第一篇：組織行為學論述

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

1．聯系實際談談你對群體的理解。

2．試述激勵在組織管理中的地位與作用。

3．試比較分析四種群體決策技術。

5．結合綜合型激勵理論談談管理者應該如何對員工實施有效的激勵。

6．聯系實際談談你對群體的理解。

7．試述激勵在組織管理中的地位與作用。

8．試述ERG理論與馬斯洛需要層次理論的不同點。

9．試述為什么政治法律環境、經濟環境、社會文化環境、技術環境會影響到企業的變革？

10．試述為什么一項好的決策不能僅利用一項道德標準就做出決斷？

11.結合集權型、民主型、放任型領導的特點，聯系實際說明如何選擇領導方式。

12.結合組織發展的相關知識，聯系實際談談我國大中型企業組織發展的趨勢。

13.如何根據個性差異實施有效的管理?

14.聯系實際談談成就需要理論的現實意義。

15．試述管理者應如何設計有效的工作團隊。

16．請聯系實際談談在現代管理中雙向溝通的重要性。

17．聯系實際談談為什么激發功能正常的沖突能提高群體工作績效。

18．試述群體行為的模型。

19．試述優勢動機理論及其對管理工作的意義。

20.試述x理論與y理論的基本觀點及相應的領導方式和領導行為。

21.試分析領導威信的特點與作用，并談談提高領導威信的方法。

22．試述麥克里格Y理論的基本觀點及相應的管理措施。

23．試述動機與行為的關系及其在管理上的意義。

24.試述沖突過程的五階段模型。

25.結合組織變革力場分析方法，談談組織管理者如何克服阻力，實施組織變革.26.聯系實際談談如何解決沖突與激發沖突。

27.試論組織文化理論的興起在組織行為學中的地位與作用。

28．試述歸因論的基本內容。

29．聯系實際談談你對需要層次理論的“普遍性”、“層次性”和“主導性”的看法。

第二篇：組織行為學論述整理

1.為什么人性研究是組織行為學的邏輯起點？(P76)

①從組織行為學的產生看，重視人性研究是當時歷史條件下管理實踐的需要。否定科學管理理論對人性的假設，確立一種正確的人性假設，并依據這種假設確定組織成員、組織結構、組織技術、組織任務、組織環境等變量之間的關系，是組織行為學的根本任務。

②從組織行為學的研究對象看，重視人性研究室組織行為學研究對象的需要。對人性的認識問題，是決定組織行為學和管理政策的主要因素，重視對人性的研究，是組織行為學的研究對象決定的，組織行為學也正從這里開始的。

2.歸因理論在管理實踐中的現實意義。（P110）

歸因理論：判斷別人行為背后的原因

–內因：個人應該為行為的結果承擔責任

–外因：環境應該為行為的結果承擔責任

3.知覺的管理學意義。(P101)

人們的行為是以他們對現實的知覺而不是以現實本身為基礎的。

①知覺并不總能夠準確地反映現實，對于同一知覺對象，不同的個體知覺可能會有差異。②個體對工作環境的知覺比真正的工作環境更能影響他們的效率，工作本身是否有趣或者是否有挑戰性并不重要。

③不是上司自己覺得好，而是讓下屬覺得好更重要。讓下屬感到上司在幫助他們更有效的工作、感到上司是值得信任的、感到上司是在公平地對待他們非常重要。對員工知覺的了解與管理非常重要。

4.為什么激勵是一種哲學？(P)

5.結合實際談提高群體績效的途徑。(P255)

①對組織目標的贊同

②合理的經濟報酬

③對工作的滿足感

④管理者良好的品質和風格

⑤同事間的和諧與合作

⑥良好的意見溝通

⑦良好的工作環境

6.結合實際談“溝通的責任在自己”這句話的理解。(P)

7.“領導者是天生的”談一談對這句話的理解和看法(P)

領導者都是后天培養的，在社會實踐中，人與人相處中訓練出，塑造出的，單單絕非聰明，而是精干達練，這絕非天生就具備領導才能。一個成功、有駕馭能力的領導者是需要具備七種品質。

“居善地”首先擺正領導者的位置，不迷信發號施令，相反應當誠心誠意地尊重部下的人格和創造力。

“心善淵”思想要像深淵一樣深沉，而不淺薄，不浮夸。

“與善仁”部下是由于“愛”你才對你忠誠，把他們的身心貢獻給你的公司，決不會是由于“怕”你才對你忠心耿耿。愛是付出，而不是一味索取。你不對部下付出愛心，部下對你自然冷漠無情。關鍵是，領導者要弄清部下究竟需要什么，了解他們的希望和擔優，他們的價值觀和嗜好。

“言善信”領導者起著榜樣作用，部下是否信任你，重在表現，而非表態。

“正善治”“正”就是“政事”。中國人的祖先對“領導”本質的認識一開始就顯示出極高明的智慧。領

導的職責是“正”人，就是讓人們正確地做事，但同時必須注意另一方面“正己。

“事善能”領導者要善于利用有才能的人。

“動善時”做事要抓住時機，應時而動。時勢造英雄，沒有適宜的社會條件，智能之士也無從脫穎而出。時機蘊育于變化之中，此一時彼一時也，于是出現順境與逆境、幸運與厄運的交錯紛呈。一則善于發現、抓住并利用瞬息即逝的機遇，二則善于順應時勢，創造條件，促使形勢向有利于我的方面轉變。

以上所述的諸多品質，絕非天生所能獲得的，都是歷練、磨練而取得的。同時領導者可把這七種品質當作一面鏡子，來改進自己的領導作風，提高領導水平。

優秀的領導等于天賦加培訓。一個有高敏悟力、有天賦的領導者，如果有好的學習機會，會成為一個優秀的領導者，反之，如果缺少學習機會，則會造成潛能的浪費；

一個缺乏天賦低敏悟力的領導者，如果有好的學習機會，可以培養成一個有中等水平的領導者，如果沒有學習機會，則會在領導崗位上做出錯誤的選擇，并遭到淘汰。

在智力水平相差不大的前提下，一個想成為出色領導的員工，必須有意識地提高情商。情商的五要素是：自我意識、自我調節、自我激勵、同情、社交技巧。前面三項是自我行為，自我意識包括自我的內外部掃描、價值觀的反省、情感的驅動；自我調節能力則反映了一個人社會化的程度，所謂的社會化，通俗地說，就是成熟、掩飾真實情感的能力。后面兩項是社交方面的能力。

出色的領導管理是獲得最佳成效的前提和保障。７０％的員工的動機來自領導力行為。商業的成功來自如下幾個方面：優秀的經理和領導者、積極熱情的員工、客戶的滿意。動機強的員工的工作效率可以提高一倍或者更多。

8.如何感知和識別組織文化？(P)

組織文化是群體成員在學習如何解決外部問題和內部協作過程中，共同創造、發現和發展出

來的基本看法和行為模式，能夠有力的促進群體的有效性，用之教育和培養新的組織成員如何感知、思考組織中的問題并做出適當的反應。

第三篇：組織行為學簡答和論述

《組織行為學》簡答與論述題

1、管理都為什么要研究組織行為學？（簡答）P6-8

答：（1）研究組織行為學中的個體行為與管理，可以提高管理者知知人善用，合理使用人才的水平。

（2）研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力。

（3）研究組織行為中的領導行為與管理，可以促使管理者提高領導素質，改進領導行為，掌握領導藝術，增強領導的有效性。

（4）研究組織行為學中的激勵理論與應用，可以加強以人為中心管理，充分調動各方面的積極性、主動性和創造性。

（5）研究組織行為學中的組織設計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應環境的變化，進行組織的改革，增強活力，提高績效。

（6）研究組織行為學還有利于管理者調適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一餐提高工作績效。

2、X理論P4

5答：X理論是美國社會心理學家道格拉斯.麥克里格對古典的傳統管理理論的概括。

（1）領導者對被領導者的看法：①的人本性懶惰，制定各種制度②怕負責任 ③重視物質獎勵④以自我為中心⑤人習慣守舊，反對變革⑥人缺乏理性

（2）相應的領導行為：①通過外部手段來控制 ②激勵手段主要是物質 ③實質：以工作為中心

3、管理者怎樣才能提高員工的組織認同感和工作參與度（簡答）P57 答：

1、關心員工的利益

2、為員工創造機會

3、讓員工擁有自主權

4、獎勵員工

5、了解員工的發展，使員工的目標與組織的一致

4、影響個性形成的因素（簡答）（03年已考）P67-69

答：（1）先天遺傳因素與個性

（2）后天社會環境影響因素（家庭影響，文化傳統影響，社會階級和階層影響）

5、個性差異與管理（簡答）P73-7

4答：根據這此不同個性安排每個職工的工作崗位，安排合理的領導結構和采取不同管理方式方法，就能最充分地調動每介職工的積極性、主動性、創造性，就能不斷提高我們的管理水平和社會經濟效益。

1、知人善用

2、配備合理的領導結構

3、選擇有效的領導方式和管理方法。

6、創造性行為：是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調節客體過程中產生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。P787、創造性行為應成為新世紀組織行為的主旋律（簡答）P80-8

1答：

一、組織生存和發展需要創造性行為

二、改革開放需要創造行為

三、民族和國家興旺發達以及人類歷史的發展需要創造性行為。

8、組織環境P87-90

答：

1、要有一種激勵人們勇于創新的機制和組織氣氛；

2、要有全力支持創新的領導

3、要有和諧的人際關系

4、要有合理的群體結構

5、要有良好的信息溝通

6、要有相對分權和彈性的組織結構。

9、為創造性行為的發揮應提供的重要社會環境有哪幾方面？（簡答）P91-94 答：

1、能允許人們自由選擇工作單位和工作職業，也就是說允許人才自由；

2、全社會應該有“百花齊放、萬家爭鳴”的學術民主空氣

3、財稅扶政策，各級財政部門要加大對創新活動投入的力度；

4、完善科技人員管理制度，鼓勵轉化創新成果；

5、正確評價創新成果和進行獎勵；

6、加強對知識產權的管理和保護。

10、研究事業生涯設計與開發的意義？（簡答）P99-10

1答：

1、有利于個人明確人生未來的奮斗目標，是促進事業成功的基礎；

2、可使組織減少人才流失；

3、為各級各類組織識別、選拔和使用人才提供了科學依據

4、能促進組織和個人之間相互了解和合作

5、有利于組織和本人有針對性地制訂培訓和開發計劃；

6、有利于人盡其才才盡其用，揚長避短，發揮人力資源的最佳效益。

11、事業生涯的管理（論述）P101-10

3答：事業生涯管理：指組織和職工本人對事業生涯進行設計、規劃、實施和監控的過程。

（一）事業生涯的管理的內容（論述）：事業生涯自我管理的內容

1、職工要學習和掌握對自己的事業生涯進行設計和規劃的能力。

2、職工必須具備接受新知識、新技能的能力。

3、職工必須學會與主管人員就事業生涯目標進行溝通和反饋的能力。

4、職工必學會對事業目標進行調整的能力。

（二）組織對職工事業生涯管理的內容：

1、鼓勵和指導職工進行事業生涯設計和規劃。

2、監督職工事業計劃的執行，并及時向職工反饋信息。

3、在招聘過程中，要考慮到現有職工的事業計劃情況，也要考慮到新員工的職業期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業發展途徑。

4、人力資源的配置也需與事業設計和規劃統一起來。

5、定期的績效考核和評價是對員工事業計劃的監控。

6、組織必須為員工提供廣泛的培訓期和開發活動，幫助他們獲得和提高其事一生涯發展所需的工作知識和工作技能，以便在事業生涯道路上順利發展并實現事業生涯目標。

（三）事業生涯管理的特點：

1、個人和組織必須都承擔一定的責任，雙方共同完成對事業生涯的管理。

2、必須有高質量住處管理工作。

3、事業生涯管理是一種動態管理，因為事業生涯發展道路本身就是一個動態的過程。

12、實施事業生涯設計、開發與管理應注意的問題？（簡答）P116-117 答：

一、制定事業生涯計劃要留有余地，執行過程要有靈活性

二、在實施事業生涯的設計與開發中，要給予職工擇業的權利和自由

三、為實施事業生涯的設計與開發工作，還必須為所有成員提供平等就業和就職的機會

四、廣泛開展心理測定與職業咨詢，做好雙向選擇

五、兩種生涯的結合（雙向事業生涯的配合）

13、群體規范具有哪幾個基本功能（論/簡）P136

答：

1、群體行為的標準功能。

2、群體行為的導向功能。

3、群體行為的評價功能。

4、群體行為的動力功能。

14、溝通的主要障礙？（簡答）P162-16

3答：

1、失真源

2、溝通焦慮

3、過濾

4、選擇性知覺

5、情緒

6、語言

15、人際關系的作用（簡答）P176-177

答：

1、人際關系影響工作績效和員工的滿意度；

2、人際關系影響員工的身心健康；

3、人際關系影響員工的自我發展和自我完善。

16、管理群體間互動的方法（簡答）P200-20

2答：

1、規則程序

2、層次等級

3、計劃

4、聯絡員角色

5、特別工作組

6、工作團隊

7、綜合部門

17、處理沖突的策略（簡答）P216-217

答：

1、運用競爭

2、運用合作

3、運用回避

4、運用遷就

5、運用折衷

18、激發沖突的技術（簡答）P218

答：

1、運用溝通

2、引進外人

3、重新建構組織

4、任命一名吹毛求疵者或任命一名批評家。

19、領導的功能（簡答）P226-228

答：

1、創新功能

2、激勵功能

3、組織功能、4、溝通功能

5、服務功能

20、評價領導績效的標準（簡答）P240-2

42答：

1、工作的效率

2、工作的效益

3、人員的滿意度

4、人世間員的流向

5、出勤率

21、途徑——目標理論P269-27022、領導決策的原則（論述）P279-28

2答：

一、信息健全原則：

1、信息是領導決策的依據和基礎；

2、領導決策離不開準確的信息。

二、可行性原則；

三、系統分析原則；

四、對比擇優原則；

五、時效原則（包括時間觀念、時機觀念、效率觀念）；

六、集體決策原則。

23、領導決策民主化的特征（簡答）P293-29

4答：

1、決策觀念的民主化；

2、決策體制的合理化；

3、決策研究的公開化；

4、決策的法制法。

24、提高領導者決策水平的方法（簡答）P296-297

答：

1、選準決策目標

2、提高執行者對決策的認可水平

3、發揮外腦的作用

4、善于運用逆反意見

25、ERG理論要點P324-32

5答：ERG理論除關于需要的分類外，還包括三個基本觀點：第一，各個層次的需要受到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。第二，較低層的需要得到的滿足越多，就越渴望得到較高層的需要。第三，如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人們就會重新追求較低層需要的滿足。

26、行為改造激勵理論的要點P34

5答：運用“強化”以改造行為一般有四種方式：

1、正強化

2、負強化

3、自然消退

4、懲罰

27、行為改造型激勵理論的應用（簡答）P346-347

答：

1、要設立一個目標體系要把國家、企業和個人的目標結合起來。

2、要及時反饋和及時強化。

3、要使獎酬真正成為強化因素，使受獎者不斷增加積極行為的次數，促使組織目標的實現。

4、要多用不定期獎酬。

5、獎懲結合，以獎為主。

28、現代組織結構理論（簡答）P369-370

答：現代組織結構理論側重于對組織與社會環境之間相互關系的研究。其觀點如下：

1、組織是開放系統和整體系統。

2、組織的權變觀念。

3、強調人是組織的中心。

4、強調領導權威主要靠領導者個人的影響力，而不是靠行政命令；領導者的首要任務是搞好組織戰略，培養和塑造組織成員共同的價值觀。

29、管理幅度與管理層次設置的合理化（簡答）P38

4答：

1、權威的有效性。

2、監控的有效性。

3、溝通的靈敏度。

4、管理幅度與管理層次的平衡程度。

30、組織心理和諧化（論述）P390-39

1答：組織心理的和諧程度，就是組織成員心理要素的構成狀態的總體特征。它包括：

1、組織成員的認同感。

2、組織成員的協同性。

3、組織成員的參與意識。

4、人際關系的和諧程度。

31、組織變革的壓力與阻力（論述）P395-40

2答：

一、壓力變動力：

1、技術進步對組織的壓力；

2、知識爆炸對組織的壓力；

3、產品迅速老化對組織的壓力；

4、價值觀的改變對組織的壓力；

5、新法令、新政策對組織的壓力；

6、勞動力素質的改變對組織的壓力；

7、工作生活質量的提高對組織的壓力；

8、新的管理原理與方法的出現對組織的壓力。

二、組織變革的阻力：

（一）來自個體對變革的阻力：

1、經濟利益；

2、安全性；

3、求穩性；

4、求全性；

5、依賴性；

6、保守性；

7、習慣性；

8、恐懼性。

（二）來自群體對組織變革的阻力：

1、群體規范沖突所造成的阻力；

2、人際關系變革

所造成的阻力。

（三）來自組織與領導方面的阻力：

1、組織變革就要精簡機構；

2、改革干部制度，破除終身制；改革就要實行權力下放，讓職工參與管理。

三、克服變革的阻力

32、克服組織老化的對策（簡答）P408

答：

1、定期審議；

2、破格行為；

3、走動管理；

4、越級建議；

5、人員平移；

6、靈活用工；

7、組建團隊。

33、組織文化的功能（簡答）P432-43

4答：

（一）組織文化的積極作用

1、目標導向功能；

2、凝聚功能；

3、激勵功能；

4、創新功能；

5、約束功能；

6、效率功能。

（二）組織文化的消極作用

1、阻礙組織的變革；

2、削弱個體優勢；

3、組織合并的障礙；

第四篇：黨校《組織行為學簡答論述案例分析》

1、解釋印象管理及其主要表現。

答：印象管理是指個體努力操縱或控制他人對自己形象或印象的過程。是采取系統措施創設和維持自己在他人面前的印象，特別是防范歸因偏差。

印象管理主要表現在兩個方面：第一方面是印象動機，指個體實際上操縱他人產生印象的程度;第二方面是印象建構，指個體有意識地選擇要傳達的意象和怎樣做。

2、簡答心理測評的主要方法和主要內容。

答：心理測評的方法主要有6種：

1、紙筆測驗。簡稱筆試，即要求被試者根據項目的內容，把答案寫在試卷上，以了解被試者心理活動的一種方法。

2、量表法。

3、投射法。

4、儀器測量法。

5、工作樣本法。

6、評價中心法。

心理測量法的主要內容包括人員的認知能力、個性和興趣的測量。

3、組織中與工作滿意感有關的變量包括哪些？

答：組織中與工作滿意感有關的變量包括：動機、工作投入、組織承諾、缺勤、離職、壓力和工作績效。

4、需求理論的內容和實踐意義有哪些？

答：馬斯洛把人的需要分為五種，分別是：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。在實踐中運用需要層次理論，應當注意以下幾點:1滿足員工的生理需要是基本的要求；

2、從行為管理上來說，心理上的安全期望具有很重要的意義；

3、當歸屬需要成為主要激勵源泉時，一些能夠為人們提供社會往來機會的工作就會產生較大的吸引力；

4、當自尊需要成為員工的主導性需要時，一方面要注意員工的培訓，保證其能勝任工作，另一方面要注重對提高員工對工作的滿足感和工作績效；

5、注重民主管理，同時，注意在工作中為員工留有發揮主導性的余地。

5、常見的激勵員工的方法有那幾種？

常見的激勵員工的方法有：知識激勵、精神激勵、物質激勵。

6、在設置目標時應注意哪些問題？

答：在設置目標時應注意：建立明確的、可以實現的目標；確立每個目標的優先權；找出與目標有關的、可以在較短時間內進行的工作；確立完成較小工作的日期；定期對目標進行評估。

7、什么是目標群體？

答：兩個或兩個以上的人在一起并符合以下三個條件的人群集合體，即為群體。這三個條件為：

1、各成員相互依存，彼此意識到對方的存在；

2、成員之間相互影響和制約；

3、有共同的目標和利益，成員具有群體意識和歸屬感。

8、影響溝通的因素主要有哪些？

主要的影響因素為：組織結構的影響；空間距離；溝通媒介的選擇；社會角色的影響；信息過量和過濾；語言和情緒上的障礙等。

9、在發展團隊時要注意哪些問題？

答：在發展團隊時要注意：明確每個成員的責任和義務；使每個成員的付出得到鑒定；使工作任務更重要、更有趣；對那些為團隊做出貢獻的人給與獎勵。

10、豪斯的理論觀點可以歸并為哪幾種領導類型和風格？

豪斯的理論觀點可以歸并為4種領導類型和風格包括：

1、指令型領導。

2、支持型領導。

3、參與型領導。

4、成就型領導。

11、弗魯姆和耶頓提出的選擇領導作風的原則包括哪些？

答：弗魯姆和耶頓提出的選擇領導作風的原則包括：信息的原則；目標合適的原則；非結構性原則；接受原則；沖突原則；合理原則；接受最優原則。

12、簡要說明組織的概念。

答：現代的觀點把組織看成一個開放的社會技術系統。具有以下特征：

1、組織的開放性；

2、組織的復雜性；

3、組織是完整的結構系統。

13、影響組織環境的因素主要有哪些?

影響組織環境的因素主要有：

1、組織提供的產品或服務的特性；

2、技術創新；3政府法令和宏觀政

策；

4、市場條件；

5、管理人員的認知能力；

6、組織文化。

14、建立組織文化的具體原則是什么？

答：建立組織文化的具體原則是：確定組織價值觀；重視組織人的培育；繼承組織的優秀文化傳統；重視組織民主建設；重視對組織日人的精神激勵。

15、組織文化建設的內容有哪些？

答：組織文化建設的內容有：組織價值觀體系；科學的經營管理；全方位激勵的管理方法；增強組織內部的凝聚力；加強禮儀建設；塑造組織形象。

五、論述題：

1、試舉例說明維納的歸因理論。

答案要點：維納的研究表明，在現實生活中，人們對行為的成敗歸因主要考慮四個維度：努力、能力、任務難度和機遇。這4個因素可按內外源或內外因、穩定性和可控性幾個維度來劃分。人們把成功和失敗歸因于何種因素，對于以后的工作積極性有很大的影響。

?成功內因（努力、能力）自豪、滿意 外因（任務容易、機遇）驚奇、感激失敗內因（努力、能力）內疚、無助感 外因（任務難度、機遇）氣憤與敵意

?成功穩定因素（任務容易、能力強）積極性提高 不穩定因素（碰巧、努力）積極性或高或低失敗穩定因素（任務難、能力差）積極性降低 不穩定因素（運氣不好、努力不夠）積極性或高或低

? 歸因理論提示出了人的行為的復雜性，掌握了人的行為歸因理論，就可根據已制定的歸因模型，對理清和解釋人的行為傾向進行引導，從而更好地激發人的工作動機，調動員工的工作積極性。

2、舉例說明如何消除認知失調。

答案要點：認知失調理論是心理學家費斯汀格1957年提出的，該理論認為：認知因素之間的矛盾會帶來心理上的不快感、壓迫感。為了減少不協調性，個體在強大壓力下通過調整態度，使之與其行為和諧統一。

? 費斯汀格認為，人們是否愿意消除認知失調，取決于三個因素：

1、造成失調的重要性。如果失調的現狀無關緊要，人們就不會去在意；如造成失調的因素非常重要，他就迫切需要尋找一條理由，合理解釋自己的行為。

2、當事人認為自己影響、應付失調的能力有多大。如認為造成失調的原因在于外部，自認無能無力，便可進行外在歸因，減輕對失調所付的責任。

3、因失調而可能得到的報酬有多大。如果失調帶來豐厚的回報或收益，認知失調造成的壓力會有所減輕。

3、試述亞當斯的公平理論。

答案要點：公平理論是由亞當斯提出的，他認為組織中的員工都有估價自己的工作投入和獲得報酬的傾向，他們不僅關心自己報酬的絕對值，也關心自己報酬的相對值。主要體現在三方面：自己的投入與報酬相比，自己與他人比較以及現在與過去的比較，當感到公平時則增強工作動機，否則會感到不公平，影響工作積極性。

? 人們感到不公平的原因主要有三個：

1、人們用不同的標準來衡量公平。

2、公平感是一種主觀感受，它因人而異。

3、在對待公平問題上，人們都有一種心理上的沖突，即希望少付出而的得到更多的報酬。? 建立公平感主要應當做到：

1、確立組織的價值觀念，統一對公平的認識。

2、建立合理的績效評價體系，制定衡量貢獻的尺度和標準。

3、堅持公正公開的原則，使分配的程序公平。此外，還應當收集數據和訪談測評員工對他們的收入和報酬的評價，確認其所選擇的參照對象，以及評估員工對產出的知覺，也可以發現他們做出的錯誤績效比較。一旦發現錯誤的感知，就可以對他們進行解釋，這樣就可以使員工在報酬體系中重新獲得公平感。

4、如何進行壓力管理。

答案要點：壓力管理可以從個體和組織兩方面進行。

? 個體方面，主要有消除或控制壓力源，減輕過重壓力感，要積極適應工作變化，并采取積極的工作態度；同時加強時間管理，處理好工作與生活的矛盾；另外，要加強鍛煉，平衡飲食，注意休息。? 組織方面，首先要識別、改變或消除壓力源，應該做到：改善工作條件；工作再設計；重新分配工作；結構重組；改變工作負荷和最后期限；實行目標管理；員工參與計劃；通過澄清角色和分析角色的研討會，重新界定角色。

? 以壓力知覺、壓力體驗和壓力結果為目的的壓力管理措施包括團隊建設、行為塑造、事業咨詢、幫助員工處理精神壓力、實行放松訓練、提供艱苦訓練等。

5、試述如何做好非正式群體工作。

答案要點：管理的一個重要問題就是處理好正式群體和非正式群體的關系。非正式群體在組織中既能起到消極作用，也能起到積極作用。

? 做好非正式群體工作的幾點建議：

?接近他們、建立感情。對中間型、消極型的小群體，不要采取冷談、歧視的態度和粗暴、生硬、簡單化的辦法，而應主動接近他們，關心他們，與之建立感情，從中施加影響。

?目標導向。使非正式群體目標與組織目標更好的配合，同時通過誘導，使其目標逐步靠近正式群體的目標。

?興趣轉移。運用興趣轉移規律，把某些愛好型小群體的積極性導向組織目標。

?角色強化。讓非正式群體的領導在正式群體中擔當適當的職務，強化他在正式群體中的角色作用。

6、試述情景領導理論的應用。

? 答案要點：情景領導理論是由卡曼首創的，后來由赫斯和布蘭查德予以發展，創立了一個三維空間領導效率模型—生命周期模型。

? 情景領導理論認為，領導者要采取什么樣的領導行為，要視下屬的成熟度而定。成熟度分為心里成熟度和工作成熟度。其中，心里成熟度尤為重要。按心理成熟度和工作成熟度可以將員工分為4種類型：

1、既無工作能力又無工作動機。

2、有工作意愿但無工作能力和經驗。

3、有工作能力但無工作熱情。

4、既有工作熱情又有工作能力。

? 針對下屬成熟度的不同，領導方式也應有所不同，否則將會影響領導效果。從不成熟到成熟的發展，領導行為應按下列順序逐漸變化：高工作，低關系（命令式領導）——高工作，高關系（指導式領導）——高關系，低工作（參與式領導）——低關系，低工作（授權式領導）。（舉例說明）

7、舉例說明組織變革的過程。

? 答案要點：綜合有關專家研究結果，可以將組織變革的過程劃分為以下幾個基本環節：

1、分析研究組織的內外環境因素，找出需要變革的問題。

2、組織企業人員認識變革的必要性、緊迫性和可能性。

3、通過企業診斷，確定企業目前狀況能否應付外界環境的變化，并進一步明確企業中問題的關鍵。?

4、提出解決問題的方案，經過討論，從許多方案中做出優化選擇。

5、根據選定的方案實施變革，這是變革的實際行動階段。

6、評定變革后的組織效果。經過反饋，了解變革的實際情況。如果是正反饋，則說明變革成功；如果是負反饋，則變革碰到了問題。這時需要根據上述步驟再循環。

8、論述創立組織文化的程序。

答案要點：綜合考察組織文化創立的過程，一般分為6個階段：調查分析階段、總體規劃階段、論證試驗階段、傳播執行階段、評估調整階段和鞏固發展階段。

1、調查分析階段。組織文化的調查研究是以組織發展、組織生產經營為中心，對組織文化因素進行考察，為創立組織文化提供參考信息。主要包括對組織文化發展史的調查分析、對組織文化發展的內在機制的調查分析、對組織文化發展環境的調查分析、對組織文化發展戰略調查分析和對組織人的素質分析等內容。

2、總體規劃階段。總體是組織文化的倡導者根據文化現實和未來文化發展的設想，在調查分析的基礎上制定的文化發展方案。

3、論證試驗階段?？傮w規劃制定之后，需要進行論證，并在經過選擇的區域內，進行推行，從經驗和實踐兩方面充分論證總體規劃的可行性，通過論證與試驗，尋找創立組織文化的突破口，以較小的代價獲得理想的收益。

4、傳播執行階段。傳播執行階段是在總體規劃經過討論試驗，被大多數組織認可以后，將文化計劃變成文化現實的過程，這一階段最為復雜、最為多變，也最為漫長。這一階段是組織文化的關鍵階段。?

5、評估調整階段。組織文化的評估調整，就是根據文化特點、總體規劃要求以及客觀執行情況，對

總體規劃、傳播執行效果等方面進行衡量、檢查、評價和估計，判斷其優劣，調整目標偏差，避開文化負效應，保證正效應，使創立組織文化工作向健康、穩定、正確的方向發展。

6、鞏固發展階段。鞏固發展就是在初步建立組織文化的基礎上，穩定已取得的文化成績，進一步突出文化個性，發揮組織文化的效能，依靠新的組織文化為動力，加入組織競爭和社會競爭。

六、案例分析題

案例一：

1、該公司出現問題的主要原因何在？請用期望理論分析應從哪些方面著手改進？

答案要點：本案例可用期望理論分析。期望理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高，激勵水平取決于期望值與效價的乘積。

? 該電腦經銷公司產生問題的主要原因是公司規模擴大以后，管理的問題日益突出。初創時期依靠創業參與者的奮斗精神和人際關系等模式，已經不能適應發展后的企業新形勢。就激勵的形式而言，公司原有的激勵模式僅靠泛泛地抓一般的激勵措施，已不能滿足調動員工積極性的要求。不抓多數組織成員認為效價最大的激勵措施，并且不去加大不同人實際所得有效的差值，不去控制期望概率和實際概率，結果是其激勵效果不明顯。

? 為改變這種狀況，公司應從建立現代企業制度入手，建立責權明確、靈活多樣的激勵方式，獎罰分明的分配制度，比如可讓貢獻較大的職工入股，和讓其承擔重要的責任，讓其參與管理工作等，配之于思想政治工作來激發職工的事業心、責任感、企業主人翁精神及社會奉獻精神，可使企業發展更上一層樓。

案例二：

1、明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么？

答：（1）宏觀條件原因是：辦公室人際關系冷漠，人與人之間缺少交流。

（2）直接原因是：馬德得到提升任命中西部地區營銷主管，而明娟未得到提升。這一對職權的競爭引發了沖突。

（3）根本原因是：阿蘇與明娟未對提升任命中西部地區營銷主管事情有效地溝通，存在信息溝通障礙。明娟沒有和阿蘇說自己的想法，對阿蘇有誤會。阿蘇也沒有和明娟交流自己的做法一直是為她考慮，如果把明娟埋沒到中西部去，部門會有多糟。加人分紅的話收入仍與馬德一樣多，在這兒工作很出色的話，可以去負責一個比中西部地區好得多的地方。

2、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行？

答：威恩作為公司領導解決矛盾的方法是可行的。威恩發揮了領導者的作用，協調兩人人際關系。找出了兩人產生問題的原因即馬德得到提升。根據這一產生矛盾的原因進行協調，把明娟一直為阿蘇考慮的過程告知阿蘇，解決了一直以來的誤會，形成了有效的溝通，最終通過交流達成了和解。

3、本案例對如何處理人際關系有何啟發？

答：（1）人際關系是通過交往建立起來的，交往離不開信息的溝通。若信息溝通不暢就容易導致認知，情感，行為上的障礙，不能為對方所理解，從而影響人際關系的建立和維護。因此人與人之間必須經常不斷地進行信息溝通活動。

（2）辦公室員工或人與人之間相處共事，要相互包容，理解。不能去亂猜測對方的想法。要學會去理解他人的做法，站到對方的角度去思考問題。要包容同事的性格，缺點，錯誤等。

（3）作為領導者更要有較好地處理人際關系的能力，要主動協調下屬之間的矛盾。找出產生矛盾的根本原因。并合理地處理雙方的矛盾，使雙方和解，建立良好的辦公室人際環境。

（4）堅持互利原則。往往產生矛盾都是因為利益的趨勢，改善關系就要平衡利益。也就是互利的原則。闡明利益怎樣更大。題中讓明娟和阿蘇和平共處，互相諒解并告知他沒有去中西部的利益更大。

（5）領導者要有一定的威信，要樹立自己的威信。要不然下屬不會聽他的話，就很難在公司中立足，更難幫助下屬處理人際關系問題。

（6）員工都是平等的，要對所有員工一視同仁。同時根據產生的具體問題進行分析和處理。案例三：

(1)王義堂現象說明了什？

答：（1）領導者的素質的高低是企業成敗的關鍵。

（2）救活企業要選擇有能力，干實事，有效果的領導，而不能像以前國企那樣重身份，重地位。

(2)在當前，研究王義堂現象有何現實意義？

（1）王義堂現象是正值中國改革開放，由計劃經濟向市場經濟轉變的特殊時期。這一時期，大量國有企業存在組織機構復雜，人浮于事，在其位不謀其政，員工混天，工作效率低下，“吃大鍋飯”，管理松散等問題。這些都需要去改變。同時國有企業重人身份和地位，對農民看不起，領導者素質低下，大量無能力的領導在重要崗位。也都是需要去改變的現象。這些都決定了國有企業必須改革。

（2）企業管理變革應該從領導入手。王義堂雖然是農民出身，但是他有較高的領導素質，敢于承擔責任，塌實肯干，有頭腦，同時勤勉，果敢堅毅。選擇一個好的領導在企業改革中是最重要的環節。

（3）企業應該嚴格執行規章制度，增強領導的執行能力。

（4）企業變革必不可少的是組織變革，和管理層次與管理幅度的變革。國有企業應當裁減人員，減少管理層次，組織扁平化，以解決企業機構臃腫，人浮于事等現象。

（5）領導者在實施管理中要先從自己做起。王義堂對自身嚴格要求，有責任心，得到職工認可，工作才能很好的開展。

（6）國有企業的改革應該把領導者的利益同員工的利益相結合。企業成敗關鍵的利害關系是員工，要增加員工的滿意度。他簽訂了委托經營協議，企業存活為了自己，也為了員工。最后得到大多數員工的認可和支持。

（7）領導者自身良好的個人道德規范對企業也有很好的影響，有利于企業文化的建立。

（8）王義堂的現象更有利于推進企業管理的步伐，更告訴我們要留住高素質的領導人，建立優秀的職業領導管理團隊。

（9）國企改革的關鍵是管理創新。要建立科學的管理制度并嚴格執行，落到實處；并根據客觀實際情況，適時調整領導人的管理方式。例如王義堂的計件工資法，使國有企業老員工中等著吃大鍋飯的員工自行另謀去處等。

第五篇：組織行為學

《組織行為學》論文

題目：關于提高干部素質問題的初探

教學院系：經濟管理學院專業會計學

學生姓名：沙補干

指導教師：田小華

學號：20101253069

提交日期：2013年6月9日

關于提高干部素質問題初探

摘要：干部是一個單位的中心骨，對其發展起著主導作用。因此要建立完善的選拔制度，同時，要采取一系列的措施來提高他們的素質，以達到一個干部所具有的優良品質。

關鍵詞：干部素質的重要性干部能力建設的措施選拔機制干部應具有的素質

前言

“變”是這個時代永恒的主題，也是政府機關和企事業團體所必須面臨的問題。而他們中的干部在面對這些變化時，起到了關鍵性的作用。干部素質的高與否，能否適應這個改變的環境，直接影響到各單位的發展。因此，加強干部素質建設具有前所未有的重要性和緊迫性。加強干部素質和能力建設的重要性和迫切性。

1.1國情的變化對干部的素質提出行的要求。

隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展, 我國社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化, 新情況新問題層出不窮。這必然會給我國政治、經濟、社會、文化生活帶來深刻影響, 給干部提出新的更高的要求。充分認識和準確把握我國社會已經和正在發生的這些深刻變化, 對加強領導干部領導素質與領導領導能力建設具有重大現實意義。

1.2 思想意識的改變

隨著我國社會主義現代化建設進入一個新的發展時期，科學發展觀、可持續發展、構建社會主義和諧社會、社會主義榮辱觀已成為新時期思想潮流?，F在人們的經濟關系、生活方式、思維方式、生活內容都走向多樣化、多元化，企業思想工作的環境、條件、內容、形式等也都與過去發生了較大的改變。就要求干部隊伍必須具備更高的綜合素質。

2提高干部素質的措施

2.1面對當前快速發展的形勢，領導干部必須不斷提高學習力

在現實工作中，有些干部之所以找不到解決問題的辦法，畏難發愁，甚至束手無策，出現了不同程度的“知識恐慌、本領恐慌”，很重要的原因就是平時不重視學習、不善于學習，欠缺良好的學習力。領導干部必須提高學習力，提高學習力，應該著重把握三個環節：

2.1.1要自覺學習，有動力。

我們每一位領導干部要做好本職工作，就必須培養學習興趣，把學習作為一種自覺、一種快樂、一種責任、一種追求，不斷增強學習的內在動力，始終保持

學習的鉆勁、擠勁和韌勁，在學習中拓寬視野、提升能力、增強本領、提高修養、增強黨性。

2.1.2要堅持學習，有毅力。

在知識經濟迅猛發展的今天，干部只有以頑強的毅力，不斷堅持學習，才能緊跟時代發展的潮流，才能保持思想上的先進性，這既是履行職責的需要，也是事業發展的需要?？梢哉f，不堅持學習，就會失職；不堅持學習，就會有辱使命。

2.1.3要善于學習，有方法。

作為干部，不論工作多忙，任務多重，都要擠時間學習。要深入實際向實踐學習，深入到基層一線，向周圍的人學習請教自己所不懂的問題，善于總結他人的經驗，善于取別人之長補自己之短。這樣，我們才能成為勝任本職工作的行家里手。

2.2面對構建和諧社會的重任，領導干部必須不斷提高執行力

領導干部的執行力就是貫徹戰略意圖、完成預定目標的操作能力。簡單說，就是落實能力。處于干事創業重要階段的干部，執行力是領導干部核心、最重要的能力。提高執行力，要在三個方面下功夫：

2.2.1要講效率，追求一個“快”字。

在現實工作中，作為領導干部必須樹立強烈的效率意識，對研究決定的工作，要立即干、馬上辦，對可預見的工作要早安排、早動手，做到主動服務、超前服務、高效服務。

2.2.2要求實效，講究一個“細”字。

在工作方法上，就是要大處著眼、小處著手，從具體問題抓起，使每一項工作都有具體的方向和標準。所以，只有在大政方針確定后抓好細節，才能真正使我們的各項工作取得實效。

2.2.3要抓作風，突出一個“實”字。

領導干部作風建設要做到“實”，必須做到講實話、察實情、干實事，切實解決職責范圍內，改革發展中的突出問題，認真貫徹落實推動經濟社會發展的政策措施，解決價格改革和民生問題存在的矛盾和問題。

2.3面對紛繁復雜的社會矛盾，領導干部必須不斷提高協調力

協調力是協調各個方面共同完成工作任務的能力，是一種自我修正能力和推動部門各項工作落實情況的掌控能力。因此，領導干部所處的重要位置，決定了協調力是必備的主要能力之一。

2.3.1要做好對上協調。

在工作中要堅決支持上級領導的工作，堅決服從上級領導和指揮，注意多向上級領導請示匯報工作，坦誠地向上級領導亮明觀點、表明態度，真誠地匯報思想、交流看法、疏通感情，緊密結合本部門的實際，創造性地開展工作，盡職盡責地完成上級交給的各項任務。

2.3.2要做好對下協調。

要善于把自己身邊的干部團結在自己周圍，集中大家的智慧，形成思想統一、精神振奮、務實高效的工作作風，為下級部門發展和普通干部成長創造良好的環境和條件，領導干部要通過自己的帶頭表率作用，從思想上、工作上、作風上帶出一支戰斗力較強的隊伍，保證工作意圖的實現和工作任務的完成。

2.3.3要做好同級協調。

處理同級之間的橫向關系，有助于領導干部獲得一個良好的人際關系環境。在心理上要以誠相待，與人為善。在工作上要相互支持，積極配合，強化“補臺”意識，杜絕“拆臺”思想。在方法上要講究藝術，巧妙應對。只有這樣做，遇到問題才能得以妥善解決，同級之間不但不會傷和氣，反而會在新的基礎上，建立起更加牢固的團結關系。

2.4 面對又好又快的發展要求，領導干部必須不斷提高創新。

江澤民同志指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。”[1]創新力是現代領導的必備能力，是領導干部基本素質的綜合反映。要具備足夠、恰當的創新力，我覺得主要應從以下幾點改進：

2.4.1要解放思想，更新觀念。

領導干部提高創新力，要從解放思想，更新觀念人手，實現思想觀念的更新，思維方式的變革，精神狀態的振作。比如，當前，我們價格部門面臨機構改革，在工作、生活和發展中會出現許多不確定性因素，作為單位一把手是否能夠研究新情況，是否有應對各種挑戰的能力，思想是否解放，這都對價格工作的發展具有重大的影響。領導干部在解放思想、更新觀念方面應著重解決好以下幾個問題：一是認清差距，克服小成即安、小進則滿、盲目樂觀的思想，增強又好又快發展的緊迫感。二是與時俱進，克服怕擔風險、因循守舊的思想，努力在推動科學發展上取得新成效。三是攻堅克難，克服害怕困難、缺乏膽識、沒有魄力的思想，樹立開拓進取、昂揚向上的精神狀態。只有解決好上述問題，才能形成聚精會神謀大局、全力以赴辦大事、持之以恒求發展的良好氛圍。

2.4.2要博采眾長，開闊視野。

這是提高領導干部創新力的重要條件。要做到博采眾長，開闊視野，一是要向歷史學習，學習前人所創造的知識，學習他人積累的經驗，獲取各種有價值的信息；二是要向先進發達地區學習，學習考察掌握發達地區的先進思想理念、科學管理方法，拓寬我們的思維，創新我們的思路。三是要向同行學習，建立同行之間的橫向聯系，注意學習同行的好做法好經驗。

2.4.3要勇于探索，善于總結。

只有不拘泥于傳統思維和做法，在尊重事實和科學的基礎上，創造性的開展工作，才能稱之為有較強的創新力。領導干部既要勇于探索，又要善于總結。只有這樣才能發現問題和差距，才能發現和掌握規律，把工作水平提高到一個新的高度。領導干部綜合素質的提高是一個相對漫長的過程?！笆陿淠?，百年樹人”。作為領導干部必須不斷提高自己的學習力、執行力、協調力和創新力，以推動的科學發展、實現率先發展做出應有的貢獻。

3營造良好的用人環境，逐步完善選人用人機制

3.1加強對各項工作監督控制，建立嚴格有效的監督機制。

制定制度不執行，等于搭了空架子；制度不完備，但執行一些基本的制度很有效果，很受群眾歡迎，這就像“小米加步槍打敗日本鬼子”一樣，值得人拍手稱快。所以，在落實各項工作制度的同時，要對其進行全程監督，做到未雨綢繆、防范于未然，確保選準用好優秀人才，建立一支高素質的干部隊伍，為國家及企業現代化建設事業提供堅強的組織保證和智力支持。

3.2推行干部任前試用，建立群眾信任、領導放心的任用機制。

在正式上任之前，給幾個月的試用期。這個試用期，實際上就是一個考察期、緩沖期，可以充分考察一個人，看他有沒有能力、是不是適合這個崗位，能否擔起這副擔子，防止用錯人的現象發生。對于干部使用期滿后的考評內容，可以由三部分組成，對群眾評議、領導評價、完成工作情況三方面情況分類匯總，從而得出符合實際的考評成績。

3.3擴大選拔干部工作中的民主制度，建立公開、公平、公正的競爭機制。

當前“逢進必考”的公務員考試制度就是防止用人不正之風的有效制度，將選拔職位、任用條件、選拔程序公開；選拔完成之后將選拔過程、選拔結果公開，使之全程接受群眾的監督，努力打造一個平等競爭、擇優錄取的平臺，從而杜絕跑官買官現象的發生，確?！皟炛羞x優”?！鞍倮锾粢弧?、的選進干部必然具備良好的素質，是干好本職工作，提高行政效率的重要條件。

3.4完善干部考核制度，建立能上能下的進出機制。

干部隊伍要保持活力，必須做到優勝劣汰，解決“能上不能下”、“只進不出”的問題，否則，將是一潭死水。因此，要細化、量化干部工作考核的有關制度，同時建立相應的引咎辭職和末尾淘汰制，切實保證制度的落實，從而激發干部隊伍的生機與活力，保持積極身上的進取精神

4領導者應具備的素質和條件

作為一個領導者必須具備一些基本的因素和條件。我們認為領導者的思想素質業務素質和身體素質應符合下列條件。

4.1 思想素質

領導者應具有強烈的事業心責任感和創業精神；有良好的思想作風和工作作風，能一心為公，不謀私利，謙虛謹慎，戒驕戒躁，不文過飾非，深入基層，善于調查研究，工作扎實細致，實事求是，不圖虛名；艱苦樸素，與群眾同甘共苦，有較高的情商等。

4.2 業務素質

4.2.1 應懂得市場經濟原理，與時俱進的掌握建設中國特色社會主義的理論和思想。

4.2.2應懂得管理的基本原理和方法及各項專業管理的基本知識。

4.2.3應懂得生產技術和有關自然科學技術科學的基本知識，掌握本行業的科研和技術發展方向，本企業產品的結構原理，加工制造過程，熟悉產品的性能和用途。

4.2.4應懂得政治思想工作，心理學，人才學，行為科學，社會科學等方面的知識。

4.2.5能熟練應用計算機，信息管理系統和網絡，及時了解和處理有關信息。

4.3身體素質

領導者負責指揮，協調組織活動的能力，這些工作不僅需要心智，而且需要

消耗大量體力的工作，因此，必須有強健的身體，充沛的精力。[2]

4結束語

一個組織或團隊的成功，在很大的程度上取決于領導的質量。不論是在商業政府教育醫療衛生還是宗教機構中，組織領導的質量決定了組織本身的質量。成功的領導者期待變革，尋求機遇，激勵下屬績效水平，糾正不良績效，最終帶領組織實現目標[3]。這就需要領導干部有過硬的素質，也需要選拔最優的人才。

5參考文獻

[1]江澤民.黨的十六大報告學習輔導百問[M].北京: 黨建讀物出版社, 2002: 11.[2]周三多陳傳明魯明泓.《管理學》第五版第十三章領導與領導者p403復旦大學出版社

[3][美]斯蒂芬.p.羅賓斯《組織行為學》第七版p347中國人民大學出版社