第一篇：中層以上管理人員談話制度

中層以上管理人員談話制度

為加強對中層以上管理人員的教育、要求、管理和監督，進一步強化對中層以上管理人員的約束機制，結合公司實際，制定本制度。

一、對中層以上管理人員進行組織談話，是組織上從關心愛護中層以上管理人員出發，對中層以上管理人員進行思想溝通，核實問題，提醒勸勉，限期改正缺點錯誤的制度，是促進班子和加強中層以上管理人員隊伍建設的重要措施。

二、對中層以上管理人員進行組織談話，按人事管理權限組織實施。談話的重點是中層以上管理人員。

三、組織談話按層次進行。副總級以上領導，由公司黨政正職談話；其他中層管理人員，由公司主管領導談話，也可由黨委干部部負責人談話；當進行班子考核時，可由考核組負責人談話。

四、中層以上管理人員遇有下列情況之一的，一般應進行談話：

1、職務或崗位變動時；

2、試用期滿繼續任職時；

3、退休時；

4、受到獎勵或處分時；

5、群眾有不良反映時；

6、組織考核反饋意見時；

7、工作和生活遇到特殊困難時；

8、本人請求領導和組織談話時。

五、中層以上管理人員有下列情況之一的，必須進行組織談話：

1、貫徹執行黨的路線方針政策及國家法律法規和上級決定不力，造成消及后果和不良影響的；

2、缺乏事業心責任感，不能很好履行崗位職責，完不成任期責任目標或因失職瀆職給國家和企業造成一定損失的；

3、思想政治素質不高，在重大問題上態度曖昧，傳播錯誤言論，或因官僚主義和工作失職，導致發生群體性事件，造成不良影響的；

4、不按民主集中制辦事，在班子內鬧無原則糾紛，影響團結，重大問題上搞個人說了算，導致決策失誤的；

5、在思想作風、道德品質、廉潔自律、選人用人等方面群眾反映強烈，且舉報線索清楚的；

6、干部考察、考核及職工民主測評中不稱職票達20%以上，或經考察、考核確認存在一定問題的。

六、組織談話應按下列要求進行：

1、干部部根據掌握情況和工作需要，可每年研究確定一次組織談話的對象和內容。對涉及重大問題的，需報公司黨委同意后進行。組織談話一般由公司黨政領導或干部部負責人擔任談話人。

2、在談話對象上，要防止只愿意同得到提升的、受到獎勵的人員談話，而不愿與被誡勉的、受處分的、缺點較多和犯錯誤的人員談話。

3、談話前，干部部應向談話人提供素材，并預先通知談話對象及其所在單位主要負責人；談話中，談話對象要實事求是地回答談話人提出的問題，屬于核實問題進行談話的，要專人做好記錄；談話結束后，談話人應將談話情況及時向有關領導報告。對談話中涉及的重要問題，干部部和紀委應認真進行跟蹤了解。

七、對組織談話中的問題，屬于一般性的，談話人應及時對談話對象進行批評幫助，提醒注意；屬于反映失實的，談話對象要本著“有則改之，無則加勉”的態度，引以為戒。必要時組織可在一定范圍內對反映失實的問題予以澄清。

八、組織談話可根據實際情況，采取“一對一”個別談話或“二對一”共同談話的方式進行。

九、同中層以上管理人員進行組織談話應與班子考察、班子民主生活會、職工民主測評等工作有機地結合起來。公司黨政正職與副職談話，每年至少一次；公司副總以上領導同所主管單位班子成員談話，每年至少一次。

十、組織談話要堅持黨性原則。要符合黨的路線方針政策和上級的指示規定，不得有悖于黨的組織原則和黨內生活準則；不得隨意亂說，搞個人許愿；不能談論組織對人事有關問題的研究情況，不準向談話對象泄露舉報人，更不準將舉報信交給談話對象閱看。對談話對象中的錯誤言論和無理要求，要給予批評教育。

十一、組織談話要有針對性。要根據不同的談話對象和情況，確定談話方式和內容，因人而宜，有的放失，切

實找準談話對象存在的問題，摸清思想脈絡，實事求是，客觀公正地評價談話對象的功過是非，認真詢問、核實有關情況，提高談話質量，增強談話效果，力戒隔靴搔癢，防止走形式。

十二、要認真傾聽談話對象本人的意見。同談話對象談話時，既要向談話對象談看法講要求，又要認真聽取談話對象的申辯和所提意見，力戒主觀武斷，對談話中談話對象暴露的思想問題，要注意為談話對象保密，通過談話使談話對象心悅誠服，取得成效。

十三、干部部負責本制度的具體實施。同談話對象談話的有關記錄和材料，不裝入本人檔案，本制度自下發之日起實行，由公司黨委干部部負責解釋。

第二篇：中層管理人員任免制度

中層管理人員任免制度

第一條 為使公司人才選拔、任用機制充滿活力，實現公司人

第二條

第三條

1．2．

第四條

1．2． 力資源的合理配置，達到能者上、平者讓、庸者下的目的，同進規范公司中層管理人員任免程序，特制定本制度。中層管理人員的范圍：公司中層管理人員是指公司各部部門經理（中心主任）、副經理（中心副主任）、各處（室）處長（主任）、副處長（副主任）及各車間主任（副主任）及其他崗位相應級別人員。中層管理人員的任用原則： 考核競聘、擇優錄用的原則。直管領導提名、隔級批準的原則。任用方法與程序 用人部門首先填報《任用中層管理人員申請表》，申明崗位、人數、用人理由及崗位對用人的素質要求，以及用人部門推薦的候選人的有關材料，報人力資源管理處。人力資源管理處接到《任用中層管理人員申請表》后，首先要核實是否需增加編制，如需增加編制應核定增

崗的必要性后，報總經理審批。

3． 如不需增加編制或經總經理審批增編后，人力資源管

理處需確定招聘、考核方案，向公司內、外公布崗位對人才的需求信息。

（1）內聘：采用審議基層推薦書、人事檔案資料及實地

核實競聘人的資料、條件，審查競聘人的《述職報

告》，組織面談答辯、群眾評議等幾種考核方式，進

行競聘考核。

（2）外聘：組織初步面試，審查競聘人的學歷、資格證

書、個人簡歷、述職報告及其它推薦或鑒定材料，形式考核報告。

4． 核準、匯總有關材料形成考核報告后，上報人事行政

企管部經理及用人部門經理審批，而后報公司總經理辦公會審批。

第五條 中層管理人員的免職

1． 用人部門填寫《免職報告》，詳細作出被免職者的工作

態度、工作業績的考核與評價，經主管部經理、副總審批后，報人力資源管理處。

2． 人力資源管理處收到用人部門的《免職報告》后，要

會同用人部門復核被免職者的工作考核與評價，核準后人力資源管理處將《免職報告》匯同該人的個人資料一并上報人事行政企管部經理及總經理審批。

第六條 任免的公布：公司中層管理人員的任用與免職，必須

第七條

以公司文件形式統一發布，同時簽訂或解除、變更勞動合同。人力資源管理處將中層以上管理人員任免的考評材料存檔并反饋給被考核人及其主管部門。

第三篇：中層管理人員管理辦法

企業管理標準

中層管理人員管理辦法

編號：

代替：

1目的和范圍

1.1 對中層管理人員管理工作做出規定,確保管理規范化、制度化。

1.2 本辦法適用于變速箱公司全體中層管理人員。職責

2.1 黨委會、總經理辦公會負責中層管理人員任免決定；

2.2 人事科負責行政中層管理人員任免文件的起草，黨委工作科負責黨群中層管理人員任免文 件的起草；

2.3 人事科負責中層管理人員的日常管理與考評。

2.4 事業計劃科負責中層管理人員的KPI評價。任用原則

3.1 崗位設臵堅持精干、高效的原則；

3.2 堅持黨管干部的原則；

3.3 堅持任人唯賢、德才兼備的原則；

3.4 堅持群眾公認、注重實績的原則；

3.5 堅持公開、公平、公正、擇優的原則；

3.6 堅持民主集中制原則。來源渠道

4.1 后備中層管理人才庫；

4.2 非后備中層管理人才庫，表現優秀的關鍵崗位人員，主要指主任以上崗位。5 任用規定

5.1 正職中層管理人員原則上只能從現任副職中層管理人員中任命；

5.2 新任命的中層管理人員原則上只能安排至副職中層管理崗位；

5.3 新任命的副職中層管理人員原則上要有擔任過部長助理的經歷和鍛煉；

5.4 紀委副書記、工會副主席、團委書記及其他需要選舉任職的中層管理人員，按各自章 程選舉產生；

5.5 中層管理人員的任用由黨委會、總經理辦公會討論后，分別由黨委、行政進行任命。6 新任用條件

6.1 業績條件：連續兩年綜合評價等級為B 及以上；

6.2 行為條件：

6.2.1 堅持黨的路線方針政策,具有較強的事業心與責任感,忠誠企業；

6.2.2 具有較強的效益意識、顧客意識、變革意識、團隊意識、追求高目標意識和誠信法 理意識等；

6.2.3 具備履行職責所必須的文化知識和專業技能；

6.2.4 身體健康，精力充沛。任用的基本程序

7.1 黨委會、總經理辦公會討論確定任用人選；

7.2 主管公司領導與被任用對象談話，紀委與被任用對象廉政談話；

7.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫干部任免文件，公司辦公室進行發文公示。由任職部門主 管公司領導分別送至任職部門報到；

7.4 人事科填寫《干部任免審批表》，存入個人檔案。任用期

8.1 任期從黨委、行政任免文件發布之日起計算；

8.2 新任用的中層管理人員，實行半年的試用期。評價考核

按照《變速箱公司中層管理人員業績評價辦法》執行。晉升

10.1 晉升條件

10.1.1 有空缺的崗位或根據需要進行中層管理人員調整時；

10.1.2 中層管理人員年終綜合評價得分排序是干部晉升的重要依據。連續兩年綜合評 價等級為D，一年為E 的中層管理人員不得晉升提拔；

10.1.3 副職一般任職需要達到兩年以上，方可晉升為正職；

10.1.4 黨委會、總經理辦公會討論確定適合晉升人選；

10.1.5 人事科、黨委工作科按任用的基本程序辦理晉升任用手續；

10.2 薪酬晉級晉檔：中層管理人員的晉級晉檔按照《變速箱公司員工業績評價辦法》和《變速箱 公司員工薪酬管理辦法》執行。述職述廉

11.1 述職述廉內容：

理論學習情況、貫徹執行黨的路線、方針情況，及履行崗位職責的情況等；

11.2 述職述廉方式：

11.2.1 中層管理人員述職述廉與中層管理人員年終業績評價同步進行；

11.2.2 由人事科每年底組織述職述廉，時間一般安排在年底或次年年初。責任追究

12.1有下列情形之一者，視情節嚴重程度給予通報批評、降薪或其它行政處分，同時視經濟損失 大小和不良后果程度給予責任者3000元~8000元的經濟處罰。

12.1.1 貫徹黨委、公司決定、決議不堅決，執行不力造成損失或不良后果的；

12.1.2 缺乏事業心和責任感，不認真履行崗位職責，工作出現較大失誤，造成損失的； 12.1.3 違法違紀并造成經濟損失或不良后果的，按照國有企業領導人員管理辦法處理； 12.1.4 因疏于管理導致本部門內員工發生違法違紀想象，造成損失或不良后果的；

12.1.5 遇到違反公司規章制度、損害公司利益的事件，不能及時制止，致使事態擴大的； 12.1.6 因管理失職、瀆職、玩忽懈怠發生安全、設備、質量事故的；

12.1.7 在生產經營、采購、基建等對外經濟交往中，不能維護、甚至不忠誠企業，泄漏企業生產 經營秘密，損害企業利益的；

12.1.8 違反公司其它規定造成損失或不良后果的；

12.2 有下列情形之一的，可以從輕追究責任：

12.2.1 工作失職、失誤情節輕微的；

12.2.2 對過錯行為能自行糾正并積極采取被救措施，挽回損失或影響的；

12.2.3 其他可以從輕追究的情況。

12.3 有下列情形的，應當從重追究責任、12.3.1 因故意行為且多次發生執行過錯的；

12.3.2 過錯行為嚴重，群眾影響惡劣的；

12.3.3 在一年內受到2次（包括2次）以上形式追究的。

12.3.4 其他應當從重追究的情況。

12.4 追究的范圍誰出的問題誰負責的原則進行責任追究，當有上述現象發生時，無論問題暴露時，事發當時的中層管理人員是否還在當時的崗位上，都一律追究其管理責任。

12.5 責任追究基本程序

12.5.1 黨委、總經理辦公會討論研究，確定責任追究對象；

12.5.2 任職部門主管公司領導與責任追究對象談話；

12.5.3 人事科將《中層管理人員責任追究通知書》下達給責任追究對象,明確責任追究事由、責 任追究處理結果。誡勉

13.1 除12.1所列情形，視情節嚴重程度處以誡勉外，具有下列情況之一者也處以誡勉： 13.1.1 違反民主集中制原則，搞個人說了算，鬧無原則糾紛，造成班子不團結的；

13.1.2 組織紀律觀念淡薄，對組織調動、交流等決定有抵觸情緒，消極怠工，貽誤工作的； 13.1.3 不能廉潔自律，在群眾中造成不良影響的；

13.1.4 年終行為評價得分排序靠后者進行誡勉；

13.1.5 其它問題或錯誤需要誡勉的；

13.2 誡勉的基本程序

13.2.1 黨委、總經理辦公會討論研究，確定誡勉對象；

13.2.2 任職部門主管公司領導與誡勉對象談話；

13.2.3 人事科將《中層管理人員誡勉通知書》下達給誡勉對象,明確誡勉事由、誡勉時間。誡勉時間為一年；

13.2.4 誡勉對象應在接到誡勉通知書之日起十五日內，根據誡勉事由制定整改措施，并書 面上報公司主管領導和人事科；

13.2.5 誡勉期滿后，誡勉對象要寫出匯報材料提交部門主管公司領導和人事科。人事科將考 核評價意見報黨委、總經理辦公會。對確已改正錯誤的、工作起色大的，按期解除誡勉；對改正 錯誤不明顯、工作無起色的，實行免職；

13.2.6 凡屬誡勉的中層管理人員自誡勉之日起一年內不參與評先選優、不能晉升和提拔。14 免職

14.1 除12.1所列情形，視情節嚴重程度予以免職外，具有下列情況之一者也予以免職： 14.1.1 不執行黨委、公司決議決定,不服從組織安排,經幫助、教育無轉變的；

14.1.2 因脫產學習，連續半年不在崗位工作的；

14.1.3 連續病休六個月，仍然不能適應崗位工作的；

14.2 連續兩年綜合評價為D，一年綜合評價為E 的中層管理人員實施末位淘汰。14.3 免職基本程序

14.3.1 黨委會、總經理辦公會討論研究，確定免職對象；

14.3.2 部門主管公司領導與免職對象談話；

14.3.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫干部免職文件，公司辦公室進行發文公示。15 辭職

15.1 辭職形式

15.1.1 個人申請辭職。中層管理人員因個人原因不能履行崗位職責，自動提出辭去現任職 務的行為；

15.1.2 組織責令辭職。任職期間出現重大工作失誤或重大經濟損失，黨委、公司行政通過一定 程序責令其辭去現任職務的行為；

15.2 個人申請辭職程序

15.2.1 本人書寫辭職申請交給部門主管公司領導審批后，將該辭職申請交人事科；

15.2.2 人事科審核并經黨政主要領導研究后，提交黨委會、總經理辦公會討論決定； 15.2.3 黨委會、總經理辦公會討論通過后，下發免職文件；

15.3 除12.1所列情形，視情節嚴重程度責令辭職外，有下列情況之一者將責令辭職： 15.3.1 不堅持民主集中制原則，思想作風差，主觀武斷，鬧不團結，群眾反映強烈者； 15.3.2 在年終評價中，連續兩年綜合評價等級為E 者；

15.3.3 中層管理人員之間不團結，撥弄是非，鬧無原則糾紛，造成不良影響，經批評教育，在六個月內仍無明顯轉變者；

15.3.4 組織紀律觀念淡薄，不執行黨委、公司行政決議、決定，不服從組織調動，經批評教 育，在六個月內仍無明顯改觀者；

15.3.5 因機構撤消、合并，中層管理人員職數精減，拒絕重新安排工作者；

15.4 責令辭職基本程序

15.4.1 黨委會、總經理辦公會討論研究，確定責令辭職對象；

15.4.2 部門主管公司領導與責令辭職對象談話；

15.4.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫免職文件，公司辦公室進行發文公示；

15.4.4 免職文件存入個人檔案。交流

16.1 目的：加強干部培養，使干部多崗位鍛煉，增長才干，提高解決復雜問題和綜合協調 能力；優化中層管理人員配臵，提高其綜合管理能力和整體領導水平；激發中層管理人員開 拓進取的精神、用其所長，各盡所能；

16.2 原則上一名中層管理人員在同一崗位上工作四年，就應交流到其他崗位上工作。17 任職年齡限制

17.1 女年滿四十三周歲、男年滿五十三周歲的中層管理人員如無特殊情況不再擔任中層管理人

員；卸任的中層管理人員將由人事科根據個人能力、特長和崗位需求重新安臵工作。18 回避

18.1 回避對象

中層干部回避對象：配偶；直系血親（即父母、子女、同胞兄弟姐妹）；近親（即配偶的 父母、兄弟姐妹，女兒的配偶及女兒配偶的父母）；

18.2 回避辦法

回避一般由職務較低的一方回避，個別因工作特殊需要的，經黨委、總經理辦公會批準也可由職 務較高的一方回避，職務級別相同的，由黨委會根據工作需要和當事人的情況決定其中一方 回避。請假

按照《變速箱公司中層管理人員請假制度》執行。記錄和表單

記錄和表單名稱 責任部門 保存期限

中層管理人員任免審批表 人事科 長期

中層管理人員誡勉通知書 人事科 長期

中層管理人員登記表 人事科 4 年

附：

中層管理人員責任追究通知書

：

經研究，決定就下列問題對你進行責任追究。問題：責任追究處理結果：

變速箱公司人事科 年月日

第四篇：中層管理人員管理制度

中層管理人員管理制度

1、目的

為了深入貫徹執行黨的路線、方針、政策，加強河北航天信息技術有限公司領導中層管理工作，構建中高層管理人員隊伍，科學有序的配置與公司經營發展戰略相適應的人力資源，推進公司中層管理工作的制度化和精細化，以適應公司戰略發展需求，確保公司的可持續發展，特制定此規定。

2、范圍

本管理辦法所指的中層人員是指由公司統一管理的人員，包括：

2.1各職能部門、中心、事業部正、副職中層人員和公司聘任的中層中層人員； 2.2xxx分子公司總經理和副總經理等中層人員；

2.3經公司總經理辦公會或人事部門研究決定，其他需納入領導中層管理范疇的人員；

2.4按照選拔標準和選拔程序，選拔出公司范圍內德才兼備、綜合素質高、有培養前途和發展潛力的優秀人才，為補充上一級中層人員而準備的后備人選。

3、內容

為加強中層人員的集中統一管理，凡涉及中層人員的配備、職務、職級、待遇等政策性規定，均由公司中層管理部門統一提出，總經理辦公會審批。

4、中層人員結構與任職資格

4.1公司從不斷改善中層人員的知識、專業、能力、經驗入手優化經營管理隊伍結構。各部門、中心、事業部及分子公司中層人員所需的專業知識，應與本單位的性質、任務和發展方向相適應，使領導中層管理團隊成員各盡其能，充分發揮整合能力。

4.2公司管理的中層人員必須具備的基本條件。

4.2.1具備較好的職業素質。具備本職工作所需的專業知識、管理知識、實踐經驗和組織領導能力；具有強烈的事業心和責任感；熟悉相關市場經濟知識和法律法規，遵紀守法、廉潔從業、勤勉盡責，團結合作、品行端正、誠實守信、作風正派；

4.2.2具備較強的經營管理能力、決策分析能力、開拓創新能力和溝通協調能力；有大局觀念，能正確履行領導職責；

4.2.3具備良好的心理素質，身體健康，能夠承受工作壓力； 4.2.4具有擔任下一級管理職務的經歷，并取得了突出的業績；

4.2.5一般應具有大學本科或研究生以上文化程度，應按照公司培訓體系要求完成相應管理類培訓課程并考評合格；

4.2.6一般還應具有跨部門、跨地區、跨專業工作的經歷，能夠勝任復合型的管理工作。

4.3中層人員的知識、技能和能力水平必須達到相應的級別水平。

4.3.1學歷或專業技術條件。原則上要求具備大學本科及以上學歷或中級及以上職稱，能力特別突出者，可破格選拔。

4.3.2資歷條件。擔任分子公司經營班子成員或總部關鍵崗位2年以上，在公司內擔任跨專業、跨部門、跨地區職務2個以上，工作業績突出；同等條件優先選用后備干部。

4.3.4總部新任的中層人員年齡原則上正職不超過50歲，副職不超過45歲。4.3.4分子公司新任的中層人員年齡原則上正職不超過45歲，副職不超過40歲。

4.3.5特別優秀的或工作特殊需要的人才，可適當放寬任職條件。面向特殊崗位招聘的人才，根據需要明確特殊的任職條件。

5、中層人員職數和任期

5.1公司根據所屬各單位規模大小和實際情況，合理確定并嚴格控制領導干部人數。

5.2中層人員的職數。5.2.1分子公司

原則上分子公司設置總經理1人；職數設置標準如下： 1.人員編制在30人（含）以下的，職數2人；

2.人員編制在30人以上，50人（含）以內的，職數3人；

3.人員編制在50人以上，按照公司績效考核口徑實現毛利潤指標1000萬元以上的，職數4人。

5.2.2總部所屬各部門、中心、事業部，職數設置標準如下： 1.部門編制在8人（含）以內的，職數1人；

2.部門編制在8人以上，15人（含）以下的，職數2人； 3.部門編制在15人以上，30人（含）以下的，職數3人； 4.部門編制在30人以上的職數為4人。

5.2.3對于業務性質較為特殊的分子公司、涉及2個以上專業且專業跨度較大的部門，經總經理辦公會議審批后，可適當增加中層人員職數。

5.2.4各級中層人員實行任期制。

（一）公司中層人員，每屆任期1年，任期屆滿，經考核合格可以連任；

（二）聘任中層人員人員的勞動合同應按照公司人事管理制度中勞動合同條款規定協商變更勞動合同期限等相關內容。

6、選拔任用

6.1公司管理的中層人員的選拔任用，主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗、主管領導或中層管理部門提名、委托專業人才機構推薦等方式進行，并逐步加大公開招聘和競爭性選拔中層人員的力度。

6.2公司中層管理部門根據實際情況提出需考察的單位和職務，采取不同的形式進行考察、任免。

6.3新任命、聘任的中層人員的程序。6.3.1前期的醞釀與考察；

6.3.2通過民主推薦或民主測評等方式確定考察對象； 6.3.3組織考察；

6.3.4民主測評、個別談話等方式征求被考察單位意見； 6.3.5征求業務主管部門和主管領導等相關意見； 6.3.6綜合分析，提出干部任用建議方案； 6.3.7總經理辦公會會議討論決定； 6.3.8對擬任用中層人員實行任前公示；

6.3.9公司主要領導或主管領導或其他授權人與擬聘任中層人員談話（含廉潔從業談話）；

6.3.10按有關規定任職。

6.4中層人員公開招聘及競爭選拔一般經過以下程序：

6.4.1公開招聘：在本單位公布招聘職位、職責、任職條件及其他要求； 6.4.2競爭選拔：在一定范圍內發布競爭選拔職位、職責、任職條件及其他要求； 6.4.3接受報名并進行資格審查；

6.4.4知識、能力、素質、心理健康等方面的測試； 6.4.5征求相關方面意見；

6.4.6對擬任中層人員實行任前公示；

6.4.7公司主要領導或主管領導或其他人獲授權人與擬任中層人員談話； 6.4.8按有關規定任職。

6.5選拔中層人員，應對擬任人在一定范圍內進行公示，公示期不少于7 天。

6.6對新提拔擔任領導職務的，實行任職考察期制度，考察期為3-6個月，考察期滿后，經考核勝任該職務的，正式聘任；不能勝任的，免去該職務。與公司初次簽訂勞動合同，有試用期的，考察期與試用期同時開始計算。

6.7非試用期的考察期內待遇與正規聘任后相同。

6.7.1新任中層人員考察期與試用期的考核，按照《薪酬與績效考核管理制度》執行。

6.7.2公司管理的中層人員的任免，要經過管理會議集體研究決定。6.8公司管理的中層人員任免時，任免的中層人員需配合中層管理部門及時向公司報送備案材料：

7、考核評價

7.1公司中層管理部門應不斷完善符合現代管理理念的中層人員綜合考核 評價體系，各部門、中心、事業部、分子公司等也應遵照原則開展下屬部門、后備干部及關鍵崗位的考核評價。

7.2對中層人員的考核主要評價其業績、素質、能力和廉潔從業等方面的情況，采取定量考核與定性評價相結合的方式，實行分層分類考核評價。

中層人員考核評價結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。對考核結果為基本稱職的中層人員，由公司主管領導進行誡勉談話；對考核結果為不稱職的中層人員，公司根據情況由主管領導進行誡勉談話或免去其中層人員職務，采用誡勉談話的下一考核結果仍為不稱職的，免去其中層人員職務。

7.3對各類中層人員的考核評價，按公司相關績效管理辦法執行。

8、激勵監督

8.1對公司中層人員的薪酬激勵，嚴格按照《薪酬績效考核管理制度》執行。除經公司審核同意外，中層人員不得在所屬企業領取薪酬及福利方案所列收入之外的其他任何收入，不得在兼職單位領取薪酬、獎金等任何報酬。8.2對做出特殊貢獻的中層人員，根據國家及公司有關規定可進行表彰獎 勵。

8.3中層人員應認真履行崗位職責，依法經營，廉潔從業，切實維護國家、公司、股東和員工的合法權益，嚴格自律。

8.4中層管理部門應通過考核評價、誡勉談話、管理審計等方式加強對中層人員的日常監督管理，堅持預防為主、事前監督為主。8.5監督管理的途徑與方法。

8.5.1加強經營班子對中層人員的內部監督。對中層人員要加強民主集中制教育，提高貫徹民主集中制的自覺性。加強對中層人員在體制改革、資金運作、科研生產經營、采購招標、收入分配和選人用人等重大問題上的監督，做到廉潔自律，遵紀守法；

8.5.2充分發揮各級工會、職工代表大會的民主監督作用： 8.5.3通過中層人員任前談話，實行廉潔自律告誡制度。8.6建立中層人員責任追究制度。

中層人員有下列情形之一的，按照管理權限和有關法律法規給予經濟處罰、組織處理或黨紀處分。涉嫌犯罪的，移交司法機關處理。8.6.1接受不正當利益，或者利用職權謀私利的；

8.6.2泄露國家秘密個企業商業秘密，損害國家安全和公司合法權益的； 8.6.3違反財政金融制度或者國家有關政策規定的；

8.6.4違反公司規章制度、工作程序或辦事規則，給公司造成重大損失的； 8.6.5因經營決策失誤造成公司重大損失的； 8.6.6因用人失察、失誤造成惡劣影響或重大損失的；

8.6.7對安全、質量、環保等重大及以上責任事故和重大群體性事件負有領導責任的；

8.6.8拒不執行公司有關決策、決定的； 8.6.9其他應當追究責任的情形。

9、退出機制

9.1建立健全中層人員退出機制，逐步完善中層人員免職（解聘）、撤職、降職、辭職、退休制度。

9.1.1降職。存在下述情況的，予以降職： 9.1.1.1.發生重大工作失誤的。

9.1.1.2.考核中被確定為不稱職的或不能勝任現職。

9.1.1.3.降職的管理層，在新的崗位工作一年以上，實績突出，符合提拔任用條件的，才能重新擔任或者提拔擔任管理職務。

9.1.2辭職

9.1.2.1.自愿辭職。中層人員個人原因或者其他原因，自行提出辭去現任職務。9.1.2.1.1中層人員自愿辭職需提交書面申請，按照人事制度相關離職規定辦理審批手續。未經批準，擅自離職的，按公司相關規定處理。

9.1.2.2存在下列情形之一的，不得提出辭職： ①在涉及公司機密等特殊職位任職且不滿解密期限的； ②重大工作尚未處理完畢，須由本人繼續處理的； ③其他特殊原因的。

9.1.2.2.引咎辭職。中層人員因自身能力不強、自身行為不當或嚴重工作失職，無法完成重大任務、造成重大損失、釀成重大事故，或產生惡劣影響，不宜再擔任現職的，由本人主動提出辭去現任職務。

9.1.2.3.責令辭職。屬于引咎辭職情況，本人不提出辭職的，公司將責令其辭去職務。

9.1.3免職。有下列情形之一，可啟動免職： 1.因工作需要或者其他原因調動的；

2.因工作失職給公司造成損失、負面影響，或對事故負有重要領導責任，經誡勉仍無改進的。

3.因工作需要調離現任領導崗位（因公辭職）的；

4.因健康原因不能堅持工作（一年內病假累計超過6個月的，或任期內病假累計超過一年）的； 5.中層人員本人因個人原因自行提出辭去現任領導職務（自愿辭職）的。6.中層人員勞動合同終止或解除后，其所任原單位領導職務自然免除，不再另行辦理免職手續。

第五篇：中層管理人員年終總結

中層管理人員年終總結

導語：作為一名管理人員，各位會帶來怎樣的工作總結呢？下面是小編整理的中層管理人員年終總結，供各位閱讀和借鑒。

中層管理人員年終總結

一年來，作為一名學校中層管理人員，負責學校的教務、校務工作的我，面對繁雜、瑣碎的事務性工作，如何為學校負責，如何為教師服務，如何為學生終身發展奠定堅實的基礎，如何自我發展，這一切都是我一直在深思和不斷實踐的話題。

在工作中，一方面，我不斷創新、落實校長的管理理念，統籌安排、監督檢查、整改提高各項工作。經常深入年段，了解教師心聲，加強溝通，倡導團隊精神，引導年段獨立大膽開展工作，多渠道促進教師專業化成長。另一方面，我加強自身錘煉，力爭做一名學習的先行者，不斷提高個人素質。現將一年來點滴收獲小結如下：

1.創設平臺，促進教師成長。一是走出去。引導教師積極參與教研沙龍、生命化課題研究等活動，爭取機會到各地學校參觀學習，取人之長，補己之短。二是抓好校本培訓，開展業務交流學習活動，通過建立博客、教學反思現場賽等形式，為不同年齡段的教師創設鍛煉平臺，讓教師在學習、實踐、反思中成長。三是精心組織教研活動，做到定時間、定地點、定內容、定中心發言人，采用互動式研討方式。活

動方式以集體備課為主，充分發揚教師集體的智慧，要求在年段試上后方能提供校級研討現常

2.有效管理，提高教育質量。學校注重過程性管理，做到有布置，有檢查，有反饋，有整改，有提高。一是在校長的指導下，制訂好學校的教育教學計劃，并組織實施，使學校的教育教學工作更有針對性、實效性。二是制訂好教導工作方面的有關規章制度和檢查考核制度，做好教學工作的常規檢查，做好檢查評比記錄,為教師考評提供依據。三是組織、指導、審查各年段教育活動計劃，各教研組教學教研計劃，參加并指導教研組工作。組織好備課、聽課、評課等工作，協調解決教師在教育教學的疑難。四是關心學生的全面發展，協助做好學生的競賽活動。以年段為單位，堅持開展系列化競賽，六項技能競賽訓練常規化，奧數、作文等各類興趣小組責任到人，堅持開展，保證時間、地點、教學內容、教學效果。五是嚴格教學常規管理，加強教學過程監控，逐步完善學校評價機制。六是組織人員完成創建“市文明學校”“市語言文字規范化示范校”等資料的搜集、整理、自查工作，順利通過驗收。七是深入開展陽光體育活動，讓陽光體育成為師生一項非常重要的活動，成為校園一道亮麗的風景。八是進一步規范學籍管理，講究規范整檔，在整檔中學會管理，確保檔案材料齊全。

3.自我錘煉，豐厚個人底蘊。一是多學習。讓多讀書、寫博客成為一種習慣，這已是我正在努力的方向。我不僅細讀自己喜歡的書籍，如《讀者》《思維與智慧》等富有啟迪的閑書，還潛心閱讀生命化教育課題的相關書籍，如《生命化的教育與夢想》《教育是慢的藝術》《成全之道》等。早在五年前，我就接觸到“生命化教育”課題，多次聆聽張文質、錢理群等專家的講座，近日，又細讀了《成全之道》，對“生命化教育”的基本理論有了較全面的理解，此課題重在強調教育在于“立人”和對人的生命的成全，突出生命在常其內涵是對生命的成全，是隨順人的生命自然的教育，是個性化的教育，是人的心靈覺悟的教育，是一種范本教育。讓我們明白了，教育要從“每一個學生”開始，要從“改善”開始，從而授受知識，開啟智慧，點化或潤澤生命。我想，在如今教育體制下，在過分追求分數的今天，學校只能從細微處入手，從關愛生命入手，積極引導老師慢慢地從點滴的改變開始，哪怕從“一本書”“一個微笑”“一次溝通”“一次反思”開始，我想，只要老師心中有愛，成全之道就是眼前。這也是我對學校今后如何開展“生命化教育”課題研究的一個建議。二是多鍛煉。面對學校繁雜工作，我總是勇于承擔各項工作，由組織籌備到完成工作，讓自己在每一個環節中都能得到鍛煉，盡管有畏難情緒，但是，只要全心投入，每每都能把工作做細做實。

4.享受工作，享受美好人生。一是把工作當作是人生的

目標，在工作中成長，在勞作中體驗，在工作中享受。二是追求充實的生活，懂得如何排除憂慮，懂得處理事情的輕重急緩。以書為友，陶冶性情，熱愛運動，強健體魄。在生活中感受珍惜親情、友情、愛情的可貴，享受美好的人生。

5.正視不足，力求完善自我。在工作中，我還是不能很好地做到今天的事今天辦，存在能拖則拖的心態。跟老師們的溝通不多，觀察分析問題停留在表面，對學校規章制度的細微調整欠及時。在生活中，我在人際交往方面還顯得十分拘謹，有待于自我提升。

泰戈爾說過：果實的事業是偉大的，花的事業是甜美的，葉的事業是平凡的。我所做的工作就是葉的事業，我將不懈努力，把這平凡的事業進行到底。

附：企業管理人員年終總結

時光飛逝，日月如梭，不知不覺年終將到。慕然回首，看著這半年來工作的足跡，實是感嘆時間的飛逝，讓自己的腳步顯得如此匆忙。時光的追趕，不僅讓我更成熟了一歲，更能讓我體會到了付出的汗水是收獲的喜悅。這半年中我在思想上按規章制度嚴格要求自己，在工作上勤勤懇懇、任勞任怨，在作風上艱苦樸素、務真求實，較好地完成領導和各級部門安排的各項任務。為公司盡心盡力，努力工作，主要情況總結如下：

從201x年8月份離開學校進入公司以來，到目前為止已經工作差不多半年了，在這過去的大半年時間里，回顧一

下，覺得自己還有很多不足之處，有很多地方需要大量的學習，但總的來說，這一年是屬于我機遇的一年，上有領導的關心和照顧，下有同事的支持和幫助，所以說也算是很豐收的一年。經過在公司從畢業至今的工作歷練，和曾經受過的挫折，畢業時期的不安穩因素和急躁心理已逐漸平穩下來，并從中學習到了很多專業的技能性知識和做人的基本道理。我非常的感謝公司領導對我的信任、支持以及對我的培養，并且給了我一個很大的空間去嘗試和提升自己，我真實的感受到這一年來學到的不僅僅是專業的知識，而更多的是開拓了我的視野，增長了見識。我相信大家在這個公司都會有這樣的感受。通過這一年的工作積累和摸索，對于未來的發展方向也有了一個初步的規劃，我個人也慢慢的覺得自己適合在這一行業走下去。以上是好的方面，差的方面也有不少。剛進公司的時候，由于工作經驗的不足、閱歷少，情緒波動大，對工作產生很大的影響。有時候沒有做到心平氣和聽取意見，對自己的定位也不太清晰。特別是在看到其他人員陸續離開公司時就更體現了出來。有時沒有先考慮大局，直接按照自己的思想主觀臆斷，結果令自己后悔不已。

通過這半年多的接觸和學習，讓我對粉末冶金領域的專業性知識有了更加深刻的理解和積攢了一定的經驗。這半年，走過的彎路不少，沒有更好地去吸收別人的觀點和長處以及他人的意見及觀點，這和我的性格有很大關系。在201x

年，我會注意這方面的學習和積累，冷靜聽取意見、有效的吸收，勇于接受批評，看到別人的長處。別人提出的觀點和意見應該是經驗之積累。對自己的成長絕對是有好處，沒有壞處。心態是關鍵，201x年，新的一年，我將和公司一起努力進步，去適應公司的發展。

1)對粉末冶金方面的知識進行加強學習理解

2)掌握對模具的設計

3)抑或是在銷售方面發展

由于我是今年剛畢業，經驗嚴重不足，對管理以及技術方面的知識嚴重空缺。需向領導和部門經理討教，虛心學習。

在本職崗位上做好本職的工作，加強本職崗位能力的學習。希望能夠在技術或是銷售領域多一些鍛煉，了解銷售和技術支持在公司運營中的關聯。盡可能多的與客戶溝通，良好的溝通能力是方案設計成敗的關鍵。

我們常為失去機會或成就嗟嘆，但往往忘了為現在所擁有的感恩。我們應該認識到老板交付給我們的任務能鍛煉我們的意志，上司分配給我們的工作能發展我們的才能，與同事的合作能培養我們的人格，與客戶的交流能訓練我們的品性。企業是我們生活的另一所學校，工作能夠豐富我們的思想，增進我們的智慧。在此我要感謝金鑫，感謝我的同事，感謝在工作上幫助支持我的每個人。

x讓我學到了很多東西，使我的專業有了更廣闊更牢固

的掌握，也豐富了我的知識面，了解其他方面的知識，如一些安全培訓，員工制度培訓。

人沒有辦法左右生命的長度，但可以拓展生命的寬度.更重要地是培養了我總結和學習的習慣。在這半年里，公司領導給我的培訓和引導：金鑫文化對我的熏陶，溝通的方法技巧，思考思維的方式，方法，為人處事的道理，績效團隊等等使我自己學習了許多，提高了許多，成長了許多。

XXx的碩果已豐收，201x的藍圖已展開。在領導的帶領下，同事們的努力下，金鑫公司會越來越強，越來越大，越來越美好！