第一篇：探索創新思想工作方法加強干部職工隊伍穩定

探索創新思想工作方法加強干部職工隊伍穩定

開展深入學習實踐科學發展觀活動，是全面加強基層黨的建設，增強黨組織創造力、凝聚力和戰斗力的迫切需要。只有以改革創新的精神，不斷把解放思想成果轉化為制度成果，廢改不適應當前形勢發展要求的體制機制障礙，形成貫徹落實科學發展觀的制度保障，才能形成科學發展的正確導向。鐵路企業的思想政治工作只有全面融入安全生產中心工作和改革發展的全過程，才能發揮其強大的生命力，才能真正體現黨組織的戰斗力和先鋒模范作用。

一、注意做好改革過程中的思想政治工作。抓好政策宣傳和輿淪引導，使干部職王保持良好的精神狀態，不斷增強干部職工的心理承受能力。

二、注意做好重大施工過程中的思想政治工作，把思想政治工作與落實施工安全措施統一起來，展示思想政治工作作為。

三是不斷加強學習，牢固樹立科學發展觀，進一步端正工作指導思想。不斷加強自身學習，嚴格按照科學發展觀的要求，正確處理好生產任務與加強管理的關系，做到完成生產任務不以忽視職工隊伍穩定為代價，行為不受急功近利思想支配，績效不靠弄虛作假獲得。我們將以開展實踐科學發展觀活動為契機，自覺將科學的發展觀和正確的業績觀體現 1

在實施“一崗雙責”的實踐中，貫穿于管理的全過程，落實到制度執行的各個環節；進一步加強學習，不斷增強黨性觀念，盡快掌握更多的科學體系，努力提高我們的政治理論水平和綜合素質。

四是充分認識加強職工隊伍穩定的緊迫性、嚴峻性和重要性，樹立落實防范案件發生的責任意識。黨總支書記作為車間綜合治理的第一責任人，必須對全車間的職工隊伍穩定負有主要責任，同時要抓好車間干部的分工，做到安全生產包保與職工思想包保一起抓，確保職工隊伍穩定與安全生產兩不誤、兩促進。

五是及時部署，抓好落實。我們將組織對各工區職民工思想狀況進行一次摸底，針對存在的問題制定防范措施；充分利用宣傳板報、會議向職民工開展法制教育，增強職民工法制意識；進一步做細做實關系到職工切身利益的問題，讓職工不帶情緒工作，確保職工隊伍穩定和車間長治久安。精品文章源自：

第二篇：維護職工隊伍穩定

維護職工隊伍穩定

保障職工合法權益問題的調研報告

為了認真學習貫徹中央領導關于工人階級和工會工作的一系列重要講話精神，推進職工合法權益保障工作，維護職工隊伍穩定。今年以來，市總工會就維護職工隊伍穩定，保障職工合法權益問題開展調研，現綜合相關課題調研材料，將調研情況報告如下： 黨的十六大以來，全市各級各部門認真貫徹落實市委、市政府的決策部署，扎實推進改革發展穩定各項工作，全市經濟社會繼續保持了良好的發展態勢，包括廣大職工在內的人民群眾生活得到進一步改善。在推進改革發展穩定的過程中，各級黨委和政府堅持以人為本，緊緊依靠工人階級，重視關心職工群眾的生產生活。在解決下崗失業人員再就業，實施職工養老、醫療、失業、工傷和生育五大保險，提高職工社會保障水平，清理整治拖欠、克扣職工工資，完善社會救助體系，改善職工勞動安全衛生環境等方面，做了大量卓有成效的工作，取得了顯著的成績，有不少工作走在全省乃至全國前列，有力地維護了廣大職工群眾的合法權益，得到了職工群眾的擁護和肯定。全市廣大職工支持改革、參與改革，在改革發展穩定中充分發揮了工人階級主力軍作用，廣大職工在改革發展中普遍得到了實惠，全市職工隊伍總體穩定。但也要看到，當前在職工隊伍穩定，職工權益保障方面還存在著不少問題，有的還比較突出。

如果這些問題得不到妥善解決，有可能影響社會政治穩定，影響改革發展的順利進行，影響社會主義和諧社會建設。

一、當前影響職工隊伍穩定的突出問題

從調研的情況看，我市職工隊伍不穩定因素主要反映在企業。我市國有集體企業改制比較早，改制企業的遺留問題已逐步得到解決，職工權益保障狀況相對比較好，職工隊伍也比較穩定。但非公企業特別是規模以下企業，在普通職工權益保障方面還存在著不少問題，尤其是進城務工人員的權益保障問題比較突出。同時，在改制企業退休人員和部分困難企業困難職工中也存在著一些問題。具體來看，當前影響企業職工隊伍穩定和權益保障的突出問題，集中反映在職工經濟權益和勞動權益問題上，主要有以下幾個方面：

（一）部分企業勞動用工不規范，勞動爭議解決渠道不夠暢通。一些企業不與職工簽訂勞動合同，尤其是一些非公企業勞動合同簽訂率更低。部分改制企業職工勞動合同呈現短期化傾向，不少職工的合同期只有一年，有的甚至只訂半年，影響職工的職業安全感。有的企業隨意延長勞動時間，強令職工超負荷加班加點或從事超強度體力勞動，少數企業惡意利用試用期，違規使用兩張考勤卡、兩張工資卡，相當一部分企業不按規定落實女職工“四期”保護政策、特別是產期生育保險待遇，個別企業還存在著收取押金現象。

（二）企業分配秩序較亂，收入差距過大。企業職工工資正常增長機制沒有建立起來，有的企業多年沒有給職工增長工資，若扣除應繳保險款項，實際月收入較低，進城務工人員則更低。而職工

醫療、教育和住房費用支出增長較快，低收入職工群體特別是困難職工生活負擔加重。一些實行計件工資制的企業，隨意提高勞動定額，壓低職工工資水平，若扣除職工應得的加班工資，職工收入水平往往低于全市最低工資標準。企業經營者與勞動者之間收入差距拉大，不同領域、不同層次職工之間收入差距擴大，已成為引起企業勞動關系矛盾的一個重要因素。拖欠、克扣職工工資現象在一定范圍內還存在，特別是一些小型建筑企業對進城務工人員，依然存在著工資前清后欠的現象。

（三）社會保障覆蓋面不夠寬，部分職工缺乏社會保障。社會保險參保率不高，一些非公企業職工、城鎮非正規就業人員，特別是進城務工人員缺乏社會保障。患大病職工個人醫療費用負擔仍然較重，有不少因此而導致生活困難。據統計，市總工會建檔的特困職工有80% 左右是因病致貧。改制企業職工供養直系親屬享受半費醫療保障待遇、職工死亡后其遺屬生活困難補助、理順勞動關系時借用職工的經濟補償金，以及部分省部屬企業養老金省級統籌等方面還存在一些問題，因社會保障方面的合法權益得不到落實而上訪的職工呈增多趨勢。

（四）企業安全生產形勢不容樂觀，職工勞動安全衛生條件有待進一步改善。一些生產經營單位特別小型企業和建筑工地，沒有嚴格執行國家安全生產和職業衛生法律法規，安全生產投入不足，勞動衛生條件較差，職工上崗缺乏安全培訓，防范措施不夠到位，職工傷亡事故時有發生。手指傷、眼外傷等職業危害和事故依然較

為突出，重化工企業職工身體健康也存在隱患。有的企業沒有落實職工工傷保險，也不按法律規定承擔賠償責任，導致職工追索工傷補償的勞動爭議案件多發。

當前職工隊伍穩定和權益保障方面存在的問題有多方面的原因：我國經濟社會發展正處于轉型時期，特別是我市市場化改革起步較早，隨著產業結構調整和經濟增長方式轉變，企業勞資矛盾日益突出；一些地方和企業沒有正確處理好發展速度、改革力度和職工可承受程度三者之間的關系，對維護職工合法權益重視不夠；勞動和社會保障法律法規不夠完備，協調勞動關系的制度、機制不夠健全，執法力量不足；部分職工特別是進城務工人員沒有組織到工會中來，不少非公企業工會作用難以發揮。

二、進一步維護好職工隊伍穩定和保障職工合法權益的對策建議

維護職工隊伍穩定和保障職工合法權益，事關貫徹落實科學發展觀、鞏固黨的執政地位和社會主義和諧社會建設，也是貫徹黨的全心全意依靠工人階級根本指導方針的必然要求和集中體現。要按照中央和省委近期關于維護職工隊伍穩定、加強工會維權工作的要求和部署，切實把維護包括廣大職工在內的最廣大人民的根本利益作為我們一切工作的出發點和落腳點，充分發揮廣大職工在深化改革、促進發展、維護穩定中的主力軍作用。為此，提出如下對策建議：

（一）繼續抓好再就業扶持政策的落實，切實關心困難職工的生產生活。各地各有關部門要繼續貫徹落實市委、市政府出臺的再就業扶持政策，在增加新的就業崗位、開展再就業培訓、完善再就業服務政策、保障改制企業職工就業相對穩定、支持失業職工自謀職業、幫助困難職工再就業等方面，進一步加大工作力度，并健全完善促進就業的長效機制。要高度重視并妥善處理好改制企業職工遺留問題。特別是在深化國有企業改革、推進事業單位改制過程中，要注重兼顧困難職工的經濟利益，對實施涉及職工切身利益的改革措施，一定要認真執行“國有企事業單位改制方案必須提交企事業單位職工（代表）大會審議，職工安臵方案必須經企事業單位職工（代表）大會通過后方可實施”的規定，規范操作，切實維護職工的合法權益。同時，要進一步關心困難職工、困難勞模的生產生活，繼續開展幫困送溫暖活動，擴大社會救助覆蓋面，盡量幫助他們解決實際困難。

（二）大力推行企業工資集體協商制度，進一步完善社會保障體系。要加大政府對企業職工工資水平的指導和調控力度，每年向社會發布企業職工工資指導線，引導企業合理調整勞資分配比例，按時足額支付職工工資，嚴格執行最低工資標準，切實解決拖欠、克扣工資和加班加點不加工資問題。要督促企業推行工資集體協商制度，建立職工工資正常增長機制，著重解決企業增效職工不增資問題，逐步提高企業職工收入水平。進一步完善社會保障體系，逐步擴大社會保險覆蓋面，適當提高保障水平，讓更多的職工享受社

會保險待遇。同時要注意把普通職工和進城務工人員作為重點對象進行一并考慮，使他們真正得到實惠。要大力支持工會做好職工醫療互助保障工作，多渠道減輕患病職工尤其是患大病職工的個人醫療費用負擔，使職工醫療互助保障更好地發揮基本醫療保險制度的補充作用。

（三）高度重視安全生產和職業衛生工作，切實保障職工群眾的身體健康和生命安全。各級政府和企業要堅持“安全第一、預防為主”的方針，認真貫徹安全生產法、職業病防治法等有關法律法規，全面落實安全生產和職業衛生工作責任制，切實加強重點行業、重點企業以及薄弱環節的安全生產和職業衛生管理，加大對小型企業安全生產和職業衛生的監督力度，依法處理職工傷亡事故。要督促各類企業特別是中小企業，必須保證必要的安全生產投入，加強職工安全培訓，及時淘汰危及職工生命安全和身體健康的落后工藝和設備，不斷改善勞動安全衛生條件，搞好作業場所職業危害防治。

第三篇：如何穩定職工隊伍

2013年公司黨建暨思想政治

工作研討會交流材料之

穩定職工隊伍應從項目抓起

穩定好職工隊伍，對于一個企業來講非常重要，擁有一支高素質的職工隊伍，對于一個企業的生存、發展起著關鍵的支撐作用。而我們企業絕大部分職工都分散在各個項目經理部，因此，要想真正的穩定好職工隊伍，就必須從項目抓起。

作為項目經理部來講，無論項目大小，最基本的部、室及人員配置是必須要有的，所有人員基本上都是“一個蘿卜一個坑”，項目的運轉就像一臺精密的儀器設備，缺了哪個零件都會對正常運轉帶來不利影響。因此，穩定的職工隊伍對于項目的發展可以說起著至關重要的作用。

我項目自2012年3月份成立，到現在全部完工，對于各崗位職工而言，無論是局招、公司招還是項目招的職工，可以說幾乎沒有發生人員流失現象，當然，這和公司出臺的相關政策、制度息息相關，同時，我項目也在日常工作中，采取了若干辦法，成效也比較顯著，現對這些穩定職工隊伍的辦法總結如下：

一 努力營造家的感覺

每個職工都有各自的小家，但一年中呆的時間最久的卻是在項目部。如何讓職工們能在項目部感受到家的那份溫馨、舒適，讓職工們從心里面把項目當成他們第二個家，是我們項目從開工伊始，就不斷嘗試同時也在不斷努力的事情。具體表現在以下幾個方面：讓職工吃好

為了讓大家每天能吃到可口的飯菜，我項目部食堂建設可以說煞費苦心，硬件上，蒸飯車、電餅鐺、和面機、猛火灶、不銹鋼操作臺等一應俱全；軟件上，我項目高薪聘請了四位經驗非常豐富的廚師，每天的主副食花樣不斷，而且我項目還專門推出“小炒”業務，每天根據食堂情況，確定幾個可供選擇的“小炒”，讓大家可以根據喜好，適時地改善一下自己的伙食。同時項目部成立有“伙委會”，定期收集職工意見和建議，監督和督促食堂的日常工作，從而使食堂的各項工作一直處于良性的發展當中，食堂的各項工作也深受職工認可。讓職工娛樂好

生活就要豐富多彩，緊張的工作之余，一定要讓職工們娛樂好。在公司工會的大力支持下，我項目在經理部大院建了一個標準的籃球場，建設時，測量隊長親自放樣、確保場地尺寸精確，同時籃球場的混凝土厚度平均在20cm左右，確保了場地的質量。閑暇之余，十幾個人來一場友誼賽，大家在你爭我奪當中，增強了配合的默契，更增加了彼此的友誼。項目工會還為大家購買了跳棋、軍旗、象棋、撲克、毽子、跳繩等，同時我項目還設有卡拉O K、乒乓球室、閱讀室等供大家閑暇之余放松身心。對于讓大家娛樂好這一方面，我項目一貫的宗旨就是“沒事的時候，該玩就玩，有事的時候，該干就干”既然是年輕人，就一定要拿出年輕人的朝氣和活力。讓職工生活好

職工們出門在外不容易，作為項目部來講，能想到的事情，我們就盡量為職工做到，能幫忙的事情，就盡量落實到實處。我項目為每一名新來的職工都配備全新的被褥、衣櫥；項目部設有洗澡間，配有冷熱水調節的水龍頭，當施工大干階段，幾乎全天提供澡水；為了洗衣服方便，項目購買了兩臺洗衣機；為了冬天大家能睡個好覺，項目部為各宿舍安裝了大號的暖氣片，配發棉被；項目部購買了熱水器，24小時提供開水；考慮到項目年輕人較多，剛結婚不久的職工有時候家屬過來探親，項目專門準備了招待所，為他們提供團聚的便利。或者有的家屬沒有工作，項目部也根據實際需要，盡量安排合適的崗位。這種“想職工之所想、急職工之所急”的做法，得到了職工們廣泛的認可。

二 收入上盡量讓職工滿意

一個人的收入是付出勞動以后的回報，同時也是個人價值的一個體現。而且收入問題可以說是每個職工最關心和最在乎的事情。如何利用好工資調整這個杠桿，充分調動職工的工作積極性，這里面大有文章，根據我項目的實際情況，并結合公司的相關文件精神，我項目在職工工資及獎金的發放上采取了一些行之有效的辦法，具體來說有以下幾點：確保每月工資即時發放

每個項目的資金周轉都可能出現緊張的情況，我項目也不例外，但無論資金如何緊張，我項目每月都按要求即時發放工資，從不拖欠。因為我們深知，工資的發放和每個職工都息息相關，如果發放不及時，那么職工就會對項目產生

質疑、對領導層產生不滿，甚至會影響正常的工作。而工資的及時發放，卻可以從側面告訴大家項目一切運轉正常，從而起到很好的“穩定軍心”的作用。2 對于表現良好的職工適時提高工資

我項目成立之初，有許多職工都是第一次參加工作，可以說談不上什么工作經驗，定工資時都是公司相關規定的最低檔，但隨著工程的進展，職工們漸漸適應了各自的崗位，同時也逐漸勝任了各自的崗位，那么對于那些表現突出的職工，我項目根據實際情況，對他們的工資適時給予調整，這不但是對他們日常努力工作的肯定，同時也是他們付出以后應得的回報。事實證明，此項措施的施行，極大的調動了項目職工的工作積極性和主觀能動性。根據考核結果發放每月獎金

我項目每月獎金的發放，沒有采取“一刀切”的做法而是和職工日常的表現緊密結合。職工的日常工作積極性、工作態度、監理、業主檢查結果、公司檢查情況、完成領導布置的任務情況等等均納入考核范疇，根據職工表現好壞，適當拉開距離。這項措施的施行，也對職工的工作積極性產生了很大的影響，使得職工們在工作中絲毫不敢松懈，而且工作效率也大幅提高。

當然發放獎金時，我項目在征得公司同意的前提下，也是盡可能的給職工多發，盡量讓職工滿意。

三 幫助職工規劃人生

當今社會，職工與企業之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換。對于個人來說，到企業中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現人生的價值。我項目領導班子通過日常工作的觀察和私下里的聊天溝通，及時掌握職工的思想動態，特別是對未來個人發展的一些想法，對于那些有事業心、有上進心，肯努力、愛學習的人，項目都會著重考慮他的個人培養及發展問題，幫他出謀劃策，并給予足夠的空間和發展的平臺。同時，各部門主管及技術骨干也是項目部重點培養的對象。讓大家感受到未來自身發展的前景，從某種意義上來說，就給了大家前進的方向，也使得大家感覺到一切的努力都是值得的。

四 營造項目部良好工作氛圍

對于項目而言，完全由某個人完成的工作其實很少，很多時候都需要部門職工之間、部門與部門之間的協作配合。如果整個項目人際關系融洽，團隊協作

愉快，那么職工們也會保持很高的士氣。而如果人際關系惡劣，處處勾心斗角、甚至互相拆臺，不但不利于正常工作的開展，職工隊伍的穩定也會受到影響。我項目部成立之初，就努力營造良好的工作氛圍，嚴禁拉幫結派，嚴禁搞“小集團”，并通過組織聚餐、籃球比賽、玩牌等多種形式加強職工之間的溝通交流，營造和諧的工作與生活環境。日常處理問題時，我項目也是對事不對人，盡量做到公平、公正，并給予職工足夠的認可和尊重，這在很大程度上也減少了職工離職的概率。

五 給予職工充分的信任

根據以往經驗，在項目上一旦職工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性就會非常高。

俗話說“金無足赤、人無完人”在日常工作中，由于個人能力問題、處理事情的角度問題、經驗問題等原因，職工難免會犯這樣或那樣的錯誤，甚至為項目帶來一定的損失。當事情發生以后，許多項目領導或許會大發雷霆，把當事人訓斥的一無是處，甚至給予一定的經濟處罰，而這種做法不但于事無補，而且也會在職工心里面造成很大的陰影，在懷疑自己能力的同時，也會考慮既然項目領導看自己“黑眼”，還不如趁早走人，從而導致職工的流失。

我項目在日常工作中，在把握大方向的同時，一貫秉承“用人不疑，疑人不用”的原則，給予當事人充分的信任。有了成績，及時表揚或者適當獎勵，遇到困難，則幫助找原因，想辦法，出了問題，項目部和職工一起去面對和承擔。項目部對職工的充分信任，使得職工們每天干勁十足，處事果敢，不但工作效率提高，而且也大大減少了職工的流失。

當然，每個職工的自身情況千差萬別，選擇離開有時候也在所難免，這時候，項目部不要怨天尤人，而是和職工真誠的談心，找出他離職的真正原因，查找自身的不足，做到“有則改之無則加勉”。只有這樣，項目才能在穩定職工隊伍這個問題上穩扎穩打，為企業留住人才做出自己的貢獻。

榮烏高速路面一標

第四篇：職工隊伍穩定工作預案

職工隊伍穩定工作預案

為切實落實公司關于職工隊伍穩定相關要求，確保公司職工隊伍穩定，現結合公司實際情況，制定本預案。

一、工作原則

1.以人為本，關心職工。切實履行管理和服務職能，在工作開展過程中，應盡量保護職工切身利益，最大程度地減少突發不穩定事件及其造成的影響和危害。

2.居安思危，預防為主。高度重視職工隊伍穩定建設工作，常抓不懈，防患于未然。增強憂患意識，堅持預防與應急相結合，常態與非常態相結合，做好應對突發不穩定事件的各項準備工作。

3.統一領導，分級負責。在公司黨委的正確指導下，公司成立職工隊伍穩定工作領導小組。建立健全分級管理制度，各負其責，落實專人、專門機構，負責并監督公司職工隊伍穩定工作各項政策措施的落實。

4.依法規范管理，建立落實公司職工隊伍穩定風險排查與預警制度。各部門應堅持對職工思想狀態每周至少開展一次摸排，對于崗位被調整、切身利益可能受損職工，指定專人跟蹤負責。一旦發現不穩定情況，要在第一時間報告給主要領導并及時采取措施，把事態控制在最小的范圍內。并調查事件原因，形成報告，供領導決策參考。各部門分工負責小范圍個別職工不穩定情況的一般事件的化解和處理；重大事件由公司主要領導親自負責，防止事態進一步擴大，并做好思想教育工作。

5.快速反應，協同應對。加強應急處臵隊伍建設，實行崗位責任制與責任追究制。要健全公司內部穩定防范機制，加強對職工不穩定情緒的關注，實行領導對職工穩定工作分工責任制。建立職工隊伍管理工作的責任追究制度，對由于責任制不落實，工作失職造成嚴重后果的，要嚴格考核。建立完善的預案啟動機制，形成統一指揮、反應靈敏、協調有序、運轉高效的應急管理機制。

6.嚴明職業紀律，加強職業道德教育。要按照公司勞動紀律相關規定，加大對職工的勞動紀律教育、職業道德教育和思想教育力度。

7.完善制度措施，強化內部管理。要努力提高管理水平，著眼于職工綜合素質的提高和職工專業化發展，為職工個人發展搭建多種平臺，滿足職工個人發展需要，努力實現公司管理的制度化、規范化、人本化。

二、運行機制 1．風險分析與預測

在 各項政策出臺前，各政策制定部門、中心應對政策方案進行職工穩定風險評估，盡可能使方案符合職工穩定需要；確實無法避免的，應開展風險預測，針對可能發生的職工隊伍不穩定事件，建全預警機制，開展風險排查，做到早發現、早報告、早處臵。2．預警信息上報

預警信息要及時上報公司辦公室。突發不穩定事件，在規定時間內如實報告；特別重大或者重大突發公共事件信息，要立即報告；應急處臵過程中，要及時續報有關情況。上報信息包括突發不穩定事件的類別、起始時間、參與人數、可能影響范圍、事件起因、已采取的措施等。

3．先期處臵

突發不穩定事件發生后，各部門在報告突發不穩定事件信息的同時，要根據職責和規定的權限，啟動相關預案，及時有效地進行處臵，控制事態。并保持與領導小組的聯系協調。

4．應急響應

當事態難以控制或者有擴大、發展趨勢時，各部門應當迅速報告公司。公司應成立現場應急指揮小組，負責現場的應急處臵工作，并將情況匯報上級單位。

5．應急結束

突發不穩定事件應急處臵工作結束，或者相關不穩定因素消除后，現場應急指揮小組予以撤銷。

應急狀態解除后，公司應當按照預案的要求，及時回到應急準備狀態。

6．善后處臵 要積極穩妥、深入細致地做好善后處臵工作。對突發不穩定事件中的責任人員要嚴格按照公司相關規定進行調查處理。

7．調查與評估

對特別重大、重大突發不穩定事件的起因、性質、影響、責任、經驗教訓等問題進行調查評估，并及時在相關范圍內進行通報。

8.績效考核

按月度、季度、進行領導、員工績效考核，對出現突發不穩定事件依照績效考核對領導、員工進行考核，考核結果以簡報形式總結。

三、責任與獎懲

1．職工隊伍穩定事件應急處臵工作實行責任追究制。2．對突發穩定事件應急管理工作中做出突出貢獻的先進集體和個人，應當給予表彰和獎勵。

3．對遲報、謊報、瞞報和漏報突發不穩定事件重要情況或者應急管理工作中有其他失職、瀆職行為的，依法對有關責任人給予處分。

第五篇：穩定職工隊伍實施方案

積極履行社會責任采取在崗培訓輪班工作協商薪酬等辦法穩定就業崗位和員工隊伍的實施方案

1、員工在企業中的地位

(1)員工是企業的基礎

由于人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益。

(2)員工是企業成功的關鍵

現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功。

(3)員工是企業發展的需要

員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。

2、調動員工積極性具有重要意義

(1)發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展

現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。

(2)調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益

在市場經濟條件下，企業的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業成敗的關鍵。與顧客直接接觸的是企業的員工，因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業經營狀況。

(3)企業的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業的目標結合起來。

對企業員工分類

提高企業員工的積極性，需要對企業員工進行分類，以便對各類員工分別采取各種不同措施。按員工工作性質可以分為：

1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）；

2、中層管理人員；

3、高級領導人員。

調動員工積極性的方法及措施

企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。

一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。“工作職位挑戰性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

3、情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求—安全感—歸屬感—地位與尊重—自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優秀的企業文化

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

實施激勵過程中應注意的問題

建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。

1、激勵就是獎勵

激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。

2、同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產生負面效應。

4、激勵的公平性

研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素