第一篇：國稅局關于實施能級管理情況的調研報告

國稅局自2003年3月份實施能級管理以來，在人事管理和提高干部隊伍素質方面取得了一些成就，但也存在著一些不足之處，需要在今后工作中加以改進。

一、實施能級管理的指導思想以鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”重要思想為指導，按照總局“1 3”工作思路要求，以培養和造就政治堅定、執法規范、業務精通、作風過硬的國稅干部隊伍為目標，本

著公開、平等、競爭、擇優，簡明、易操作的原則，著力構建科學的管人、用人機制和行之有效的教育培訓、公開競爭以及激勵互動機制，旨在通過推行能級管理，形成能級能升能降、報酬能高能低、人員能進能出的局面，破除分配上的平均主義，充分調動廣大干部職工的工作積極性、主動性和創造性，不斷引導和激勵廣大稅務工作者鉆研業務，愛崗敬業，銳意進取，逐步形成全員競爭、合理分配、動態調整、賞罰分明的人事管理新格局，從而積極穩妥、扎扎實實地推進能級管理，使能級管理與深化稅收征管改革、加快信息化建設、加強行政執法責任制、轉變機關工作作風、建設學習型機關以及市國稅局繼續組織開展的“管理、執法、xiexiebang.com服務規范達標年”活動等工作緊密結合，相得益彰，確保全面完成各項國稅工作任務。

二、實施能級管理的主要做法

（一）領導高度重視，健全組織機構，明確分工

在市局確定將我局作為全市國稅系統能級管理試點單位以后，我局黨組高度重視，及時成立了能級管理領導小組，健全了組織機構，為實施能級管理提供了重要的組織保障。組長“一把手”擔任，副組長由各副局長擔任，小組成員由各單位負責人組成。領導小組下設辦公室，設在人教科，負責及時制定和傳達有關能級管理的工作目標、最新要求和動向，局黨組多次召開黨組會、局務會認真研究方案，采取各種形式向各科室、基層征收單位和廣大職工征求意見，進一步規范和完善能級管理試點工作實施方案。

為全面開展好能級管理試點工作，保證全員參與、多管齊下，領導小組多次牽頭召開全體職工大會，積極開展戰前動員，并廣泛征求各單位意見和建議，傾聽群眾呼聲，號召全局人員進入角色，集中做好能級管理試點準備工作。

（二）綜合考慮各種因素，制定符合本單位實際的實施方案

在預定執行能級管理具體各項能級指標的確定標準和計算系數上，我局嚴格按照《國家公務員暫行條例》、國家稅務總局《稅務人員執法資格與執法能級認證暫行辦法》和市國稅局有關推行能級管理的要求，下大力氣專門研究此項工作，結合自身工作實際對原方案進行了有益補充。一是分系列確定了崗位、基數，并根據崗位難易程度劃分業務管理系列、征收系列和綜合行政三個職位類別系列，然后按工作量大小確定了崗位指數。二是進一步明確了各項能級序列的確定標準，對崗位人員進行合理分類，制定能級設置及指數，將崗位能級評定的基礎分值、考試分值、考核分值和黨組考核分值量化、細化到人，將崗位能級的待遇及人員管理問題明確劃分界線，對自愿參加競級的人員也明確標準和等級，為使能級管理工作在科學、合理、公正、規范的秩序中開展提供了強有力的政策依據。

三、能級管理實施過程中的幾點體會

（一）通過實行能級管理，增強了廣大稅干的公平競爭意識、全員參與意識、大局意識和責任意識，為創建學習型機關奠定了堅實的基礎。通過嚴格的能級管理考試、考核和評定，基本反映了全局的實際情況，大家越來越清醒地認識到，以能力水平定等級，不同的等級實行不同的待遇，形成按工作能力水平和貢獻進行分配的新格局，是展現自身價值，體現自身能力的大好機會；是加強干部職工隊伍建設，全面提高干部職工素質，增強競爭、風險和責任意識，打破分配上的平均主義，強化依法治稅，從嚴治隊的必然要求；只有將能級管理貫穿于稅收工作的始終，才能從機制上解決管人、用人上的弊端，真正做到能者上、平者讓、庸者下，使廣大干部職工積極、主動、自覺地投身到能級管理工作當中來。簡而言之，誰的考試成績差將直接影響總成績，誰的日常工作質量差在目標考核中扣分也直接影響總成績，誰的日常行為在領導和同事之間不被認可更會直接影響到總成績，這樣，大家對自身各項素質、能力的提高有了更為明確的衡量標準和努力方向，對提高全員素質、創建學習型機關、大興學習之風起到了推波助瀾的作用。

（二）通過推行能級管理，為優化結構、實現人員合理分工，提高各項工作效率創造了有利條件。每次能級評定結束后，對各科室人員重新進行分工和調整，不能勝任本職工作的環節干部和普通干部一律調離原工作崗位進行再培訓、再教育，旨在激勵廣大干部職工不斷提高個人綜合素質，發揚團結協作精神、艱苦奮斗精神和開拓創新精神，全面做好各項工作。

四、能級管理試點中存在的問題及建議

我局實施能級管理試點工作已告一段落，從動員準備到組織實施，基本按照市局關于在全市國稅系統推行能級管理的指示精神，充分認識推行能級管理工作的重要意義，自上而下，帶頭解放

第二篇：國稅局關于實施能級管理情況的調研報告

國稅局自2003年3月份實施能級管理以來，在人事管理和提高干部隊伍素質方面取得了一些成就，但也存在著一些不足之處，需要在今后工作中加以改進。

一、實施能級管理的指導思想

以鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”重要思想為指導，按照總局“1+3”工作思路要求，以培養和造就政治堅定、執法規范、業務精通、作風過硬的國稅干部隊伍為目標，本著公開、平等、競爭、擇優，簡明、易操作的原則，著力構建科學的管人、用人機制和行之有效的教育培訓、公開競爭以及激勵互動機制，旨在通過推行能級管理，形成能級能升能降、報酬能高能低、人員能進能出的局面，破除分配上的平均主義，充分調動廣大干部職工的工作積極性、主動性和創造性，不斷引導和激勵廣大稅務工作者鉆研業務，愛崗敬業，銳意進取，逐步形成全員競爭、合理分配、動態調整、賞罰分明的人事管理新格局，從而積極穩妥、扎扎實實地推進能級管理，使能級管理與深化稅收征管改革、加快信息化建設、加強行政執法責任制、轉變機關工作作風、建設學習型機關以及市國稅局繼續組織開展的“管理、執法、xiexiebang.com服務規范達標年”活動等工作緊密結合，相得益彰，確保全面完成各項國稅工作任務。

二、實施能級管理的主要做法

（一）領導高度重視，健全組織機構，明確分工

在市局確定將我局作為全市國稅系統能級管理試點單位以后，我局黨組高度重視，及時成立了能級管理領導小組，健全了組織機構，為實施能級管理提供了重要的組織保障。組長“一把手”擔任，副組長由各副局長擔任，小組成員由各單位負責人組成。領導小組下設辦公室，設在人教科，負責及時制定和傳達有關能級管理的工作目標、最新要求和動向，局黨組多次召開黨組會、局務會認真研究方案，采取各種形式向各科室、基層征收單位和廣大職工征求意見，進一步規范和完善能級管理試點工作實施方案。

為全面開展好能級管理試點工作，保證全員參與、多管齊下，領導小組多次牽頭召開全體職工大會，積極開展戰前動員，并廣泛征求各單位意見和建議，傾聽群眾呼聲，號召全局人員進入角色，集中做好能級管理試點準備工作。

（二）綜合考慮各種因素，制定符合本單位實際的實施方案

在預定執行能級管理具體各項能級指標的確定標準和計算系數上，我局嚴格按照《國家公務員暫行條例》、國家稅務總局《稅務人員執法資格與執法能級認證暫行辦法》和市國稅局有關推行能級管理的要求，下大力氣專門研究此項工作，結合自身工作實際對原方案進行了有益補充。一是分系列確定了崗位、基數，并根據崗位難易程度劃分業務管理系列、征收系列和綜合行政三個職位類別系列，然后按工作量大小確定了崗位指數。二是進一步明確了各項能級序列的確定標準，對崗位人員進行合理分類，制定能級設置及指數，將崗位能級評定的基礎分值、考試分值、考核分值和黨組考核分值量化、細化到人，將崗位能級的待遇及人員管理問題明確劃分界線，對自愿參加競級的人員也明確標準和等級，為使能級管理工作在科學、合理、公正、規范的秩序中開展提供了強有力的政策依據。

三、能級管理實施過程中的幾點體會

（一）通過實行能級管理，增強了廣大稅干的公平競爭意識、全員參與意識、大局意識和責任意識，為創建學習型機關奠定了堅實的基礎。通過嚴格的能級管理考試、考核和評定，基本反映了全局的實際情況，大家越來越清醒地認識到，以能力水平定等級，不同的等級實行不同的待遇，形成按工作能力水平和貢獻進行分配的新格局，是展現自身價值，體現自身能力的大好機會；是加強干部職工隊伍建設，全面提高干部職工素質，增強競爭、風險和責任意識，打破分配上的平均主義，強化依法治稅，從嚴治隊的必然要求；只有將能級管理貫穿于稅收工作的始終，才能從機制上解決管人、用人上的弊端，真正做到能者上、平者讓、庸者下，使廣大干部職工積極、主動、自覺地投身到能級管理工作當中來。簡而言之，誰的考試成績差將直接影響總成績，誰的日常工作質量差在目標考核中扣分也直接影響總成績，誰的日常行為在領導和同事之間不被認可更會直接影響到總成績，這樣，大家對自身各項素質、能力的提高有了更為明確的衡量標準和努力方向，對提高全員素質、創建學習型機關、大興學習之風起到了推波助瀾的作用。

（二）通過推行能級管理，為優化結構、實現人員合理分工，提高各項工作效率創造了有利條件。每次能級評定結束后，對各科室人員重新進行分工和調整，不能勝任本職工作的環節干部和普通干部一律調離原工作崗位進行再培訓、再教育，旨在激勵廣大干部職工不斷提高個人綜合素質，發揚團結協作精神、艱苦奮斗精神和開拓創新精神，全面做好各項工作。

四、能級管理試點中存在的問題及建議

我局實施能級管理試點工作已告一段落，從動員準備到組織實施，基本按照市局關于在全市國稅系統推行能級管理的指示精神，充分認識推行能級管理工作的重要意義，自上而下，帶頭解放思想，轉變觀念，提高認識，切實把推行能級管理工作當作一件大事來抓，但在運行的過程中還有一些不成熟和不夠

規范之處需要進一步改進和完善。

（一）存在的問題

1、在執行過程中，我們發現，在目標管理考核各崗位難易程度劃分上存在弊端，出現了干工作多扣分多、干工作少扣分少的不合理現象，需要在下一步工作中進一步完善。

2、能級一級的比例過高，這樣使競爭缺乏激烈性，不利于地刺激業務水平較高、工作實績突出的干部的積極性。

（二）建議

1、進一步完善目標管理體制，有效解決“多干的不如少干的，少干的不如不干的”的突出問題。建議在日常目標管理考核中詳細劃分業務系列和業務難易程度。可以參考體操比賽中按難度系數評分的方法。通過認真細致的調查研究，廣泛征求意見，按照每個崗位的工作量、難易程度、責任大小確定迄評分或者難度系數。對直接與納稅人接觸、工作量大，業務技術水平要求較高的崗位，起評分或者難度系數可高出一般標準的20%左右；而那些平時工作量較小、業務技術水平要求較低的崗位，起評分或者難度系數可低于一般標準的20%；其余介于兩者之間的可定為一般標準。這樣一來，在進行目標管理考核中，起評分高的崗位即使得分再低，群眾也會心悅誠服地接受，這樣才能真正達到“獎勤罰懶”的目的。

2、縮小能級一級的比例，將其定在占總人數10%以內，更能激發廣大干部職工的工作積極性和參與競爭意識。同時，積極引導廣大干部職工在日常工作中努力學習業務知識，提高自身素質，以能級一級干部為榜樣，以先進帶后進，形成“全局上下學業務，個個爭當排頭兵”的良好氛圍，讓他們在“學、比、趕、超”中意識到自身的價值，給他們以充分的空間更好地施展自己的才智；同時也能鞭策后進，讓后進者明確一個趕超的目標，增強他們前進的動力。

第三篇：護士能級管理實施方案

人民醫院護士能級管理實施方案

為深入推廣優質護理服務，全面落實責任制整體護理模式，充分調動各級護理人員的積極性。挖掘其工作潛力，為患者提供全面、全程、優質、高效、專業、人性化的護理服務，確保整體護理服務水平的不斷提高。按照國家衛生部2012年關于實施醫院護士崗位管理的指導意見，結合我院護理工作現況，特制定本方案。

一、目的1、通過實施能級管理，將有限的護理人力資源發揮最大潛能，以提升護理管理水平，提高護理專業技能。

2、通過實施能級管理明確各級護理人員的職責要求。

3、通過實施能級管理充分調動各級護理人員的工作積極性，提高臨床護理質量和護理工作水平，確保醫療安全

二護士分層級管理分級原則

護理崗分為管理崗、臨床一線護理技術崗位、臨床二線護理技術崗位以及其他崗位。護理管理崗位：主要指護理管理人員，（護理部主任、科室護士長、護理部干事）；臨床一線護理技術崗位：包括專業護士（手術室、急診科、助產士）、責任護士二級崗A級（側重執行醫囑、危重患者護理、專科知識和技能訓練及健康教育、臨床教學，指導一級崗和輔助崗的工作）、責任護士一級崗B級（工作重點為生活照護和 基礎護理）、助理護士崗C級；臨床二線護理技術崗位：包括門診部、消毒供應中心：其他崗位：指非臨床科室護理人員，包括外勤部門。臨床科室根據護理部要求制定出切合吱聲實際情況的崗位能級要求，考核標準，在符合專項指標如學歷、職稱、工作年限、工作經歷等基礎上，各

科室結合自身護理人力配置情況，對應護士分層級標準，確定護士層級體現能級護士的崗位職責。不同層級護士分管不同病情輕重、護理難度和技術要求的患者，充分對應。

三領導小組

組長：xxx

副組長：xxx

組員：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx。

四、護士分層管理小組的職責

1、在院長和分管院長領導下，負責制定護士層級管理體制，根據護理人員的不同能級，設立管理崗位、臨床一線護理技術崗位、臨床二線護理技術崗位以及其他區崗位，給予不同的權限，履行不同的崗位職責和工作任務。滿足不同病人、不同病情的需要，確保護理質量。

2、制定護士分層級管理實施方案及培訓的相關制度。

3、協調實施過程中的遇到的問題。

4、對實施過程和效果進行評價級分析并提出持續改進措施。

5、組織對各層級護士的考核及普升平定。

6、指導各層級護士的績效分配。

五、臨床護理崗位的護士能級管理方法

1、考評級別及時間

1）護理部組織考評：每兩年進行一次，科室護士長負責向護理部集中申報新評定的晉級護士名單，由護理部按要求組織考評小組進行考評并進行審核批準等。

2）科室自行組織考評：每年進行一次，科室護士因學歷、職稱、工作年限、專業年限、專科、專業知識技能（取得專科、專業證書）等的提升，符合晉級條件的應由護士本人向科室護士長提出晉級申請，護士長按要求每年及時組織科室考評小組對申請人進行考評等。

2、護理部晉級考試內容及要求包括：考核科室執行護理部能級管理辦法的正確性、考評過程的公平性，查看考評記錄，調查科室各能級護士的評價、護士長對所管科室的評價、科室醫生及主任的評價、審核批準由科室申報的名單等。

3、科室晉級考評內容及要求包括：學歷、職稱、工作年限、專業年限、專科、專業知識技能（取得專科、專業證書）、當值責任班期間所負責病人的健康教育覆蓋率（100%）、合格率（90%）達標，掌握病情全面（七知道），滿意度調查無批評意見，二級崗護士護理缺陷≤2例/年，無嚴重差錯及有效投訴，理論考核：科內按能級考試平均成績≥90分，護理部組織的各項考試平均成績≥80分。技能考核：科內按能級考試平均成績≥90分，護理部組織的各項考試平均成績≥85分。年出勤率≥95%、同行評價、同事評價結果同意率≥80%、年終考評合格以上。

4、晉級與降級

按照晉級標準評定若達標準將繼續擔任原有任職級別，若未達標準者則不能繼續擔任原有任職級別，按降級處理，待下一輪評定時本人在提出晉級申請。

人民醫院

2013年1月8日

第四篇：國稅局機關效能建設調研報告

遼源市國稅局機關效能建設調研報告

機關效能建設，旨在通過加強制度建設和作風建設，嚴格機關管理，強化監督制約，增強公仆意識，建設廉潔、勤政、務實、高效的機關。加強國稅機關效能建設，提高行政管理效能，是適應新形勢、新發展、新要求；是貫徹落實市委市政府效能建設年活動精神，樹立國稅部門良好形象的具體行動；履行“為國聚財、為民收稅”的神圣使命，是迎接新挑戰、營造新優勢的重要措施。

作為國稅機關如何加強機關效能建設，高質高效的完成各項稅收任務，按照市直機關黨工委的統一部署，對我局機關作風和行政管理效能方面進行了深入的的調查研究。

一、當前存在的問題

一是從整體看，國稅部門的干部隊伍是過硬的，但以更高標準上看，在個別干部身上也存在著一定的的問題。缺少進取精神，創新意識還有待提高。有些干部無爭創一流的勇氣，也無有所作為的信心，更無敢闖敢干、改革創新的激情，工作只求過得去，不求過得硬，馬馬虎虎，應付了事；困難挫折面前抱怨多，“等、靠、要”思想較嚴重。

二是學習不夠深入，學習觀念有待進一步增強。有的同志理 1

論水平不高，業務知識生疏但又不用心汲取知識，特別是喜歡照搬照抄，照本宣科；有的對理論學習采取實用主義態度，學習不系統，學用脫節；有的對學習敷衍了事，學習不主動。

三是作風不夠扎實，服務意識需進一步增強。有的干部在工作中就事論事、就稅收抓稅收，找不準位置，把不準重點，未能找準國稅工作服從服務于經濟建設的切入點；不能實際情況提出新思路，工作缺乏創造性。

四是在機關紀律方面，仍需進一步加強。機關各職能部門職責不同，部門里的人員分工也不同，雖然每天上下班均有嚴格的作息時間，可是還有遲到、早退、中間溜號的事。需要進一步從“他律”向“自律”轉變。

二、加強國稅機關效能建設，提高稅務行政管理效能，當前應注意解決好以下幾個方面的問題

一是從思想政治教育入手，著力解決理想信念的問題。結合學習落實科學發展觀，加強對國稅干部職工進行理想信念教育、宗旨教育、思想道德教育、法制紀律教育，通過民主生活會、廉政談話、戒勉談話等手段，引導干部牢固構筑抵御腐蝕的思想道德防線，教育干部職工立足本職崗位，扎扎實實地做好每一項工作。結合機關干部的思想實際，把做好機關干部思想工作與幫助機關干部解決實際問題結合起來，既講道理又辦實事，切忌形式主義、教條主義和簡單生硬的做法。

二是要從稅務職業道德建設入手，著力解決愛崗敬業的問題。引導干部職工增強“爭先創優”意識，樹立敢為人先，敢當排頭的理念。采取請進來，走出去的辦法，召開動員會、座談會和研討會等形式，進一步統一思想，提高認識，形成合力，營造人人講效能的濃厚氛圍。舉辦具有國稅特點的“工作論壇”，請業務骨干和專家做報告，交流工作先進經驗，開闊創新提高服務的思路。加強職業道德和勤政廉政教育，通過組織觀看專題片、到警示教育基地參觀等方式，引導廣大干部自覺愛崗敬業、無私奉獻。及時發現和選樹機關效能建設年活動中不同層面、不同類型的典型，推廣好的經驗和做法，努力在全局形成比學趕超的良好氛圍。

三是要在提高服務意識上下功夫，用“優質高效”鞭策人。國稅機關工作人員要把服務中心、服務大局、服務納稅人融入到工作的方方面面，力戒形式主義，防止做表面文章；必須強化責任制，克服扯皮作風；必須提高工作效率，克服拖拉現象。

1.改善和創新服務手段，大力推進電子政務、信息化辦稅，打造技術支撐服務平臺。規范和完善各項辦稅服務，突出加強窗口服務，實行“一次性告知、一站式辦理、一條龍服務”，完善便民服務措施，推進窗口服務單位延時服務，節假日提供預約服務，全面提高服務效能。

2.積極推進辦事公開。在辦稅服務廳把各項辦稅工作流程、收費標準、責任人和完成時限通過公示欄、網絡等載體進行公開；

各基層單位在辦公場所設立揭示板，張貼辦稅流程圖和辦事科（室）的具體位置、職能分工及監督舉報電話。

3.引入服務工作民意評價機制，各單位充分利用意見箱、意見簿及電子反饋系統，把每次服務評價結果記錄在案，作為創先爭優考核依據。

四是從建設學習型組織入手，著力解決干部素質的問題。在全系統廣泛開展多元化、多層次、多類別的專業技能培訓，科學謀劃實施各類培訓項目，開展崗位大練兵活動，舉辦各種辦稅、辦公技能比賽，開展“崗位建功”、“黨員先鋒崗”、“崗位明星”評選等各項活動，在各類崗位上選樹業務能手和崗位標兵，引導廣大干部職工進一步提高服務發展的能力。依托建立“AB”角工作制度，在保證工作無斷檔、無缺位的前提下，妥善處理好工學矛盾，確保一線干部都能得到輪訓學習機會，積極創建學習型機關，加強業務學習

五是從規范各項管理制度入手，著力解決執行力的問題。抓好制度建設，逐步形成制度化、科學化、規范化的工作運轉體系，使各項工作有章可循，有據可依。市局機關各科室及各基層單位對自身的行政管理職能進行集中清理和規范，明確本部門和本單位權力運行流程、責任主體和責任邊界。對原有的工作流程進行梳理、優化和規范，明晰辦事程序、環節、時限和標準要求，形成制度規范，作為監督檢查的依據。做到按制度管人，按制度管事，建立和完善工作制度，截止到八月份，我局新建和完善共計

28項，現已完成制度匯編。

六是以績效考評為依據，建立科學合理的考核機制。結合我局自身特點，制定科學的績效考核辦法和效能告誡、誡勉教育、責任追究的實施細則。注重把績效考核與工作目標考核、行風評議、領導干部述職述廉等結合起來，實施對機關干部的有效管理和科學考核。實行績效情況月登記和考評積累制，如實記錄履行崗位職責情況、任務完成情況的數量、質量和效率及個人在工作中出現的失職或偏差，作為年終績效考評的重要依據。努力形成能者上、平者讓、庸者下的用人機制，激發干部隊伍的生機和活力。

三、幾點思考

通過我局的調研工作，我們認識到加強機關效能建設，轉變機關職能、規范機關行為、提高工作效率，要注重“四個結合”，使機關效能建設由“重點治標”向“重在治本”轉變，不斷升級拓展服務內涵，努力實現角色定位準確化、工作行為規范化、管理效益最大化，進而將國稅部門打造成清廉公正、高效優質的納稅服務平臺。

一是重點與整體相結合。我局以權力運行、辦事公開等為切入點和突破口，堅持把思想教育與制度建設、條與塊、抓本級與抓下級有機結合起來，抓人促事，抓點帶面，上下齊心，相互配

合，形成合力，以重點難點問題的突破實現效能建設的整體推進。

二是治標與治本相結合。我局在推進效能建設中意識到，推諉扯皮、效率低下是標，程序不彰、職能錯位、素質不強才是本。只有建立健全相關制度，并引入長效機制，形成常態，才能標本兼治，相得益彰。

三是勤政與廉政相結合。我局把廉政建設與勤政建設結合起來抓，既在提高服務質量和辦事效率上下功夫，也在嚴格依法行政，切實解決損害群眾利益的不正之風上做文章，讓每一個機關干部做到既干事又干凈，保障優質高效服務和廉潔公正服務。

四是自律與他律相結合。我局積極依靠挖掘自身力量和強化內部整頓的辦法解決存在問題，堅持不定期的紀律作風檢查，有效利用來自系統外部的監督和約束。同時做好加大干部業務技能與勤政廉政教育，提高干部自身政治和業務素質，強化“慎獨”“防微”思想，雙管齊下，取得較好效果。

加強國稅機關效能建設，提高稅務行政管理效能是一項系統工程，要結合實際，突出重點，持之以恒，常抓不懈。認真查找存在的問題，落實整改措施，推進國稅機關工作規范化建設。這樣才能不斷強化國稅機關作風建設，使稅務行政管理效能得到進一步提高。

第五篇：“能級+績效”的管理思路

“能級+績效”的管理思路(Explorer網友供貼)

所謂“能級+績效”管理，就是充分重視人的能動作用，按照“以能定級，以級定崗，以崗定責，以級定酬”的基本思路，推行干部能力級別管理和崗位績效考核，把干部非法定性的津貼和全部獎金，納入能級和績效考核，進行重新分配，以此構建一個人盡其才、才盡其用、能上能下、按勞取酬的人事管理和收入分配新格局。

“能級+績效”的科學框架

能級管理框架：一是確定實施對象：把全縣國稅系統內的國家公務員全部納入能級管理。二是確定能力級別：通過統一考試、群眾測評、組織考核、基本得分四個環節反映出干部的綜合能力，依綜合能力的高低依次設定為A、B、C、D個級別，具體比例為A級20%，B級35%，C級40%，D級5%.三是確定綜合分數：根據上述四個環節的基本成績統一換算成分數，崗位考試占40分，民主測評占20分，組織考核占40分，基本得分為加分項，依個人的學歷、職務、主要技術職稱確定，其中，正股級2分、副股級1分，注冊稅務師會計師1分，專科0、5分、本科1分。四是確定能級工資：工資設定為四檔：A級300元、B級200元、C級100元、D級50元，把干部非法定性的津貼和補助列為能級工資進行重新分配，反映在干部的工資表中按月進行發放，能級確定，原則上一定兩年不變。

績效考核框架：一是進行崗位分類。把各類業務工作細劃為56個崗位，重新劃分崗位職責，明確崗位工作目標，并按照征管一線優先、業務量大優先、責任重大優先的原則，劃分“一、二、三類崗”，具體劃分為：征、管、查一線、CTAIS崗、辦稅廳前臺、金稅工程崗等有關重要業務崗位為一類崗；行政管理及機關工作人員為二類崗；后期服務為三類崗。級別確定由局長辦公會和局務工作會研究。二是確定績效工資。績效工資金額定為：一類崗200元，二類崗100元，三類崗50元，把干部全年獎金全額納入崗位績效工資分配范圍，取消了資金，實行一月一考核，一季一兌現。三是確定考核程序。由考核辦和干部所處單位按考核分工分級對干部每月工作績效分公共部分（占40%）和業務部分（占60%）兩大類進行綜合考核，考核采取倒扣分制。月終按照考核分數所占的比值高低，確定出干部當月崗位績效工資，季終再按崗位綜合排位結果，實時對干部崗位類別進行調整。

“能級+績效”的考核評定

一是廣泛宣傳，提高認識。一方面充分利用電臺、報紙、網絡等媒體進行強勢宣傳，大力營造改革氛圍，另一方面把“能級管理方案”和“崗位績效考核辦法”以文件的形式，分發給每個單位，組織干部認真學習，提高干部對這項改革的認從度。二是健全組織，完善制度。縣局成立了以局長為組長的17人領導小組，設立了辦公、考試考核、考題、監督、資格審查等五個專門辦公機構，由人教股負責整個協調和日常具體工作。同時還制定了告知、陳述、申辯等一系列制度，力求在公開、透明、合理、有效的大平臺下，推行陽光考評。三是精心組織，分步實施。一是組織統一考試。能級管理考試分三大系列，即：行政管理系列、稅收業務系列、后勤服務系列。在網上開辦了三大系列的摹擬題庫，指定了考試復習范圍，并多次組織干部考前輔導培訓。實行嚴格的閉卷考試，封閉式的出卷評分，做到公正、公平。二是組織民主測評。成立兩個考評專班，各由一名副局長帶隊，分別以局機關、征收、管理、稽查為單位，以無記名打分的方式，現場測評，當場公布結果。三是組織考核和崗位確定，考核組人員在個別座談、調查核實的基礎上，對被考核人的德、能、勤、績、廉以及團結協作精神等情況進行全息照相，分組打分，再綜合評定出考核得分，以此確定崗位類別。積極穩妥地對系統內150名干部職工實施了“能績+績效”管理，其中有139名干部確定了能級：A級27人，B級49人，C級56人，D級7人；確定了崗位類別150人，其中：一類崗55人，二類崗84人，三類崗11人。

“能級+績效”的改革效應

一是建立了新的收入分配機制，產生了激勵效應。按照“在什么崗，負什么責，拿什么酬”的原則，各級收入分配檔次逐級拉大，A級與D級月工資差別為250元，一類崗與三類崗月津貼差別為150元，全年兩項相差4800元。改變了過去崗責不匹配，責酬不對等的責任制度和分配體系，干部爭先創優意識明顯增強。

二是激發了干部團隊精神，形成了合力效應。“能級+績效”管理除對個體能力的發揮進行考核外，還規定了團體獎勵加分及扣分事項。如單位在工作、單項工作受到縣委政府、市局（含）以上單位表彰的，該單位人員按項（次）加10分；工作在全局排名前三位的，該單位人員每人加5分等多項獎勵標準以及與之對等的扣分措施，形成利益同享，風險共擔，促進了干部團結協作精神和創新能力的充分發揮。三是增強了干部的危機感，建立了高地效應。對中層干部的任職條件進行了重新修訂，要求任職者除符合七個基本條件外，必須要達到能級B級（含）以上，達不到上述條件的一律免去現有職務。所有干部績效考核采取按月考核，分季兌現，季度終了，根據崗位考核的統計結果，對干部現有崗位進行調整，一類崗得分后三名降為二類崗，二類崗得分后三名降為三類崗，三類崗后三名一年內不得調整崗位；二類崗前三名升為一類崗，三類崗前三名升為二類崗，同時優秀公務員從當年考核總分前30名中產生，先進個人從當年考核總分前80名中產生，促使干部不斷自我加壓，拓展發展空間，發揮出個人潛力，創造亮點，占領“高地”。四是提高了干部工作質效，發揮了人才洼地效應。能級+績效管理讓各崗位業務間產生環環相扣的銜接鏈，有效地堵塞了“疏于管理，淡化責任”漏洞，任何環節的疏漏，都會直接影響到單位和個人的考核結果，既有利于提高干部工作責任心和工作績效，又有利于各單位根據工作需要，適時調整人力，把思想好、善學習、業務精的干部及時引入到重要崗位，促進了人力資源的重新整合和人才工作效能發揮的最大化。