第一篇：獵頭如何做好個(gè)人的背景調(diào)查

獵頭如何做好個(gè)人的背景調(diào)查（原創(chuàng)）

項(xiàng)秉榔 2009-09-14 09:32 獵頭如何做好個(gè)人的背景調(diào)查

最佳東方獵頭中心總經(jīng)理 項(xiàng)秉榔

很多朋友對(duì)獵頭公司的運(yùn)作感到很神秘，尤其是對(duì)于“背景調(diào)查”，不知道獵頭顧問(wèn)是怎么把候選人的情況掌握的那么清楚的？其實(shí)關(guān)于背景調(diào)查也并沒(méi)有什么神秘可言，獵頭公司的背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開(kāi)展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。

背景調(diào)查，英文翻譯為Background Investigation或者reference checking，是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進(jìn)行。這將花費(fèi)一定的時(shí)間和財(cái)力，但一般仍值得去做。

一、背景調(diào)查的必要性

根據(jù)我國(guó)人口普查資料，全國(guó)持假文憑者已達(dá)60萬(wàn)人以上，相當(dāng)于20世紀(jì)90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)，同時(shí)有三分之一的求職者的簡(jiǎn)歷有不同程度的虛假！據(jù)美國(guó)一項(xiàng)資料顯示，有3000萬(wàn)人曾經(jīng)因?yàn)閭卧旌?jiǎn)歷被錄用。在我國(guó)，這一數(shù)字到底有多少無(wú)從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門(mén)外的有力武器。

獵頭公司會(huì)對(duì)每一位推薦的候選人進(jìn)行深入的背景調(diào)查，這不僅僅是獵頭行業(yè)的基本規(guī)則，也是獵頭公司存在的重要價(jià)值體現(xiàn)。越來(lái)越多的企業(yè)，對(duì)求職者簡(jiǎn)歷的造假表示出非常的反感，而錄用背景不真實(shí)的人，有時(shí)候的代價(jià)是非常巨大的。

馬瑟斯最近為一家國(guó)際性企業(yè)工作，這家公司聘用了一個(gè)哈佛畢業(yè)生，此人的資格“幾近完美”。聘用此人后不久，公司便產(chǎn)生了狐疑：他總是很晚才離開(kāi)公司，而且舉止怪異。后來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)他偷公司的軟件。“在做出解雇決定前，我們向他先前的三個(gè)雇主求證，他們都道出了此人的丑聞：他曾經(jīng)濫用職權(quán)、他曾經(jīng)虐待他的妻子、他曾經(jīng)因?yàn)橥蹈`而被公司開(kāi)除。”

另?yè)?jù)媒體報(bào)道，在廣東曾經(jīng)發(fā)生過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手派人打入對(duì)方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。一家微電子企業(yè)在招收了５名技術(shù)開(kāi)發(fā)人員后的半年里，公司的許多重要技術(shù)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手掌握，凡是新開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，對(duì)方都會(huì)搶先一步推向市場(chǎng)，專(zhuān)利也會(huì)被搶先申請(qǐng)，為此，公司遭受到巨大損失。這個(gè)情況引起了公司的高度重視。經(jīng)過(guò)內(nèi)查外調(diào)，終于發(fā)現(xiàn)，在最新招聘的５名技術(shù)人員中，有一個(gè)人原是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的職工，他的任務(wù)就是竊取技術(shù)秘密。后來(lái)雖然公安檢察部門(mén)作了處理，但是企業(yè)遭受的損失卻無(wú)法彌補(bǔ)。

有一家企業(yè)招收財(cái)務(wù)主管時(shí)，沒(méi)有對(duì)錄用人員進(jìn)行起碼的審查，結(jié)果，被錄用的人雖有高級(jí)職稱(chēng)，卻是個(gè)有貪污前科的人。僅在１年內(nèi)，他就利用自己手中的財(cái)權(quán)，將公司的近２００萬(wàn)元資金轉(zhuǎn)移并吞為己有。當(dāng)公司發(fā)覺(jué)時(shí)，此人已逃離出境。

以上的例子可謂“血淋淋”的教訓(xùn)。由此可見(jiàn)，對(duì)錄用人員，特別是關(guān)鍵崗位、重要人員的背景調(diào)查不但是必要的，而且是必須的。所以有些獵頭公司已經(jīng)專(zhuān)門(mén)把背景調(diào)查服務(wù)列為可以提供的核心產(chǎn)品之一。

二、背景調(diào)查的內(nèi)容

當(dāng)獵頭告知候選人已經(jīng)開(kāi)始著手對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，那么通常這個(gè)候選人已經(jīng)被客戶(hù)認(rèn)可了。獲得這個(gè)職位的可能性已經(jīng)是80%以上了。

獵頭的背景調(diào)查是針對(duì)候選人的各種情況進(jìn)行的，調(diào)查的內(nèi)容包括以下幾方面：

1、候選人學(xué)歷、證書(shū)的調(diào)查。

對(duì)于學(xué)歷的調(diào)查，比較容易判斷出來(lái)，現(xiàn)在很多的學(xué)歷證書(shū)、英文證書(shū)網(wǎng)上都可以查出來(lái)。獵頭公司一般會(huì)采取“證書(shū)編號(hào)網(wǎng)上查詢(xún)”或“直接找其畢業(yè)學(xué)校請(qǐng)求配合調(diào)查”的方法，除非是一些年代比較久遠(yuǎn)的學(xué)校或者是已經(jīng)不存在的學(xué)校，一般的學(xué)校的檔案館都會(huì)存放學(xué)生的學(xué)歷證明，一般都會(huì)很快調(diào)查出結(jié)果；學(xué)歷存在的問(wèn)題，主要有幾種類(lèi)型，一種是完全偽造，根本就沒(méi)有再這個(gè)學(xué)校讀過(guò)書(shū)，拿過(guò)學(xué)位。一種是入學(xué)的時(shí)間不對(duì)，或者是專(zhuān)科寫(xiě)成本科。還有一種是確實(shí)在該學(xué)校讀過(guò)書(shū)，但是不是該專(zhuān)業(yè)。

除了學(xué)歷以外，對(duì)于一些英文證書(shū)、技能證書(shū)的調(diào)查也是如此，一般網(wǎng)上都可以查到了。但一般如果是無(wú)關(guān)緊要的證書(shū)，獵頭一般不會(huì)做細(xì)致調(diào)查。

2、工作經(jīng)歷的核查

獵頭公司一般會(huì)對(duì)候選人近10年的工作經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查，年代太久遠(yuǎn)的意義也不大了。針對(duì)工作經(jīng)歷的調(diào)查，獵頭公司經(jīng)常采取咨

詢(xún)?cè)L談的方式進(jìn)行，主要是針對(duì)候選人提供的工作經(jīng)歷和內(nèi)容，在其以往工作的單位的同事中展開(kāi)調(diào)查。這一方面的調(diào)查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調(diào)查中被排除和淘汰掉的。關(guān)于工作經(jīng)歷調(diào)查，核心的內(nèi)容是有：

2.1任職時(shí)間

有不少的經(jīng)理人，喜歡在任職時(shí)間上做假。一般表現(xiàn)形式是加長(zhǎng)任期時(shí)間。很多經(jīng)理人也知道，頻繁的跳槽對(duì)于應(yīng)征新的崗位是個(gè)很大的障礙，因?yàn)轭l繁的跳槽給人的感覺(jué)是能力不夠，心浮氣躁，或是忠誠(chéng)度很差等。為此，為了帶給未來(lái)業(yè)主好的印象，部分經(jīng)理人對(duì)其任職時(shí)間進(jìn)行了肆意的修改。筆者碰到最過(guò)分的一個(gè)情況是S總在一個(gè)五星級(jí)酒店任職三個(gè)月的時(shí)間寫(xiě)成了三年。

2.2任職職位

職位不實(shí)這個(gè)現(xiàn)象是最普遍的，第一種表現(xiàn)是給自己“升官”。比如任職是經(jīng)理，說(shuō)成是總監(jiān)；任職總監(jiān)的，說(shuō)成是副總或總經(jīng)理；任職副總的，說(shuō)成的總經(jīng)理或CEO。第二種表現(xiàn)是捏造任職經(jīng)歷。不曾在某公司任職過(guò)，但對(duì)該公司比較了解，就謊稱(chēng)在該公司任職。

2.3具體工作內(nèi)容

候選人擔(dān)任此職務(wù)應(yīng)該負(fù)責(zé)的工作有哪些。一定要弄清這些問(wèn)題以避免混水摸魚(yú)的現(xiàn)象發(fā)生，有的候選人可能也就在前一個(gè)公司剛剛提拔為經(jīng)理，大部分時(shí)間是主管，卻在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)擔(dān)任經(jīng)理職位兩年的時(shí)間；不分管銷(xiāo)售的副總，說(shuō)成了分管銷(xiāo)售。因此背景調(diào)查能夠挖掘出一些不真實(shí)的信息。

2.4候選人的工作表現(xiàn)

候選人的業(yè)績(jī)?nèi)绾危c其他同事比較起來(lái)表現(xiàn)如何。看看了解到的情況是不是和簡(jiǎn)歷中描寫(xiě)的一樣。其上司和下屬對(duì)候選人的評(píng)價(jià)如何，因?yàn)樗麄兓旧献盍私夂蜻x人的工作表現(xiàn)。有些候選人喜好吹噓，說(shuō)業(yè)績(jī)翻了兩番等等，這種情況就特別需要調(diào)查。

2.5人際關(guān)系能力

與其他同事相處的如何，是喜歡單打獨(dú)斗，還是團(tuán)隊(duì)精神很好?人際關(guān)系緊張，還是特別受歡迎？特別是對(duì)于從事管理類(lèi)工作的候選人來(lái)說(shuō)良好的交際能力和人際關(guān)系能力是不可或缺的。

2.6離職原因分析

真實(shí)的離職原因是什么，若有機(jī)會(huì)他的上級(jí)或公司是否還愿雇傭他，或者還希望與他作同事。看看于候選人自己說(shuō)的是否一致，也許能發(fā)現(xiàn)候選人可能在某些方面有掩飾。

3、輔助資料調(diào)查

3.1個(gè)人魅力如何？

做事風(fēng)格如何，工作積極性和熱情如何，下屬對(duì)其服從性和佩服度如何，獨(dú)立開(kāi)展工作的能力如何，是否以身作則等，可以通過(guò)證明人對(duì)候選人的評(píng)價(jià)中反映出來(lái)，再結(jié)合面試的情況共同進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.2在個(gè)性和誠(chéng)信上的表現(xiàn)

如內(nèi)向還是外向，熱情還是冷淡，是否待人真誠(chéng)，誠(chéng)信方面有無(wú)問(wèn)題，是否有發(fā)生過(guò)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。誠(chéng)信作為一種社會(huì)美德，是人人都應(yīng)具備的東西。同時(shí)，誠(chéng)信也是所有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展之本，所以一個(gè)不講誠(chéng)信的人無(wú)論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的。對(duì)個(gè)人誠(chéng)信品格的調(diào)查非常重要，對(duì)不講誠(chéng)信的人，無(wú)論能力再?gòu)?qiáng)，企業(yè)也是不會(huì)聘用的。

3.3證明人與候選人之間的關(guān)系

與候選人認(rèn)識(shí)多久，關(guān)系如何，證明人擔(dān)任什么職務(wù)。這樣才能檢驗(yàn)該證明人提供的信息是否有參考意義以及參考的程度如何。請(qǐng)證明人評(píng)價(jià)一下候選人的優(yōu)點(diǎn)和不足之處（或者是需要提高的方面）。

三、背景調(diào)查的方式和方法

1、電話

獵頭公司在推薦候選人時(shí)，一般會(huì)要求候選人提供2-3名的證明人，明確證明人的姓名、聯(lián)系方式、職位等信息。一般的，會(huì)通過(guò)電話的方式與證明人取得聯(lián)系，在確認(rèn)身份的情況下，按部就班的咨詢(xún)相關(guān)問(wèn)題。由于候選人一般會(huì)和證明人事先說(shuō)明，所以通過(guò)電話的方式，也能夠取得證明人的信任。

2、書(shū)面

人力資源部作為官方的調(diào)查渠道，獵頭公司在做調(diào)查時(shí)，肯定是要和人力資源部打交道。有個(gè)可喜的現(xiàn)象，越來(lái)越多的人力資源部

對(duì)于背景調(diào)查都愿意給予配合，但人力資源部的要求一般是要書(shū)面的正式函件。而通過(guò)這樣調(diào)查過(guò)來(lái)的效果往往比較好。

3、上門(mén)拜訪

針對(duì)有些項(xiàng)目候選人，特別是非常重要的崗位，獵頭公司有采用上門(mén)拜訪的方式，對(duì)原先候選人所經(jīng)歷的公司情況進(jìn)行調(diào)查，并多方面的對(duì)候選人的情況進(jìn)行訪問(wèn)，這種方式往往能獲得大量的一手信息，特別是很多的董事長(zhǎng)對(duì)獵頭公司這種負(fù)責(zé)任的態(tài)度會(huì)給予配合。

4、其他方式

利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調(diào)查；從候選人的親朋好友中做調(diào)查；從候選人的同學(xué)、老師中做調(diào)查；還有，針對(duì)有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上調(diào)查，從合作客戶(hù)中調(diào)查等。

四、如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效

候選人提供的證明人對(duì)他的評(píng)價(jià)有多少可信度呢？很多人對(duì)此都是有持懷疑態(tài)度的。當(dāng)然獵頭公司作為專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)，不會(huì)不知道這個(gè)情況，一般的，也只能對(duì)證明人的評(píng)價(jià)打5折的信任。那么如何才能做到讓背景調(diào)查的結(jié)果更可信呢？以下幾個(gè)建議可供參考：

1、兼聽(tīng)則明，偏信則暗，360度調(diào)查。

除了聽(tīng)證明人的評(píng)價(jià)，也要多方調(diào)查才好。人力資源部作為官方渠道，肯定要聯(lián)系一下，如果有辦法獲得業(yè)主的評(píng)價(jià)將是更好的，另外也找到曾經(jīng)是候選人的同事來(lái)問(wèn)問(wèn)，相信如果10個(gè)人里面有7個(gè)人以上說(shuō)好，那可以基本下結(jié)論，這個(gè)候選人是值得推薦的。有些獵頭公司也同樣采用360度調(diào)查的方法，有點(diǎn)類(lèi)同于人力資源績(jī)效管理中的360度考評(píng)的辦法。對(duì)于接受調(diào)查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、原單位其他相關(guān)部門(mén)以及候選人以往的部分客戶(hù)等”，這樣全方位的360度調(diào)查，更有利于得到準(zhǔn)確的信息，從而對(duì)候選人得出公正的評(píng)價(jià)。比如一個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)，我們調(diào)查的時(shí)候，調(diào)查的范圍會(huì)涉及：“上司、下屬、平級(jí)同事、客戶(hù)、公司老總、人力資源部”幾個(gè)跟銷(xiāo)售總監(jiān)接觸比較多的部門(mén)。這樣，就保證了這個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對(duì)他們的評(píng)價(jià)都比較一致，那問(wèn)題也就基本說(shuō)明白了。

2、設(shè)計(jì)“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問(wèn)題提綱

“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問(wèn)題提綱的設(shè)計(jì)類(lèi)似于人力資源面試時(shí)比較普遍采用的“結(jié)構(gòu)化面試”問(wèn)題提綱，這種方法的采取可以讓調(diào)查變得更有效，也更容易達(dá)到獵頭的調(diào)查目標(biāo)，請(qǐng)證明人按照提綱的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)回答問(wèn)題，從而也防止了被詢(xún)問(wèn)者無(wú)主題無(wú)邊際的空談。具體步驟有：

2.1針對(duì)委托職位，設(shè)計(jì)候選人應(yīng)具備的能力素質(zhì)模型，從而就模型要素設(shè)計(jì)調(diào)查詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題，有針對(duì)性的展開(kāi)調(diào)查，最大限度的保證調(diào)查詢(xún)問(wèn)的有效性和準(zhǔn)確性。

2.2根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計(jì)“結(jié)構(gòu)化”問(wèn)題，盡量做到問(wèn)題的具體化和可量化。

詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題設(shè)計(jì)應(yīng)該注意對(duì)訴求答案的具體化和可量化，“結(jié)構(gòu)化面試”式的調(diào)查訪問(wèn)，更有利于我們得到準(zhǔn)確真實(shí)的結(jié)果，從而幫助我們對(duì)候選人作出客觀公正的評(píng)價(jià)。

舉例：對(duì)一名人力資源總監(jiān)的背景調(diào)查

（1）、這名人力資源總監(jiān)的關(guān)鍵素質(zhì)是：

A、人力資源體系的搭建

B、績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)與執(zhí)行

C、……

（2）、對(duì)證明人的提問(wèn)

如針對(duì)績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)與執(zhí)行：

您認(rèn)為XX設(shè)計(jì)的績(jī)效管理方案是什么樣的方案，能達(dá)到怎么樣的效果，您認(rèn)為這個(gè)方案是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)？

如果滿分是100分話，這項(xiàng)工作您給他評(píng)分多少？如果您給他打80分的話，您認(rèn)為他還有20分是那方面做得不好？ 在這項(xiàng)工作中，有沒(méi)有什么具體得事例您覺(jué)得有代表性得可以給我們描述一下。

所以，我們?cè)谠O(shè)置提問(wèn)的時(shí)候，不能泛泛的提問(wèn)，要把這些問(wèn)題具體化和量化客戶(hù)才能得到我們想要的答案。

五、背景調(diào)查應(yīng)該特別注意的幾個(gè)問(wèn)題

1、在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書(shū)”，這個(gè)證明文件是非常重要的。第一點(diǎn)，它做

倒了對(duì)被調(diào)查的人的尊重。第二點(diǎn)，在進(jìn)行背景調(diào)查的時(shí)候，也可以作為說(shuō)服被咨詢(xún)對(duì)象接受詢(xún)問(wèn)的有力的授權(quán)證明，尤其是在一些港資和外資公司的時(shí)候，如果沒(méi)有被調(diào)查人的背景調(diào)查授權(quán)書(shū)。對(duì)方公司根本就不會(huì)搭理你的。提供完授權(quán)書(shū)以后，就要求被調(diào)查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了。

2、限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無(wú)關(guān)的特別是涉及到個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅(jiān)決避免。

3、應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對(duì)求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。

4、對(duì)在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大，因?yàn)槿绻闳ミM(jìn)行背景調(diào)查的話會(huì)對(duì)人才造成嚴(yán)重的影響。個(gè)人認(rèn)為，可以通過(guò)這個(gè)公司已經(jīng)離職出去的員工來(lái)了解。

5．背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬(wàn)能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會(huì)大大提高選擇的正確度。

6、謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值，利用推薦信所得出的結(jié)果對(duì)求職者未來(lái)的工作業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對(duì)求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分。

7、不要輕易承諾客戶(hù)你可以調(diào)查候選人是否有犯罪記錄因?yàn)椤胺缸镉涗洝敝荒苡晒膊块T(mén)掌握，是內(nèi)控有犯罪前科人員的重要資料。“犯罪記錄”也屬于個(gè)人隱私，公安部門(mén)負(fù)責(zé)為當(dāng)事人保密，一般不能隨便公開(kāi)。只有軍事行政機(jī)關(guān)出于職業(yè)和保密工作的需要，其實(shí)一般的公司在正常情況下不需要也不允許做這種調(diào)查。

8、與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清楚的表明身份及來(lái)意,明確的告知對(duì)方目的所在.讓對(duì)方確知你們之間的對(duì)話內(nèi)容是絕對(duì)保密的，告知對(duì)方候選人目前所應(yīng)聘的是那一項(xiàng)職務(wù),好讓對(duì)方可以就事論事的評(píng)論，當(dāng)對(duì)方在敘述時(shí), 絕對(duì)不要中途插話, 因?yàn)橐坏┍淮驍嗪? 有可能對(duì)方也不愿再繼續(xù)原來(lái)的話題了。

9、如果覺(jué)得對(duì)方似乎有意回避某些問(wèn)題時(shí), 你仍然應(yīng)該契而不舍的追究, 并誠(chéng)懇的告知對(duì)方;你之所以如此執(zhí)著,無(wú)非是希望確定這個(gè)錄用的決定對(duì)于公司及求職者雙方都是最合適的選擇。

總的來(lái)說(shuō)，目前國(guó)內(nèi)的獵頭市場(chǎng)處于一個(gè)快速發(fā)展的階段，市場(chǎng)秩序比較雜亂，各獵頭公司的服務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)程度參差不齊，有些獵頭公司也不怎么會(huì)背景調(diào)查，以上各操作程序和觀點(diǎn)相信能對(duì)業(yè)內(nèi)同仁有所裨益。

第二篇：如何做好背景調(diào)查

背景調(diào)查的涵義：

人力資源背景調(diào)查是針對(duì)企業(yè)對(duì)人才需求的情況，有針對(duì)性的對(duì)人才的職業(yè)背景進(jìn)行全方位的調(diào)查和訪問(wèn)，對(duì)專(zhuān)業(yè)從事企業(yè)高級(jí)管理人員和中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)背景、工作經(jīng)歷、工作績(jī)效、工作能力和學(xué)習(xí)經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查工作，人力資源背景調(diào)查的專(zhuān)業(yè)背景調(diào)查顧問(wèn)通過(guò)合法有效的專(zhuān)業(yè)技術(shù)方法，了解每一位需要進(jìn)行背景調(diào)查人員的實(shí)際情況，從而為企業(yè)制定有效的錄用決策提供事實(shí)的依據(jù)支持。

真實(shí)、快速、有效的了解每一位應(yīng)聘人員的各項(xiàng)背景資料是否真實(shí)可靠，是企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才的關(guān)鍵參考要素，同時(shí)也是企業(yè)降低用人風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約人力成本的關(guān)鍵措施。人力資源背景調(diào)查在建立一套安全有效的調(diào)查系統(tǒng)的同時(shí)，全面致力于服務(wù)與企業(yè)對(duì)人力資源背景調(diào)查的需求。從每一個(gè)細(xì)節(jié)入手，從對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展負(fù)責(zé)的角度出發(fā)，力求真實(shí)客觀了解每一位被調(diào)查者的實(shí)際情況，作為獨(dú)立的人力資源背景調(diào)查機(jī)構(gòu)，人力資源背景調(diào)查能夠?yàn)槠髽I(yè)制定有效的人才引進(jìn)策略，提供一整套人力資源背景調(diào)查解決方案，滿足企業(yè)對(duì)人力資源背景了解的需求。

背景調(diào)查的主要目的，不是我們所說(shuō)的在招聘過(guò)程中看到員工提供的信息是不是真的，最核心的目的第一要確保員工具備組織所需要的入職條件和勝任能力，這是我們核心的、最終的目的。第二是發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷和面試當(dāng)中沒(méi)有能夠涉及到的候選人它的勝任能力和個(gè)人的特質(zhì)。因?yàn)榇蠖鄶?shù)的面試都是面對(duì)面或者看簡(jiǎn)歷，這個(gè)過(guò)程中肯定有很多信息不能反映出來(lái)的，通過(guò)這個(gè)背景調(diào)查達(dá)到這個(gè)目的。第三個(gè)目的是要確保在將來(lái)員工和領(lǐng)導(dǎo)之間建立一份能力發(fā)展的檔案，比如說(shuō)在背景調(diào)查過(guò)程中，可能會(huì)問(wèn)到這個(gè)員工在過(guò)去，經(jīng)常會(huì)問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題，如果邀請(qǐng)這個(gè)員工加入我們公司，我們公司能夠得到什么？過(guò)去的雇主可能會(huì)提到這個(gè)員工比較有活力，比較有創(chuàng)新力，能夠給公司帶來(lái)新的創(chuàng)新，這是一方面。還有在這個(gè)員工檔案中建立他有創(chuàng)新能力方面，在這方面進(jìn)行派發(fā)和引導(dǎo)。有的員工提到在IT能力方面不是特別強(qiáng)，他可能是財(cái)務(wù)的專(zhuān)家，這樣的話可能在將來(lái)的培訓(xùn)過(guò)程中給他有意識(shí)的引入IT方面的培訓(xùn)，這樣的話背景調(diào)查為你將來(lái)使用這個(gè)員工，這個(gè)員工的發(fā)展能夠帶來(lái)一定的實(shí)際意義。

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在業(yè)務(wù)方面創(chuàng)新的需求，業(yè)務(wù)發(fā)展的需求是基于每個(gè)崗位上的員工績(jī)效和表現(xiàn)來(lái)體現(xiàn)的。員工的績(jī)效又是基于個(gè)人的能力來(lái)體現(xiàn)的。企業(yè)需要在招聘過(guò)程中確定這個(gè)員工的能力是不是跟我們企業(yè)所招聘的職位是相匹配的，只有這點(diǎn)得到確認(rèn)，我們才能在工作當(dāng)中有好的績(jī)效表現(xiàn)，才能夠達(dá)到企業(yè)業(yè)務(wù)方面發(fā)展和創(chuàng)新的需求。這里有一個(gè)數(shù)據(jù)，對(duì)財(cái)富五百?gòu)?qiáng)有一個(gè)調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)，我們國(guó)家現(xiàn)在的背景調(diào)查還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到像國(guó)外的發(fā)展水平，在座的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)有沒(méi)有用到背景調(diào)查的服務(wù)，在美國(guó)83％的雇主經(jīng)常就高管人員和行政人員、專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行背景調(diào)查，30％的企業(yè)對(duì)一般的員工也要進(jìn)行背景調(diào)查，58％的企業(yè)和候選人以前的雇主進(jìn)行溝通。剛才說(shuō)的推薦信的制度，肯定要跟以前的雇主進(jìn)行溝通。48％的企業(yè)會(huì)核實(shí)應(yīng)聘人的教育背景，41％核實(shí)能夠查明員工離職的員工，40％是因?yàn)楣ぷ髁?xí)慣，30％是因?yàn)閭€(gè)人的特質(zhì)。

背景調(diào)查包括的內(nèi)容，這個(gè)也是大家比較關(guān)心，這里有13條。在國(guó)內(nèi)而言是前面7條，由于國(guó)家自身的特點(diǎn)，犯罪記錄，信用記錄，不一定能查到全面的信息，比如要招收一名上海的員工到上海公司，可能在北京查不到在上海的信用記錄，所以在國(guó)內(nèi)一般是針對(duì)前七項(xiàng)進(jìn)行背景調(diào)查。

這里也列出了一些在過(guò)去業(yè)務(wù)操作過(guò)程中遇到的員工提供虛假信息的地方，在教育背景，工作的經(jīng)歷，在職務(wù)方面，還有專(zhuān)長(zhǎng)成就，自我雇傭還有推薦人和推薦信方面都會(huì)涉及到一些虛假信息的水分問(wèn)題現(xiàn)在大家也知道就在中關(guān)村人民大學(xué)對(duì)面，包括在中關(guān)村大街上，經(jīng)常有人向你兜售假的學(xué)歷證書(shū)還有假的身份證，這樣說(shuō)明整個(gè)國(guó)家的誠(chéng)信體系還不是非常完善的情

況下，候選人過(guò)去的背景信息的確需要經(jīng)過(guò)慎重考慮的。

背景調(diào)查的種類(lèi)有兩類(lèi)，一類(lèi)是對(duì)記錄進(jìn)行核對(duì)，還有是推薦人的調(diào)查。比如說(shuō)他提供的簡(jiǎn)歷過(guò)程當(dāng)中可能會(huì)提供學(xué)歷證書(shū)，還有過(guò)去接受培訓(xùn)的證書(shū)，這種都屬于記錄的核對(duì)，推薦調(diào)查主要是過(guò)去幾年離職的時(shí)候要求老板和人力資源部提供推薦信，到新的單位可以進(jìn)行推薦調(diào)查。這里主要談一下推薦調(diào)查，因?yàn)橄窦夹g(shù)核對(duì)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單，比如畢業(yè)證書(shū)的核對(duì)，現(xiàn)在可以通過(guò)上網(wǎng)，到教育部的網(wǎng)站上可以查詢(xún)到，也可以跟學(xué)校取得聯(lián)系。這里提到推薦調(diào)查，比如將來(lái)在中關(guān)村園區(qū)的企業(yè)要大力推廣推薦信的制度。推薦調(diào)查有幾個(gè)原則，首先企業(yè)要明確你招聘的是一個(gè)什么樣的崗位，這個(gè)崗位有什么樣的能力要求，你才能夠針對(duì)這個(gè)能力的要求，給原來(lái)的雇主打電話，比如這個(gè)職位是一個(gè)研發(fā)的主管，他的創(chuàng)新能力是非常關(guān)鍵的，他的分析能力、學(xué)習(xí)能力都是非常重要的，可以在這方面有目的性的跟原來(lái)的雇主進(jìn)行溝通，去了解一些情況。還有信息相關(guān)，你去訪談的時(shí)候，一般來(lái)說(shuō)都是要找他的直接上司和職能領(lǐng)導(dǎo)，跟他沒(méi)有直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的去談，實(shí)際上你了解信息是無(wú)效的，還有全程360度談，大家也做過(guò)360度的考核還有意見(jiàn)打分，跟這個(gè)是類(lèi)似的，還有是通過(guò)人力資源部，在座的每一位人力資源部的經(jīng)理將來(lái)都會(huì)接到電話，就過(guò)去員工的經(jīng)歷、履歷，業(yè)績(jī)、績(jī)效進(jìn)行調(diào)查。

時(shí)效性，在美國(guó)是7年，在中國(guó)是5年到10年。授權(quán)一般來(lái)說(shuō)，在美國(guó)有規(guī)定，要求得到書(shū)面的授權(quán)，如果我是一位求職者來(lái)說(shuō)，我會(huì)授權(quán)我想去應(yīng)聘的這家公司到我原來(lái)的單位去調(diào)查，在中國(guó)還沒(méi)有到這個(gè)程度，一般來(lái)說(shuō)是口頭授權(quán)，面試候選人的時(shí)候可以提出來(lái)，按照公司的規(guī)定，對(duì)誠(chéng)信有一定要求，這句話可以體現(xiàn)公司文化，可能會(huì)對(duì)原來(lái)的單位進(jìn)行調(diào)查，我們找誰(shuí)調(diào)查比較合適，如果同意了，是一個(gè)口頭的授權(quán)。

這里有一個(gè)背景信息，調(diào)查人和推薦人，因?yàn)樽霰尘罢{(diào)查，實(shí)際上是一個(gè)互動(dòng)的兩個(gè)角色，一個(gè)調(diào)查人，一個(gè)是推薦人，調(diào)查人一般由人力資源經(jīng)理、總監(jiān)，還有用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行的。現(xiàn)在也在推行用專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司去做。因?yàn)榇蠹叶紩?huì)覺(jué)得如果只是打電話去問(wèn)，我也能打電話，每個(gè)人力資源經(jīng)理都能打電話，但是在現(xiàn)實(shí)操作中有很多困難，比如說(shuō)A公司和B公司是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，A公司的人被B公司挖總了，實(shí)際上B公司的人不管是領(lǐng)導(dǎo)還是同級(jí)的員工可能對(duì)他有一定的抵觸情緒，這個(gè)時(shí)候A公司人力資源經(jīng)理去B公司去查某個(gè)人的情況，很可能得到的信息是負(fù)面的或者無(wú)效的，這個(gè)時(shí)候用專(zhuān)業(yè)公司是比較重要的，因?yàn)樗涝谡{(diào)查過(guò)程中會(huì)涉及到哪些關(guān)鍵的問(wèn)題有哪些困難，會(huì)幫助你克服，而且不會(huì)透露去新的公司的名稱(chēng)，只作為第三方去調(diào)查，這樣對(duì)離職的企業(yè)也是好接受的。

推薦人一般有推薦信，一般由上司或者是你的同僚來(lái)寫(xiě)，也有些時(shí)候會(huì)涉及到下屬，比如招聘的崗位是跨地區(qū)的總監(jiān)，可能會(huì)涉及到不同的地區(qū)向他進(jìn)行匯報(bào)，這個(gè)時(shí)候跟下級(jí)的溝通能力和管理能力非常重要，這個(gè)時(shí)候用人企業(yè)會(huì)對(duì)下屬進(jìn)行調(diào)查。推薦調(diào)查實(shí)施的有些步驟，第一肯定尋找推薦人，一般來(lái)說(shuō)尋找推薦人都是由應(yīng)聘人自己來(lái)指定的，會(huì)問(wèn)他我們要根據(jù)公司誠(chéng)信的原則，對(duì)過(guò)去的經(jīng)歷進(jìn)行核實(shí)，找誰(shuí)比較合適，他會(huì)提供一些人名給你。第二要對(duì)找到推薦人，跟他聯(lián)系和自我介紹，這個(gè)時(shí)候會(huì)遇到很多實(shí)際操作中的困難，比如推薦人不在，或者推薦人不愿意跟你合作，或者推薦人正忙或者心情不好，這種情況下都有相應(yīng)的應(yīng)對(duì)原則。第三步就是找到這個(gè)人，也愿意接受訪談，就可以進(jìn)行訪談，訪談?dòng)袔追N形式，面談、電話、郵件或者傳真，現(xiàn)在比較常用的是通過(guò)電話。最后一個(gè)要進(jìn)行背景調(diào)查的資料進(jìn)行報(bào)告和備案。這是很重要的，在操作過(guò)程中，問(wèn)到很多企業(yè)有沒(méi)有做背景調(diào)查，有30％的企業(yè)說(shuō)做過(guò)，但是有多少家企業(yè)會(huì)把自己做背景調(diào)查的資料留下來(lái)，供將來(lái)的人員管理來(lái)使用，只有10％的企業(yè)回答過(guò)我們會(huì)把背景調(diào)查的資料留下來(lái)，這些資料在員工將來(lái)職業(yè)發(fā)展中使用，這點(diǎn)是非常重要的，一定要把這個(gè)記錄下來(lái)，而且在將來(lái)的人力資源的經(jīng)理去使用這個(gè)東西，真正能夠服務(wù)于企業(yè)。

在調(diào)查過(guò)程中可能會(huì)遇到很多棘手的問(wèn)題，我相信很多人力資源經(jīng)理會(huì)接到獵頭公司的電話，去打電話的時(shí)候，第一需要應(yīng)付的是秘書(shū)或者是前臺(tái)的人員，這個(gè)時(shí)候你怎么樣能夠通過(guò)這一關(guān)去找到推薦人。我們中關(guān)村的人才信用體系可能會(huì)好一些，因?yàn)槲覀兗尤脒@個(gè)聯(lián)盟的企業(yè)，大家都有這個(gè)認(rèn)同感，遇到這種調(diào)查的時(shí)候，我們會(huì)主動(dòng)配合。第二是避而不談，可能以各種理由，公司有保密或者公司有政策的限制來(lái)回避以前的問(wèn)題，這個(gè)時(shí)候也會(huì)導(dǎo)致你的調(diào)查是非常困難的。還有有些員工在公司是比較棘手的或者是比較敏感的人物，這個(gè)時(shí)候要對(duì)這些人進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，往往非常敏感，能不能拿到有效的信息，這個(gè)時(shí)候給大家一個(gè)建議，可以找他以前的董事或者已經(jīng)離開(kāi)這個(gè)公司的，你要去找B公司的人，要調(diào)查他，事實(shí)上這個(gè)人可能在公司里人緣不好，或者級(jí)別很高，這個(gè)時(shí)候可能很難拿到一手材料的時(shí)候，可以找一個(gè)已經(jīng)從B公司已經(jīng)離開(kāi)的，過(guò)去的員工去查一下，因?yàn)樗呀?jīng)離開(kāi)這個(gè)公司了，很可能有些話題是可以去談的。最后可能遇到的棘手的問(wèn)題是推薦信和訪談的內(nèi)容根本是自相矛盾的，不一樣的，這也涉及到很多信息需要專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司去偽存真的。

這里有兩個(gè)可以跟大家交流一下，如何能夠防止招來(lái)的人會(huì)有虛假的信息，可以通過(guò)將來(lái)人力資源經(jīng)理協(xié)會(huì)的信用體系可以做很多的調(diào)查，這個(gè)都是一種手段，還有其他的手段可以跟大家來(lái)交流一下。主要是建立人力資源的機(jī)制，還有一整套的制度來(lái)支持。第一是招聘渠道，現(xiàn)在很多招聘的經(jīng)理和招聘的專(zhuān)員經(jīng)常使用的方法就是同行推薦或者朋友的介紹或者是親友的介紹，像我們的客戶(hù)思科公司當(dāng)中有一個(gè)機(jī)制，如果你能夠?yàn)楣就扑]一個(gè)人來(lái)公司工作，會(huì)有一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這是一個(gè)非常好的渠道，通過(guò)這個(gè)渠道，因?yàn)榛诒舜酥g有信任，有過(guò)去合作的關(guān)系，可能會(huì)拿到信息的可信度比較高一些。第二在求職申請(qǐng)表上，像我們公司在做招聘的時(shí)候，有專(zhuān)門(mén)的求職申請(qǐng)表，申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)上能夠把一些信息過(guò)濾掉。第三是個(gè)人背景聲明，每個(gè)員工來(lái)到公司應(yīng)聘的時(shí)候，都要做一個(gè)聲明，他提供的信息是準(zhǔn)確的，如果提供的信息不準(zhǔn)，公司可以以此為理由來(lái)解聘，這樣的話為你將來(lái)如果萬(wàn)一遇到員工提供的信息有誤的話，可以有依據(jù)。還有一個(gè)辦法是面試，每一位人力資源經(jīng)理都參與過(guò)面試，在面試過(guò)程中，現(xiàn)在有很多行為面試法，通過(guò)舉一些很具體的例子引導(dǎo)他，問(wèn)他，來(lái)發(fā)現(xiàn)他所闡述的過(guò)去的業(yè)績(jī)或者陳述的管理能力水平是不是真實(shí)，還有避免提傻問(wèn)題，我們?cè)谡乙粋€(gè)非常有活力，有創(chuàng)新精神的這種人，你是不是具備這方面的能力，當(dāng)每一個(gè)人被問(wèn)到這樣問(wèn)題的話，他的回答多少會(huì)是肯定的，這種問(wèn)題是傻問(wèn)題。還有善用背景調(diào)查和推薦人。

看看如何做好應(yīng)聘人員的背景調(diào)查

背景調(diào)查

目的：核實(shí)應(yīng)聘者提供材料的真實(shí)性，或澄清某些疑問(wèn)，以提高招聘準(zhǔn)確度

執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人或部門(mén)經(jīng)理, 且執(zhí)行者必須已對(duì)候選人進(jìn)行過(guò)面試

時(shí)間：在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過(guò)25分鐘。

形式：電話調(diào)查

一、調(diào)查前應(yīng)做的工作

1、準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化電話背景調(diào)查問(wèn)題

2、選擇咨詢(xún)對(duì)象和詢(xún)問(wèn)重點(diǎn)

3、如果詢(xún)問(wèn)候選人的現(xiàn)任經(jīng)理, 必須征得候選人的同意

4、在面試時(shí)向候選人說(shuō)明, 背景調(diào)查的滿意度會(huì)直接影響公司的錄用決定

二、調(diào)查咨詢(xún)來(lái)源

1、應(yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》中填寫(xiě)的證明人/推薦人

2、通過(guò)其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級(jí)主管或同事等

3、盡量避免詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者目前工作的單位

三、調(diào)查咨詢(xún)內(nèi)容

1、在各任職機(jī)構(gòu)的服務(wù)時(shí)間、職位

2、實(shí)際工作內(nèi)容和責(zé)任、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估情況

3、現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況

4、工作能力、態(tài)度和性格特征等

5、他的優(yōu)缺點(diǎn)是什么，擅長(zhǎng)什么，哪些地方需要改善？

6、他為什么離開(kāi)公司？

四、程序

1、自我介紹，說(shuō)明意圖，強(qiáng)調(diào)電話內(nèi)容是保密的2、告訴對(duì)方你可能問(wèn)到的問(wèn)題，問(wèn)對(duì)方這時(shí)候談話是否方便

3、調(diào)查咨詢(xún)內(nèi)容

4、請(qǐng)對(duì)方介紹另一些咨詢(xún)?nèi)?/p>

5、感謝對(duì)方支持，并說(shuō)明如對(duì)方有同樣需求, 我公司將盡力配合, 再見(jiàn)。

特別注意事項(xiàng)

1、詢(xún)問(wèn)與工作有關(guān)的問(wèn)題

2、注意咨詢(xún)?nèi)说恼Z(yǔ)調(diào)、停頓、暗示、沒(méi)有說(shuō)明或避而不答的問(wèn)題

3、盡量詢(xún)問(wèn)具體事例

4、確保咨詢(xún)所得資料保密

5、在面試后，背景調(diào)查應(yīng)及早進(jìn)行。

第三篇：如何做好背景調(diào)查

如何做好背景調(diào)查

案例：經(jīng)過(guò)公司的標(biāo)準(zhǔn)招聘流程，Mandy推薦了A到公司行政部任行政助理。A的工作履歷中有長(zhǎng)達(dá)5年的行政工作經(jīng)驗(yàn)，而且有在高科技企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)。在面試中也表現(xiàn)出色，A的溝通能力和展示自我的能力非常強(qiáng)。然而僅僅工作了1個(gè)月，行政部的經(jīng)理就告知HR部門(mén)：A在試用期不符合公司的崗位要求，予以辭退。

Mandy在驚訝之余，再度翻閱A當(dāng)時(shí)的求職簡(jiǎn)歷，并和A進(jìn)行離職溝通時(shí)，才恍然大悟。原來(lái)A的確有5年豐富的行政經(jīng)驗(yàn)，但其中有4年都是在某外資代表處，工作職責(zé)相對(duì)單一，工作內(nèi)容簡(jiǎn)單。該外資代表處搬遷后，A跳槽到一家高科技企業(yè)做行政助理，但因不適應(yīng)高強(qiáng)度的工作，被上一任雇主在試用期勸退。而這些經(jīng)歷，都被A在面試時(shí)巧妙的包裝和隱瞞了。

Mandy的痛是很多HR都感同身受的。因?yàn)檎衅甘菐缀跏敲考移髽I(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷要開(kāi)展的工作。招聘一個(gè)人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費(fèi)用、面試官的時(shí)間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計(jì)算出的成本外，因?yàn)檎衅甘?dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的失敗招聘，這些成本和損失都是無(wú)法用金錢(qián)衡量的。另外，公司內(nèi)部用人部門(mén)也會(huì)抱怨HR部門(mén)招聘的成功率低、HR部門(mén)操心受累，卻往往因一些無(wú)法把控的因素而“費(fèi)力不討好”。

在求職者與企業(yè)的博弈中，往往是企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可以通過(guò)瀏覽企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營(yíng)年報(bào)等途徑了解企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)行有針對(duì)性地投遞簡(jiǎn)歷。而求職者那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績(jī)充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡(jiǎn)歷中，招聘企業(yè)卻難以核實(shí)。根據(jù)人口普查資料，全國(guó)持假文憑者已達(dá)60萬(wàn)人。固然，通過(guò)有效的招聘手段和技巧，能夠剔除簡(jiǎn)歷中的一些水分，對(duì)求職者的實(shí)際能力做出一定的判斷。但往往求職者也是“身經(jīng)百戰(zhàn)”，正所謂“道高一尺，魔高一丈”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)招聘一個(gè)人，面試的累計(jì)時(shí)間一般不會(huì)超過(guò)3個(gè)小時(shí)。然而3個(gè)小時(shí)的時(shí)間內(nèi)往往無(wú)法對(duì)候選人進(jìn)行完整的了解和評(píng)估，因此面試現(xiàn)場(chǎng)的表現(xiàn)、面試官的主觀意見(jiàn)會(huì)占據(jù)很大的決策成分，從而影響對(duì)候選者更全面和客觀的判斷。

因此，對(duì)招聘者進(jìn)行有效的背景調(diào)查，已經(jīng)成為招聘經(jīng)理們應(yīng)對(duì)摻水簡(jiǎn)歷的法寶。因而在候選人正式入職前，進(jìn)行有效的背景調(diào)查，對(duì)應(yīng)聘者的德、勤、技、能進(jìn)行復(fù)核，更是招聘成功的雙保險(xiǎn)。

一、什么崗位需要做背景調(diào)查

是不是每招聘一個(gè)人都需要做背景調(diào)查呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)該評(píng)估HR部門(mén)的時(shí)間、效率、用人部門(mén)的需求時(shí)間、需求崗位的重要程度，平衡各方面的因素后綜合考慮。

基層崗位：應(yīng)調(diào)研其學(xué)歷和身份的真?zhèn)危私馐欠衽c前任雇主有勞動(dòng)爭(zhēng)議，是否在工作履歷中有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，以上的幾點(diǎn)綜合評(píng)估后，就可作為能否入職的基本判斷了。在上述的案例一中，如果Mandy在A入職前，向上一任雇主了解她真實(shí)的離職原因，那么就能對(duì)其個(gè)人能有所有了解。

核心技術(shù)、研發(fā)類(lèi)、銷(xiāo)售人員崗位：除調(diào)研學(xué)歷和身份、相關(guān)專(zhuān)業(yè)資歷的真?zhèn)瓮猓仨毩私馄渑c上一任雇主解除勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)原因，了解其個(gè)人的職業(yè)操守，及時(shí)避免商業(yè)間諜潛入，避免核心的客戶(hù)信息流失。此類(lèi)崗位開(kāi)展背景調(diào)研時(shí)，需要有一定的調(diào)查手段和技巧，這塊工作很重要，但也很難獲得真實(shí)的信息。

管理類(lèi)崗位的背景調(diào)查：應(yīng)注重曾經(jīng)的職責(zé)范圍、工作績(jī)效表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、抗壓能力、工作習(xí)慣等方面，這是用人單位看中的最關(guān)鍵因素，也是考量候選人是否適崗的關(guān)鍵指標(biāo)。

二、背景調(diào)查應(yīng)把握好四個(gè)要素

1、何時(shí)開(kāi)始調(diào)查

背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙。因?yàn)榇藭r(shí)大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對(duì)淘汰人員自然沒(méi)有實(shí)行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對(duì)少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時(shí)調(diào)查，在調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)更有針對(duì)性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問(wèn)題，令用人公司和調(diào)查公司進(jìn)退兩難。

2、向誰(shuí)調(diào)查，用什么方法

前公司HR經(jīng)理、前上司、前同事。可以根據(jù)情況采取電話背調(diào)、問(wèn)卷調(diào)查或書(shū)面等方式。

3、如何設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容

一般來(lái)講，背調(diào)包括客觀信息部分和主觀信息部分。客觀信息部分主要指身份信息、學(xué)歷信息、工作履歷信息，而是否已婚、有沒(méi)有小孩、消費(fèi)習(xí)慣等都不在被調(diào)查的范圍之內(nèi)；主觀信息主要是指工作責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)合作好不好、有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者魅力等。一般來(lái)講，外企只看重客觀信息，而民企則比較看重主觀信息，國(guó)企則介于兩者之間。

4、調(diào)查工作如何取得應(yīng)聘員工的諒解與配合讓?xiě)?yīng)聘者體面而愉快地接受調(diào)查，取得他們的諒解與配合。在調(diào)查之前必須通知求職者，也應(yīng)該事先爭(zhēng)得求職者本身的同意后開(kāi)展，限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無(wú)關(guān)的特別是涉及到個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅(jiān)決避免。

三、背景調(diào)查原則：

1、在進(jìn)行背景調(diào)查之前必須征求求職者的意見(jiàn)。

2、避免在職背調(diào)。

3、尊重求職者的個(gè)人隱私，做好保密工作，防止過(guò)界背調(diào)。

4、在調(diào)查取證過(guò)程中無(wú)違反國(guó)家法律法規(guī)的行為。

四、背景調(diào)查內(nèi)容：

主要應(yīng)包括下面幾方面內(nèi)容：

1、學(xué)歷調(diào)查

2、個(gè)人資質(zhì)-人員以前工作單位、為何辭職、家庭住址、狀況

3、個(gè)人資信-個(gè)人品行、成長(zhǎng)經(jīng)歷、家庭情況、個(gè)人愛(ài)好、資產(chǎn)及信用調(diào)查

4、雇員忠誠(chéng)度調(diào)查、違反公司合同、損害公司利益調(diào)查

五、書(shū)面材料匯總：

匯總背景調(diào)查結(jié)果并形成書(shū)面材料，為招聘人才提供依據(jù)。這個(gè)環(huán)節(jié)中，一定要遵循客觀、真實(shí)、謹(jǐn)慎的原則。

通過(guò)詳細(xì)客觀真實(shí)的背景調(diào)查工作，就可以幫助HR和企業(yè)去除候選人的一些虛假信息，全面了解候選人的素質(zhì)與能力，為企業(yè)在錄用工作中做出正確的決策提供切實(shí)可靠的依據(jù)，幫助企業(yè)節(jié)省成本、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。

第四篇：個(gè)人承諾書(shū)-背景調(diào)查用

個(gè)人承諾書(shū)

本人（身份證號(hào)：）承諾在個(gè)人簡(jiǎn)歷及招聘面試過(guò)程中所提供的信息完全屬實(shí)，并授權(quán) 就信息的真實(shí)性向相關(guān)部門(mén)和單位進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。

我清楚如有任何遺漏或不確實(shí)信息，按照公司的聘用、懲戒及相關(guān)規(guī)定，可能導(dǎo)致違紀(jì)處罰，包括拒絕聘用或解除勞動(dòng)關(guān)系。

我愿意承擔(dān)由于信息不實(shí)而給 造成的一切損失。特此承諾！

本人簽字：

日期：

第五篇：背景調(diào)查

應(yīng)聘者背景調(diào)查

致：人力資源部/

關(guān)于：背景調(diào)查

我公司考慮（身份證號(hào)：）的職位申請(qǐng)，為進(jìn)一步確認(rèn)其提供信息的準(zhǔn)確性及其實(shí)際工作表現(xiàn)，特發(fā)此函。我公司將對(duì)以下信息保密。謝謝合作！

1、公司名稱(chēng)：

2、工作期限：年月日至月日

3、離職時(shí)職位：

4、離職時(shí)工資：稅前

月度獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金：津貼：其他：

5、離職原因：

6、工作表現(xiàn)：好較好一般差

工作質(zhì)量：工作態(tài)度：團(tuán)隊(duì)精神：溝通能力：管理能力：誠(chéng)信度：

7、其他情況或評(píng)語(yǔ)：

填表人簽名：職位：

聯(lián)系電話：公司蓋章：

日期：月日