第一篇：離職員工再入職是否可以約定試用期

離職員工再入職是否可以約定試用期

在現實生活我們這些給別人打工的由于在一個地方呆習慣了或者離開原單位后又沒有找到像之前公司那么合適的工作。公司呢又沒有找到像她那么合適的員工，人力就嘗試著給前員工聯系，結果離職2年后又重新回到了原企業，那么離職后再進入同一家公司是否可以約定試用期呢？信法網專為您提供全面的勞動合同咨詢，勞動合同樣本，勞務糾紛等關于勞務的法律知識

（1）試用期：是指在用人單位正是雇用勞動者之前，用人單位和勞動者為了增加相互的了解，而做出的考察期。

《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用工單位與同一勞動者只能約定一次試用期。已完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（2）根據人力資源與社會保障部頒布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中規定，試用期只是適用于初次到用人單位就業，或者再次到同樣的用人單位中就業后改變之前的崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能訂立一次試用期。

在企業轉制過程中，用人單位與原有職工簽訂勞動合同時，不再約定試用期；如果勞動者乙方仍從事原工作，即不改變崗位或者工種，則不再規定試用期。

（3）本題目中的情形重新規定試用期：

（一）因為合同期滿而離職的，那么當勞動者再次回到企業中時，雙方簽訂的勞動合同與原來的沒有任何聯系，則可以重新規定試用期。

（二）原來的勞動合同并沒有期滿，而是由于其他原因而離職，離職的原因得到雙方的認可，那么當勞動者再次回到企業入職時，繼續履行原來的勞動合同這時企業不可再約定試用期。

（三）原來的勞動合同并沒有期滿，而是其他原因而離職，勞動者再次回到企業入職，原來的勞動合同期滿，雙方要續簽勞動合同。根據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中的規定，如果續簽的勞動合同中，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用期。但是根據《勞動合同法》中的規定，無論是否變崗，都不能在約定試用期。

勞動合同該怎樣簽訂?

1.簽約單位的合法性。在簽訂勞動合同時，應仔細查看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

2.勞動合同應依法訂立。只有主體和法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。

3.合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

4.合同的訂立必須采取書面形式。勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式是權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。

5.合同的具體性。勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

6、在不能肯定你工作的公司各方面都比較符合你的要求的情況，盡量一年一簽。

第二篇：保密協議是否可以約定違約金？

保密協議是否可以約定違約金？

在總結2008年1月1日實施的《勞動合同法》與《勞動法》的區別時，其中一條最明顯的區別即是《勞動合同法》嚴格限制用人單位在勞動合同中約定違約金條款，《勞動合同法》實施后，僅在兩種情況下才可以與勞動者約定違約金——服務期協議和競業限制協議。但是，保密協議中是否可以約定違約金呢？讓人產生困惑，而目前大多數律師觀點都認為，未約定競業限制條款的保密協議也可以約定違約金，但個人以為，嚴格從《勞動合同法》解讀，服務期協議和競業限制協議兩種情形才可以約定違約金，未約定競業限制條款的保密協議不可以約定違約金。

法律依據一：《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

根據該條規定，《勞動合同法》僅規定了競業限制才能約定違約金，或者在保密協議中約定競業限制條款才可以約定違約金，而對于保密協議，勞動合同法僅規定可以“約定保守用人單位商業秘密和知識產權相關的保密事項”，并未明文規定可以約定違約金。

法律依據二：《勞動合同法》第二十五條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

根據該規定，其立法本意應該是排除性規定，而且該規定在在性質上應屬于禁止性規定條款，邏輯上應該是一個強調性條款，是在禁止除二十二條提供專業技術培訓前提下的服務期協議約定違約金、競業限制條款前提下簽訂保密協議約定違約金兩種情形外，其他一律不得設定違約金，也即禁止保密協議未約定競業限制條款的情形下約定違約金。

當然，二十五條規定的第二十三條規定的情形，是否包含保密協議呢？很多律師也認為理所當然地包括，持該觀點的律師認為，如果不包括保密協議，那用人單位與勞動者簽訂保密協議沒有任何意義。員工對用人單位的保密義務，是法定的保密義務，即對于知曉的商業秘密，無論是否簽訂保密協議，都應當履行保密義務。可見，在是否保密這一環節上，簽不簽保密協議并無多大意義。那么，簽訂保密協議的功能在哪里？在于違約責任這一環節的約定。因為員工違反保密義務，給用人單位造成損失了，可以追究損失賠償責任，但損失如何舉證證明呢？很難！可如果有明確違約金的約定則可以很方便的實現賠償的目的。因而簽訂保密協議的功能也在于此。如果《勞動合同法》明確排除了保密協議約定違約金的情形，那么簽保密協議還有何意義呢？

個人認為，保密協議在《勞動合同法》下并非毫無意義。《保密協議》的簽訂，即使該協議未約定競業限制條款，其也可以作為用人單位采取了相應的保密措施的證據之一，而且協議可以明確界定相關的保密具體內容，與用人單位的其 他保密制度結合在一起，構成一個整體的商業秘密保護體系，在勞動者泄露商業秘密時，用人單位可以提供這些證據用以證明其采取了完善的保密措施，并且以

書面形式告知了勞動者法定保密義務。而且，從該法二十三條措辭上看“用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，……勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”“或者保密協議中與勞動者約定競業限制……”足以說明，勞動合同法下，該法采用競業限制條款約定在保密協議之中的一種表達，而并沒有采用我們通常所稱的競業限制協議來約定競業限制條款。因此，《勞動合同法》下的保密協議不是沒有任何意義的，他是與競業限制結合在一起的一種制度。

綜上，個人認為，保密協議是否可以約定違約金，我們需要一分為二地分析，如果保密協議中約定了競業限制條款，則可以約定違約金；如果未約定競業限制條款，則不能約定違約金，用人單位僅能通過侵權法上侵權之訴追究勞動者因違反保密義務給用人單位造成的損失。

因此，個人認為，未約定競業限制條款的保密協議不能約定違約金。

第三篇：自離員工再入職保證書

保證書

本人保證入職后一年內不提出離職，在職期間認真遵守公司各項規章制度，如有違反，保證人：

自愿放棄離職前一個月工資。

第四篇：合同約定單位可以視情況決定是否延長試用期，怎么辦？

周某與公司討論勞動合同時，公司提出，試用期初定為6個月，但公司有權視情況決定是否延長試用期，延長的次數最多不超過3次，試用期加起來最長不超過一年。周某同意了公司的要求。在公司工作滿6個月后，公司通知周某試用期延長3個月。此后不久，周某發現，公司與在他之前聘用的一些員工都約定了同樣的試用期條款，但大都在工作滿一年后就被公司以不符合錄用條件為由解雇了。周某擔心自己也會在試用滿一年后被公司解雇，他該怎么辦？

公司與王某在勞動合同中約定的試用期條款違反了勞動法關于試用期的規定，應屬無效。王某可向當地勞動行政部門反映情況，也可向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求確認與公司之間的正式勞動合同關系。

勞動合同的試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而依法約定的考察期。勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。在試用期內雙方可以隨時解除勞動合同，而且均可以不征求對方意見。試用期內勞動者的工資等待遇與正式職工有所差異，但用人單位不得在勞動法律、法規規定的最低勞動條件和勞動標準之下使用被試用者。給付工資不得低于最低工資標準。試用期滿，被試用者即成為正式職工。

根據現行有關規定，對初次就業或再就業時改變勞動崗位或工種的勞動者，勞動合同可以約定試用期；同一用人單位對于工作崗位或工種未發生變化的勞動者，只能試用一次。至于試用期多長時間，由勞動者和用人單位協商確定，但不得違反國家有關試用期最長限度的規定。我國《勞動法》規定：勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包含在勞動合同期限內。

來源：人民網

第五篇：試用期可以延長嗎,延長試用期是否合法

試用期可以延長嗎,延長試用期是否合法

畢業季即將來臨，拿到畢業證書的小伙伴們就可以和就業單位簽訂勞動合同了。對于初入社會的大學生而言，可能不是很清楚在簽訂合同的時候要注意些什么。下面喬布簡歷小編就將為大家解釋一下“試用期可以延長嗎”這個問題。想知道延長試用期是否合法的小伙伴們可以來看看呀，以防應聘時被坑~

關鍵詞：試用期可以延長嗎,延長試用期是否合法

首先我們來了解一下我國法律對于試用期做出的明確規定：

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（準備簽合同的小伙伴一定要看清楚約定的試用期和你的合同期限是否對應！）

需要特別注意的是：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

約定的試用期超過《勞動合同法》規定時間的，超過的部分無效。超過法定的試用期限后仍然維系勞動關系的，將被視為已經過了試用期、進入正式勞動合同期，勞動者有權要求按照正式勞動合同期的標準獲得勞動報酬，且用人單位不得按試用期的規定解除、終止勞動合同等。也就是說，對于違法約定的試用期已經履行的，用人單位除應按照約定的試用期工資標準支付勞動者工資之外，還要按照勞動合同約定的“轉正”后的工資標準向勞動者支付賠償金。

試用期可以延長嗎？現在小伙伴們可以回答這個問題了吧~延長試用期是否合法呢？這明顯是不合法的。試用期只可以約定一次，而且區間必須在法律規定的范圍之內。超出法定范圍和二次約定試用期的行為都是不合法的。

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