第一篇：試用期工資

試用期工資不能僅憑用人單位做主

2009年6月，宋某經人介紹至某水泥廠從事水泥加工工作，雙方簽訂2009年6月6日至2011年6月6日期限為兩年的勞動合同。勞動合同中約定工資為2000元，試用期為2009年6月6日至2009年9月6日3個月。該水泥廠廠長給付宋某試用期月工資680元，宋某不同意。2009年9月6日，宋某向水泥廠主張試用期應為兩個月，試用期月工資應為1600元，2009年8月6日至2009年9月6日月工資應為2000元。水泥廠表示反對。

《勞動合同法》第19條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”根據上述規定，試用期應為2009年6月6日至2009年8月6日兩個月，宋某要求試用期工資每月1600元（2000元×80%），2009年8月6日至2009年9月6日月工資2000元是有法律依據的。

此“offer”是否等同勞動合同

案情摘要：

某外商獨資公司于2007年12月21日向王某簽發

第二篇：勞動合同試用期工資

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【解讀】本條是關于試用期工資的規定。

用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。

對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：

（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。

在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。

（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。

（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：

1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；

2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

（四）勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。

第三篇：比亞迪和試用期工資

[2012/10/20 22:24:38]
根據《勞動合同法》第十七條中勞動合同應當具備的內容，工作內容和工作地點是在勞動合同訂立的時候 就已經確定。而用人單位或者勞動者部分變更其內容都是屬于勞動合同變更。《勞動法》第十七條規定：;訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂 立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。;按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同 時具備三個條件：① 勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；② 必須遵守協商 一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行 變更；③ 不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得 違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動，還要按照法定程序進行。若是 用人單位與職工在合同變更上無法協商，要進行解除合同，要按解除勞動合同的有關規定來進行而且必須 對職工進行經濟補償。綜上，比亞迪公司在未曾與職工協商一致的前提下，作出職工分流的決定，實質上 已更改了勞動合同，甚至采取降薪離職方法強迫職工同意變動，這樣做顯然侵犯職工合法權益，也是一種 違約行為。建議該廠職工不要自行離職，積極與公司協商，讓公司按照合法的渠道來解決職工分流事件，若是協商破裂，比亞迪公司采取原來或者侵犯職工利益的方式處理，則員工可以向法院提出訴訟，維護自 己的權益，補償自己的經濟損失。

如果我是勞動仲裁成員，我會要求責令工廠歸還肖某5月12日到6月12日的勞動工資。試用期沒有工資 在我看來明顯就是不合法的。《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保 障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息 休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規 章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提 出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或

第四篇：詳解試用期工資法規（定稿）

詳解試用期工資法規

智聯招聘日期： 2012-07-20

在轉為正式員工以前，很多職場人都需要經歷試用期，而針對試用期間的工資水平，國家相關法律法規有著明文規定，但是由于對法律常識的不了解，很多求職者在使用期間會被一些不良企業克扣工資。為維護廣大求職者的合法權益，智聯問道特邀資深人力資源經理李宜澤，詳細解析了國家法規條文對試用期工資的規定，具體內容如下：

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

這條規定實際僅僅是對試用期工資的規定，沒有強制試用期后應該是多少，千萬不要誤讀。這里舉兩個例子來幫助大家理解。

1.企業與員工約定試用期工資，但未約定轉正后的工資額，該試用期工資未低于當地最低標準，能否據此推算轉正后工資？

2.企業與員工約定試用期工資，且約定轉正后的工資，但試用期工資低于轉正后工資的80%，能否要求補足？

對于情況1，只要企業給出的試用期工資不低于當地最低標準，該約定就未違反法律規定，合同有效。對于非本合同約定的試用期后工資標準，雙方應重新簽合同約定，與本合同無關系。所以不能以此工資來推算試用后的工資應該是多少，即(轉正工資＝試用工資÷80%)在此種情況下不成立，試用后工資多少此時尚不屬于合同與法律保護范圍。但在試用期結束后你可以要求企業明確工資并重新簽訂合同，如企業拒簽合同，可以發起勞動仲裁。對于情況2，如果企業與員工約定了轉正后的工資，合同生效，本合同中包含了轉正后工資的約定，而(試用工資＝轉正工資X80%)又屬于法律對合同的強制規定，如試用工資低于該標準，企業屬違反法律規定，試用期工資的條款為無效條款，員工可以要求企業按法律規定執行。

所以我們在與企業談薪酬時，一定要注意合同的具體約定是怎樣的，以免權益受侵害。

第五篇：勞動法試用期工資,勞動法關于試用期

勞動法試用期工資，勞動法關于試用期

1、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，并不得低當地最低工資標準。

2、勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低當地最低工資標準。

3、以上兩條是可以選擇的，用人單位可以選擇其中的任一條來執行。

4、在試用期，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

5、如果用人單位拖欠或未足額發放勞動報酬，按照拖欠工資數額的雙倍賠償。

6、勞動者可向當地法院申請支付令，拒不執行的，由法院依法強制執行。

7、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，并不得低當地最低工資標準。

8、勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低當地最低工資標準。

9、以上兩條是可以選擇的，用人單位可以選擇其中的任一條來執行。

10、在試用期，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

11、如果用人單位拖欠或未足額發放勞動報酬，按照拖欠工資數額的雙倍賠償。

12、勞動者可向當地法院申請支付令，拒不執行的，由法院依法強制執行。