第一篇：試用期是否可數(shù)次延期

試用期是否可數(shù)次延期

小王應(yīng)聘到一小區(qū)物業(yè)公司當(dāng)門衛(wèi)。開始物業(yè)經(jīng)理說先干著，頭三個(gè)月算是試用期，工資是1300元。三個(gè)月后，物業(yè)經(jīng)理不說轉(zhuǎn)正的事兒，只是將工資漲了50元。又過了三個(gè)月，仍然不提轉(zhuǎn)正的事，還是將工資漲50元。物業(yè)公司一直這樣延長試用期合理嗎？

律師解釋：《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定非常明確。其中，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

如果試用期延期，職工可以要求單位在法律規(guī)定的期限內(nèi)變更試用期期限。試用期最長不超過六個(gè)月，超過六個(gè)月的試用期約定屬于違法行為。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位違法與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

法條鏈接：《勞動(dòng)合同法》第19條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

第二篇：試用期延期通知書

試用期延長申請(qǐng)

本人 于 年 月 日入職 有限公司 部從事 崗位工作，約定試用期限為 個(gè)月，即 年 月 日至 年 月 日。

經(jīng)過在 個(gè)月的業(yè)務(wù)考核，現(xiàn)考核結(jié)果為未能達(dá)到入職時(shí)所承諾的業(yè)績，未能將業(yè)務(wù)員的職責(zé)發(fā)揮到位。為了可以全面發(fā)揮出自己的業(yè)績水平，現(xiàn)申請(qǐng)?jiān)囉闷谘悠冢敝吝_(dá)到一星標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績后，方可轉(zhuǎn)正。延期試用時(shí)間內(nèi)：

1.提高業(yè)績，每月回款業(yè)績達(dá)到 千元以上； 2.提升個(gè)人銷售技巧； 3.遵守公司相關(guān)規(guī)定。

本人延期試用時(shí)間內(nèi)，自動(dòng)放棄購買社保醫(yī)保。

簽字： 日期：

第三篇：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是否適用于試用期

最低工資標(biāo)準(zhǔn)是否適用于試用期?

試用期是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考驗(yàn)的期限，在試用期內(nèi)，企業(yè)有權(quán)自行確定工資標(biāo)準(zhǔn)，但是，試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的工資不能低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這對(duì)用人單位在試用期內(nèi)不得隨意規(guī)定勞動(dòng)者的工資待遇作了強(qiáng)制性規(guī)定。對(duì)它的理解，應(yīng)當(dāng)把握以下幾層意思：

(1)勞動(dòng)合同中約定的試用期工資如果超出法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，就要按雙方的約定執(zhí)行。《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定了最低標(biāo)準(zhǔn)，雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)高于該標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位就必須要按約定支付。

(2)試用期的工資，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了兩個(gè)選擇性的最低標(biāo)準(zhǔn)：①不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；②不得低于合同約定工資的80％一。

(3)試用期的工資不論采用哪種標(biāo)準(zhǔn)都必須不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是國家規(guī)定的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，用人單位支付的試用期工資符合前面的標(biāo)準(zhǔn)而低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，同樣是違法的。因此，用人單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，必須提高勞動(dòng)者在試用期的工資待遇，使其不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

一兵

第四篇：試用期延長是否合法

試用期是否可以延長？

北極星電力英才網(wǎng) 發(fā)布日期：(閱2974次)

關(guān)鍵詞:人力政策

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。由此引出問題：企業(yè)是否可以與員工協(xié)商延長試用期？

案例：某房地產(chǎn)公司聘用了王小姐，簽訂的勞動(dòng)合同期限為三年，約定的試用期為三個(gè)月。三個(gè)月期內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)王小姐表現(xiàn)欠妥，工作能力不高，但是本人的工作態(tài)度較好，所以一方面擔(dān)心王小姐的能力會(huì)不勝任工作，另一方面又希望給王小姐一個(gè)機(jī)會(huì)，如果王小姐的能力能夠有所提升，在此情況下，公司倒是愿意繼續(xù)留用王小姐。在此情況下，公司想延長王小姐的試用期，不知是否合法？律師分析：

１、公司與員工所約定的試用期是合法的。

三年期限的勞動(dòng)合同，最長可以約定六個(gè)月的試用期。現(xiàn)在公司只與員工約定了三個(gè)月的試用期，肯定是一種合法的約定。

２、由于合同所約定的試用期不到六個(gè)月，延長試用期有一定的空間。

就是因?yàn)楣九c員工所約定的試用期不到六個(gè)月，不到法定的最長期限，所以延長試用期才有一定的可能性。如果公司本來就是與員工約定了六個(gè)月的試用期，則肯定是不能再延長的了。３、如果王小姐不同意延長，公司是不能單方延長試用期的。

如果公司向王小姐表達(dá)延長的愿望，而王小姐拒絕延長的話，則公司無權(quán)單方延長王小姐的試用期。因?yàn)槿齻€(gè)月的試用期是勞動(dòng)合同的一個(gè)條款，是雙方協(xié)商一致的意思表示，公司沒有單方變更合同的權(quán)利。４、如果王小姐同意延長，則公司將試用期延長到六個(gè)月的做法是合法的。

如果王小姐同意延長，則公司與王小姐延長試用期的行為，就是一種雙方協(xié)商變更勞動(dòng)合同的行為，而且變更之后的試用期條款符合法律的規(guī)定，沒有超過法律對(duì)于試用期的最長規(guī)定，所以是一種合法的行為。

５、公司需要跟王小姐簽訂書面的變更協(xié)議，才能保證合法性。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同，必須簽訂書面的變更協(xié)議方可。所以公司與王小姐變更試用期條款之后，一定要簽訂書面的變更協(xié)議，才能保證其變更行為的合法性。

附變更協(xié)議一份如下：

變更協(xié)議書

甲方：公司乙方：個(gè)人

甲乙雙方經(jīng)過友好協(xié)商，達(dá)成變更協(xié)議如下：

原勞動(dòng)合同第×條所規(guī)定乙方的試用期為三個(gè)月的條款，經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更為試用期為六個(gè)月，起始日期為×年×月×日至×年×月×日。勞動(dòng)合同的其他條款不變。

此協(xié)議從雙方簽字或者蓋章之日起生效。

甲方：乙方：

年月日年月日

第五篇：試用期解除勞動(dòng)合同是否賠償

周某與某商場(chǎng)簽訂了3年的勞動(dòng)合同，合同中約定：試用期為3個(gè)月，周某的工作崗位為收銀員；任何一方要求提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金。合同簽訂的當(dāng)月，商場(chǎng)勞資科通知周某，其工作改為導(dǎo)購員。周某表示不同意，如果商場(chǎng)一定要他變更工作崗位，他就提出解除勞動(dòng)合同。商場(chǎng)同意解除勞動(dòng)合同，但要求周某支付違約金。周某不服，要求商場(chǎng)或按原工種安排工作，或允許調(diào)出，不付違約金。

那么，周某應(yīng)該支付違約金給商場(chǎng)嗎？員工在試用期解除勞動(dòng)合同需要承擔(dān)賠償責(zé)任嗎？本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶,易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士 就員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同是否需要賠償?shù)膯栴}進(jìn)行探討，希望能對(duì)企業(yè)的HR朋友有所幫助。

周某是不需要支付違約金給商場(chǎng)的。本案涉及到“勞動(dòng)合同約定違約金”“和試用期解除勞動(dòng)合同”兩個(gè)法律問題。

首先，原《中華人民共和國勞動(dòng)法》并未對(duì)“違約金”作出具體規(guī)定。而實(shí)踐中各地方性法規(guī)紛紛對(duì)違約金問題進(jìn)行規(guī)范，有的是任意約定違約金，有的是限制性規(guī)定了違約金的適用情形。

而《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)重大變化就是：?jiǎn)T工一般不承擔(dān)違約金責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》亦對(duì)此作了2個(gè)例外規(guī)定：一是在公司支付培訓(xùn)費(fèi)用并約定了服務(wù)期限后，員工在約定的服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)離職，應(yīng)當(dāng)賠償違約金；二是，在違反競(jìng)業(yè)限制責(zé)任時(shí)，員工也應(yīng)該承擔(dān)違約金責(zé)任。在適用違約金條款時(shí)，立法還作了特別限制，如規(guī)定違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。除了這兩者情形之外，勞動(dòng)合同法特別規(guī)定，“用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。也就是說，如果有其他違約金的約定，那該約定也是無效的。

因此在本案中，周某和商場(chǎng)簽訂的勞動(dòng)合同中、違約金條款是無效的。因?yàn)橹苣臣葲]有與公司約定服務(wù)期，也沒有與之簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，所以無需向公司賠償違約金。

其次，試用期是針對(duì)用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定的一種考核期限，根據(jù)1995年原勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》的規(guī)定，試用期指用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。《勞動(dòng)法》第32條明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，不需要得到用人單位的同意。試用期內(nèi)，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，是無需附加任何條件的。用人單位不能以合同中約定為由，要求勞動(dòng)者支付違約金。

最后，易才勞動(dòng)關(guān)系專家特別提醒廣大HR朋友，根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資對(duì)員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求員工支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

因此如果用人單位安排其新來的員工參加一些成本很高的培訓(xùn)，如果員工素質(zhì)基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就不存在試用期風(fēng)險(xiǎn)，再則，即使設(shè)定試用期，也可以限制試用期培訓(xùn)的內(nèi)容，盡量控制試用期培訓(xùn)的成本，從而使試用期培訓(xùn)損失降低到最低水平。