第一篇：以文化力提升鄉鎮衛生院的競爭力

以文化力提升鄉鎮衛生院的競爭力

（公安縣埠河鎮衛生院，湖北 荊州434302）

【摘要】隨著新型農村合作醫療制度的不斷深入，農民健康需求水平的不斷提高，對新形勢下鄉鎮衛生院的建設提出了新要求。文章介紹了公安縣埠河鎮衛生院終堅持文化建設與醫院管理相互作用，相互滲透，以先進文化力提升綜合競爭實力,促進了衛生院健康持續發展。文章從三個角度總結了該院文化建設的基本做法,同時針對目前存在的問題就如何進一步完善醫院文化建設進行了分析和探討。

【關鍵詞】鄉鎮衛生院；文化建設；綜合競爭實力

隨著農民健康需求水平的不斷提高，對新形勢下鄉鎮衛生院的建設提出了新的要求。鄉鎮衛生院如何突破發展瓶頸，提高自身綜合競爭實力，成為農村衛生管理者始終探索和努力實踐的第一要務。公安縣埠河鎮衛生院在充分總結近年來主要管理經驗的基礎上，確立了新形勢下該院改革與發展的文化理念：仁愛修身，互尊互信；敬業求存、誠信立業。該院始終堅持以文化力作用于職工思想信念的引領，將文化力滲透管理，提高醫院境界，從而提升衛生院綜合競爭實力，取得較好效果。

1仁愛修身，互尊互信，構建和諧的工作關系。

針對鄉鎮衛生院不景氣的現狀，該院從醫院文化建設抓起，引導

職工信念，仁愛予人，修身律已，尊重患者，全方位滿足病人需求，起到了溝通醫患關系、穩定農村病源的積極作用。

1.1堅持以人為本，樹立共同愿景。

該院在前幾年職工思想一度參差不齊。該院通過尊重、重視、理解和激勵職工，充分發揮他們各自潛能和長處。選拔地方上有名望的資深醫生在門診部把關，安排科班出身具有臨床經驗的醫生到住院部負責，派送年青醫務人員到上級醫院進修，挑選業務技能欠缺但社會活動能力較強的醫務人員充實到農村，從事大衛生管理和市場開發。人盡其才，物盡所用，使每位職工在自己適合的崗位上感受到實現價值的愉悅。引導職工樹立?分配要有滿足感，事業要有進取心?、?離開了集體發展，個人發展無從談起?的文化理念，從而把個人發展與集體發展有機結合起來，把?服務病人，院興我榮?的理念變成每個職工共同的理想和愿景。

1.2堅持病人優先，完善人性化服務。

為了更好踐行?以病人為中心，以醫療安全為核心?的管理理念，該院組織專班，結合本院的特點進行了一整套 ?人性化服務設計?。鎮衛生院、村衛生室實行急救統一聯動，救護車24小時及時送病人入院、轉診；鎮合管辦開展術前訪視，術中關懷，術后隨訪，實行關懷服務；對孕產婦從圍產期到入院分娩，到新生兒保健實行一條龍服務；開設溫馨病房，為特殊情況的病人提供溫馨、秘密性良好的就診環境。對病人從入院到出院，全方位滿足病人多樣化、個性化需求，并將服務延伸到院前預防、健康指導等，探索并逐步完善了農村全科醫學服務模式。

1.3堅持互尊互信，加強醫患溝通。

互相尊重是加強醫患溝通的基礎，是醫患雙方信任的重要前提。該院在工作中，建立了醫患溝通、投訴處理制度，在門診大廳開設投訴箱，公開投訴程序；開展入院病人滿意度調查，多方面收集病人對衛生院服務中的意見，及時改進；按照湖北省?百鎮千村?示范衛生機構的建設要求，公示藥品價格、單病種費用；為減輕農村病人經濟負擔，臨床醫生通過醫患溝通，共同篩選、擬定費用低、效果好、實惠利民的治療方案，率先在全縣乃至全市開展了具有衛生院特點的臨床路徑管理，增強病人對醫院的信任度，規避和化解由于缺乏交流而導致糾紛的隱患。敬業求存，精減效能，打造務實的工作團隊。

由于農村衛生院就醫環境差，人事冗員和人才奇缺的現象比較突出，該院堅持以文化建設促進醫院管理，在改善醫院人文環境的基礎上，將文化力滲透到精簡效能的內部運行機制改革當中。

2.1改善人文環境

2010年，該院作為全省首批?百鎮千村?示范衛生機構創建單位，新建了住院樓，改建了門診樓和公衛樓，進行了綠化、亮化、美化，初步形成門診樓、住院樓、公衛樓三樓鼎立，人流、車流、潔污流三分開，病區、非病區、感染區三隔離的建筑格局。統一制作了

200余塊規范的標識標牌、科室制度牌，整齊劃一。該院在大廳里和住院大樓電梯門上制作了精美的希克拉底、南丁格爾誓言寫真噴繪，科室里懸掛醫務人員自省的格言警句，病房走廊點綴就醫的溫馨提示，病人休息處張貼衛生小常識，在全院形成清淅的醫院CI系統。優雅的環境，規范的科牌，自主的文化載體，使職工精神振奮，群眾舒心舒適。去年，湖北省衛生廳楊有旺書記等廳領導和全省300多名專家親臨該院傳經送寶，該院還接待了湖北省內60批次兄弟單位的參觀指導。

2.2改革人事制度。

人事制度的改革，其前提必須是職工思想的轉變。為此，該院開展?昨天.今天.明天?中青干部懇談會;組織?我工作、我快樂?為主題的護士演講比賽等，使廣大職工對人事改革從認知到認可，最后到認同。該院按照績效工資改革的有關精神，因事設崗，按崗定員，對全院用工實行嚴格的聘用合同制。按照優、勤、能、績等考核因素建立健全聘有考核評價體系，把考核結果作為續聘、晉級的主要依據，進入職工個人檔案，使考核真正成為聘用和崗位管理的主要環節。該院原有142人的在崗職工精簡到120人。分流人員通過停薪留職、學歷教育、轉三產業等方式進行了妥善安臵。對一些效益差、功能不全的科室實行關、停、并、轉，提高了科室效能。

2.3改革分配方案。

在人事改革的基礎上，確立了?有為才有位，有位才有‘味’?的分配改革理念。該院堅持院科二級分配，向臨床一線傾斜，向優秀人才傾斜，向關鍵崗位傾斜，最大限度地調動全院職工創造力。打破原有的人事檔案工資制度，將工資結構分成六塊內容進行核算。一是基本工資，按檔案套改工資80%計發；二是效益工資，按核定任務完成進度計發；三是責任工資，按本人繳納的合作責任金比例計發；四是全勤工資，凡有二天以上缺勤者，扣發全月的全勤工資；五是其它工資，核發下鄉補助等。院辦及職能科室按崗位定酬，實行對號入座。3 誠信立業，院興人順，提升醫院的管理境界。

3.1 建立與時俱進的制度文化。

在以病人為中心的服務過程中，要在農村衛生院的醫療環境、工作效率、醫院形象等方面形成具有衛生院特點的管理模式，必須要有系統、規范且與時俱進的制度文化作有力的支撐。該院注重文件化制度管理。從?一甲?評審、愛嬰衛生院創建，到?一優?評審、繼而到湖北省?百鎮千村?示范衛生機構創建活動，該院相繼編寫了近10萬字的《醫院管理制度匯編》、《行政管理規章》、《業務管理規章》。通過具體的規章來約束職工行為，使衛生院價值觀念、服務理念為職工自覺認識。根據職工在實踐過程中認識的深入，對制度進行不斷的廢、改、立，與時俱進，使制度文化建設與衛生院發展保持一致。

3.2樹立人本主義的精神文化。

該院重視基層民主政治建設，建立了嚴格職工代表大會制度，連續20年不間斷地召開職工代表大會。每年職代會審議衛生院的工作

報告、財務預決算報告、分配方案和職工建設性的提案，充分發揮民主作風，院務公開，民主理財。為了激勵干群,組織拍攝了反映該院57年發展史的電視紀錄片《杏林花開江南岸》，緬懷過去，暢想未來，通過多種形式把職工引導到醫院既定目標上來，使職工產生認同感、使命感、自豪感和歸屬感，對醫院產生一種向心力，并把實現醫院目標變成自己主動的追求。

3.3打造和諧融洽的物質文化。

該院在建章建制、從嚴治院的基礎上，加大了衛生院物質文化的建設，制定了一系列人性化的福利政策。近年來，該院斥資相繼建設了職工宿舍、老年人公寓、健康休閑廣場以及職工?卡拉OK?娛樂室等設施，改善職工生活環境，提高生活質量；堅持職工生病探視制度，每年節假期間，組織職工在鄰近景點旅游，培養職工情操。通過多種活動，職工向心力、凝聚力得到增強，營造了溫馨舒適的心理環境，及和諧融洽的人際關系氛圍。在全院干部職工努力下，2010年，該院業務經濟總量突破千萬大關，創造了該院歷史上的發展新速度。職工分配穩步提高，事業呈現勃勃生機，衛生院步入良性發展軌道。

作者簡介：朱立飛，男，39歲，湖北省公安縣埠河鎮衛生院副院長，衛生統計師職稱。手機號碼***，電郵地址54405829@qq.com。

第二篇：以文化力提升集團競爭力

以文化力提升集團競爭力

回顧中國汽車工業近些年的發展歷程，在產業規模不斷擴大、產業地位逐步提高、產業結構合理調整的同時，也帶來產能過剩、競爭加劇、環境污染等一系列問題。面對如此態勢，一汽要順應時代需求、創新發展、增強自身競爭力，就必須把積淀的歷史、技術、管理、人才等方面的優勢釋放出來。這需要硬件支持，更需要軟件支撐，也就是向文化創新要動力。用文化力把員工凝聚在一起，借助精神力量、文化力量鑄就一支干事創業的隊伍，從而提升集團整體競爭力。

文化力與競爭力的關系

企業的競爭力來源于所擁有的資本，這其中又可以分為三個層面。第一是實物資本，即擁有產品研發、生產制造、質量管控、市場營銷、成本控制以及提供優質產品及服務的能力。第二是制度資本，包括企業的管理體制、運行機制、品牌號召力、產權制度、企業規模等。第三是文化資本，即企業的使命、經營理念、發展戰略、價值觀念、創新活力等。瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的研究顯示，與生產效率、公司業績、管理效率相比，企業文化與企業競爭力的相關系數最高。這表明，文化資本雖然是無形的，但卻是整合實物資本和制度資本的重要力量，是企業最核心的競爭力。

一汽作為央企，政治責任、經濟責任、社會責任集于一身的特點決定了我們體制、機制上的靈活性較欠缺，也阻礙了企業在新時期用新方法實現價值最大化。與其他企業相比，我們在物質層面、制度層面的優勢也日漸減弱。在“標兵漸遠，追兵漸近”的態勢下，如何尋求一汽發展的動力，這是需要我們不斷探索的課題。

引入先進技術、完善管理制度確實為良方之一。這些年，集團實行的奧迪特評審、TPS、扁平化管理、事業部制、矩陣式管理等確實為企業發展增添了一定活力。但這些優越的體制、機制，滿足得了一時之需，卻解決不了最根本的問題——人的問題、人的思想問題。人的主觀能動性如果不能調動起來，則企業長久發展的核心競爭力就無法鑄就。技術讓一個企業強大，管理讓一個企業壯大，文化卻能讓一個企業偉大。因此向文化創新要動力，增強企業文化的競爭力，是一汽發展最持久、最強大的動力源。

文化力在競爭力中的作用

很多社會現象起點在經濟，但終端在文化；經濟活動延伸到較遠的目標，就一定會碰到文化問題。現在很多企業都喊做企業文化建設工作，但卻出現“理念上墻、產品下藥”，“業績爬樓、員工跳樓”的惡性事件。企業發展的所有問題，歸根結底在于文化問題，在于文化理念與生產經營分為兩張皮，這也使得企業文化成為偽文化、弱文化。

事實上，企業文化真正的作用一是引導正向理念。《朱子家訓》中有句名言：“刻薄成家，理無久享，倫常乖舛，立見消亡。”企業文化只有符合倫理道德和社會需求，才能借助產品和服務在人間播撒和美仁愛的種子。二是感化人心，即用文化潤物細無聲的內化之法，引導人們形成文化自覺和行為自覺，從而規范企業發展、促進員工成長。三是培育集體人格。心理學家榮格說：“一切文化都沉淀為人格。”企業文化就是要通過感化力使員工在企業中形成人格共性。

正因為企業文化有此內涵、意義，使得文化力對企業競爭力的提升作用更加凸顯。一個企業，只有文化體現出比物質和制度更強大的力量，才能造就更大的進步；只有生產經營體現出文化的品格，才能進入更高的發展階段。一汽要想成為具有國際競爭力的重要汽車制造商，就必須建設順應時代發展、滿足用戶需求、代表員工心靈成長的企業文化，向文化創新要動力，用文化力帶動物質層面創新和制度完善，使其交融、支撐、發展。

提升文化力的途徑和方法

一汽60年的歷史，孕育了“爭第一、創新業、擔責任”的文化理念。自建廠之初，經歷計劃經濟時期、改革開放、加入WTO，直至建立現代企業制度，一汽文化就如血液一般流淌在一汽人的身體里。今天，我們步入了以做強做大自主事業為標志的第四次創業的新時期。如何傳承、弘揚一汽文化，為其注入新內涵，以文化力為集團發展添動力，是時代賦予我們的使命。

一是用共同的信念統一意識，構筑理想。經歷一甲子的發展，一汽已成為遍布14個省市的龐大集團。發展過程中，各分子公司加入集團的順序有別，在經濟成分、管理模式、地域文化、利益分配上存在多樣性，這就使得文化理念呈現多元化特點。在隊伍建設上，員工對集團歷史及文化的認知程度也不盡相同。如何把多樣性的組織和人員凝聚成一個整體，這就要靠文化的力量。

文化力最核心的就是樹立共同信念，形成萬人同時前進的統一步伐。為了踐行這些思想，我們以“爭第一、創新業、擔責任”的核心價值理念構筑起一汽人共同的信念基礎，用“一主”的原則保證一汽文化核心理念體系要素的一致性。但作為性質多樣的企業，在尋求共性的前提下還要尊重個性。于是在“一主”的同時還主張“多元”。“一主多元”的企業文化建設原則既能夠保證全集團思想統一、步調一致、凝心聚力，又能充分結合分子公司的個性優勢，調動起12.8萬員工的積極性和主動性，使企業文化建設落地更實。通過共同信念的構建，形成一汽人的集體人格，培育成一汽人的文化自覺和行為自覺。

二是用精神的力量激發斗志、攻堅克難。人靠精神才能提升自我價值，企業只有靠精神才能長久發展。高尚的精神是成就企業的重要元素。一汽在60年的發展歷程中，積淀了“學習、創新、抗爭、自強”的精神。這八個字是一汽人的精神記憶、靈魂、血脈，是一汽區別于其他企業的遺傳密碼，是一汽人自我確認、闡釋、表達的符號體系。它不僅包含著自力更生、艱苦奮斗、顧全大局、為國爭光的解放精神，學習創造、忘我奉獻、不為人后的紅旗精神，愛鑄造、能吃苦、打硬仗、奪排頭的鐵軍精神，燃燒自我、暖亮他人的動能精神；更是體現了善于刀具創造的張國良鉆研精神，持續進行“四改進”的于永來精神，一心無私為工友的李放精神，奉獻汗水、奉獻知識的李黃璽精神??這些具體化的一汽精神，是在一汽這片熱土上熏陶、感知、體驗、固化而來的，是一汽人的集體心智模式和思想境界。

一汽第四次創業需要精神力量的支撐。把一汽人的傳家寶發揚光大，是時代賦予我們的責任。豐富完善一汽精神內涵，挖掘一汽精神的人格化載體，并用生動感人的實例來展現，持續固化員工對“我是一汽人”的情感歸屬，強化“我為自己是一汽人而驕傲自豪”的情感認知，增強“我為一汽做了什么、我還能為一汽做什么”的責任感和使命感。

三是用愿景的描繪明確使命、凝聚力量。夢想感召人不斷前行，愿景激勵企業持續發展。一汽就是要通過建設具有國際競爭力的“自主一汽、實力一汽、和諧一汽”，實現“紅旗復興、解放更強，產業報國、職工幸福”的夢想。一汽是集全國之力建設起來的。為了踐行產業報國的誓言，我們造出了中國人的第一輛汽車，第一個跨上百萬輛生產臺階，助推中國汽車工業邁上一千萬輛生產大關。在一汽的發展史上，首先聳立的不是廠房和機器，而是中國汽車工業長子的責任、拼搏進取的精神和抗爭自強的意識。踐行一汽夢沒有止境。紅旗H系列、L系列車的下線，是國人紅旗夢的復興，是國車傳奇的延續，是我們勇擔發展民族汽車工業重任的最生動體現。

空談誤企，實干興業。我們要以實現美麗一汽夢為統領，把“我的夢?一汽夢?中國夢”相融合，營造“展示有舞臺、干事有平臺、進步有跳臺”的環境氛圍，使員工在實現一汽夢的征途上實現自己的人生價值，凝聚起全體員工實干圓夢的激情。

總之，企業文化是企業發展取之不盡、用之不竭的動力源泉。提升文化競爭力，就要傳承一汽60年優良傳統，用企業文化弘揚抗爭自強的精神，激發追求奮斗的激情，樹立履職擔責的意識，把一汽自主事業做強、做大、做優。2

第三篇：文化力提升競爭力之我見

近年來，一公司華南公司從觀念、機制、制度等方面培育適合項目文化生根、發芽、生長的土壤，積極打造團隊文化、經營文化、管理文化、品牌文化，展示了企業良好形象，提升了企業持續發展的核心競爭力。

打造精誠合作的團隊文化。華南公司始終堅持不懈抓好團隊建設，從營造良好的項目文化氛圍入手，以文化教育人、引導人、感染人，提高責任心、增

強凝聚力、強化執行力。一是以情感人、以誠待人，不斷增強企業的“吸引力”。不斷尋求善待每一位員工的途徑，為員工免費辦理商業門診保險，每逢節假日為員工送去慰問品，開展形式多樣的文化活動，營造出催人奮進的文化氛圍。二是建立公平公正的人才激勵機制，激發員工的“動力”。著力營造相對公平的競爭環境、創造相對公平的利益平臺、建立良好的權利運行秩序。制定完善合理的人才激勵機制，從而吸引、留住了大批人才，最大限度地激發了員工的積極性、主動性和創造性，達到了“人盡其才”的目的。三是建立學習型項目，不斷挖掘員工的“潛力”。通過開展學習型項目創建活動，強化團隊學習，使“工作中學習，學習中工作”的理念得到廣泛認同。采取走出去、請進來的方式，通過中層干部培訓、專業技術人員培訓、崗位技能培訓、青年職工夜校、農民工學校等形式，把學習力轉化為創新力，造就了一支數量充足、素質優良的人才隊伍，提升了項目管理水平，增強了企業綜合實力，為科學發展夯實基礎。

遵循“質量第一”的經營文化。推行“質量是企業的生命，質量是員工的飯碗”、“過程創精品，現場促市場“的理念，讓全體員工認準一個道理：只有業主滿意才是在市場上暢通無阻的“通行證”。健全三級質量管理網絡，完善質量目標、現場施工、質量檢驗等保證體系，制定質量技術三級交底、材料設備檢測試驗、質量事故處理和工程回訪等管理制度，保證了全面質量管理的制度化、科學化。

追求“精打細算”的成本管理文化。企業以盈利為目的，而項目是企業盈利的“細胞”，降低項目成本是實現企業利潤最大化的最佳途徑。“降成本、爭市場”是華南公司永恒的成本管理主題。各項目通過降低投入從嚴格控制人工費、貨比三家降低材料采購費、靈活安排減少機械設備租賃費、科技創新施工方案節約財物投入費、量入為出控制非生產性支出費用等辦法，達到了降本增效的目的，取得可觀的效益。

構建“特色鮮明”的品牌形象文化。一是抓工地有形化建設，突出視覺效果。以創建總公司CI金獎為載體，做到CI策劃規范統一、特色鮮明。二是抓現場文明施工，展示企業實力。做到管理制度、文明現場、作業過程、人員配備“四個標準化”，并以“安康杯”知識競賽、“安全生產月”活動為契機，以創建安全文明樣板工程為載體，加強過程控制，突出系統管理，確保施工現場做到材料堆放整齊、公告整齊劃

一、安全防護嚴密規范。三是拓寬宣傳渠道，弘揚企業品牌。通過多種宣傳途徑和手段，及時將公司的文化理念進行傳播，提高品牌知名度和美譽度，擴大企業的影響力，為公司發展造勢。

第四篇：以文化力提升生產力

摘要：勝利油田樁西采油廠所屬的長堤油田環境惡劣，“長堤人”憑著對長堤油田的一腔熱血，用勤勞的雙手建設起采油三隊這個美麗的家園。長堤油田經歷了初期開發、繁榮昌盛、持續發展的風雨歷程，采油三隊這支隊伍也逐步走向成熟。隨著時間的推移，長堤油田已經進入特高含水開發階段，開采難度日益增大，企業內部人及經營觀念的變化、利益分配的調整改革以及價值取向多元等問題給隊伍管理帶來的不利影響。采油三隊結合時代的發展要求，有針對性地提出并組織實施以人為本的“長堤文化”，以文化力促進了團隊戰斗力、生產力和凝聚力的提升，保證了長堤油田的長期穩定開采，實現了采油三隊的可持續發展。

關鍵詞：理念；管理品牌；系統評價

加強企業文化建設是一項事關單位發展大局的戰略工程，是一個帶有根本性和長遠性的單位發展戰略，對單位持續穩定發展具有深遠的意義。長堤文化的建立是一項整體系統工程，需要全隊所有人員、崗位的提煉升華，艱苦奮斗才能得以實現。觀念形態文化是提煉和建立新時期長堤精神和理念、建立思維和行動的精神核心與目標。制度行為文化是長堤理念的直接體現，也是長堤人貫徹理念和發展戰略的基礎，滲透在長堤油田活動的全部過程。物質形態文化反映出一種文化追求，使長堤人處于良好的文化氛圍之中。

一、觀念形態文化的建立和優化

隨著企業的快速發展和內外部形勢的不斷發展變化，采油三隊也遇到了一系列新問題，主要是員工思想上出現了“疲軟”現象，有的員工認為管理水平已經很高了，不用再下很大功夫了，出現了自滿現象，工作中的進取精神有所減弱，在員工隊伍中出現了只顧及自身利益而忽視他人、社會、環境利益的現象，主要表現為集體主義觀念淡化，與他人的協作、配合思想比較薄弱，生產經營基礎管理脆弱，企業素質不高，盡管本隊較早地提出了“我靠長地生存，長堤靠我發展”的團隊精神，但它還沒有滲透到企業管理的各個方面，企業文化還不成體系，文化管理并沒有完全到位。這些問題不解決，勢必影響管理水平的進一步提高，影響采油三隊的長遠發展。面對企業內部個體和群體觀念的變化、利益格局的調整，以及市場經濟條件下人的價值取向多元化給隊伍管理帶來的不利影響，隊干部一班人清醒地認識到，企業的主體是員工，辦企業必須緊緊依靠員工，確立員工的主體地位，集員工智慧，謀發展之路。為此，我們認真總結過去幾年的工作經驗，結合時代的發展要求和采油三隊發展的需要，按照以人為本的管理思想，依據人的需求層次理論、系統管理理論等現代管理理念，有針對性地提出并組織實施了長堤文化管理，確定了五大觀念。

(1)新時期長堤精神：

我靠長堤生存：采油三隊所轄油田為長堤油田，這里飛沙走石，環境惡劣，來自五湖四海的工人聚集到了這塊鹽堿灘上，他們憑著對長堤油田的一腔熱血，搭土房、蓋窩棚，用勤勞的雙手建設起采油三隊這個美麗的家園，工人們自豪地稱自己為“長堤人”。油田開發是長堤人的事業，汩汩原油是長堤人流動的血液，長堤油田是采油三隊的生存根基、力量之源。

長堤靠我發展：長堤油田經歷了初期開發、繁榮昌盛、持續發展的風雨歷程。長堤油田在幾十年開發之后已經進入特高含水開發階段，開采難度日益增大，面對嚴峻形勢的挑戰，長堤人只有更加緊密地團結起來，以人才為根本，以效益為核心，以發展為目標，才能不斷提高團隊管理水平，實現采油三隊的可持續發展。

(2)人才理念：

企業興盛，人才為先。采油三隊以“1+1＞2”的人和理論指導實踐，優化人力資源配置，給人才成長提供條件，為價值體現搭建舞臺，力求做到人盡其才，才盡其用。凝聚和激勵職工，發揮團隊優勢，為長堤發展提供強有力的支撐。勤勞的長堤人在工作中不斷學習，在團隊中釋放著自己最大的能量，為長堤發展挖掘不竭的原動力，使“愛我長堤、護我長堤”由憧憬變為現實。

(3)經營理念：

經營理念是生產經營活動的理性依據和觀念指導，是經營管理思想的核心和基礎。生產經營活動的中心是經濟效益，作為采油系統，以油為重是效益至上的必然反映和追求。品牌是長堤保持競爭優勢、實現可持續發展的戰略基礎，“以油為重，品牌鑄堤”是長堤油田競爭發展的客觀要求。

(4)管理理念：

長堤人在繼承優良傳統的基礎上，把長堤文化的價值理念變成自覺追求和行為準則，在完善和健全現有制度的基礎上，“秉承傳統，文化興堤”，積極投身到長堤改革發展的實踐中，立足崗位，敬業奉獻。

(5)學習理念：

長堤人堅信知識改變命運，學習成就未來。主張無人不學、無事不學、無時不學，做到“學習之，實踐之”，形成了崇尚知識、學習技術的良好氛圍。正是長堤人對知識的重視和渴求，使長堤油田鑄造了一個又一個輝煌，長堤人也在不斷的實踐改造中，“向知識要未來”全面提升了自身素質，創造了自己美好的未來。

(6)發展理念：

“打造一支采油先鋒旗艦”是長堤油田發展的宏觀思路和整體的自我設計。近二十年來，長堤人在團隊精神凝聚下，化壓力為動力、化挑戰為機遇，始終保持蓬勃向上、勇于創新的精神風貌，奪取了一個又一個桂冠。新時期，長堤人繼續發揚老一輩的光榮傳統，依靠科技進步，積極探索管理創新和技術創新，乘風破浪，揚帆遠航，向著更高更遠的目標奮進，勇做行業第一。

在長堤精神引領下，長堤接轉站職工結合平穩輸油的崗位要求，把“緊握長堤命脈，輸送長堤未來”作為崗位激勵語，凝煉出“第一次就把事情做好”、“干工作就要勇爭第一”等系統工作理念，并將理念標識牌物化于工作場所，時刻讓自己看在眼里，記在心里，警示自己的工作。利用格言警句點綴培訓室等工作環境，以班組為單位組織職工進行討論，使職工從格言警句、理念中得到啟迪，受到鼓舞，激發了工作熱情。

二、制度行為文化的建立和優化

(1)以“查改建”工作為重點，建立完善長堤管理制度。采取自查、互查和檢查相結合的方式，由上到下，反復結合，分系統查找崗位責任制、工作標準、管理規定、崗位基本技能、操作規程、生產預案及考核標準等現有制度中存在的問題，共檢查修改完善制度23項。在查找的基礎上，通過現場調研、召開座談會等形式，理清思路，把握重點，本著符合實際、適應發展的原則，強化運行和過程糾偏，認真做好制度完善工作。突出抓好崗位責任制和職工道德規范的落實，把制度管理與情感內化相結合，堅持用制度塑造人，用機制發展人，用情感凝聚人，把價值理念融入到生產經營管理中，真正實現硬管理和軟約束的結合。

(2)完善先進典型培養制度。先進典型是長堤的中堅力量，是長堤價值的化身。長堤油田不斷完善典型培養制度，總結了典型培養“三字法”，大力培養和選樹不同層次和 各種類型的先進典型，充分發揮其示范導向作用，在職工隊伍中形成學趕先進、爭先創優的良好風氣，涌現出了許多先進典型。立足于“可敬、可信、可學”三個基本點，兼顧先進性、群眾基礎、個性三方面選取表現出色的職工作為重點發展和培養對象。

(3)健全職工行為規范。行為決定形象。通過健全完善職工行為規范，把長堤文化的價值理念固化為職工具體的行為準則，清楚地告訴干部職工：哪些行為是鼓勵的，哪些行為是禁止的，從而執行行為規范，逐漸養成良好的行為方式，展示新時代長堤人高尚的道德境界和良好的文明形象。開展“走進文明”活動，提煉職工文明公約和“十要十不十多十少”的行為規范，明確了職工滿意的黨員、職工滿意的干部、職工滿意的班長、干部滿意的職工等“四滿意”標準，倡導使用文明用語，創造出“人人爭做文明職工”的比爭氛圍，展示了新時代長堤人高尚的道德境界和良好的文明形象。

三、物質形態文化的建立和優化

(1)實施油藏分級分類管理，打造地質管理品牌。油藏分級上實現全控化管理。建立單井技術管理模塊，描述單井地下、井筒、地面三方面特征，制定相應管理措施，實現了決策點、管理點前移。推行油水井動態分級監控制度，規范計量工、化驗員、資料員、地質技術員四級資料錄取分析體系。計量工、化驗員作為監控層，負責錄取第一手資料，對動態進行實時監控、落實，找出變化原因；資料員作為分析層，負責生產動態分析，對井組、區塊的變化找出原因，提出治理措施；地質技術員作為管理層，負責油藏動態分析，對區塊措施的提出進行技術指導和組織實施。通過加大監控、分析、管理三個層次人員的技術分析力度，提高了資料管理鏈各環節工作質量，使油水井資料全準率達到99.6％。同時，推行月度措施例會制度，地質、工程、質檢等全員參與，共同分析，深入剖析問題，提出措施，組織實施，并根據效果考核兌現，措施有效率達78.6％。開展“最佳分析人”評比活動，調動職工挖潛上產的積極性，使油藏分析由以往的地質技術員分析向全員分析轉變。

油藏分類上實現目標化管理。根據油藏特征和開發方式，將所管區塊分為三高油藏、高滲邊底水油藏、復雜斷塊油藏，制定相應油藏開發目標。針對三高油藏采出程度高，剩余油高度分散的特點，強化剩余油分布研究，尋找接替層潛力。通過實施油藏分級分類管理，油藏開發水平進一步提高，自然遞減率控制在13.1％，比計劃降低6.9％，產量超計劃運行。

(2)應用三項技術，打造工程管理品牌。應用停井指數評價技術，提高地面管理水平。一是實施生產預警，根據壓力、流量、電流等基本參數進行全過程監控，提高發現問題的及時性和準確性。二是落實管理措施，組織實施雨季、冬季等生產管理措施，減少生產故障。三是強化工作計劃性，將月度測試、電路保養、停井計量和設備保養等工作量有效合并，降低停井頻率。通過應用停井指數評價技術，減少維護停井86井次，減少產量損失53噸。

應用設備分級分類評價技術，提高設備運轉時率。一是推行管理層、技術層、操作層三級設備管理體系，利用檢測儀器對設備運行狀態進行量化評分，評出a、b、c三類，分類落實治理措施。二是進行技術攻關，發明毛辮子治扭裝置，解決了毛辮子偏磨和打扭問題；通過調整中軸承頂絲、使用高效防偏井口，解決光桿受力不均和不對中等問題。三是通過應用設備分級分類評價技術，使設備綜合完好率達到99.8％，減少設備故障停機23次，減少產量損失28噸。

應用管網評價技術，提高管網效率。一是通過流量和溫度調整，降低集油干線壓降，解決了計量站集油干線壓力高的問題。二是通過對不同水性的流體分管道輸送，解決不同水性合走引發的管線結垢問題，流程處理費用由每年的5萬元降為0.2萬元。三是通過單井流程調整，降低井口回壓，單井流程破漏減少7井次。通過應用管網評價技術，減少流程故障停機51次，減少產量損失43噸。通過應用三項技術，有效降低了故障停機率，采油時率由94.3％提高到95.1％。

(3)創建監督管理體系，打造質量管理品牌。一是強化工作質量考核。根據各崗位的工作職責設計出“責任卡”，崗位工人通過填寫a、b、c，對設備運轉情況、崗位工作質量進行分類評價，并由自檢、互檢、專檢的三級質檢進行質量認證，質檢結果與職工月度績效考核掛鉤，形成以工作質量為核心的責任追查制度，工作質量不斷提高。二是強化工程質量考核。建立《工程督查信息反饋臺帳》，深入工程現場督查施工質量，發現問題及時協調處理，認真記錄工程質量出現的問題，上報有關部門解決，共督查工程施工質量4項，全部整改。三是強化作業質量考核。以“質量監督卡”為載體，對重點井、重點工序24小時連續監督，詳細描述作業工序全過程，發現問題，提出措施并嚴格考核，發現并整改作業問題24項次，使用尼龍扶正器解決抽油桿偏磨8井次，單井免修期延長了126天。

(4)加強信息化建設，打造信息管理品牌。根據油田形勢發展要求，大力推進信息化建設，逐步構造具有長堤特色的“數字化采油隊”。信息化與日常工作結合得更加緊密，形成了政工、地質、生產經營、培訓、文化五大信息平臺，引進開發人力資源管理系統、地質報表錄入系統、政工資料管理系統等軟件，提高了辦公自動化水平。一是實行信息專職化管理，設立專職信息員，組織27人次參加了廠、區計算機知識培訓，有12人獲得計算機初、中級操作證，積極引導職工參與到信息管理中去，提高信息應用水平。二是堅持軟硬件并舉的原則，完善網絡設備設施，建立多媒體教學系統，引進和開發《油藏動態分析軟件》、《人力資源管理系統》、《生產預警系統》等軟件，提高了工作效率。三是建立長堤文化網，優化整合信息資源，形成政工、地質、生產、經營、人力資源、長堤文化等六大信息平臺，實現信息共享，文化共贏。

第五篇：企業應以文化力提升核心競爭力

企業應以文化力提升核心競爭力

企業文化是企業生產經營活動中的物質文化和精神文化的總合，是企業在生產經營活動中形成的以價值觀為核心的觀念意識、行為規范和生活方式。進入21世紀，在知識經濟和經濟全球化趨勢的影響和帶動下，企業文化不斷崛起，企業管理正在進行一場由經濟管理、科學管理向文化管理過渡的革命性變化。文化作為企業的軟實力，已成為一個企業生存發展的重要戰略資源和寶貴財富，成為提高企業綜合實力和核心競爭力的關鍵因素。因此，加強企業文化建設，打造企業優秀文化，已成為有素質、有遠見的企業家們的戰略選擇和最高追求。

一、以文化力推動生產力，增強經濟力，提升企業核心競爭力

（一）建設先進的企業文化，是企業發展壯大、增強核心競爭力的戰略選擇。建設先進的企業文化是增強企業競爭力的重要內容。美國著名的管理學家沙因說過：“在企業發展的不同階段，企業文化再造是推動企業前進的原動力，是企業核心競爭力的重要組成部分”。世界500強企業不斷取得成功的根本原因，就在于這些企業善于給他們的企業文化注入活力，憑借企業文化力，許多世界級公司保持了百年不衰。優秀的企業文化對內可以增強凝聚力、向心力，對外可以樹立形象，擴大市場影響，是企業核心競爭力的重要組成部分。上世紀90年代中期，海爾、聯想等一批具有國際競爭力的企業就已經把企業文化建設作為一項重要的戰略任務來抓，在提升企業形象，增強企業核心競爭力方面獲得了巨大的成功。先進的企業文化能為實現企業的發展戰略提供有力的文化支撐，能給企業的快速發展提供強勁有力的內在動力，能為企業提升核心競爭力，做大、做強、做優提供堅強保證。從這個意義上講，企業文化建設不是一個戰術動作，而是一個戰略選擇。抓好企業文化建設，有利于促進企業的改革發展，有利于鞏固和提高企業的競爭優勢，有利于提升企業的形象和地位。

（二）建設先進的企業文化，是提升企業管理水平，實現科學管理向文化管理轉變的有效途徑。企業管理是企業一切工作的基礎，企業管理水平的高低對企業的興衰成敗具有關鍵作用。而企業文化發起于企業管理用之于企業管理，屬于管理范疇，是形成管理方法的重要理念。先進的企業文化作為一種管理思想和方式，能夠從整體上優化企業管理，塑造企業精神，實現企業目標。一個企業要長久繁榮、不斷發展，必須以高起點、高層次的企業文化為依托，把以制度為核心的科學管理方式轉變到以文化為核心的文化管理方式上來。在面對全球化展開競爭、全球化配置資源的市場經濟浪潮中，企業的改革需要文化來促進，企業經營需要文化來推動，市場戰略需要文化來開發，企業形象需要文化來塑造，企業競爭力需要文化來提升。面對機遇和挑戰，我們必須大力加強企業文化建設，在企業內部形成能夠極大地激發、調動職工積極性、主動性和創造性，能夠凝聚職工思想的企業文化氛圍。使企業文化潛移默化于員工的思想行為之中，滲透于企業一切活動之中，融入企業管理的全過程，成為推動企業可持續發展的無形的、強大的動力。只有培育出符合市場經濟規律、時代發展要求的先進企業文化，才能進一步推進企業管理方式的根本變革，加快企業摒棄經驗管理、完善科學管理、走向文化管理，實現企業管理升級。

（三）建設先進的企業文化，是實踐科學發展觀，構建和諧企業的根本要求。企業文化是企業發展活的靈魂，作為中國先進文化的重要組成部分，是中國先進文化在企業的重要體現。加強企業文化建設，既是對中國先進文化的發展和弘揚，也是“三個代表”重要思想的具體實踐。在社會主義市場經濟條件下，建

設具有中國特色的先進企業文化，既包含著企業對物質文明、精神文明、政治文明“三個文明”的終極追求，也是企業得以全面、健康、持續、和諧發展的第一軟實力。企業的發展壯大需要以獨具特色的先進企業文化內涵為支援，而這個企業文化必須是符合現代企業管理制度要求，在精神實質上充分體現“三個代表”重要思想。中國的企業既要做先進生產力的重要體現者，也要做先進文化的創造者、實踐者、代表者。只有建設了先進的企業文化，才能與先進生產力發展相適應，才能反映企業職工的利益和要求，構建健康可持續發展的和諧企業。企業文化作為一種先進的現代企業管理理念，在增強企業核心競爭力的同時，有助于提升企業的思想政治工作成效，豐富企業思想政治工作內涵，創新企業思想政治工作方式。企業文化作為經濟與文化的產物，是企業管理從經濟層面向文化層面拓展的結果，實現了意識形態到管理實踐的軟著陸，更貼近生產經營管理，更容易為各層次員工所認同和接受，改變了以往思想政治工作單向灌輸的僵化模式，實現了思想政治工作與經濟工作融合。在經濟結構調整、企業改革不斷深入、競爭十分激烈的新形勢下，以人為本，建設先進的企業文化，有利于企業信念重樹、信心重振、信任重構和信用重建，從而使職工在心態上、精神上、思想上支持改革、參與改革、服務改革，增強企業的凝聚力、向心力，構建和諧的優秀的有戰斗力的企業團隊。

二、因企制宜，分類指導，健全機制，實施企業文化戰略管理

（一）實施戰略管理，制定企業文化發展戰略。企業文化建設是一項系統工程，必須以科學發展觀為指導，以明確的目標作指引，否則就會陷入盲目、混亂的局面。企業要做強做大，要想打造“百年老店”，必須將企業文化建設納入企業的發展戰略，作為企業發展戰略的一個重要組成部分進行管理。要加強對企業文化建設工作的超前謀劃，圍繞企業生產經營中心，以提升企業核心競爭力為總體目標，科學制定規劃，系統推進企業文化建設工程。企業在制定企業文化建設規劃時，必須根據自己的發展歷史、現狀、所面臨的國內外競爭環境和自己的發展戰略等已知情況來進行。實施企業文化戰略管理，要與企業發展戰略相一致，努力構建優秀企業文化，以文化力促生產力，提升企業核心競爭力，促進企業持續健康發展。企業文化建設目標，既要有總體性的，也要有階段性的，這樣在實施時就會穩步推進，層層深入，目標明確。

（二）因企制宜，分類指導。加強企業文化建設，要注重區別情況，分類指導。一是要按照企業的類型進行分類指導。對于生產型企業，要著重指導其突出以生產經營為中心，建設以企業產品、生產環境、工藝流程為主要內容，以員工為客體的企業“生產型”文化，充分發揮企業文化對企業員工的導向作用、凝聚作用、規范作用和推動作用。生產型企業通過加強企業文化建設，實現企業員工對企業價值觀、經營理念、企業精神等的認同，推動員工價值和企業價值的共同實現，從而以文化力促進生產力的大發展。對于服務型企業，要著重指導其突出以優質服務為中心，建設以服務內容、營銷方式、道德風尚、行為禮儀為主要內容，以顧客為客體的企業“服務型”文化。通過抓“服務型”文化建設，充分體現服務型企業優質、高效、快捷、便利的服務特點，令顧客在“反客為主”的文化氛圍中得到最優質的服務，獲得最充分的滿意度。二是要根據企業文化建設水平的高低進行分類指導。對于企業文化建設水平好、企業文化基本穩定成型的企業，要著重指導其本著與時俱進、創新發展的思想，進一步完善企業文化理念體系，通過一段時間，建立起以企業價值觀、經營哲學、企業精神、企業目標追求等為主要內容，以滲透到企業員工心靈中的精神動力為核心的深層企業文化，努

力打造在國際上都具有一定影響力的先進企業文化。對于企業文化建設水平較好、企業文化還具有較大提升空間的企業，要著重指導其改進健全企業文化理念體系，抓好企業文化的提煉、升華，通過一段時間，建立起以企業的規章制度、組織形式、生產方式等為主要內容的中間層企業文化，努力構建在國內具有一定影響力的優秀企業文化。對于大多數企業文化建設水平一般的企業，要力促其提高認識，形成企業文化建設氛圍，積極引入企業識別系統，強化企業的品牌形象推廣，通過一段時間，建立起以企業形象、產品形象、企業家形象與員工形象為主要內容的表層企業文化。

（三）整合資源，形成合力。我國的企業文化經過改革開放二十多年的發展，培育出了海爾、聯想等一大批文化理念先進的國際知名企業。但目前大多數企業還沒有系統推進企業文化建設，許多企業普遍存在“無專門機構、無專人管理、無資金投入、無制度建設”的“四無”現象，企業文化建設概念模糊，相關工作往往由多個部門共同承擔，致使職能交叉、權責不明，形成“多龍管水”的混亂格局。企業文化具有較寬泛的內涵和外延，總的來說就是企業物質文明、精神文明、政治文明“三個文明”的內在體現，涵蓋企業生產發展、經營管理、品牌形象、營銷服務、思想政治、精神文明、工作環境等各個層面各個領域的內容。因而，企業的品牌推廣、宣傳、營銷、公關、黨委行政辦、工會、團委等多個部門均可在某個方面與企業文化建設掛上鉤。因此，要抓好企業文化建設，就要以科學發展觀為指導，以建資源節約型、環境友好型企業為目標，切實改變多頭管理的局面，著力整合內外部資源，設置專門工作機構，形成專門致力于企業文化建設的強大合力，大力推動企業建設一流文化，以文化力提升企業核心競爭力。

（四）完善考核，健全機制。根據工程學原理，一項系統工程從設計、預算、推進、完成的全過程，總共有十余個環節，而其中有一個關鍵環節就是考核評估環節。而企業識別系統的最后一個工作環節也是績效評估環節。因此，打造企業文化建設工程，要以科學發展觀為指導，既要統籌規劃、層層推進，又要加強考核，查漏補缺，全方位、多領域、多層次改進和完善企業文化建設各個層面、各個環節的工作。要努力形成企業文化建設工作的責任機制。企業經營管理者特別是“一把手”的重視程度和推動力度決定著企業文化建設水平的高低。因此，企業要明確企業主要負責人為企業文化建設的第一責任人，形成黨委全面負責、主要負責同志親自抓、一級抓一級、層層抓落實的工作格局。要把企業文化建設工作納入企業發展的戰略規劃和總體目標之中，結合企業實際，研究制定科學的考核評價體系，與生產經營、黨建、精神文明建設等工作同安排、同考核、同獎懲，形成行之有效的企業文化建設工作長效管理機制。