第一篇：對試用期工資與80%的理解

對試用期工資與80%的理解

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

對試用期工資與 80% 的理解 李某被某企業(yè)招用 , 雙方簽訂了 5 年期限的勞動合同 , 崗位為銷售員 , 試用期為 6 個月。試用期間該企業(yè)每月發(fā)給李某工資 1000 元。兩個月后 , 李某聽說該企……

對試用期工資與80%的理解

李某被某企業(yè)招用,雙方簽訂了5年期限的勞動合同,崗位為銷售員,試用期為6個月。試用期間該企業(yè)每月發(fā)給李某工資1000元。兩個月后,李某聽說該企業(yè)銷售員崗位的起點工資是1500元,覺得自己試用期工資太低。近期,李某了解到《實施條例》對試用期工資有了明確規(guī)定,于是李某找到企業(yè)老板,要求提高試用期工資,老板以李某尚處在試用期,還不是正式職工為由拒絕增加和補發(fā)工資,李某便向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門提出申訴。

這是一則由于試用期工資標準引發(fā)的勞動爭議。試用期是企業(yè)和勞動耆為了相互了解、適應、選擇而約定的一定期限的考察期。試用期的工資一般相對比較低,但是為了避免過度壓低報酬,勞動合同法對試用期勞動者的工資作了限制性規(guī)定。《勞動合同法》第20條規(guī)定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一規(guī)定實際上可以有兩種理解:第一種理解是勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于企業(yè)所在地的最低工資標準;第二種理解是勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于企業(yè)所在地的最低工資標準。《實施條例》第15條對此進行了明確,采納了第二種理解,即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于企業(yè)所在地的最低工資標準。之所以這樣規(guī)定,是因為勞動者雖然處于試用期,但也付出了正常的勞動,為企業(yè)創(chuàng)造了價值,企業(yè)應當給予他們勞動報酬。雖然企業(yè)可以自主確定工資水平,但不能隨意壓低他們的工資。

本案例中,企業(yè)內部銷售崗位的最低檔工資為1500元。《實施條例》規(guī)定試用期內的工資不得低于相同崗位最低檔工資的20%,因此,李某的試用期工資不應低于1200元。企業(yè)應當對李某的試用期工資進行調整,并補發(fā)前兩個月的工資差額。

企業(yè)雖然可以自主確定員工試用期內的待遇標準,但也只能在不違背勞動法律法規(guī)的前提下,自主確定。企業(yè)一定要把握住本法條中三個不低于的標準,即首先不得低于當?shù)刈畹凸べY標準,同時不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,或者不得低于勞動合同中約定工資的20%。還有一點值得用人單位注意的是,試用期員工享有法律賦予勞動者的一些權利,包括社會保險、勞動安全衛(wèi)生等,企業(yè)切不能因員工處在試用期而不為其繳納社會保險或提供其他勞動安全衛(wèi)生保護,否則在出現(xiàn)意外時,雙方出現(xiàn)爭議,最后受損的還是企業(yè)。（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：試用期工資

試用期工資不能僅憑用人單位做主

2009年6月，宋某經(jīng)人介紹至某水泥廠從事水泥加工工作，雙方簽訂2009年6月6日至2011年6月6日期限為兩年的勞動合同。勞動合同中約定工資為2000元，試用期為2009年6月6日至2009年9月6日3個月。該水泥廠廠長給付宋某試用期月工資680元，宋某不同意。2009年9月6日，宋某向水泥廠主張試用期應為兩個月，試用期月工資應為1600元，2009年8月6日至2009年9月6日月工資應為2000元。水泥廠表示反對。

《勞動合同法》第19條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”根據(jù)上述規(guī)定，試用期應為2009年6月6日至2009年8月6日兩個月，宋某要求試用期工資每月1600元（2000元×80%），2009年8月6日至2009年9月6日月工資2000元是有法律依據(jù)的。

此“offer”是否等同勞動合同

案情摘要：

某外商獨資公司于2007年12月21日向王某簽發(fā)

第三篇：如何理解試用期

如何理解＂試用期＂？

試用期

l在簽訂勞動合同時，一般對試用期期限有何規(guī)定？

依據(jù)《勞動法》及相關勞動法規(guī)的規(guī)定，試用期最長不得超過六個月，而且所約定的試用期必須與所簽訂的勞動合同期限相符。具體為：

1．勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試用期

2．勞動合同期限滿六個月不滿一年的，試用期最長不得超過一個月

3．勞動合同期限滿一年不滿三年的，試用期最長不得超過三個月

4．勞動合同期限是三年以上的，試用期最長不得超過六個月

l畢業(yè)生在試用期內辭職，是否要付違約金？

如果在2005年5月1日之后簽訂的勞動合同，同時勞動合同中沒有約定服務期和商業(yè)機密的，畢業(yè)生在試用期內辭職，是不用支付違約金的l在試用期結束后，能否再約定一個試用期？

有時候用人單位會在雙方約定的試用期快要結束的時候，找個冠冕堂皇的理由（如時間太短，考察不全面等），要求與畢業(yè)生重新約定一個試用期，以作進一步考察。這時候兩個中的任何一個試用期都不會高于法定試用期的最高期限，六個月或者與相應的勞動合同期限不符。其實，在試用期滿后，只可能出現(xiàn)兩種情況：

畢業(yè)生在試用期內被證明不符合單位錄用條件而被辭退

依據(jù)勞動合同享受新的待遇和權利，而不可能接連出現(xiàn)兩個試用期

l勞動合同期滿后，續(xù)簽勞動合同是否還要約定試用期？

現(xiàn)在很多企業(yè)單位在與畢業(yè)生簽訂勞動合同時，考慮到人才流動的因素，往往期限比較短，一般情況下都為一年，按規(guī)定只能約定1～3個月的試用期。當?shù)谝环輨趧雍贤谙迣脻M，單位準備與畢業(yè)生續(xù)簽勞動合同時，可能會再次提出約定試用期的要求。而畢業(yè)生往往考慮到該單位各方面的待遇和條件都很好，對單位提出的新設試用期的要求也覺得無所謂，結果產(chǎn)生重復約定試用期的情況。單位的這種做法其實是違法的，《上海市勞動合同條例》第十九條明確規(guī)定：“勞動合同期滿，經(jīng)當事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。”所以，對于用人單位在續(xù)簽勞動合同時提出的約定試用期要求，畢業(yè)生可以理直氣壯的說不！

l我到單位報到后，單位承諾試用期合格后，再簽訂勞動合同，這樣可以嗎？

試用期是勞動合同期限的組成部分，試用期生效之日就是勞動合同生效之日，也就是說試用期是包含在合同期內的，畢業(yè)生只有在與用人單位簽訂勞動合同的同時，才能在勞動合同期限內約定試用期，并且必須作為勞動合同期限的一部分。

所以說，單位的上述做法明顯是違法的，你到單位報到后，即可要求單位同你簽訂勞動合同。l在試用期內，單位是否要給畢業(yè)生繳納社會保險費？

勞動者依法享受社會保險和福利的權利，試用期是包括在勞動合同期限內，所以，勞動者在試用期內所享受的權利義務與試用期滿后享受的權利義務應該是一致的，用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險費。

l見習期就是試用期嗎？

不是。

見習期是高等學校和中等專業(yè)學校的畢業(yè)生按國家有關規(guī)定，在參加工作的開始階段所必須經(jīng)歷的接收考察和熟悉業(yè)務的現(xiàn)實實習期限。見習期一般為一年。畢業(yè)生在見習期間，發(fā)生疾病或因事不能堅持工作的，如病（事）假超過一個月者，見習期應順延相應時間，見習期滿后，所在單位應及時為畢業(yè)生辦理轉正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。對達不到見習要求的，經(jīng)所在單位討論，報主管部門批準，見習期可延長半年

到一年，延長期限結束時仍達不到要求的，不再延長見習期，另行安排工作，工資待遇按畢業(yè)生轉正工資標準低一級來定。需要指出的是，目前很多企業(yè)單位已不實行見習制度，而是根據(jù)《勞動法》的要求，實行試用期制度。

l同單位簽訂就業(yè)協(xié)議前，單位提出先簽訂試用期合同，這種做法合理嗎？

不合理。試用期是勞動合同期限的組成部分，試用期失效之日就是勞動合同生效之日，也就是說試用期是包含在合同期間內的，用人單位只有在與畢業(yè)生簽訂勞動合同的同時，才能在勞動合同期限內約定試用期，并且必須作為勞動合同期限的一部分。在試用期內，用人單位必須按照勞動合同的約定給勞動者支付工資報酬，并且不得低于政府規(guī)定的最低工資標準。用人單位應該按照法律法規(guī)的規(guī)定，為勞動者繳納各種社會保險。

但是，目前存在這樣一個現(xiàn)象：用人單位與畢業(yè)生經(jīng)過雙向選擇后，一般會提出先試用一段時間|（即所謂的試用期），等試用合格后方簽訂勞動合同的要求。這樣，因為未簽訂勞動合同，畢業(yè)生就無法享有勞動保障，既不能享有應有的工資待遇、社會福利，也存在隨時被單位辭退的危機，所以，畢業(yè)生應該有自我保護意識，對試用期必須有一個明確的認識。

勞動合同的試用期，是合同雙方當事人為了進行相互了解、考察和選擇而在合同中所約定的一定的期限。實際中，由于有的企業(yè)未能正確理解有關勞動法規(guī)對勞動合同試用期的規(guī)定和要求，導致經(jīng)常發(fā)生這方面勞動爭議。因此有必要加深對該問題的認識，以進一步規(guī)范勞動合同的管理。

一般來講，在具體適用勞動合同的試用期時，應當注意以下幾方面的問題：

1、試用期條款是勞動合同中的約定條款，并非勞動合同的必備條款。《勞動法》第17條規(guī)定：勞動合同“可以”約定試用期。這表明，勞動合同當事人有權選擇決定是否規(guī)定試用期，雙方既可以在合同中約定一定期限的試用期，也可以不規(guī)定試用期。例如，對某些再次就業(yè)的勞動者，如果合同雙方認為不必通過試用期而可以直接錄用，則可在合同中不規(guī)定試用期。

2、勞動合同的試用期最長不得超過六個月。由于在勞動合同試用期間，勞動關系具有極不穩(wěn)定的特點，如果規(guī)定過長，不利于勞動關系的穩(wěn)定，也不利于保護勞動者的利益。因此我國《勞動合同法》規(guī)定試用期最長不得超過六個月。同時，有關法規(guī)還規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、在勞動合同試用期間，合同雙方應當簽訂勞動合同。實際中，有一些企業(yè)覺得在試用期間，企業(yè)和勞動者雙方還沒有正式確定關系，簽了合同對解除勞動關系反而會增加麻煩，因此不愿在合同試用期簽訂合同，而只有在試用期滿后決定正式雇用時，才簽訂合同。這種做法，也是不符合我國《勞動合同法》有關規(guī)定的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，一旦合同雙方建立勞動關系（不管是試用還是正式錄用），就應當簽訂勞動合同。等到勞動合同試用期滿后再簽訂合同的做法，既不利于勞動合同的規(guī)范化管理；如合同期限和試用期限均無明確規(guī)定，也無疑會損害勞動者的合法權益，如不為勞動者辦理有關社會保險；有的企業(yè)遲遲不訂合同，導致勞動者被無期限地“試用”下去。

第四篇：勞動合同試用期工資

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【解讀】本條是關于試用期工資的規(guī)定。

用人單位濫用試用期的另一個表現(xiàn)方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。

對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：

（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。

在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應規(guī)定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。

（二）約定試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。

（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：

1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；

2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

（四）勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動者本人可以按照有關規(guī)定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。

第五篇：試用期期間工資如何規(guī)定

一、試用期期間工資如何規(guī)定

用人單位支付試用期的勞動者工資不得低于最低工資標準。

見習期或試用期是勞動者開始履行新的勞動合同、從事新職業(yè)的適應期。在勞動合同訂立時，用人單位對勞動者的勞動技術熟練程度等情況不甚了解，同時勞動者對其所從事的崗位的了解也需一段時間，因此，將勞動者從事新工種時剛開始的一段時間規(guī)定為試用期或見習期是有必要的。

《對工資支付暫行規(guī)定有關問題的補充規(guī)定》第5條第2款規(guī)定，學徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。根據(jù)這一規(guī)定，單位可以自行確定見習期、試用期的工資待遇，但是仍應以不違反勞動法為前提。在試用期內，勞動者也同樣在法定工作時間內提供了正常的勞動，依法應享受勞動法規(guī)定的工資權。

勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第57條規(guī)定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。