第一篇：工作中關于招聘問題總結

工作中關于招聘問題總結

招聘難點：試工期沒有工資。

由于試工期沒有工資，對于應聘者的心理來說都有點打擊，再加上我們公司在勞動力市場上實行的不是領先型薪資水平，應聘者在相同或者相近薪資水平的公司做出選擇時，我們就可能失去了優勢。如果我們真想給個試工期給新員工和公司磨合，要是員工通過了試工期，我們是不是把這幾天的試工期算入試用期比較好？如果沒有通過試工期就按之前正常的辭退。

這樣做還會存在一個問題，有員工為了拿那幾天試工期工資，可能進入試用期幾天就辭職，原來的問題實質還是沒有解決。為了解決這個問題，我們可以和新入職員工約定，我們會在轉正前一周把試工期這幾天加入到試用期里面，按試用期工資發放，這樣可以大大降低招人的難度，招工風險也會相對降低。

第二篇：中小型企業招聘工作中存在的問題

中小型企業招聘工作中存在的問題

摘要：企業與市場之間的競爭，表面上是產品、服務和技術的競爭，實際是對人的競爭。企業如何加強和改善人力資源的管理，是其有效提高核心競爭力的關鍵。

關鍵詞：招聘；中小型企業；人力資源管理

一、引言

人是企業最寶貴最有價值的資源，越來越多企業和企業家已經或開始認識到：“人才是企業興衰之根本”，“企業競爭靠人才取勝”。因而很多企業紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現。中小企業作為中國經濟發展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數中小型企業的人力資源開發和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發展。

二、中小型企業的條件分析

（一）中小企業知名度的劣勢。

中小企業規模小，風險大，破產倒閉率高，穩定性低；社會知名度低，難以吸引高素質人才，人員構成的地域性容易帶來排外性。

（二）中小企業管理的劣勢。

人才觀念與企業文化的落后。中小企業存在重外才輕內才，重技術人才輕管理和營銷人才的現象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓；激勵機制和培訓體系不完善也提高了人才流失率。中小企業的雁陣模式，多以領軍人物為主。在初期當企業家意愿與組織發展相符時可以促進企業的擴大，而當企業規模發展到一定階段，核心人物對企業影響過大，會降低企業的工作效率。

三、招聘理論相關綜述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企業獲取合格人才的渠道，是指企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，通過信息的發布和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規劃和進行工作分析。

（二）招聘工作的意義。

有效的招聘對企業的人力資源管理具有重要的意義：

1.滿足企業的人員需要，為企業注入新的活力，增強企業的創新力;2.擴大了企業知名度，有助于樹立企業的形象;3.促進員工的合理流動，提高企業員工隊伍的素質;4.招聘到高素質的人才提高企業的核心競爭力。

四、中小型企業招聘工作中的問題分析

中小企業在招聘中經常出現的問題是：企業招聘不到合適的人才，以及在企業中出現人崗不匹配的現象。中小企業出現這些問題的主要原因包括：

（一）人力資源規劃與企業戰略規劃不匹配。

中小企業由于企業規模小，資金有限，許多中小企業人力資源部門的管理水平有限，沒有根據公司戰略規劃來制定人力資源的戰略規劃。例如招聘時僅是憑著短期內企業某些崗位的空缺，或者只是根據企業所有者授權進行招聘。在市場競爭激烈的環境中，企業需要適時的改變企業戰略規劃。

在不同的戰略規劃中，對人力資源的數量，質量，結構方面的要求也不同，這就需要企業調整自己的人力資源規劃。

（二）人才高消費與人力的湊合。

中小型企業人力資源在配置上存在嚴重的高消費現象，表現在：

1.不分崗位和職位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學生，高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。

2.高薪聘用的人才與其創造的價值不符。高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報酬來吸引人才，還應結合人才創造的價值來選聘人才。

（三）招聘渠道不適合。

有些中小企業在招聘時存在盲目性不考慮企業的內部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應該視企業的情況來定；同時權衡在特定情況下內外招聘的優劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內部人員的積極性。

（四）招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足。

有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質量難以保證。

（五）人才儲備與企業發展不匹配。

一些中小企業是在缺少員工時才去招聘，現缺現招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業的人才流動是正常現象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業。所以中小企業應該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現的人才流動情況。

五、改進中小型企業招聘工作問題的建議

（一）注重內部招聘。

在組織內部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據自身情況進行公開應聘。內部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。

（二）擴寬外部招聘渠道。

外部選聘的渠道有很多，中小企業應加強與高校及科研部門的合作，從中發現和挖掘人才。在這些合作中，擴大企業的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當代互聯網發展迅速的時代，網絡招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應聘者素質高，適用于中小企業。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助中小企業更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。

（三）建立穩定的人才吸引機制。

企業能否吸引和留住優秀的人才，應該做好三點，即待遇，環境，感情?？茖W的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業家還應該認識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發展空間對企業吸引和保留優秀人才也至關重要。企業利益和個人利益相結合，不僅有利于企業目標的實現，也能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。

（四）建立良好的企業文化。

如果說資金、技術是企業的硬結構，那么企業文化就是企業的軟組織，因為它可以增加企業的凝聚力。企業文化有時會比物質激勵更有效；同時，良好的制度要執行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業內選拔機制的建立。

六、結束語

中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學的進行人力資源管理勢在必行。

第三篇：工作中問題總結與解決辦法

1、人員流行性大。

解決方案：1）、在招收人員時，對人員的穩定性應作為錄取的一個重要因素。

2）、對已經轉正的員工給予關懷，對表現好的員工，可以適時調整工資，而不是根據合同簽訂時間給予調整。

3）、加強領導和員工之間朋友式的交流，這樣才能聽到第一線員工的心聲，人事和普通員工的交流尤為重要。

2、對需求掌握的不全面，與業主的溝通不夠深入。

解決方案：1）、在接到項目時，認真學習中標文件，對文件中有疑問的地方記錄下來，到業主那里和業主面對面的溝通。

2）、在項目開始前，充分分析業主的需求。

3)、需求調研的文檔一定要寫仔細，并能準確表達業主的真實需求，保證每個參與的人都能讀懂業主的需求。

3、各部門之間缺乏溝通交流。

解決方案：1）、每個問題處理都要有一個具體負責操作的人，所有參與此問題的人，都應該把處理的結果反饋給此人。

第四篇：近期工作中問題

近期工作中發現的問題

近一個月中，逐漸開展了三個家裝工地，現在我發現有以下幾個問題：

1.交底時間不確定，導致我無法進行交底前準備工作，和其他工作

驗收時間無法合理穿插。部門問題，咱們自己解決

2.現階段，驗收項目增加衛生間閉水試驗節點。（此節點請領導建議

是否可免除）我建議可以免掉，只要業主確認無誤就可以

3.業主反映裝飾公司工期拖沓，工人時而斷工。（對裝飾公司沒有約

束力）對裝飾形成文字規定，進行處罰，確認裝飾公司與業主簽訂的合同有無約束力，是否具有法律效應

4.現場交底時沒有施工圖，后期施工圖不到位，出現施工位置與業

主所想不符，（此位置不符不影響施工進度、施工質量），業主心里感到不舒服。前期簽單，審核時規定必須出施工圖，重要位置節點圖

5.業主現在出現問題，不敢與我們客服反應，害怕裝飾公司過后進

行報復。這個問題先期應該沒有最可行解決方法

6.現場增項項目誰審核？增項工程款怎么收??？合同怎么簽？增項

問題我覺得審核管，應為我不了解裝飾公司報價，沒法審核，增項款與合同得和公司財務商討

7.以后裝飾公司會出現一項工程分倆次施工，怎么約束，怎么驗收？

這個問題和問題3相似，應該是裝飾公司出示處罰規定

第五篇：企業招聘工作中常見的問題及對策研究

企業招聘工作中常見的問題及對策研究 這學期，我們跟隨著李老師學了人力資源管理這門課程，涉及到員工招聘、員工培訓與開發、績效評估、報酬系統、員工問題及處理等等內容，從中自己收獲了很多東西。下面就企業在員工招聘工作中常見的問題及對策我來談談自己的一些看法。

眾所周知，隨著經濟全球化進程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業獲取競爭優勢的主要來源。企業若想在市場上有一個好的長遠的發展，是必須要有合格的人才作為后備力量與支撐。而招聘工作則是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，企業通過招聘這一工作，可以快速直接的獲得自己所需人才，這直接關系到企業今后的工作能否順利開展。然而，這必須要是合理有效的招聘活動。在企業招聘活動中，容易出現許多潛在與現實的問題，怎樣合理發現與解決這些問題對企業至關重要。

一 首先，我先來說說企業招聘的意義。

招聘的質量直接關系到企業人力資源的質量。有效的招聘不僅能給企業招到合適的人才而且能夠有效的儲備人才，提高企業的核心競爭力，對于企業今后的生存與發展有巨大的作用。

招聘擴大企業在社會上的影響力，為企業營造良好的形象。企業在利用現代傳媒手段如報紙、廣播、電視發布招聘信息的同時，會擴大自己在公眾前的影響力，很好的宣傳自己。

招聘可以促使企業人才的流動。經濟社會是一個大的集合體，通過招聘，各種人才才可以在各地區各公司之間合理更好的流動，有利于人力資源的優化配置。

招聘可在一定程度上節省企業人事管理的費用。合理有效的招聘，有利于企業根據崗位來選擇所需適合人才，可以使員工快速上崗，節省員工的培訓與開拓員工能力方面的時間與費用。

二 企業招聘的基本程序與方式

企業招聘員工的基本程序包括：招聘決策、發布招聘信息、收集與分析應聘信息。

招聘的主要形式包括：內部選拔（提升、調用），收集人際關系網信息（熟

人介紹、職業機構介紹、職業招聘人員、求職者登記），公開招聘（刊登廣告、報名、發通知）。

三 企業招聘員工存在的問題企業在很多時候，對所招聘員工的工作崗位的性質沒有一個正確的定位，對所需人才的素質與能力沒有一個明確的要求，眼光過于局限與狹隘，因此無法制定科學完善的招聘計劃來滿足企業長遠發展的需要?，F代社會發展日新月異，企業的人才需求不可能一成不變，但是很多企業的人才招聘書還是幾年都使用那么一個模板，對招聘人員的能力與素質要求一成不變，過于死板。而且在招聘員工的時候，企業為了短暫的目前的利益需要而招聘員工，現缺現招，還可能在沒有合格人才的時候降低標準，破格錄取，這勢必將影響整個企業員工的素質，影響企業長久的利益與發展。企業員工招聘的標準不合理，招聘的原則過于死板。很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學歷和3年或者是5年以上工作經驗，似乎優秀人才就是一個學歷和一段長時間的經歷。要知道人的才能不一定與時間和所讀的學校成正比，是否優秀要看他是否利用他的歲月。有些人很有能力，但是由于種種原因畢業于一所普通高校，這樣在簡歷選擇的時候便容易被遺棄，使企業喪失擁有優秀人才的機會。而好的高校出來的就一定是人才嗎？名校中也有無所事事不思進取整日沉溺于戀愛游戲當中坐等畢業證頒發的人。再比如說，現在的應屆畢業生，沒有工作經驗，雖然要培訓他們需要一定的時間與資金，但是他們的學習能力十分快，只需花很少的時間去培訓他們就可以很快的將他們帶上工作崗位來為企業創造利潤，年輕人往往干勁十足精力充沛，有個地方提供給他們一展拳腳，他們一定會盡自己的最大努力去做好自己的工作，證明自己的能力與價值，為企業做出貢獻帶來利潤。招聘時, 招聘工作人員對評判尺度難以把握, 所以操作起來主觀隨意性大, 難以發揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準, 而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻, 甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員，這樣就又會損失一批有能之人。企業招聘的主管人員不專業，影響招聘效果與企業的形象。在前一段時間，我們學校有一個雙選會，雖然我是個大三的學生，但是我也想提前感受一下找工作的那種環境。到了現場，感觸最深的一點便是，許多招聘主管人員自身素質不

行，衣著不整，行為懶散，十分影響企業的形象。我們再去應聘的時候，因為對企業不是很了解，對企業的第一印象往往是通過招聘人員來實現的。若是招聘人員精神抖擻器宇軒昂，那么這家企業的企業文化與規章制度肯定是比較先進的，是有實力的，我們希望進入其中的驅動力就大一些，選擇它的機會就會多一些。其次，在招聘人員選擇簡歷來進入下一輪的面試的時候，他們往往不清楚崗位所需要的人才標準，因為無法做到合理的篩選。再次，在他們進行面試的時候，他們不清楚選擇的標準與方法，對崗位的介紹也不明確，缺乏招聘必要的方法常識與甄選藝術，也就無法科學的選出企業所需的人才，影響招聘的效果。4 企業招聘的渠道不合理，容易產生企業內部矛盾。招聘渠道是指企業獲得人才的媒介、方法。有內部渠道和外部渠道之分。內部渠道包括晉升、調動、員工親友等。外部渠道包括人才交流會、刊登報紙廣告、獵頭公司等。企業通過普通招聘方式，如刊登報紙廣告、參加招聘會等很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。即使有才華出眾者，往往由于人際關系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳槽。而內部招聘則容易引起內部的勾心斗角，不公平競爭，裙帶關系，影響員工的工作積極性。另外，由于找到的高級人才年薪很高，遠遠超過企業內的其他人才，經?？赡墚a生企業內部的不良情緒，產生企業內部的矛盾，到時候他們可能會不配合這些新人的工作而想看笑話，不利于企業工作的順利開展。

四 針對企業員工招聘問題的一些對策

1做好招聘基礎工作, 建立規范而科學的招聘流程。首先，我們要在科學合理分析企業各部門情況的前提下，確定招聘的職位數量與需求人員的合理化選擇，制定一個符合企業長期發展的策略。第二部分已經講到企業的招聘流程，企業完整的招聘流程主要包括: 人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成, 每個環節都要有詳細的計劃、操作方式, 標準或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質量和效果。企業員工招聘的標準要明確而合理。招聘標準要靈活變通，不能對任何人都一味對待，不一定非要名校畢業的高材生，只要有能力，我們都可以接受。招聘崗位是否需要經驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學習到的話，就不一定要把那些缺乏經驗和培訓的求職者立即淘汰，也許這些人里會有合適的人才。要確定明確的選聘標準，最重要的是準確的對職位進行分析描述，確定關鍵的考核點，找到所需人才的主要的才能。另外，招聘員工的時候，也要注意求職人員要有在本公司工作的動力和熱情，它甚至比某人能否從事這項工作更重要。這要求我們在了解應聘者技術和能力的同時，更要努力去發掘喜歡做這個工作的人，但可能找到覺得這工作的優點多于缺點的人，這比找到不想做這份工作(只是為了其他)的人要好的多。

3選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員。招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業的形象，決定招聘質量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。當然，若想擁有高素質的招聘隊伍，企業需要對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責，招聘的渠道、招聘的流程，心理學知識等。

4選擇適當的可行的招聘渠道。在發布招聘信息時, 企業需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進行認真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨國招聘;中級管理人才的招聘可以通過網上招聘、對外服務公司的推薦、公司內部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段;而技術開發、經營銷售、市場分析、財務操作等專業人才的招聘可以面向大學的本科畢業生、研究生, 采用校園招聘的方式;輔助人員的招聘可以選擇網上招聘或參加人才市場的招聘會。

總之，員工招聘對一個企業的生存與發展至關重要，企業必須充分重視這一工作，采取種種措施來科學合理有效的解決本身招聘工作中存在的問題，以求可以促進企業快速、高效發展，在競爭中處于有利的地位，取得良好的經濟效益！