社會群體餐，還包括黨和政府的一部分官員以及國有集體企業的一部分經營管理者，他們利用手中的權力搞權錢交易和化公為私，在極短的時間里驟然集大量財富。以權錢交易和化公為私為主要特征的暴富者，已經成為現階段中國社會暴富階層中十分顯著的組成部分。與之相應的，則是貧困階層同暴富階層所形成的鮮明反差：截至1998年底，我國農村還有4200萬人沒有脫離絕對貧困狀態；據國家統計局城鎮調查隊的調查顯示，全國城鎮貧困居民占全部城鎮非農業居民人口的比例為8.6%，約為2428萬人；全國城鎮貧困人口和貧困家庭已分別達到1242萬人和3329萬戶。到1996年底，全國城鎮低收入人口約為3200萬人。中國城鎮有多少貧困人口？。按國家統計局城市調查隊按收入大小劃分，其中最低收入戶占城鎮總人口的10%、困難戶占城鎮總人口的5%；2002年，城鎮總人口為50212萬人。據此，最低收入戶約有5021.2萬人，困難戶約有2510.6萬人。就是說，到2002年底，全國城鎮涌現出5000多萬貧困人口，其中至少有2510萬貧困人口亟須救助才能解決生存問題。哪些人或其家庭成員包括在這貧困人口范圍呢？一是下崗職工，二是失業人員，三是無業人員，四是停產、半停產或經營困難企業的職工，五是因病或致殘不能工作的人，六是無親龍撫養或贍養而又無儲蓄的人，七是多子女家庭，八是重災重病戶家庭。這些困難人員及其家庭，消費水平低，生活質量差。另據國家統計局城調隊調查，城鎮貧困人口行業分布主要集中在制造業、批零餐飲業、社會服務業和建筑業等低工資低收入行業。

（2）:調查方法

調查城市與各地的收入來源來抽樣。從而取得居民收入和一系列消費結構方面的數據。這種調查方法在社會學中被稱之為滾雪球法抽樣，該方法盡管最初選擇調查對象時是采用隨機抽樣，但是最后的樣本都是非概率樣本。這種方法在定性分析中較為有效，因為它可以大大地增加接觸總體中所需群體的可能性，但是調查結果不適宜用來推斷總體。受研究目的和價值觀等主觀因素影響，不同研究者對同一研究群體會得出不同的結論。報道中稱課題組已經意識到滾雪球法抽樣存在的局限性，只是把結果用來作為一些重要的居民收支行為的參數，但是，用這些參數作為輔助手段來推斷總體同樣也是不太合適的。

我國現行城鎮住戶調查是按照隨機抽樣原則，在全國抽選了476個調查市縣的65000個調查戶進行居民收入與消費調查。調查市縣采用分層隨機抽樣的方法確定。首先，將每個省(區、市)內的市縣劃分為三層：大中城市(地級和地級以上的城市)、縣級市和縣城(鎮)，按各層城鎮人口占全省(區、市)城鎮人口的比例來分配每層的樣本量；其次，在各層內按市縣城鎮職工年人均工資水平從高到低排隊，用與人口規模大小成比例的概率抽樣抽取所需數量的調查市縣，并根據抽中的次數確定調查市縣的樣本量。在調查市縣內采用兩步抽選調查戶。第一步，按照多階段、隨機等距方法，抽選一相樣本(俗稱大樣本)開展城鎮居民基本情況抽樣調查；第二步，從一相樣本(或大樣本)中按照家庭人均收入排隊，等距抽選出一個小樣本，作為常規調查戶，開展記賬工作。每個調查戶都可以計算入樣概率，調查樣本數據可用來推斷總體。國家統計局按照上述方法對調查樣本的代表性進行了測算，結果表明65000戶樣本量對全國和分省(區、市)有較高的代表性，在置信度為95%時，主要收支指標的抽樣誤差(不含漏報、少報等產生的非抽樣誤差)在5%以內。從理論上講，國家組織的常規住戶調查方法有著較嚴密的科學依據，是國際上普遍認可的。